Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. April 2007, Az.: 21 Ca 8429/06, wird auf seine Kosten mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Klage nicht

Art. 30Nr.

10; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07–

Art. 27Nr.

8) . Randnummer 32 Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil die Parteien eine wirksame anderweitige Gerichtsstandsvereinbarung getroffen und die Zuständigkeit der US-amerikanischen Gerichtsbarkeit vereinbart hätten. Randnummer 33 Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthält zwar eine Regelung über den internationalen Gerichtsstand. Hiernach ist vorgesehen: Für sämtliche Forderungen, Beschwerden, Beschuldigungen, Streitigkeiten und Rechtsstreite bezüglich oder in Verbindung mit Ihren Arbeitsbedingungen und –bestimmungen ist ausschließlich entweder das AFA/United-Beschwerdeverfahren und das System Board of Adjustment, welches die vorgeschriebene Entscheidungsbefugnis gemäß dem Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung hat, oder die zuständigen Gerichte der Vereinigten Staaten und des US-Bundesstaates Illinois zuständig, soweit dies gemäß dem Railway Labor Act oder der AFA-Vereinbarung zulässig ist. ... Randnummer 34 Soweit hierin eine Vereinbarung der ausschließlichen internationalen Zuständigkeit der US-Gerichte und Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte liegt, ist diese unwirksam. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob eine entsprechende Vereinbarung nach US-amerikanischem Recht wirksam zustande gekommen wäre. Aus diesem Grund kann auch an dieser Stelle noch offen bleiben, ob das Vertragsverhältnis der Parteien deutschem oder US-amerikanischem Recht unterliegt. Eine Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte wäre jedenfalls deswegen unwirksam, weil die Schriftform nach § 38 Abs. 2 ZPO nicht gewahrt ist. Randnummer 35 Zulässigkeit und Formwirksamkeit einer vor dem Prozess getroffenen internationalen Gerichtsstandsvereinbarung sind nach deutschem Prozessrecht zu beurteilen, wenn ein deutsches Gericht angerufen wird (BAG

1. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO muss die Gerichtsstandsvereinbarung "schriftlich abgeschlossen, oder, falls sie mündlich getroffen wird, schriftlich bestätigt werden". Randnummer 36 Der Text des Pre-Hire Agreement gibt eine vertragliche Vereinbarung wieder und nicht eine einseitige Erklärung des Klägers oder auch der Beklagten. Die vertragliche Vereinbarung ist jedoch nicht durch zwei schriftliche Willenserklärungen zustande gekommen, sondern durch ein formloses Angebot der Beklagten und die schriftliche Annahme des Klägers. Randnummer 37 Dass der Text des Pre-Hire Agreement eine vertragliche Vereinbarung wiedergibt, ergibt sich aus Folgendem: Das Schriftstück ist als "Vertrag" (Agreement) überschrieben. Bereits in der Präambel ist ausgeführt, dieser "Vertrag" werde zwischen dem Kläger und der Beklagten "geschlossen", der Kläger und die Beklagte würden folgendes, damit die nächsten Ziffern, "vereinbaren". Damit soll u.a. "vereinbart" sein, dass der Kläger für die Beklagte als Flugbegleiter arbeitet und von der Beklagten bezahlt wird (Nr. 2). Im Text des Pre-Hire Agreement wird auch an anderer Stelle wiederholt darauf abgestellt, etwas sei bzw. werde "vereinbart", nämlich, dass der Kläger seine Aufgaben an Bord von Flugzeugen unter US-Flagge auf internationalen Flugstrecken und außerhalb von C erfülle und deshalb nur als innerhalb der E beschäftigt oder arbeitend gelte (Nr. 2) und dass die Beklagte Namen, Erklärungen und Fotografien des Klägers zu Werbezwecken nutzen könne (Nr. 10). Der Text regelt Rechte und Pflichten beider Parteien. Abgesehen davon, dass bestimmte Leistungen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis gesetzt werden, werden nicht nur Aufgaben des Klägers geregelt, sondern auch Pflichten der Beklagten, insb. Vergütungszahlung (Nr. 2, 7 und 9). Der Text regelt auch nicht nur einen bloßen Vorvertrag, sondern einen unter aufschiebender Bedingung stehenden Arbeitsvertrag. Dies folgt daraus, dass der Kläger nach erfolgreichem Abschluss seiner Ausbildung als Flugbegleiter eingesetzt werden soll (Nr. 1) und ausweislich der Präambel und der übrigen Ziffern des Pre-Hire Agreement im Übrigen Regeln für den vereinbarten Einsatz als Flugbegleiter aufgestellt werden. Randnummer 38 Der Vertrag ist zustande gekommen durch schriftliche Willenserklärung des Klägers und formlose Willenserklärung der Beklagten. Soweit ein Mitarbeiter der Beklagten das Schriftstück über dem Vermerk "Witness (UA Representative)" unterzeichnete, liegt hierin keine verkörperte, auf den Abschluss des Vertrages gerichtete Willenserklärung, sondern eine Wissenserklärung, nämlich die zeugenschaftliche Bestätigung der Unterschriftsleistung durch den Kläger. Randnummer 39 Der Text des Pre-Hire Agreement stellt inhaltlich ein Angebot der Beklagten an den Kläger zum Abschluss eines (aufschiebend bedingten) Arbeitsvertrages dar. Dies folgt aus der Präambel, wonach der Vertrag hinsichtlich der Bedingungen und Bestimmungen geschlossen wird, zu denen die Beklagte dem Kläger eine Einstellung "anbietet". Dies ergibt sich ferner insbesondere aus dem letzten Absatz, in dem sich der Text selbst zweimal als "Einstellungsangebot" definiert. Randnummer 40 Dieses Einstellungsangebot hat die Beklagte dem Kläger formlos unterbreitet, nämlich durch den die Schriftform nicht wahrenden Text des Pre-Hire Agreement. Es ist unstreitig, dass der Kläger vor J unterschrieb, das dem Kläger zugeleitete Angebot damit jedenfalls keine Unterschrift irgendeines Vertreters der Beklagten aufwies. Randnummer 41 Mit der Unterschrift des Klägers kam der Vertrag zustande, ohne dass es noch einer weiteren Willenserklärung der Beklagten bedurfte, die bereits formlos ein Angebot unterbreitet hatte. Dass ein Vertrag zustande kommen sollte, folgt bereits aus der Präambel des Pre-Hire Agreement, wonach "dieser Vertrag ... geschlossen ... wird". Ziel ist damit das Zustandekommen einer vertraglichen Vereinbarung. Ein Einstellungsangebot ist im von der Beklagten nicht unterzeichneten Text des Pre-Hire Agreement bereits enthalten. Davon geht der letzte Absatz des Pre-Hire Agreement selbst aus. Voraussetzung für das Zustandekommen eines Vertrags soll hiernach ausschließlich die Zustimmung und Annahme der "für dieses Angebot wesentlichen Bedingungen" durch den Kläger sein. Diese Zustimmung soll durch Unterschrift des Klägers anerkannt werden. Ohne Zustimmung und Annahme des Klägers "hätte die Beklagte den vorliegenden Vertrag nicht abgeschlossen", so der letzte Absatz des Pre-Hire Agreement. Dies zeigt, dass der Vertragsschluss nach dem Text des Pre-Hire Agreement und nach dem Verständnis der Parteien nur noch von der Unterschrift des Klägers abhing, mithin von einer schriftlichen Annahmeerklärung, während das Angebot der Beklagten bereits vorlag, nämlich in dem nicht die Schriftform wahrenden Text des überreichten Pre-Hire Agreement. Dies zeigt ferner, dass für das Zustandekommen eine weitere Willenserklärung der Beklagten nicht erforderlich sein sollte, damit auch keine schriftliche auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung eines bevollmächtigten Mitarbeiters der Personalabteilung. Dies wird belegt dadurch, dass das Angebot der Beklagten auch ohne Unterschrift gültig sein sollte und ausweislich des Formulartextes ein Mitarbeiter der Beklagten als Zeuge (L) unterzeichnen sollte. Ein Zeuge eines Vertragsschlusses gibt nicht als Vertreter einer der Vertragsparteien eine auf den Abschluss gerichtete Willenserklärung ab, sondern eine Wissenserklärung, indem er einen seiner Wahrnehmung und Kenntnis unterliegenden Umstand bestätigt. Dass nach rechtsgeschäftlichen Gepflogenheiten in den E eine Person bei Unterzeichnung eines Vertragswerks in Doppelfunktion handeln kann, nämlich sowohl als "Subscribing L" bzw. "L to Signature" als auch als rechtsgeschäftlicher Vertreter einer Partei in der Abgabe der Willenserklärung, steht dem nicht entgegen. Es ist nämlich weder aus dem Vertragstext noch aus der Unterschriftsleiste erkennbar, dass der "UA Representative" in einer derartigen Doppelfunktion auftreten wollte und aufgetreten ist. Ausweislich der Unterschriftenleiste hat er als L, als Zeuge, gehandelt. Der Zusatz UA Representative, UA Vertreter, ist lediglich in Klammern gesetzt. Dieser Klammerzusatz wiederum steht im Kontext zum Klammerzusatz unter der Unterschriftenleiste des Klägers. Hiernach soll der Vertrag nur oder erst auf Bitte des UA Vertreters unterschrieben werden. Die Funktion des UA Representative beschränkt sich nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement damit darauf, den Arbeitnehmer zur Unterschriftsleistung unter die Vereinbarung aufzufordern und danach die Unterschriftsleistung durch den Arbeitnehmer zu bestätigen. Weder der Inhalt des Pre-Hire Agreement noch die Gestaltung der Unterschriftszeilen lassen dagegen erkennen, dass überhaupt eine weitere nun schriftliche Willenserklärung auch der Beklagten zum Abschluss einer Vereinbarung erforderlich sein und abgegeben werden soll. Der Zusatz "Signature" befindet sich lediglich unter der für den Kläger vorgesehenen Unterschriftsleiste. Ein Zusatz, der auf ein rechtsgeschäftliches Handeln des UA Representative hinweist, etwa "For United Airlines", ist nicht erfolgt. Dass im Geschäftsbereich der Beklagten wiederum Vertragswerke existieren, in denen hinreichend deutlich gemacht wird, ob eine Person als Zeuge oder als Vertreter in der Willenserklärung handelt, zeigt beispielsweise das mit der AFA abgeschlossen Partnership Program, dort Seite 17 (Bl. 150 der Akte des Parallelverfahrens 17 Sa 571/08 ). Randnummer 42 Damit liegt ein zweiseitiger Vertrag vor. Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist auch nach US-amerikanischem Recht unstreitig grundsätzlich formfrei möglich. Der Inhalt des Pre-Hire Agreement sieht nur ein einseitiges Formerfordernis vor, nämlich für die Erklärung des Klägers. Die schriftliche Willenserklärung des Klägers ist die Annahme des zuvor nicht in Schriftform abgegebenen Angebots der Beklagten. Die Erklärung des Klägers stellt weder ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages noch eine bloße Empfangsbestätigung dar. Die Erklärung des UA Representative stellt dagegen keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung dar, sondern die Bestätigung der Unterschriftsleistung durch den Kläger. Damit ist die Schriftform des § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO für eine in Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthaltene Derogation der deutschen Gerichtsbarkeit nicht gewahrt. Randnummer 43 Die Klage ist auch nicht deswegen unzulässig, weil Nr. 6 des Pre-Hire Agreement eine Schiedsvereinbarung enthielte, die die angerufenen deutschen Gerichte nach Art. 2 Abs. 3 UNÜ an einer Sacheinscheidung hindert. Eine durch die deutschen Gerichte zu beachtende Schiedsvereinbarung liegt nicht vor. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nach Verkündung der angefochtenen Entscheidung im Hinblick auf das nach Nr. 6 des Pre-Hire Agreement vorgesehene Verfahren vor dem United Airlines Flight Attendant System Board of Adjustment entschieden. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom
2. November 2007 ist die objektive Schiedsunfähigkeit nach Art. 5 Abs. 2 a UNÜ bereits im Einredeverfahren zu prüfen, hat die Prüfung jedenfalls nicht ausschließlich nach dem Statut der Schiedsvereinbarung, sondern zumindest auch nach deutschem Recht zu erfolgen und ergibt sich die objektive Schiedsunfähigkeit für den Bereich des Arbeitsrechts damit aus § 101 Abs. 2 ArbGG (BAG
3. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) , so dass jedenfalls keine durch deutsche Gerichte zu beachtende Schiedsvereinbarung vorliegt. Randnummer 44 Die damit zulässige Klage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom
4. November 2006 ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Die Kündigung ist nicht nach §§ 1 KSchG, 626 BGB zu beurteilen, da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung findet. Die genannten Vorschriften finden auch weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB noch als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung. Tatsachen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung nach US-amerikanischem Recht führen, sind nicht dargelegt. Randnummer 45 Gemäß Art. 27 Abs. 1 EGBGB unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht, wobei die Rechtswahl ausdrücklich sein muss oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben muss. Die Parteien haben im Vertrag vom
5. Februar 1997 eine ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen. Dies folgt aus Nr. 5 und dem Schlussabsatz des Vertrages vom
6. Februar
7. Hiernach (Nr. 5) unterliegen die Bedingungen und Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Recht der USA, einschließlich des Railway Labor Act und des AFA-Abkommens. Außerdem (Schlussabsatz) wird nochmals Kenntnis und Zustimmung des Klägers bestätigt, dass das geltende maßgebliche Recht die Gesetze des Bundesstaates I. und die Gesetze der E sind und nicht die für C oder eine sonstige Gerichtsbarkeit geltenden Gesetze. Selbst wenn eine derartige ausdrückliche Rechtswahl nicht getroffen wäre, ergäbe sich aus den Bestimmungen des Vertrages vom
8. Februar 1997 immer noch mit hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen Rechts. Dies folgt bereits aus der vertraglichen Inbezugnahme sowohl des am Sitz der Beklagten geltenden Railway Labor Act als auch des die wesentlichen Arbeitsbedingungen regelnden AFA-Abkommens (BAG
9. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO; BAG
10. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Ob in Nr. 3 des Pre-Hire Agreement eine unzulässige "closed-shop Vereinbarung" enthalten ist, diese unwirksam ist und dies ggf. zur Unwirksamkeit der getroffenen Vereinbarung insgesamt führt, kann offen bleiben. Der Kläger selbst geht von einem zur Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnis aus. Selbst bei Unwirksamkeit des Pre-Hire Agreement hätten die Parteien ihr Arbeitsverhältnis nach dessen Inhalt und insbesondere in Bezugnahme des AFA-Abkommens "gelebt". Bereits hieraus folgt jedenfalls die konkludente Vereinbarung US-amerikanischen Rechts (BAG
11. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Randnummer 46 Die damit von den Parteien getroffene Rechtswahl ist mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre US-amerikanisches Recht nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB maßgebend. Aus diesem Grund wird dem Kläger durch die Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihm durch zwingende Bestimmungen des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anzuwendenden Rechts gewährt würde. Randnummer 47 Die Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB kommt bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr nicht in Betracht, da ein gewöhnlicher Arbeitsort für diese Arbeitnehmer nicht bestimmt werden kann und die Zuordnung zu einer bestimmten Niederlassung und die Eingliederung in die betreffende Organisationsstruktur keinen gewöhnlichen Arbeitsort begründen. Der Umstand allein, dass der Kläger seinen Arbeitseinsatz in C beginnt und beendet und bei einer Gesamtdauer eines Flugeinsatzes von ca. drei Tagen in C für etwa 1 3 / 4 Stunden Arbeitsleistungen im Zusammenhang mit Startvorbereitungen erbringt – im Übrigen mit identischem Zeitaufwand für den Rückflug in F, A oder G – ändert nichts daran, dass er seine Arbeitsleistung gerade nicht gewöhnlich in B verrichtet. In diesem Zusammenhang ist unerheblich, welche Tätigkeiten bei der Beklagten beschäftigte Flugbegleiter in C im Einzelnen ausführen. Selbst wenn sämtliche vom Kläger behaupteten Tätigkeiten, Aufgaben oder Kontrollmaßnahmen am Boden stattfänden, wird die überwiegende Arbeitsleistung des im internationalen Flugverkehr eingesetzten Flugbegleiters während des Fluges und ohne Bezug zu einem bestimmten Staat ausgeübt (BAG
12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO; BAG
13. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Randnummer 48 Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat, ist nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB das Recht des Staates maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Auch hiernach ist US-amerikanisches Recht auf das Vertragsverhältnis der Parteien anzuwenden. Der Kläger wurde von der Hauptniederlassung der Beklagten in A eingestellt und nicht von der Base C. Die Kammer folgt in der umstrittenen Frage, welche Niederlassung im Rahmen der Regelanknüpfung an die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB, maßgebend ist, der Auffassung, dass auf die vertragsschließende Niederlassung abzustellen ist (KR-Weigand,
14. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB) Rdnr. 52; ErfK/Schlachter,
15. Aufl., Art. 30, 34 EGBGB Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57, 60; Gragert/ Drenckhahn , NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog. Einsatzniederlassung (MüKo/Martiny, BGB,
16. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 65; Erman/Hohloch, BGB,
17. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.) , bei der der Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (LAG Hessen
18. November 1999 – 4 Sa 463/99– LAGE EGBGB Art. 30 Nr. 5) . Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist überhaupt erst dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, aaO, 60) . Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig, dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, aaO, 59) . Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein komplementäres Kriterium abgegrenzt; Arbeit muss entweder genau in einem Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen können nicht gleichzeitig vorliegen (BAG
19. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02–

Art. 27Nr.

6) . Mit dieser Systematik ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf "erste Zuordnung zu einer Niederlassung") und unter Perpetuierung dieses ggf. zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in diesen Niederlassungen angelegt ist (LAG Hessen

1. November 1999 – 4 Sa 463/99– aaO) . Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt (LAG Hessen
2. November 1999 – 4 Sa 463/99– aaO) . Gegen die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte. Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum einen durch Präzisierung des Begriffs der "Niederlassung" i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, aaO, 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, aaO, Rdnr. 59; ErfK/Schlachter, aaO, Rdnr. 11; Schlachter, aaO; 60) , wonach auf das Recht des Staates der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein Missbrauch vor. Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit operierenden Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus einheitlich Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die Einsatzsteuerung des international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht um ein zum Zweck der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes Anwerbebüro handelt, liegt auf der Hand. Randnummer 49 Einstellende Niederlassung ist damit die Hauptniederlassung der Beklagten in A, wobei hierbei nicht entscheidend ist, dass die Unterschriftsleistung in A erfolgte. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt weder auf den Ort des Vertragsschlusses noch auf den der Unterschriftsleistung ab, sondern auf den Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Unter Einstellung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist zwar der Vertragsschluss zu verstehen (MüArbR/Birk,
3. Aufl., § 20 Rdnr. 49) . Dies setzt aber weder rechtliche Selbständigkeit der Niederlassung voraus noch ist aus der Formulierung in Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB zu schließen, die Niederlassung selbst sei Vertragspartner (MüArbR/Birk, aaO Rdnr. 48) . Abzustellen ist vielmehr auf den Einstellungsort als dem Ort, wo sich die einstellende Niederlassung befindet; maßgebend ist das Recht der Niederlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, d.h. die den Arbeitsvertrag mit ihm geschlossen hat (KR-Weigand, aaO Rdnr. 49; MüArbR/Birk, aaO Rdnr. 46; Palandt/Thorn, BGB,
4. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 8) . Gemeint ist der einstellende Betrieb als der Ort, an dem bei Vertragsschluss die Personalkompetenz für den Beschäftigten lag (ErfK/Schlachter, aaO Rdnr. 11) . Bereits aus dem Text des Pre-Hire Agreement folgt, dass die Einstellung durch die Niederlassung der Beklagten in A erfolgt (Schlussabsatz) und gerade nicht durch die Base in C (Nr. 2). Dementsprechend war auch die Erklärung des Klägers – nach der vorliegenden Entscheidung die Annahme des ihm von der Niederlassung A aus abgegebenen Angebots – gegenüber der Hauptverwaltung der Beklagten als der mit Personalkompetenz ausgestatteten organisatorischen Einheit der Beklagten abzugeben. Randnummer 50 Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung ist auch nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien keine engere Verbindung zu B als zu den E hat. Eine derartige engere Verbindung als die durch die Regelanknüpfung zum Recht der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das Vorliegen einer Mehrzahl von auf eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden Einzelumständen voraus und beurteilt sich insbesondere nach der Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz des Arbeitgebers, dem Wohnort des Arbeitnehmers, ergänzend durch Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird (BAG
5. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) . Das Vorliegen solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der Regelalternativen begründet haben und denen damit besonderes Gewicht beigelegt worden ist (Schlachter, aaO, 60) . Das Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (BAG
6. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– AP Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 31) . Das von der Regelanknüpfung berufene Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führt (BAG
7. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– aaO) . Randnummer 51 Dem Umstand, dass der Kläger deutscher Staatsangehöriger ist, kommt in diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien derselben Nationalität angehören (BAG
8. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) . Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu (BAG
9. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– aaO) . Diese Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft US-amerikanischen Rechts handelt. Randnummer 52 Ob der Kläger auch bereits vor Ausspruch der Kündigung einen Wohnsitz auch in B hatte, kann dahinstehen. Dies wäre nicht entscheidend. Der Wohnsitz in B hat für seine Tätigkeit als Flugbegleiter jedenfalls nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der Umstand, dass nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten ihr bis zur Kündigung nur ein Wohnsitz des Klägers in D bekannt war. Dies zeigt ferner der Umstand, dass nach ebenfalls unbestrittenem Vortrag der Beklagten ein Teil der der Base C zugeordneten Flugbegleiter keinen Wohnsitz in B hat und dementsprechend zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist (vgl. BAG
10. Dezember 2001 – 2 AZR 255/00 – aaO) . Anders als ein Außendienstmitarbeiter und Handlungsreisender (vgl. hierzu BAG
11. Dezember 2003 – 2 AZR 627/02– aaO) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit auch weder von seinem Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das Zentrum seiner Berufstätigkeit dar. Randnummer 53 Die vom Kläger in B vor und bei seinem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten unterscheiden sich qualitativ und quantitativ nicht von denen, die er anlässlich des Rückflugs auf dem Gebiet der E ausübt. Die weiteren Umstände weisen keine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu B auf, sondern zu den E. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Personalakte in C geführt wird und auch dann, wenn man die Auffassung vertritt, das Bestehen einer Abmahnungs- oder Kündigungsberechtigung der Base C könne auf eine engere Verbindung zu B hindeuten (BAG
12. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Randnummer 54 So ist die Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung des Klägers in US-amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrages. Randnummer 55 Auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Parteien auf die Auflage vom
13. Juni 2008 ist bei der Entscheidung des Rechtsstreits von dem Vortrag der Beklagten auszugehen, wonach die Einsatzplanung der in C stationierten Flugbegleiter zentral von der Hauptverwaltung in A aus gesteuert wird. Der für die tatsächlichen Voraussetzungen für die Anwendung deutschen Rechts und damit einer näheren Verbindung zu B darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat nicht substantiiert und unter Beweisantritt dargelegt, die Base C über Disziplinargewalt und Weisungsbefugnis dergestalt aus, dass für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebende Entscheidungen selbständig in C getroffen werden und diese etwa auch den Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfasse. Randnummer 56 Soweit der Kläger auf die Auflage vom
14. Juni 2008 auf bisherigen Vortrag verweist, hat er entsprechendes bisher nicht substantiiert vorgetragen. Soweit er unter Bezugnahme auf bisherigen Vortrag ausführt, Einsatzplanung und gesamte Umlaufplanung erfolgten von C aus, liegt entsprechender substantiierter Vortrag nicht vor. Erstinstanzlich unstreitiger Vortrag war vielmehr, dass die endgültige Zuteilung der Einsätze über die Zentrale der Beklagten in A erfolgt. Konkreter Vortrag, woraus sich ergeben soll, dass stattdessen Einsatzplanung und Umlaufplanung in C erfolgen und von hier aus die entsprechenden Entscheidungen gegenüber dem Kläger getroffen werden, liegt nicht vor. Läge er vor, wäre hierfür kein Beweis angetreten. Erfolgt aber die Einsatzplanung nicht in C, sondern wie erstinstanzlich unstreitig und nach wie vor von der Beklagten behauptet in A, kann hiermit keine nähere Verbindung zu B begründet werden. Randnummer 57 Der Einführungslehrgang des Klägers als Flugbegleiter fand nicht in B, sondern in den E statt. Er findet für alle rekrutierten Flugbegleiter in den E statt. Die Entscheidung, ob der Lehrgang erfolgreich absolviert wurde, erfolgt in den E. Dies ist unstreitig. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung zu B, sondern eine nähere Verbindung zu den E. Randnummer 58 Zentral von A aus erfolgen die Anweisungen an die Flugbegleiter über die Kleiderordnung, über das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, über das Verhalten in Notfällen, die besonderen Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung und die sog. "Articles of Conduct". Dies ist unstreitig. Diese Umstände begründen ebenfalls keine nähere Verbindung zu B, sondern eine nähere Verbindung zu den E. Randnummer 59 Über Urlaubsgewährung und bezahlte oder unbezahlte Freistellungen der Flugbegleiter wird nicht in der Base C entschieden, sondern am Sitz der Beklagten in A. Dem entsprechenden Vortrag der Beklagten ist der Kläger nicht substantiiert entgegengetreten. Er führt zwar aus, sämtliche das Arbeitsverhältnis betreffenden administrativen Vorgänge wie Urlaubserteilung würden in C abgewickelt. Damit ist nicht erkennbar, welche konkreten Entscheidungen im Hinblick auf Urlaubsanträge von wem getroffen werden und woraus sich ergibt, dass entsprechende Entscheidungen selbständig in C getroffen werden. Auch dieser Umstand begründet damit keine nähere Verbindung zu B, sondern eine solche zu den E. Randnummer 60 Krankmeldungen der in C stationierten Flugbegleiter sind nach dem Vortrag der Beklagten an das "Flight Attendant Service Center" in den E zu richten und werden dort geprüft. Der Kläger tritt dem nicht substantiiert entgegen. Insbesondere trägt er selbst nicht vor, Konsequenzen nicht ordnungsgemäßer Krankmeldungen würden in C geprüft und entschieden. Im Hinblick auf Krankmeldungen ist von ihm nicht dargelegt, welche Maßnahmen des Direktionsrechts insoweit von der Base C aus und welche von A aus erfolgen und welche für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Entscheidungen hierbei selbständig in der Base C getroffen werden. Liegt die Prüfungskompetenz im Hinblick auf ordnungsgemäße Krankmeldungen und aus nicht ordnungsgemäßen Krankmeldungen ggf. zu ziehenden Konsequenzen bei der Hauptverwaltung in A, spricht auch dies nicht für eine nähere Verbindung zu B, sondern für eine solche zu den E. Randnummer 61 Eine etwaige Versetzung des Klägers, unabhängig davon, ob sie seiner Zustimmung bedarf, wäre nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement (Nr. 1 und 2) jedenfalls nicht von der Base C, sondern von der "Onboard Division" der Beklagten in A vorzunehmen. Dieser Umstand spricht nicht für eine nähere Verbindung zu B, sondern für eine nähere Verbindung zu den E. Randnummer 62 Eine nähere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu B ergibt sich auch nicht daraus, dass von der Base in C aus alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen ausgesprochen würden. Nach dem auf die Auflage vom
15. Juni 2008 erfolgten Parteivortrag besteht keine so weit reichende Disziplinargewalt der Base C. Die nach dem Parteivortrag bestehende Disziplinargewalt der Base C wiederum begründet angesichts der dargestellten eine nähere Verbindung zu den E begründenden Umstände keine nähere Verbindung zu C und stellt keine Anknüpfungsmomente dar, die im Rahmen einer Gesamtabwägung solches Gewicht besitzen, dass sie das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendetes Elements deutlich übersteigen. Randnummer 63 Soweit durch Mitarbeiter der Base C "Oral Warnings" und "Letters of Warning" ausgesprochen werden können, handelt es sich zwar auch um Disziplinarmaßnahmen. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um Abmahnungen, sondern nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten um mündliche oder schriftliche Verwarnungen. Der Umstand, dass "Oral Warnings" und "Letters of Warning" von C aus erfolgen, gibt damit keinen Aufschluss darüber, dass etwa alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen selbständig von C aus erfolgen. Randnummer 64 Ob der "Letter of Charge" einer Abmahnung entspricht, kann dahinstehen. Bedenken bestehen durchaus, da es sich nach dem Vortrag der Beklagten bei dem "Letter of Charge" zunächst um die Darstellung des für eine Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts handele, aufgrund dessen nach darauf erfolgender Anhörung des Betroffenen (Hearing) die Entscheidung über die zu treffende Maßnahme, nach weiterer Darstellung der Beklagten meist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, getroffen werde. Von daher wiederum bestehen Zweifel, ob die kündigungsrechtliche Funktion des "Letter of Charge" tatsächlich der einer Abmahnung nach deutschem Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach deutschem Recht ist die Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall immanent. Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandung vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressiv verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG
16. Februar 1994 – 2 AZR 616/93– AP BGB § 626 Nr. 116) . Nach der Darstellung der Beklagten wird mit dem im "Letter of Charge" dokumentierten Vorwurf dagegen nicht der Hinweis verbunden, (erst) der Wiederholungsfall könne zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern bereits der dokumentierte Vorwurf selbst kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Dem entspricht es, wenn der "Letter of Charge" zu einem "Hearing" führt und nach durchgeführtem "Hearing" Maßnahmen wie bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst erfolgen können. Dessen ungeachtet ist auch dann, wenn man vom Abmahnungscharakter des "Letter of Charge" ausgeht, trotz Auflage vom
17. Juni 2008 vom Kläger nicht dargelegt, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen. Er trägt vielmehr lediglich pauschal vor, abmahnungsberechtigt seien nur die in C beschäftigten Arbeitnehmer. Die Beklagte hat bereits im Zusammenhang mit dem "Letter of Warning" behauptet, die Entscheidung des lokalen Mitarbeiters der Base C könne durch die zuständigen Fachabteilungen der Hauptverwaltung in A revidiert werden. Der Kläger trägt dagegen nicht vor, aufgrund welcher Umstände sich ergibt, der lokale Mitarbeiter der Base C könne selbständig und für jedweden Bereich und dies auch gegen den Willen der Fachabteilung bereits "Letters of Warning" erteilen. Dies gilt dann gleichermaßen für den "Letter of Charge", soweit dieser als Abmahnung zu verstehen sein sollte. Welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen, ist trotz Auflage nicht dargelegt. Hierbei gilt zunächst der Grundsatz, dass – jedenfalls für eine Abmahnung nach deutschem Rechtsverständnis – zu einer Abmahnung zwar nicht nur kündigungsberechtigte Mitarbeiter befugt sind, sondern auch andere Vorgesetzte. Voraussetzung ist allerdings, dass diese befugt sind, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen zu können (BAG
18. Januar 1980 – 7 AZR 75/78– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; BAG
19. Februar 1989 – 5 AZR 47/88–EzBAT BAT § 70 Nr. 28) . Der Kläger trägt nicht vor, für welchen Kompetenzbereich lokale Vorgesetzte trotz von den E aus ausgeübten Weisungsrechts Abmahnungen aussprechen können, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei gegenüber den in den E ansässigen, weisungsbefugten und damit – jedenfalls nach deutschem Rechtsverständnis – per se abmahnungsbefugten Fachabteilungen bestehen und woraus sich ergibt, dass der lokale Mitarbeiter selbständig Abmahnungsentscheidungen in Bereichen trifft, die der Weisungsbefugnis der Hauptverwaltung unterliegen. Aus seinem Vortrag ist nicht zu entnehmen, dass etwa alle Abmahnungen gegenüber den in C stationierten Flugbegleitern von der Base C aus ausgesprochen würden. Soweit er darauf abstellt, Abmahnungen könnten schon deshalb nicht von den E aus erfolgen, weil er über keine Arbeitserlaubnis in den E verfüge, wird dem nicht gefolgt. Es geht nicht darum, wo der Kläger seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, sondern darum, von wo aus die maßgeblichen Anweisungen, disziplinarischen Maßnahmen und Entscheidungen bezüglich seines Arbeitsverhältnisses erfolgen. Dies kann von den E aus geschehen, ohne dass die Arbeitsleistung selbst in den E erbracht wird. Aus dem Vortrag des Klägers folgt auch nicht, dass etwa selbständig Kündigungen von der Base C ausgesprochen würden. Das Gegenteil ergibt sich daraus, dass nach unbestrittenem Vortrag der Beklagten bereits bei dem "Hearing" und damit bei der der Kündigungsentscheidung vorangehenden Anhörung des Arbeitnehmers die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" der Zentrale in A mit eingebunden sind und über das weitere Vorgehen dann in der Zentrale entschieden wird. Bereits dies zeigt, dass keine alleinige Entscheidungsbefugnis örtlicher Vorgesetzter in C besteht. Randnummer 65 Steuer- und Sozialversicherungspflicht in B schließlich hat keine unmittelbare Auswirkung auf das Vertragsstatut. Randnummer 66 Die ganz überwiegende Mehrzahl der vorliegenden Einzelumstände deutet auf eine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu dem auch nach der Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anzuwendenden US-amerikanischen Recht hin. Aus dem Vortrag der Parteien folgt auch gerade nicht, dass etwa alle Abmahnungen von der Base in C ausgesprochen werden. Von der Base in C werden auch nicht selbständig Kündigungen gegenüber in C stationierten Flugbegleitern ausgesprochen. Sie ist lediglich im formalisierten Verfahren, auch im sog. "Hearing", mit eingebunden, aber gerade nicht alleiniger "Entscheidungsträger". Im Übrigen könnte angesichts der auf eine nähere Verbindung zu den E hindeutenden Umstände Kündigungsbefugnis der Base C allein keine nähere Verbindung zu B begründen. Dies folgt auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom
20. November
21. Auch hiernach hat eine Gesamtwürdigung stattzufinden. Im Rahmen der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB sind die auf eine andere Rechtsordnung hinweisenden Einzelumstände gegenüber den Umständen abzuwägen, die die Regelalternative begründet haben, und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (BAG
22. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– aaO) . Element der Regelanknüpfung ist die Einstellung durch die Hauptverwaltung in A, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt auf Personalkompetenz zur Einstellung ab. Das Gesetz stellt dagegen nicht auf Personalkompetenz einer Niederlassung zur Kündigung ab. Bereits damit wird deutlich, dass Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB der Einstellungskompetenz eine gegenüber der Kündigungskompetenz herausragende Bedeutung beimisst, zumal die Kündigungskompetenz gerade bei Tätigkeiten mit wechselndem Einsatz in verschiedenen Niederlassungen ebenfalls wechseln könnte. Randnummer 67 Entspricht die getroffene Rechtswahl damit dem Recht, das nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auch ohne Rechtswahl anzuwenden wäre, führt die Rechtswahl auch nicht dazu, dass dem Kläger nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB zwingender Schutz des ohne Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzogen würde. Damit hat zunächst kein sachgruppenbezogener Günstigkeitsvergleich zwischen deutschem und US-amerikanischem Recht stattzufinden. Randnummer 68 Schließlich finden § 1 KSchG bzw. hinsichtlich einer einzuhaltenden Kündigungsfrist §§ 626, 622 BGB auch nicht als Eingriffsnormen gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung. Bei den genannten Vorschriften handelt es sich nicht um Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB. Randnummer 69 Nach Art. 34 EGBGB lassen die Kollisionsnormen des vertraglichen Schuldrechts die Anwendung derjenigen Bestimmungen des deutschen Rechts unberührt, die ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anzuwendende Recht den Sachverhalt zwingend regeln (sog. Eingriffsnormen). Nicht alle nach deutschem Recht zwingenden Normen sind zugleich nach Art. 34 EGBGB unabdingbar. Dies folgt für arbeitsrechtliche Vorschriften bereits aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB. Die Norm wäre überflüssig, wenn jede vertraglich unabdingbare Norm bereits über Art. 34 EGBGB auf das Arbeitsverhältnis einwirken würde (BAG
23. August 1989 – 2 AZR 3/89– AP Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 30; BAG
24. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– aaO; BAG
25. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) . Der Charakter einer Vorschrift als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB bestimmt sich hierbei nicht danach, ob die Norm dem öffentlichen Recht oder dem Privatrecht zuzuordnen ist, abzustellen ist vielmehr darauf, ob und inwieweit die Vorschrift dem Schutz von Individualinteressen und/oder dem Schutz von öffentlichen Gemeinwohlinteressen dient. Ansatzpunkt ist, dass inländische Gesetze nur dann Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB sind, wenn sie entweder ausdrücklich oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rücksicht auf das nach den deutschen Kollisionsnormen anwendbare Recht gelten sollen (BAG
26. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO) . Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht darauf abgestellt, der Gesetzgeber habe mit Art. 34 EGBGB zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls und nicht nur im Individualinteresse getroffenen Regelungen unbedingte Geltung verschaffen wollen, und dem zwingende Vorschriften gegenübergestellt, die vor allem dem Ausgleich widerstreitender Interessen der Vertragsparteien und damit Individualbelangen bzw. in erster Line dem Ausgleich zwischen Individualinteressen der Arbeitsvertragsparteien dienten (BAG
27. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO; BAG
28. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92– aaO) . Es hat auch ausgeführt, erforderlich sei, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet sei, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt würden (BAG
29. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00– aaO) , bzw. deutsches Recht gehe anderen ausländischen Regelungen international zwingend vor, wenn es den zumindest auch im Interesse des Gemeinwohls und nicht nur im Individualinteresse getroffenen Regelungen unbedingte Geltung verschaffen solle (BAG
30. März 1992 – 9 AZR 76/91– AP Internat. Privatrecht, Arbeitsrecht Nr. 28) . Die Voraussetzung, dass zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden müssen, ist hierbei nicht Endpunkt, sondern Ausgangspunkt der Prüfung. Die Kollisionsregel des Art. 34 EGBGB scheidet aus, wenn eine arbeitsrechtliche Norm primär dem Interessenausgleich zwischen Privaten dient und nur mittelbar im Nebeneffekt auch öffentliche Gemeinwohlinteressen fördert (BAG
31. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Randnummer 70 Gemessen an diesen Grundsätzen stellt § 1 KSchG keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Dies entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt (BAG
32. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO) . Die Ausführungen des Klägers geben keinen Anlass, hiervon abzuweichen. Dies gilt gleichermaßen für die Regelungen der Kündigungsfristen in § 622 BGB, so dass es auch nicht darauf ankommt, dass nach deutschem Recht eine entfristete oder fristlose Kündigung in der Regel nur als außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommt. Randnummer 71 Die Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, §§ 1 bis 14 KSchG, dienen in erster Linie dem Ausgleich zwischen Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers und der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Über das Individualinteresse hinausgehende Interessen werden erst mit den Regelungen über die Massenentlassung sowie den Kündigungsschutz der Betriebsverfassungsorgane geschützt (BAG
33. August 1989 – 2 AZR 3/89– aaO) . Gegen die unmittelbare Verfolgung von Gemeinwohlinteressen spricht im Übrigen auch der eingeschränkte Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes, der bei Angestellten in leitender Stellung, § 14 KSchG, und Arbeitnehmern in Betrieben und Verwaltungen unterhalb der Mindestgröße des § 23 Abs. 1 KSchG nicht eingreift. Die gleichen Erwägungen gelten hinsichtlich der Kündigungsfristen des § 622 BGB. Auch diese bezwecken primär einen Ausgleich zwischen Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers und Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Dem deutschen Recht sind darüber hinaus entfristete Kündigungen auch ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB nicht fremd. § 622 Abs. 4 BGB ermöglicht die Abkürzung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB durch Tarifvertrag. Wenn der Gesetzgeber die Disposition über Mindestkündigungsfristen den Tarifvertragsparteien und in den Fällen des § 622 Abs. 5 darüber hinaus auch den Arbeitsvertragsparteien überlässt, zeigt dies, das auch hier nicht primär und zwingend Gemeinwohlinteressen verfolgt werden. Randnummer 72 Die hiergegen vorgebrachten Argumente des Klägers vermögen nicht zu überzeugen. Soweit er auf eine europarechtliche Dimension des Kündigungsschutzes abstellt und die Auffassung vertritt, Art. 34 EGBGB sei unter Berücksichtigung und im Lichte europäischen Rechts auszulegen, europäisches Primärrecht und Antidiskriminierungsrichtlinien sowie weitere sekundäre Normen des europäischen Rechts strahlten auf die Anwendung des Art. 34 EGBGB aus, gilt zunächst, dass es keines Rückgriffs auf Art. 34 EGBGB bedarf, um zwingendes Gemeinschaftsrecht durchzusetzen. International zwingendes Gemeinschaftsrecht setzt sich ohne Anwendung des EGBGB gegenüber einer Rechtswahl durch. Richtlinien bedürfen dagegen der Umsetzung in die jeweilige nationale Rechtsordnung. Ob diese Norm im Streitfall anwendbar ist, ist nach dem nationalen Kollisionsrecht zu beurteilen (BAG
34. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Soweit im Übrigen nach der Rechtsprechung des EuGH die unmittelbare Anwendung von Bestimmungen einer Richtlinie auf ein Vertragsverhältnis mit einer Vertragspartei mit Sitz in einem Drittland und Rechtswahlklausel mit Vereinbarung des Rechts dieses Drittstaates in Betracht kommt, ist zunächst erforderlich, dass die Einhaltung dieser Bestimmungen im Gemeinschaftsgebiet für die Verwirklichung eines Ziels des EG-Vertrages unerlässlich ist und darüber hinaus insbesondere, dass der Sachverhalt einen starken Gemeinschaftsbezug aufweist (EuGH
35. November 2000 – C-1 381/98 – NJW 2001, 2007 (Ingmar)) . Starker Gemeinschaftsbezug wurde vom EuGH hier bei Abschluss eines Handelsvertretervertrages mit einem Unternehmen mit Sitz in den E (M) und einer Rechtswahl kalifornischen Rechts deswegen angenommen, weil der Handelsvertreter seine Tätigkeit im Gebiet eines Mitgliedstaats ausübte. Derartiger starker Gemeinschaftsbezug liegt aber bei einem im internationalen Flugverkehr auf Strecken zwischen C und den E eingesetzten Flugbegleiter gerade nicht vor. Dieser übt seine Tätigkeit gerade nicht in einem Mitgliedsstaat aus. Wie bereits dargelegt, kann für einen Flugbegleiter im internationalen Flugverkehr ein gewöhnlicher Arbeitsort gerade nicht bestimmt werden. Er verrichtet seine Arbeit gewöhnlich nicht in einem bestimmten Staat, auch nicht etwa ausschließlich in Staaten der EU. Randnummer 73 Bereits aus diesem Grund beruft sich der Kläger auch zu Unrecht auf Art. 29a EGBGB. Hiernach sind Verbraucherschutzrichtlinien trotz anderweitiger Rechtswahl im Gebiet eines Mitgliedsstaates der Europäischen Union anzuwenden, wenn der Vertrag einen engen Zusammenhang mit dem Gebiet eines Mitgliedstaates aufweist. Ein derartiger enger Zusammenhang liegt nicht vor, da der Kläger weder gewöhnlich im Gebiet der Bundesrepublik Bs noch im Gebiet eines anderen Mitgliedsstaates tätig ist. Es besteht kein gewöhnlicher Arbeitsort des Klägers, der Kläger ist auch nicht etwa ausschließlich in der EU tätig. Außerdem ist Art. 29a EGBGB aufgrund der spezielleren Regelung des Art. 30 EGBGB ohnehin nicht auf Arbeitsverträge anzuwenden. Schließlich enthält Art. 29a Abs. 4 EGBGB eine abschließende Liste der anzuwendenden Verbraucherschutzrichtlinien, arbeitsrechtliche Regelungen sind dort nicht genannt (vgl. BAG
36. November 2007 – 9 AZR 134/07– aaO) . Randnummer 74 Es liegen keine Gründe vor, aufgrund derer die Kündigung der Beklagten vom
37. November 2006 unter Anwendung des somit wirksam vereinbarten US-Bundesrechts und des Rechts des Staates N unwirksam wäre. Randnummer 75 Als Grundsatz gilt zunächst die aus dem Common Law weiter entwickelte sog. "at will"-Doktrin. Diese besagt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Partei jederzeit und auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann – aus "gutem Grund", aber auch ohne Grund (Jander/Lorenz, Kündigungsschutz im amerikanischen Arbeitsrecht, Das Ende der Employee-at-Will-Doktrin, RdA 1990, 97,