Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. März 2008 – 19 Ca 5772/07 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand

§ 626Rn.

218 ). Generell setzt die Rechtfertigung einer Kündigung durch außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus (BAG 08. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 =

§ 626Nr. 163 = Ez

A BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe; BAG

1. September 1984 – 2 AZR 223/83 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 13 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 14 zu II 1 der Gründe). Randnummer 30 Bei Angestellten des öffentlichen Dienstes ist zu berücksichtigen, dass die dienstliche Verwendbarkeit durch außerdienstliche Vorgänge beeinflusst werden kann, weil die Öffentlichkeit das Verhalten eines öffentlichen Bediensteten an einem strengeren Maßstab misst als das privat Beschäftigter. Deshalb wird die Bestimmung von § 8 Abs. 1 Satz 1 BAT, wonach sich der Angestellte so zu verhalten hat, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird, in der Rechtsprechung auch auf das außerdienstliche Verhalten des Angestellten bezogen. Der Angestellte muss sein außerdienstliches Verhalten so einrichten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird (BAG
2. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 =

§ 626Nr. 163 = Ez

A BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe; BAG

1. November 1997 – 2 AZR 643/96– BAGE 87, 153 = AP KSchG 1969 § 1 Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 43 zu II 2 b der Gründe). Das gleiche gilt für die identische Regelung des § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK, nach welcher sich der Musiker so zu verhalten hat, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Zwar hat der Angestellte des öffentlichen Dienstes das Recht, sein Privatleben so zu gestalten, wie es ihm beliebt. Er hat jedoch auch außerhalb des Dienstes die Rechtsordnung zu wahren. Außerdienstlich begangene Straftaten sind jedenfalls dann zur Kündigungsrechtfertigung geeignet, wenn sie ein gewisses Gewicht haben, etwa bei über längere Zeit fortgesetzten Handlungen (BAG
2. November 1997 – 2 AZR 643/96– BAGE 87, 153 = AP KSchG 1969 § 1 Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 43 zu II 2 c der Gründe) oder bei Straftaten, die in unmittelbarem Widerspruch zu der Aufgabe der Beschäftigungsbehörde stehen oder die die öffentliche Sicherheit und Ordnung gefährden ( BAG
3. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 =

§ 626Nr. 163 = Ez

A BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe mwN ). Randnummer 31 (

1. b)Nach diesen Grundsätzen sind die Straftaten des Klägers zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Randnummer 32 (
2. aa)Der Kläger unterliegt der Pflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK, nach welcher der Angestellte sein außerdienstliches Verhalten so einzurichten hat, dass das Ansehen der Beklagten als öffentliche Arbeitgeberin nicht beeinträchtigt wird. Die Beklagte hat zwar den Betrieb der städtischen Bühnen ausgelagert und den Kläger, der dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hatte, der Städtische Bühnen A GmbH zu Dienstausübung zugewiesen. Da der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten und damit Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst geblieben ist, ist er nach wie vor der Pflicht des § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK unterworfen. Randnummer 33 Durch den sexuellen Missbrauch von Kindern hat er gegen diese Pflicht verstoßen. Die außerdienstlichen Straftaten haben aufgrund ihrer Dauer ein erhebliches Gewicht. Der Kläger hat über viele Jahre immer wieder Kinder missbraucht. Im Jahr 1994 hat er die damals 11 Jahre alte G missbraucht. In den Jahren 1995 und 1996 hat er wiederholt die im Jahr 1990 geborene C, die Tochter des Kollegen E, und in den Jahren 2002 oder 2003 die 1994 geborene D sexuell missbraucht. Schon deshalb sind die Straftaten des Klägers zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung an sich geeignet. Randnummer 34 (
3. bb)Zudem haben die Straftaten des Klägers deshalb einen innerdienstlichen Bezug, weil sich unter den Opfern Kinder von Kollegen befanden. Das führte zu einer Störung in der Zusammenarbeit mit den betroffenen und mit anderen Kollegen. So erklärten drei Mitglieder der Horngruppe ausdrücklich, mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten zu können. Zu ihnen gehörte Herr H, dessen Sohn ebenfalls vom Kläger missbraucht worden war. Die Mitglieder der Horngruppe verließen das Stimmzimmer, wenn der Kläger es betrat. Das vorwerfbare und arbeitsvertragswidrige Verhalten des Klägers hat zu einer Störung des Betriebsfriedens, d. h. der ungestörten betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, geführt. Damit hat der Kläger die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt ( vgl. BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 63/03– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65 zu III 1 der Gründe; BAG 09. März 1995 – 2 AZR 644/94–, NZA 1996, 875 zu 2 der Gründe; BAG 9. Dezember 1982 – 2 AZR 620/80– BAGE 41, 150 =

§ 626Nr. 72 = EzA BGB § 626 nF Nr. 86 zu II 3 der Gründe ). Randnummer 35

§ 174Nr. 20) mw

N ). Randnummer 37 (b) Nach diesen Grundsätzen war eine Abmahnung vorliegend entbehrlich. Dem Kläger war die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens bewusst. Aufgrund der sexuellen Belästigung des Sohnes des Kollegen H war schon ein Strafverfahren eingeleitet worden, das mit einer Einstellung gegen Zahlung eines Bußgeldes endete. Er konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte die auf Grund ihrer Vielzahl und Dauer als massiv anzusehenden Rechtsverletzungen nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten ansehen würde. Das gilt insbesondere deshalb, weil Kinder von Kollegen betroffen waren und es deshalb zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen musste. Randnummer 38 Es ist nicht davon auszugehen, dass eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen ist ( vgl. BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07–, Rn 28 f., DB 2009, 1131 = NZA 2009, 855 ). Der Kläger hat über Jahre immer wieder Kinder sexuell missbraucht. Daran hat das Strafverfahren wegen sexuellen Missbrauch des Sohnes des Kollegen H nichts geändert. Soweit der Kläger sich auf die Durchführung einer Therapie beruft, ist zu berücksichtigen, dass er die Therapie 1992 begonnen hat und dennoch in den Jahren 1994 bis 2003 immer wieder Kinder missbraucht hat. Insoweit hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen, dass die Therapie vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung die Wiederholungsgefahr beseitigt hat. Dass das Strafgericht wegen der Therapie von einer günstigen Prognose ausgegangen ist, begründet nicht die Annahme, eine Wiederholungsgefahr sei ausgeschlossen. Randnummer 39

§ 626Ausschlussfrist Nr. 19 = Ez

A BGB § 626 nF Nr. 97 zu II 1 der Gründe ). Randnummer 40 c) Bei der Interessenabwägung überwiegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Klägers an dessen Fortsetzung. Randnummer 41 Zugunsten des Klägers sind seine Sozialdaten zu berücksichtigen. Der am

1. Juni 1961 geborene Kläger war bei Ausspruch der Kündigung 46 Jahre alt. Die Kammer verkennt nicht, dass es für den Kläger angesichts seines Alters schwierig sein wird, eine neue vergleichbare Beschäftigung zu finden. Es kann jedoch keine Rede davon sein, dass die Kündigung einem Berufsverbot gleichkommt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat seit
2. September 1989, bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung also fast 18 Jahre bestanden. Da der sexuelle Missbrauch von Kindern, der zu der Verurteilung des Klägers geführt hat, im Jahr 1994 begonnen hat, kann jedoch nicht von einem langjährig unbelasteten Arbeitsverhältnis gesprochen werden (vgl. BAG
3. September 2008 – 2 AZR 827/06– Rn. 36, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24 ). Unterhaltspflichten bestehen nicht. Neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer ist die Unkündbarkeit nicht erneut zugunsten des Klägers zu berücksichtigen. Die tariflichen Regelungen enthalten keinen Anhaltspunkt für einen Willen der Tarifvertragsparteien, beim Vorliegen eines verhaltensbedingten wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung den unkündbaren Arbeitnehmer besser zu behandeln als jeden anderen Arbeitnehmer (BAG
4. September 2008 – 2 AZR 827/06– Rn. 37, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24; BAG
5. April 2006 – 2 AZR 386/05–, Rn. 104, BAGE 118, 104). Entgegen der Ansicht des Klägers ist nicht zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, dass Opernaufführungen sexuelle Bezüge aufweisen. Dies lässt seine Taten auch unter Berücksichtigung des Tendenzbezugs nicht in einem anderen Licht erscheinen. Es ist klar zwischen der Darstellung von Sexualität in der Kunst einerseits und dem tatsächlichen Missbrauch von Kindern andererseits zu trennen. Randnummer 42 Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, ist abzuwägen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer "fiktiven" Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann ( BAG
6. März 2009 – 2 AZR 251/07–, Rn. 33, NZA 2009, 779 ; BAG
7. September 2008 – 2 AZR 827/06– Rn. 37, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 24 ). Das ist angesichts der überwiegenden Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht der Fall. Randnummer 43 Bei der Gewichtung der Tat ist zunächst zu berücksichtigen, dass der Kläger über einen langen Zeitraum immer wieder Kinder missbraucht hat. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger dabei die Gastfreundschaft und das ihm entgegengebrachte Vertrauen ausgenutzt hat. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Neigungen des Klägers den betroffenen Kollegen oder allgemein in Orchester bekannt gewesen sind. Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, wann und wodurch die Kollegen informiert worden sein sollen. Auch wenn Arbeiten des Klägers mit sexuellen Motiven in der Oper öffentlich ausgestellt worden sind, wenn der Kläger Postkarten mit erotischen Motiven versandt und Nacktbilder aufgenommen hat, war daraus nicht zu schließen, dass der Kläger Kinder tatsächlich sexuell missbraucht. Randnummer 44 Nach diesem Vertrauensbruch war es für die betroffenen Kollegen unzumutbar, mit dem Kläger weiter zusammenzuarbeiten. Dem hat die Beklagte durch Ausspruch der Kündigungen Rechnung getragen. Bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung hatte Herr E das Orchester zwar bereits verlassen. Der Kollege H war aber ebenfalls betroffen. Er hatte zwar nach dem Missbrauch seines Sohnes zunächst mit dem Kläger weiter zusammen gearbeitet. Nach den erneuten Vorfällen hat er aber erklärt, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger für ihn nicht möglich sei. Randnummer 45 Durch die Straftaten hat der Kläger den Betriebsfrieden bei der Beklagten in erheblichem Maße gestört. Das ergibt sich schon aus den Äußerungen und dem Verhalten der anderen Mitglieder der Horngruppe im Herbst
8. Entgegen der Ansicht des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, sich schützend vor den Kläger zu stellen. Auslöser der Störung war das vertragswidrige Verhalten des Klägers; es handelt sich daher nicht um eine echte Druckkündigung. Die Störungen sind nicht zwischen dem Bekanntwerden der Vorwürfe im Herbst 2004 und dem Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung im Juni 2007 entfallen. Die Mitglieder des Orchesters sind nicht vollständig ausgetauscht; von den 121 Musikern des Orchesters haben in diesem Zeitraum nur 45 Musiker, darunter Herr E, gewechselt. Nach der vom Kläger nicht bestrittenen Behauptung der Beklagten haben Orchestermitglieder, insbesondere aus der Holzbläsergruppe, nach dem Ende des Kündigungsschutzprozesses wegen der ersten Verdachtskündigung gefragt, ob mit einer Rückkehr des Klägers zu rechnen sei, und für diesen Fall ihre Weiterarbeit im Orchester in Frage gestellt. Dass es – wie der Kläger behauptet – im Orchester einige Musiker gibt, die mit ihm zusammenarbeiten möchten, steht der Annahme des Fortbestands einer Störung nicht entgegen. Randnummer 46 Bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers wäre aufgrund der Störung der betrieblichen Verbundenheit der Beschäftigten die künstlerische Qualität der Proben und Aufführungen des Orchesters gefährdet gewesen. Es ist evident, dass die Zusammenarbeit in einem Orchester besondere Anforderungen an die Zusammenarbeit und Abstimmung der Mitglieder stellt. Die Notwendigkeit dieser engen Zusammenarbeit wird auch durch die Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte des Orchestervorstands deutlich. Ist das Verhältnis der Mitglieder untereinander gestört, so ist die erforderliche Zusammenarbeit nicht gewährleistet. Randnummer 47 Darüber hinaus wäre das Ansehen der Beklagten bei einer Weiterbeschäftigung gefährdet. § 5 TVK stellt an die Lebensführung erhöhte Anforderungen, um das Vertrauen der Öffentlichkeit in den öffentlichen Dienst als Repräsentanten des Staates zu bewahren. Dieses Vertrauen wird bereits beeinträchtigt, wenn der öffentliche Arbeitgeber ohne angemessene Reaktion einen wegen einer schweren Straftat verurteilten Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, auch wenn dies im Einzelfall nicht zu einer statistisch messbaren Ansehensbeeinträchtigung führt. Solchen Beeinträchtigungen soll der Arbeitgeber gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 TVK im Einzelfall entgegenwirken können, bevor sich weitere Einzelfälle häufen und in der Öffentlichkeit ein negatives Bild entsteht ( BAG
9. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 =

§ 626Nr. 163 = Ez

A BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 3 d der Gründe ). Das ist hier insbesondere deshalb von Bedeutung, weil minderjährige Kinder als Praktikanten, im Chor und in der Komparserie eingesetzt werden. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers könnte dazu führen, dass Eltern nicht mehr bereit sind, ihre Kinder bei der Beklagten beschäftigen zu lassen, auch wenn der Kläger zu den Kindern keinen ungestörten Kontakt hat. Randnummer 48 Ein milderes Mittel ist nicht ersichtlich. Randnummer 49

1. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB hat die Beklagte gewahrt. Randnummer 50 a) Die Ausschlussfrist des § 626 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis ist insoweit ohne Bedeutung. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken (BAG
2. Juni 2008 – 2 AZR 234/07– Rn 18,

§ 626Verdacht strafbarer Handlungen Nr. 44 = Ez

A BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7). Randnummer 51 Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, kann sich der Kündigungsberechtigte am Fortgang des Strafverfahrens orientieren. Dann kann er jedoch nicht zu einem beliebigen, willkürlich gewählten Zeitpunkt außerordentlich kündigen. Für den gewählten Zeitpunkt bedarf es eines sachlichen Grundes. Wenn etwa der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und nunmehr einen – neuen – ausreichenden Erkenntnisstand für eine Kündigung zu haben glaubt, kann er dies zum Anlass der Kündigung nehmen (BAG 05. Juni 2008 – 2 AZR 234/07– Rn 20, a. a. O.; BAG 17. März 2005 – 2 AZR 445/04 –

§ 626Ausschlussfrist Nr. 46 = Ez

A BGB 2002 § 626 Nr. 9). Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB wird durch jede Intensivierung der Vertragsstörung neu ausgelöst. Randnummer 52 b) Nach diesen Grundsätzen ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte seit Herbst 2004 Kenntnis von dem Verdacht strafbarer Handlungen hatte. Die Beklagte hatte keine sichere Kenntnis von den Straftaten. Vielmehr hatte der Kläger den Missbrauch der Kinder gegenüber der Beklagten im Anhörungsgespräch vom

1. Dezember 2004 bestritten und auch danach nicht eingeräumt. Erstmals am
2. Juni 2007 erfuhr die Beklagte von dem Geständnis des Klägers im Rahmen des Strafverfahrens. Das erstmalige Geständnis der Straftat durch den Arbeitnehmer ist – wie die Verurteilung des Arbeitnehmers oder der Eintritt der Rechtskraft der Verurteilung (vgl. BAG
3. Juni 2000 – 2 AZR 638/99– BAGE 95, 78 =

§ 626Nr. 163 = Ez

A BGB § 626 nF Nr. 182 zu B I 2 a der Gründe) – eine neue Tatsache, die die Frist von § 626 Abs. 2 BGB erneut auslöst. Die Kündigung vom 25. Juni 2007 ist dem Kläger am 25. Juni 2007 und damit innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Geständnisses zugegangen. Randnummer 53 3. Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht entgegen, dass keine Personalratsanhörung stattgefunden hat. Randnummer 54

1. a)Nach § 78 Abs. 2 HPVG ist der Personalrat vor fristlosen Entlassungen, außerordentlichen Kündigungen und vor Kündigungen während der Probezeit anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Kündigungen ohne Anhörung des Personalrats sind unwirksam. Randnummer 55
2. b)Vorliegend hat unstreitig keine Personalratsanhörung stattgefunden. Das hat jedoch auf die Wirksamkeit der Kündigung keinen Einfluss, da die Beklagte darauf vertrauen durfte, dass das Betriebsverfassungsrecht, und nicht das Personalvertretungsrecht Anwendung findet. Randnummer 56
3. aa)Gemäß § 1 HPVG werden in Ausgestaltung des Art. 37 Abs. 1 der Verfassung des Landes Hessen in den Verwaltungen und Betrieben des Landes Hessen, der Gemeinden, Gemeindeverbände und sonstigen nicht bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie in den Gerichten des Landes Personalvertretungen gebildet. Mit dieser Vorschrift korrespondiert § 130 BetrVG, wonach das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung findet auf Verwaltungen und Betriebe der Körperschaften des öffentlichen Rechts. Durch diese Vorschriften werden die Geltungsbereiche des BetrVG und des HPVG voneinander abgegrenzt. Abgrenzungsmerkmal ist die formelle Rechtsform des Betriebs oder der Verwaltung ( BVerwG 13. Juni 2001 – 6 P 8/00–BVerwGE 114, 313 zu II 2 a der Gründe; BAG 7. November 1975 – 1 AZR 74/74– BAGE 27, 316 ). Randnummer 57 Sind an einem Gemeinschaftsbetrieb eine juristische Person des Privatrechts als auch eine Körperschaft des öffentlichen Rechts beteiligt, findet das BetrVG Anwendung, wenn sich die Betriebsführung mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auf der Grundlage einer privatrechtlichen Vereinbarung in der Rechtsform einer BGB-Gesellschaft vollzieht ( BAG 24. Januar 1996 – 7 ABR 10/95– AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 8 zu B 5 der Gründe; BVerwG 13. Juni 2001 – 6 P 8/00–BVerwGE 114, 313 zu II 2 d ee der Gründe; Fitting BetrVG 24. Aufl., § 130 Rn. 6 ). Besteht ein gemeinsamer Betrieb, steht damit zugleich fest, dass die dort beschäftigten Arbeitnehmer des öffentlichen Arbeitgebers nicht Beschäftigte der Dienststelle sind (vgl. § 9 Abs. 2 Satz 3 HPVG ). Denn die Anwendung des Dienststellenbegriffs setzt voraus, dass Personalvertretungsrecht zur Anwendung kommt ( BVerwG 13. Juni 2001 – 6 P 8700 –BVerwGE 114, 313 zu II 2 d ee der Gründe ). Randnummer 58
4. bb)Ob die Voraussetzungen für einen gemeinsamen Betrieb, dessen Führung mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auf privatrechtlicher Basis vollzogen ist, erfüllt waren, kann hier deshalb dahinstehen, weil im Februar 2005 ein Betriebsrat für einen gemeinsamen Betrieb gewählt worden ist. Die Betriebsratswahl ist – wie rechtskräftig festgestellt ist – nicht nichtig. Randnummer 59 Ist eine Betriebsratswahl nicht nichtig, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Betriebsrat mit allen betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen bis zum rechtskräftigen Abschluss eines erfolgreichen Wahlanfechtungsverfahrens im Amt. Er ist als zuständiger Betriebsrat vor personellen Maßnahmen zu beteiligen. Es würde dem Erfordernis der Rechtssicherheit, dem § 19 BetrVG dient, widersprechen, wenn bei Ausübung eines jeden einzelnen Beteiligungsrechts jeweils zu klären wäre, ob der gewählte Betriebsrat überhaupt für den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gewählt bzw. zuständig ist. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung hat keine rückwirkende Kraft ( BAG 13. März 1991 – 7 ABR 5/90– BAGE 67, 316 = AP BetrVG 1972 § 19 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 19 Nr. 29 zu B der Gründe; BAG 03. Juni 2004 – 2 AZR 577/03– AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 141 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 55 zu B der Gründe ). Randnummer 60 Das Bundesarbeitsgericht hat noch nicht entschieden, ob diese Grundsätze auch dann gelten, wenn es um die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen dem Betriebsrat und der Personalvertretung geht. Das ist nach Auffassung der Kammer zu bejahen. Das Erfordernis der Rechtssicherheit spricht auch in diesen Fällen dafür, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen (nur) die gewählte Vertretung zu beteiligen hat. Das verdeutlicht der vorliegende Fall. Bei Ausspruch der Kündigung war die Wahl zwar angefochten; der Wahlanfechtungsantrag war aber zu diesem Zeitpunkt auch in zweiter Instanz abgewiesen worden. Erst im April 2008 erging die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Eine rechtskräftige Entscheidung liegt immer noch nicht vor. Der Kläger beruft sich zu Unrecht darauf, dass das Betriebsverfassungsgesetz ein niedrigeres Schutzniveau biete. Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bedarf es sowohl nach dem BetrVG als auch nach dem HPVG einer Anhörung der Arbeitnehmervertretung. Randnummer 61 II. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Insoweit folgt die Kammer den Gründen der angefochtenen Entscheidung (§ 69 Abs. 2 ArbGG). C. Randnummer 62 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil sein Rechtsmittel keinen Erfolg gehabt hat. Randnummer 63 Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190002709