Tenor Die Berufung der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. Oktober 2008, 22 Ca 8461/06, wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Nr. 1, Satz 1 des Tenors zur Kla

§ 1Verhaltensbedingte Kündigung Nr.

49; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 406/03–

§ 1Verhaltensbedingte Kündigung Nr.

50; BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 21/05–

§ 1Verhaltensbedingte Kündigung Nr.

53; BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06–

§ 1Verhaltensbedingte Kündigung Nr.

57; BAG 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06–

§ 1Verhaltensbedingte Kündigung Nr.

64) . Randnummer 27 Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt ferner das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil des Prognoseprinzips (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05–

§ 1Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54; BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06– aa

O) . Sie ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen ist, muss der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar ist wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG

1. Juni 2003 – 2 AZR 62/02– aaO; BAG
2. Januar 2006 – 2 AZR 179/05– aaO; BAG
3. April 2007 – 2 AZR 180/06– AP BGB § 174 Nr. 20; BAG
4. Mai 2007 – 2 AZR 200/06– aaO) . Randnummer 28 Nach diesen Grundsätzen liegt eine wirksame Kündigung vor. Randnummer 29 Das Arbeitsgericht hat zutreffend bereits aufgrund der eigenen Einlassung des Klägers zu 1) eine schwere Vertragspflichtverletzung angenommen. Randnummer 30 Nach der Darstellung des Klägers zu 1) bezieht sich die Rechnung der A vom
5. März 2006 auf eine von ihm für die Beklagte in Auftrag gegebene und in Köln durchgeführte Veranstaltung vom 29./
6. Juli 2006, wurde diese Veranstaltung tatsächlich durchgeführt, haben an dieser Veranstaltung tatsächlich einschließlich ihm selbst zehn Personen teilgenommen, hierbei allerdings nicht zehn oder auch neun Ärzte, sondern lediglich fünf Ärzte, hiervon allerdings vier in fachfremder weiblicher Begleitung, und wurde anlässlich der Veranstaltung ein Rahmenprogramm geboten, nämlich jedenfalls eine Rheinschifffahrt. Mit der Notwendigkeit einer frühzeitigen Buchung und Bezahlung der Karten für die Fahrt mit dem Rheinschiff begründet er jedenfalls die frühzeitige Rechnungsstellung der A und deren behauptete Begleichung durch ihn selbst. Nach der eigenen weiteren Darstellung des Klägers zu 1) hat er bei Einreichung der Rechnung der A vom
7. März 2006 und der weiteren Rechnung des C Hotels D vom
8. Juli 2006 über Bewirtungskosten zum Zwecke des Rechnungsausgleichs bei der Beklagten allerdings eine sachlich unzutreffende Teilnehmerliste für die Veranstaltung vorgelegt, die neun namentlich benannte Ärzte und ihn selbst aufführte, wobei vier der aufgeführten Ärzte an der Veranstaltung überhaupt nicht teilnahmen und ein weiterer der aufgeführten Ärzte nicht im R Hotel übernachtete. Randnummer 31 Dieses Verhalten stellt in mehrfacher Hinsicht eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Randnummer 32 Zum Einen hat der Kläger zu 1) nach eigener Darstellung einen Verstoß gegen die SOP Man-08 Compliance-Richtlinie begangen, indem er für die Beklagte eine als Fortbildungsveranstaltung bezeichnete Veranstaltung organisierte und durchführte, an der nicht nur Angehörige der Fachkreise teilnahmen, sondern auch Begleitpersonen. Zum Anderen liegt ein Verstoß gegen die SOP Man-08 Compliance-Richtlinie in der Gewährung eines Rahmenprogramms mit Freizeitwert. Schließlich liegt ein Verstoß gegen die SOP Man-08 Compliance-Richtlinie in der nicht ordnungsgemäßen Dokumentation der Anwesenheit der Teilnehmer und des durchgeführten Programmablaufs. Dies alles folgt bereits aus Nr. 5.2 der SOP Man-08 Compliance-Richtlinie. Unabhängig davon besteht ohnehin die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, bei der Einreichung von Spesenbelegen zu Abrechnungszwecken zutreffende Angaben zum Verwendungszweck zu machen und als Teilnehmer von Fortbildungsveranstaltungen nur tatsächlich teilnehmende Personen aufzuführen. Das Verhalten des Klägers berührt die Interessen der Beklagten. Dies schon deshalb, als es den Verhaltenskodex des FS Arzneimittelindustrie e.V. verletzt, § 20 Abs. 2, Abs. 7, zu dessen Einhaltung sich die Beklagte durch ihre Vereinsmitgliedschaft verpflichtet hat. Im Übrigen hat die Beklagte unabhängig davon ein berechtigtes Interesse, wahrheitsgemäße Angaben über den Grund der von ihr zur Erstattung verlangten Auslagen zu erhalten. Randnummer 33 Das Verhalten des Klägers zu 1) stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Der Kläger zu 1) war der Beklagten verpflichtet, bei seiner Tätigkeit die Vorgaben der SOP Man-08 Compliance-Richtlinie zu beachten. Die Compliance-Richtlinie wurde ihm durch e-mail vom
9. Februar 2005 bekannt gegeben. Ihre Verbindlichkeit für das Arbeitsverhältnis folgt schon aus ihren Nr. 2 und
10. Sie gilt hiernach für alle Mitarbeiter der Beklagten und für ihre Einhaltung ist jeder einzelne Mitarbeiter verantwortlich. Randnummer 34 Entgegen der Auffassung der Kläger scheidet eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht deshalb aus, weil die Beklagte mit dem Verhalten des Klägers einverstanden war. Ebenso wenig konnte der Kläger davon ausgehen, die Beklagte sei einverstanden. Er ging auch nicht davon aus. Damit liegt auch kein Verbotsirrtum vor. Läge Verbotsirrtum vor, wäre er nicht unverschuldet. Die Kläger rügen in diesem Zusammenhang auch zu Unrecht unterbliebene Beweisaufnahme durch Vernehmung der vom Kläger zu 1) erstinstanzlich benannten Zeugen. Randnummer 35 Eine Beweisaufnahme zu den von den Klägern aufgestellten Behauptungen hat schon deshalb zu unterblieben, weil sie eine unzulässige Ausforschung darstellen würde. Im Übrigen nehmen die Kläger mit ihren Behauptungen einen Rechtfertigungsgrund in Anspruch. Hierfür tragen nicht sie die Beweislast, sondern die Beklagte trägt die Beweislast für die Widerlegung eines Rechtfertigungsgrundes (BAG
11. Dezember 1991 – 2 AZR 367/91– RzK I 6a Nr. 82) . Dies setzt im Rahmen der die Kläger treffenden abgestuften Darlegungslast allerdings voraus, dass sie zunächst einlassungsfähig einen Rechtfertigungsgrund darlegen. Dies ist nicht erfolgt, der Vortrag der Kläger ist insoweit nach wie vor unsubstantiiert. Randnummer 36 Die Ablehnung eines Beweises für eine beweiserhebliche Tatsache hat ua. dann zu erfolgen, wenn die unter Beweis gestellten Tatsachen so ungenau bezeichnet sind, dass ihre Erheblichkeit nicht beurteilt werden kann (BGH
12. April 1991 – X ZR 77/89– NJW 1991, 2707) . Wird Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (BAG
13. Mai 1998 – 6 AZR 618/96– AP TV Ang. Bundespost § 16 Nr. 6; BAG
14. Dezember 1999 – 5 AZR 566/98– AP HGB § 84 Nr. 9) . Die Partei hat die Tatsachen darzulegen, über die ggf. Beweis zu erheben ist. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Behauptungen nicht diesen Anforderungen, hat eine Beweisaufnahme aufgrund unzulässigen Ausforschungsbeweises zu unterbleiben (BAG
15. Dezember 1999 – 5 AZR 566/98– aaO) . Eine unzulässige Ausforschung liegt vor, wenn der Beweisantritt dem Zweck dient, den fehlenden konkreten Tatsachenvortrag der Partei durch Beweiserhebung zu ersetzen (Zöller/Greger, ZPO,
16. Aufl., vor § 284 Rdnr. 5a) . Die Partei ist hierbei allerdings nicht zwingend bereits deshalb an einem Beweisangebot gehindert, weil es auf keiner gesicherten Tatsachenkenntnis, sondern auf ihren Vermutungen beruht. Eine Partei, die keine näheren Einblicke in dem Gegner bekannte Geschehensabläufe hat und deren Beweisführung deshalb erschwert ist, kann auch von ihr nur vermutete Tatsachen behaupten und unter Beweis stellen. Unzulässig ist ein derartiges prozessuales Vorgehen allerdings, wenn die Partei ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich Behauptungen "aufs Geratewohl" oder "ins Blaue hinein" aufstellt und sich deshalb rechtsmissbräuchlich verhält. Das kann bei Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte angenommen werden (BAG
17. November 2003 – 5 AZR 562/02– AP BGB § 615 Nr. 106) . Randnummer 37 Auch im Rahmen der ihn im Kündigungsschutzrechtsstreit treffenden Beweislast hat der Arbeitgeber nicht von vornherein alle nur denkbaren Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Im Rahmen der abgestuften Darlegungslast reicht es auch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe pauschal und ohne nähere Substantiierung vorbringt. Erforderlich ist eine substantiierte Einlassung, die es dem Arbeitgeber zunächst ermöglicht, die tatsächlichen Angaben des Arbeitnehmers zu überprüfen und, falls er sie für unrichtig hält, einen erforderlichen Beweis anzutreten. Hierzu ist ausführlicher Vortrag des Arbeitnehmers unter Angabe der konkreten Umstände erforderlich, die sein Verhalten als gerechtfertigt erscheinen lassen (BAG
18. Dezember 1991 – 2 AZR 367/91– aaO) . Randnummer 38 Nach diesen Grundsätzen ist über die Behauptungen der Kläger weder Beweis zu erheben noch sind sie von der Beklagten zu widerlegen. Sie sind pauschal und unsubstantiiert. Randnummer 39 Eine ausdrückliche konkrete Anweisung oder Erklärung der Beklagten, wonach die Pharmareferenten sich nicht an die Compliance-Richtlinie zu halten hätten, wonach sie Fortbildungsveranstaltungen unter Teilnahme von Begleitpersonen und/oder mit dem Angebot eines fachfremden und Freizeitwert aufweisenden Rahmenprogramms organisieren und durchführen sollten oder wonach sie bei der Abrechnung derartiger Veranstaltungen unvollständige Dokumentationen über deren Inhalt oder unzutreffende Dokumentationen über deren Teilnehmer vornehmen sollten, behaupten die Kläger selbst nicht. Ihr Vortrag enthält aber auch keine Tatsachen, die den Schluss zulassen, die Beklagte dulde und/oder billige dies. Soweit sie vortragen, die Veranstaltungen vom
19. April 2005,
20. August 2005, 19./
21. November 2005 und
22. Dezember 2005 und die anlässlich dieser Veranstaltungen behaupteten Verstöße gegen die Compliance-Richtlinie hätten mit Wissen und Billigung der Firmenleitung und der Geschäftsführer der Beklagten stattgefunden, tragen sie nicht vor, wie die Geschäftsführer der Beklagten von den behaupteten Verstößen gegen die Compliance-Richtlinien Kenntnis erhielten und aus welchen Tatsachen der Schluss zu ziehen sei, sie hätten diese Verstöße geduldet, gebilligt oder gefördert. Sie tragen auch nicht vor, wann und in welcher Weise die Beklagte oder ihre Geschäftsführer gegenüber dem Kläger zu 1) zum Ausdruck gebracht haben sollen, auch von ihm dürften ohne weiteres Verstöße gegen die Compliance-Richtlinie begangen werden und auch von ihm werde erwartet bzw. es werde ihm gegenüber geduldet, dass er im Rahmen der Abrechnung von Fortbildungsveranstaltungen unzutreffende Angaben über deren Teilnehmerzusammensetzung einreiche. Wie sich dies aus der Art der Mitteilung oder Veröffentlichung der Compliance-Richtlinie ergeben soll oder der Kläger zu 1) deshalb jedenfalls berechtigter Weise hiervon hätte ausgehen können, ist nicht nachvollziehbar. Die Compliance-Richtlinie wurde veröffentlicht, allen Arbeitnehmern bekannt gegeben und aus ihrem Inhalt ergibt sich ihre Verbindlichkeit. Aus welchen Gründen der Kläger zu 1) vom Gegenteil hätte ausgehen können, ist nicht nachvollziehbar dargestellt. Inwieweit er selbst oder auch andere Mitarbeiter Verstöße gegen die Compliance-Richtlinie der Beklagten zur Kenntnis gaben und wie diese hierauf wann und in welcher Form reagierte, wird ebenfalls nicht nachvollziehbar dargestellt. Dass der Kläger zu 1) wegen etwaiger Zweifel an der Verbindlichkeit der Compliance-Richtlinie Erkundigungen vornahm, wird ebenfalls nicht behauptet. Die Kläger tragen auch kein Indiz vor, das den Schluss rechtfertigt, die Geschäftsführer der Beklagten seien über Verstöße ihrer Gebietsmanager oder Pharmareferenten gegen die Compliance-Richtlinie unterrichtet gewesen und hätten hiergegen nichts unternommen. Soweit die Kläger im Rechtsstreit subjektive Kenntnis der Geschäftsführer der Beklagten behaupten, geschieht dies somit ohne greifbare Anhaltspunkte. Zutreffend ist, dass es sich bei der behaupteten subjektiven Kenntnis der Geschäftsführer um einen in der Beweisführung erschwerten inneren Vorgang handelt. Nachdem für diese behauptete subjektive Kenntnis aber keinerlei konkreter Anhaltspunkt vorgebracht wird, handelt es sich allenfalls um eine ins Blaue hinein aufgestellte Vermutung der Kläger. Über diese ist damit weder Beweis zu erheben, noch ist sie von der Beklagten zu widerlegen. Ebenso hat keine Beweisaufnahme über die anlässlich der Veranstaltungen vom
23. April 2005,
24. August 2005, 19./
25. November 2005 und
26. Dezember 2005 behaupteten Verstöße gegen die Compliance-Richtlinie zu erfolgen. Diese könnte allenfalls ergeben, dass auch andere Arbeitnehmer, konkret die damalige Lebensgefährtin des Klägers und ggf. ihr Vorgesetzter, Verstöße gegen die Compliance-Richtlinie begangen haben. Kenntnis, Einverständnis, Billigung oder Duldung der Beklagten wären damit weder belegt noch indiziell dargelegt. Randnummer 40 Der Kläger zu 1) hat auch weder seinen Vorgesetzten, den Zeugen Dr. E, darüber unterrichtet, dass er eine als Fortbildungsveranstaltung bezeichnete Veranstaltung mit fachfremden Begleitpersonen und Rahmenprogramm plane oder durchgeführt habe und hierbei eine inhaltlich unzutreffende Teilnehmerliste eingereicht habe, noch war dieser hiermit einverstanden und hat dies genehmigt. Diese Behauptung ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, durch die Beweisaufnahme widerlegt. Dies wiederum folgt aus den glaubhaften Angaben des Zeugen Dr. E. Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts sind nicht erkennbar. Vielmehr tragen die Kläger nach wie vor selbst nicht vor, welche konkreten Informationen der Kläger zu 1) wann dem Zeugen Dr. E über die Veranstaltung vom 29./
27. Juli 2006 eigentlich bei welcher konkreten Gelegenheit gegeben haben will. Sie tragen bis jetzt auch nicht vor, worum es bei der Veranstaltung vom 29./
28. Juli 2006 denn überhaupt gegangen ist und welches konkrete Programm den Teilnehmern geboten wurde. Auch wenn es befremdlich erscheinen mag, dass der Zeuge Dr. E ohne nähere Nachfrage eine Erklärung akzeptiert haben sollte, bei einer von der Beklagten angebotenen Fortbildungsveranstaltung würden sich teilnehmende Ärzte aus Kostengründen Doppelzimmer teilen, zeigt das eigene Verhalten des Klägers zu 1), dass er entgegen seiner Behauptung im Prozess gerade gegenüber dem Zeugen Dr. E und gegenüber der Beklagten keine wahrheitsgemäße Erklärung über die Veranstaltung vom 29./
29. Juli 2006 abgegeben hat. Dies zeigt das Schreiben seines Bevollmächtigten vom
30. November
31. Hierbei handelte es sich um eine Reaktion auch auf den zuvor übersandten Fragenkatalog der Beklagten, in dem diese ua. um Erläuterung bat, aus welchen Gründen bei zehn gemeldeten Teilnehmern das C Hotel gegenüber der A nur fünf Übernachtungen abrechnete. Der Kläger zu 1) verweist hierbei in seiner anwaltlichen Stellungnahme darauf, eigentlich sei Dr. E alles bekannt, da alle Einzelheiten mit diesem abgestimmt seien, um dann in der gleichen Stellungnahme weiter auszuführen, er könne nicht beantworten, warum trotz gemeldeter zehn Teilnehmer nur fünf Übernachtungsgäste abgerechnet worden seien, niemand könne zur Übernachtung im Hotel gezwungen werden und es sei deren Privatsache, wenn fünf Teilnehmer nicht im Hotel übernachteten. Dieser Ausflüchte hätte es nicht bedurft, wenn der Zeuge Dr. E vom Kläger zu 1) ohnehin darüber informiert worden wäre, dass überhaupt nicht zehn, sondern nur fünf Ärzte teilnahmen und für vier von diesen mit ihrer weiblichen Begleitung ein Doppelzimmer gestellt wurde. Dieser Ausflüchte hätte es ferner auch nicht bedurft, wenn der Kläger zu 1) davon ausgegangen wäre, die Beklagte sei hierüber ohnehin unterrichtet und mit der Vorgehensweise einverstanden. Randnummer 41 Liegt damit ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß vor, steht dem Kläger zu 1) kein Rechtfertigungsgrund zu und befand er sich auch nicht in Verbotsirrtum, bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung auch keiner erfolglosen einschlägigen Abmahnung. Die besondere Schwere des Pflichtverstoßes des Klägers, deren Rechtswidrigkeit dem Kläger zu 1) ebenso bekannt war wie der Umstand, dass eine Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war, folgt hierbei jedenfalls daraus, dass sich auch nach eigenem Vortrag das Verhalten des Klägers zu 1) nicht auf einen Verstoß gegen die Compliance-Richtlinie beschränkte. Bereits deren Verbindlichkeit war ihm bekannt, denn sie ergibt sich aus ihrem Inhalt. Eine besondere Qualität erhält der Pflichtverstoß aber zusätzlich dadurch, dass der Kläger zu 1) durch Vorlage einer sachlich unzutreffenden Teilnehmerliste versuchte, den Verstoß gegenüber der Beklagten zu verschleiern und diese durch unwahre Angaben zu täuschen. Damit bringt er im Übrigen selbst zum Ausdruck, dass auch er davon ausging, derartige Verstöße würden von der Beklagten keinesfalls hingenommen. Sein Argument, er hätte sich selbstverständlich an die Compliance-Richtlinie gehalten, wenn ihm deren Einhaltung in einer Weise aufgetragen worden wäre, bei der er berechtigter Weise hätte davon ausgehen können, dass dies auch tatsächlich verlangt werde, verfängt nicht. Ihm wurde die Einhaltung der Compliance-Richtlinie verbindlich und ernsthaft aufgegeben und er hat sie dennoch missachtet und den Verstoß gegenüber der Beklagten gerade zu verschleiern versucht. Randnummer 42 Einen freien Arbeitsplatz, auf dem der Kläger zu 1) hätte weiterbeschäftigt werden können, ohne dass sich der Pflichtverstoß auf das Arbeitsverhältnis auswirken würde, tragen die Kläger selbst nicht vor. Randnummer 43 Im Rahmen der Interessenabwägung sprechen zu Gunsten des Klägers zu 1) sein Lebensalter und die Dauer seiner Beschäftigung sowie der Umstand, dass das Beschäftigungsverhältnis bisher offensichtlich beanstandungsfrei verlief. Zu seinen Gunsten sprechen ferner seine Unterhaltspflichten, wobei zu seinen Gunsten unterstellt wird, dass er auch gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig ist – mit der Geburt eines Kindes hat er jedenfalls den erstinstanzlich geltend gemachten Anspruch auf Sonderurlaub begründet – und dass er seinen Unterhaltspflichten auch nachkommt. Dennoch überwiegen die berechtigten Interessen der Beklagten an einer Vertragsbeendigung. Denn anderenfalls müsste sie befürchten, der Kläger werde auch weiterhin und uU. im Interesse der Steigerung seiner Absatzzahlen Weisungen missachten, gegen Vorgaben der Compliance-Richtlinie verstoßen und sie hierbei der Gefahr von Sanktionen durch des FS Arzneimittelindustrie e.V. und von Rufschädigungen im Zusammenhang mit dem sensiblen und medienwirksamen Bereich der unlauteren Vorteilsgewährung an Mitglieder der ärztlichen Berufe zur Absatzförderung ihrer pharmazeutischen Produkte aussetzen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist ohne Bedeutung, ob auch die Mitarbeiter I, J und Dr. K in vergleichbarer Weise wie der Kläger zu 1) Pflichtverletzungen begangen haben. Duldung durch die Beklagte ist wie bereits ausgeführt ohnehin nicht dargelegt. Pflichtverstöße auch anderer Arbeitnehmer allein wirken sich im Rahmen der Interessenabwägung noch nicht zu Gunsten des Klägers zu 1) aus. Vernachlässigung der Kontrolle durch die Beklagte ist nicht dargelegt oder sonst ersichtlich. Vielmehr hat der Kläger zu 1) Kontrollmechanismen zu umgehen versucht, indem er eine sachlich unrichtige Teilnehmerliste vorlegte, obwohl diese Dokumentationszwecken dienen soll. Üblichkeit im Betrieb der Beklagten ist nur pauschal und ohne konkreten Anhaltspunkt behauptet und könnte auch nicht dann angenommen werden, wenn die Angaben des Klägers zu den Veranstaltungen vom
32. April 2005,
33. August 2005, 19./
34. November 2005 und
35. Dezember 2005 zuträfen. Randnummer 44 Da das Arbeitsverhältnis des Klägers zu 1) zum
36. Februar 2007 beendet ist, kann der Kläger zu 2) auch nicht Zahlung von Vergütung für die Zeit ab
37. März 2007, Fahrkostenerstattung für die Zeit ab
38. März 2007, Kostenersatz für einen nicht gewährten, aber an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpften Gesundheitscheck und Schadensersatz wegen Vorenthaltung des Dienstwagens für einen nach dem
39. März 2007 liegenden Zeitraum verlangen. Vielmehr ist die Beklagte berechtigt, ihrerseits vom Kläger Schadensersatz wegen der Nichtherausgabe des Dienstwagens für die Zeit ab
40. März 2007 bis zur Besitzeinräumung zu verlangen, so dass das Arbeitsgericht auch dem Widerklageantrag zu 2) im zuerkannten Umfang zu Recht entsprochen hat. Die genannten Ansprüche stehen in unmittelbarer Abhängigkeit zur Frage, ob das Arbeitsverhältnis zum
41. Februar 2007 beendet wurde oder nicht. Im Hinblick auf die Widerklage hat das Arbeitsgericht dabei auch zu Recht und mit zutreffender Begründung einen Betrag von 31,23 € pro Kalendertag angesetzt. Einwände hiergegen werden in der Berufung auch nicht mehr vorgebracht. Randnummer 45 Das Arbeitsgericht hat auch über die Unwirksamkeit der Kündigung vom
42. Dezember 2006 als außerordentliche Kündigung entschieden, obwohl dies im Urteilstenor nicht ausdrücklich ausgesprochen ist. Dies ergibt sich aber aus dem Urteilsausspruch, wonach das Arbeitsverhältnis erst zum
43. Februar 2007 beendet wird. Damit kommt gleichzeitig zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis nicht zuvor durch außerordentliche Kündigung vom
44. Dezember 2006 beendet wurde. Dies folgt auch aus den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils, wonach ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vom
45. Dezember 2006 nicht hinreichend dargelegt sei. Zur Klarstellung wird der Urteilstenor daher insoweit lediglich neu gefasst. Soweit sich der Kläger zu 1) auch gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom
46. Dezember 2006 wendet, geht diese angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
47. Februar 2007 bereits aufgrund der ersten Kündigung ins Leere, so dass das Arbeitsgericht die Klage auch insoweit zu Recht abgewiesen hat. Randnummer 46 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 47 Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190002814