Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 2. März 2010, 10 Ca 8611/09, Urteil Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 02. März 2010, Az.: 10 Ca 86

§ 8Nr.

16; BAG 16. Oktober 2007 – 9 AZR 239/07–

§ 8Nr.

23; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 36/07–

§ 8Nr. 25; BAG 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07– AP Betr

VG 1972 § 117 Nr. 8; BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 910/08–

§ 8Nr.

29) . Randnummer 20 Abzustellen ist zunächst auf den vom Kläger innegehaltenen Arbeitsplatz und nicht auf andere Arbeitsplätze, die die Beklagte dem Kläger durch Ausübung des Direktionsrechts zuweisen könnte. Die Kammer teilt in dieser umstrittenen Frage nicht die Auffassung der angefochtenen Entscheidung. § 8 Abs. 1 TzBfG gewährt einen Anspruch auf Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit, nicht jedoch auch auf Änderung anderer Vertragsinhalte, dementsprechend auch nicht auf Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes. Dies kann in der Tat auch aus dem Umkehrschluss aus § 9 TzBfG abgeleitet werden, der gerade an einen freien Arbeitsplatz anknüpft (ebenso LAG Düsseldorf 19. April 2002 – 9

§ 9Nr. 1) . Auch dies belegt, dass § 8 Abs. 1 Tz

BfG konzeptionell darauf abstellt, ob der innegehaltene Arbeitsplatz des Arbeitnehmers eine – ggf. weitere – Arbeitszeitreduzierung erlaubt und nicht darauf, ob im Betrieb ggf. unter Ausübung einer personellen Auswahlentscheidung und Vornahme eines Ringtauschs für den Arbeitnehmer ein anderer Teilzeitarbeitsplatz vorhanden ist oder geschaffen werden kann. Entscheidend ist daher allein, ob bei dem Einsatz im Betreuungsdienst im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an die C einer Arbeitszeitreduzierung auf durchschnittlich zehn Wochenarbeitsstunden bzw. 520 Jahresarbeitsstunden betriebliche Gründe entgegenstehen. Randnummer 21 Die Kammer räumt ein, dass unter Zugrundelegung des vom Bundesarbeitsgerichts entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas betriebliche Gründe im Sinne von unverhältnismäßigen Kosten oder wesentlicher Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit wohl erstinstanzlich nicht hinreichend dargelegt waren und auch bisher nicht hinreichend dargelegt sind. Hinzu kommt, dass die Beklagte im Hinblick auf diese Punkte ohnehin nicht mit eigenen betrieblichen Gründen argumentieren kann, sondern allenfalls mit solchen der A. Die von der Beklagten behaupteten Mehrkosten fallen jedenfalls nicht bei ihr an, sondern werden 1:1 an die A weiter gegeben. Etwaige Beeinträchtigungen von Organisation und Arbeitsablauf fallen ebenfalls nicht bei der Beklagten an, denn nicht sie, sondern die A unterhält, betreibt und organisiert den Betreuungsdienst. Sicherheitsbelange der Beklagten sind ohnehin nicht berührt. Dies zeigt aber auch, dass das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für den Regelfall anzuwendende dreistufige Prüfungsschema dann nicht unverändert übernommen und angewandt werden kann, wenn der Arbeitgeber überhaupt kein eigenes betriebliches Organisationskonzept für eine Arbeitszeitregelung hat und haben muss, beispielsweise bei drittbezogenem Personaleinsatz in Form von Arbeitnehmerüberlassung an einen Dritten. Ein Organisationskonzept im Sinne eines tatsächlich durchgeführten Konzepts, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (BAG 08. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06–

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21) , muss sich bei Arbeitnehmerüberlassung an einen Dritten nicht zwangsläufig auf eine Arbeitszeitregelung beziehen. Randnummer 22 Die Kammer kann offen lassen, ob in derartigen Situationen der Vertragsarbeitgeber mit dem Organisationskonzept des Dritten argumentieren und dieses als betrieblichen Grund i.S.d. § 8 Abs. 4 TzBfG einem Verringerungsbegehren entgegenhalten kann. Jedenfalls kann er andere eigene betriebliche Gründe entgegenhalten, auch wenn diese nicht unmittelbar Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb oder Kosten betreffen. Die Aufzählung in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG ist nicht abschließend, sondern beispielhaft (BAG

1. Oktober 2009 – 9 AZR 910/08– aaO) . Randnummer 23 Bei drittbezogenem Personaleinsatz in Form von Arbeitnehmerüberlassung ohne eigenes betriebliches arbeitszeitbezogenes Organisationskonzept können nach Dafürhalten der Kammer derartige betriebliche Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 TzBfG in der vertraglichen Beziehung zum Entleiher begründet sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese vertraglichen Beziehungen dazu führen, dass der innegehaltene Arbeitsplatz des Klägers nicht (weiter) teilbar ist. Ein Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist (ErfK/Preis,
2. Aufl., TzBfG, § 8 Rdnr. 34) . Die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes mag wiederum mit organisatorischen Gründen begründet werden können, es kommen jedoch auch andere Gründe für Unteilbarkeit in Betracht. Randnummer 24 Der vom Kläger innegehaltene Arbeitsplatz ist nicht weiter teilbar. Dies folgt aus § 10 des zwischen der Beklagten und der A geschlossenen Vertrages zur Arbeitnehmerüberlassung und der Vertragsergänzung vom
3. November
4. Hiernach ist die Beklagte verpflichtet, der A ausschließlich Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von mindestens 18 Stunden zu überlassen, sofern sie nicht bereits zuvor mit einer darunter liegenden Wochenarbeitszeit verliehen waren, und ist die A berechtigt, den Austausch von Mitarbeitern zu verlangen, deren Arbeitszeit sich so ändert, dass die genannten Voraussetzungen nicht mehr erfüllt sind. Nach der vertraglichen Vereinbarung ist die Beklagte rechtlich gehindert, der A Arbeitnehmer mit einem geringeren Arbeitszeitvolumen als durchschnittlich 18 Wochenarbeitsstunden zu überlassen. Randnummer 25 Diese Klausel ist unstreitig auf Betreiben der A nachträglich in den Vertrag aufgenommen worden. Dies rechtfertigt die Prognose, dass die A sich auch auf die Einhaltung der Klausel berufen und ggf. von dem ihr eingeräumten Austauschrecht Gebrauch machen wird. Diese Prognose war auch bereits im Zeitpunkt der ablehnenden Entscheidung der Beklagten, dies ist der
5. August 2009 und entgegen der Auffassung der Beklagten nicht der
6. September 2009 berechtigt. Hierbei kommt es nicht entscheidend darauf an, dass die entsprechende vertragliche Vereinbarung zwischen der Beklagten und der A erst später zustande kam, gleichgültig ob man auf die am
7. November 2009 geschlossene schriftliche Vereinbarung abstellt oder trotz Schriftformklausel (§ 13 des Vertrages zur Arbeitnehmerüberlassung) auf die nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten bereits am
8. September 2009 getroffene mündliche Vereinbarung. Bei der Prognoseentscheidung kann wie im Kündigungsrecht auch auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse abgestellt werden, wenn die betrieblichen Umstände bereits greifbare Formen angenommen haben; abzustellen ist dann darauf, ob im Zeitpunkt der ablehnenden Entscheidung Umstände vorlagen, aufgrund derer bei vernünftiger, betriebswirtschaftlicher Betrachtungsweise mit einiger Sicherheit davon auszugehen war, dass eine Verringerung der Arbeitszeit zum gewünschten Beginn nicht möglich sei (Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 3.Aufl., § 8 Rdnr. 57) . Diese Voraussetzung ist erfüllt. Nach unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten hatte die A bereits seit 2008 eine entsprechende ergänzende Vertragsklausel gefordert, wurde hierüber bereits seit April 2009 verhandelt, sah die Beklagte für sich keinen Anlass, sich einer entsprechenden Forderung der A nachhaltig zu widersetzen, und kündigte die A bereits vor Abschluss der ergänzenden Vereinbarung an, den Einsatz von Leiharbeitnehmern mit einem unter durchschnittlich 18 Wochenarbeitsstunden liegenden Arbeitszeitvolumen künftig abzulehnen. Damit war für die Beklagte im Zeitpunkt der Ablehnung hinreichend sicher prognostizierbar, dass der Kläger bei einer Arbeitszeitreduzierung auf durchschnittlich 10 Wochenarbeitsstunden ab
9. Dezember 2009 nicht mehr bei der A im Betreuungsdienst eingesetzt werden würde, der A nicht mehr im Rahmen der vereinbarten Arbeitnehmerüberlassen überlassen werden und damit nicht mehr auf seinem bisher innegehaltenen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte. Randnummer 26 Nach Auffassung der Kammer liegt kein Rechtsmissbrauch vor. Die Kammer folgt in diesem Zusammenhang der Auffassung, dass je näher der in Anspruch genommene betriebliche Grund an die Entscheidung heranrückt, keine Teilzeitbeschäftigung zuzulassen, umso höhere Anforderungen an die Darlegung des betrieblichen Grundes zu stellen sind. Hinzu kommt, dass vorliegend nicht einfach nur ein Vertrag mit einem Entleiher existiert, nach dessen Inhalt ein Einsatz von Teilzeitbeschäftigten mit einem Arbeitszeitvolumen von unter durchschnittlich 18 Wochenarbeitsstunden nicht erfolgen soll, sondern die Beklagte darüber hinaus, wenn auch nicht mehrheitlich, an der A beteiligt ist und wie auch die Mehrheitsgesellschafterin (D) auf die Willensbildung des Vertragspartners und damit auch auf die Forderung nach inhaltlicher Ergänzung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages Einfluss nehmen kann. Die Kammer folgt der Auffassung, wonach auch im Rahmen des § 8 TzBfG zur Abgrenzung der freien Unternehmerentscheidung von der bloßen Entscheidung, keine Teilzeitbeschäftigung zulassen zu wollen, auf Parallelen in der Rechtsprechung zur Unternehmerentscheidung im Kündigungsrecht zurückgegriffen werden kann. Auch hier muss der Arbeitgeber, je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Auf den Bereich des § 8 Abs. 4 TzBfG übertragen bedeutet dies, dass eine Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeitsplätze nur mit Vollzeitkräften – oder wie hier: nur mit Arbeitskräften mit einem Mindestarbeitszeitvolumen von durchschnittlich 18 Wochenarbeitsstunden – zu besetzen, deckungsgleich mit der Ablehnung des Teilzeitwunsches ist, so dass es in diesem Fall zusätzlicher Erläuterungen des Arbeitgebers bedarf, warum die Entscheidung nicht unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist und welche stimmige, plausible und nachvollziehbare Begründung ihr zugrunde liegt (vgl. LAG Köln
10. Februar 2006 – 11