(1567)). Wie schwerwiegend die Ehrverletzung ist, richtet sich zunächst danach, ob sie als grob qualifiziert werden kann. Unter diesem Begriff ist nur eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, dass heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven zu verstehen (vgl. BAG 17. Oktober 1980 – 7 AZR 687/78 – Rn. 19, zitiert nach juris; BAG 01. Juli 1999 – 2 AZR 676/98– Rn. 22, zitiert nach juris; LAG Hamm 24. Juni 2009 – 3 Sa 1908/98 – Rn. 117, zitiert nach juris). Für die Bewertung ist ferner wesentlich, ob die Kritik an dem Arbeitgeber, dem Betrieb oder dem Vorgesetzten nur in der Betriebsöffentlichkeit oder der Anwesenheit betriebsfremder Personen erfolgt ist (vgl. BAG 06. November 2003 – 2 AZR 177/02– Rn. 42, zitiert nach juris). Randnummer 30
- a)Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt kein wichtiger Grund vor, da es sich allenfalls um einen minderschweren Fall von Ehrverletzungen zu Lasten des Kreisgeschäftsführers der Beklagten handelt. Das Schreiben vom 19. März 2010 enthält herabsetzende Äußerungen. Dies ergibt eine Auslegung des Schreibens. Randnummer 31
- aa)Die Auslegung hat vom Wortlaut der Äußerung auszugehen, darf aber den Kontext, in dem sie steht, sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Die isolierte Betrachtung eines bestimmten Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht. Einer Äußerung darf kein Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung ausgeschlossen werden (vgl. BAG 24. November 2005 – 2 AZR 584/04– Rn. 27, zitiert nach juris, m. w. N.). Randnummer 32
- bb)Das Schreiben der Klägerin enthält Äußerungen der Missachtung, die den Geltungsanspruch des Kreisgeschäftsführers der Beklagten erheblich beeinträchtigen. Ihm wird die moralische Integrität abgesprochen, indem ihm unsittliches und/oder rechtswidriges Verhalten vorgeworfen wird. Randnummer 33 Es stellt eine Herabsetzung dar, wenn ihm von der Klägerin „nackte, eiskalte Willkür“ im Umgang mit ihr vorgehalten wird. Die Frageform ist lediglich aus rhetorischen Gründen gewählt worden. Die Klägerin hat keine Antwort erwartet, sondern ihre Meinung zum Ausdruck bringen wollen. Durch den sich daran anschließenden Textteil über „Das Abenteuer Menschlichkeit“ wird dem Kreisgeschäftsführer zudem eine Doppelmoral unterstellt. Die Klägerin wirft ihm vor, dass er den vom E öffentlich proklamierten Wert der Menschlichkeit und dessen Umsetzung in Hilfestellungen innerbetrieblich nicht lebt, sondern sich im Widerspruch dazu willkürlich verhält. Randnummer 34 Abwertenden Charakter hat auch das – wiederum aus rhetorischen Gründen – als Frage formulierte Werturteil, dass der Kreisgeschäftführer in seinem Zuständigkeitsbereich die Menschenwürde und den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht beachtet. Es ist weder gemessen an ethischen Grundsätzen noch nach der Rechtsordnung gestattet, einen Arbeitnehmer nicht als Subjekt, sondern als bloßes Objekt zu behandeln, mit dem man nach Belieben verfahren kann. Randnummer 35
- cc)Demgegenüber ist entgegen der Auffassung der Beklagten der Textabschnitt über die Vorgänge am 28./29. Januar 2010 nicht als grobe Beleidigung des Kreisgeschäftsführers zu deuten. Die Äußerungen lassen sich zumindest auch in einem nicht beleidigenden Sinn verstehen. Zwar stellt die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge und der Vergleich des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Menschen mit den vom Nationalsozialismus geförderten Verbrechen und den Menschen, die diese Verbrechen begingen, eine grobe Beleidigung der damit angesprochenen Personen und zugleich eine Verharmlosung des in der Zeit des Faschismus begangenen Unrechts und eine Verhöhnung seiner Opfer dar (vgl. BAG 24. November 2005 – 2 AZR 584/04– Orientierungssatz 1, zitiert nach juris; BAG 09. August 1990 – 2 AZR 623/89 -). Allerdings lässt sich ein ausdrücklicher Vergleich der betrieblichen Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem bzw. mit den in Konzentrationslagern begangenen Verbrechen den Äußerungen der Klägerin nicht entnehmen. Durch die Parole „Arbeit macht frei“ und die Bezugnahme auf „die Menschen damals“ hat die Klägerin die Konzentrationslager während der Zeit des Nationalsozialismus angesprochen, denn es handelt sich um die Toraufschrift über den Eingängen. Ausgenommen war nur Buchenwald; dort stand: „Jedem das Seine“. Die Aussage „Arbeit macht frei“ steht für die nationalsozialistische Perversion der Begriffe Arbeit und Freiheit und bildet ein Symbol höchster Menschenverachtung, da in den Konzentrationslagern die industriell organisierte Ermordung von Millionen Menschen und die Vernichtung von unzähligen Opfern durch Zwangsarbeit, Unterernährung, Seuchen und Krankheiten stattfand. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut hat die Klägerin aber weder die betrieblichen Verhältnisse bei der Beklagten mit einem Konzentrationslager verglichen, noch hat sie den Geschäftsführer – wie die Beklagte meint – einem „KZ-Schergen“ gleichgestellt. Insbesondere hat sie ihn nicht bezichtigt, die verbrecherischen Methoden anzuwenden, die in Konzentrationslagern praktiziert wurden. Die Annahme, dass dieser Sinngehalt in der Äußerung konkludent enthalten ist, ist nicht zwingend. Vielmehr kann die Äußerung auch so verstanden werden, dass die Klägerin nur die Intensität ihrer Gefühle darstellen wollte und zu diesem Zweck ihr Gefühl der „unendlichen Verbitterung“, den Gefühlen der Häftlinge in Konzentrationslagern gleichgestellt hat. Vom Wortlaut her liegt diese Deutung näher als die Interpretation der Beklagten. Gegen sie spricht zudem, dass in dem Textteil weder die Beklagte noch deren Geschäftsführer beim Namen genannt werden. Allerdings sind in jedem Fall mit der Äußerung der Klägerin eine Verharmlosung der Konzentrationslager und eine Verhöhnung der Opfer verbunden. Auf diesen Aspekt hat die Beklagte ihre Kündigung aber nicht gestützt, sodass sich eine abschließende kündigungsrechtliche Bewertung erübrigt. Randnummer 36
- b)Soweit Beleidigungen vorliegen, bedarf es keiner abschließenden Entscheidung darüber, inwieweit Meinungsfreiheit oder Ehrenschutz vorrangig sind. Jedenfalls ist es der Beklagten zuzumuten, die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Maßgeblich für die Beurteilung ist die objektive Sachlage im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Es kommt auf objektive Tatsachen und nicht auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers an (vgl. KR-Fischermeier, § 626 BGB, Rn. 105, 108). Vor diesem Hintergrund sind die begangenen Verfehlungen nicht „grob“, insbesondere kann eine besondere Schwere der Pflichtwidrigkeiten nicht mit der Kundgabe der Erklärungen in der Öffentlichkeit begründet werden. Hierfür kommt es nicht darauf an, wer als Adressat im Verteiler des Schreibens aufgeführt wird. Maßgeblich ist, dass das Schreiben tatsächlich nur an den Kreisgeschäftsführer und den Betriebsrat übersandt wurde. Damit ist es nicht Dritten oder der Betriebsöffentlichkeit gegenüber zur Kenntnis gegeben worden. Ein Arbeitnehmer darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass seine Gespräche mit dem Betriebsrat vertraulich bleiben und nicht ohne seinen ausdrücklichen Auftrag weiter geleitet werden (vgl. LAG Köln, 16. Januar 1998 – 11 Sa 146/97– Rn. 14, zitiert nach juris), Randnummer 37 denn nach § 2 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Verschwiegenheit verpflichtet und ein grober Verstoß kann zum Ausschluss des Betriebsratsmitglieds gem. § 23 Abs. 1 BetrVG führen. Randnummer 38 Ferner sind gehässige, also hasserfüllte, feindselige oder bösartige Motive (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch) der Klägerin nicht feststellbar. Nach dem Inhalt des Schreibens wollte sie sich gegen die Vorwürfe in den Abmahnungen verteidigen und deren Entfernung aus der Personalakte erreichen. Zudem wollte sie den drohenden Entzug ihrer Leitungsfunktionen in der Küche abwenden und dem Kreisgeschäftsführer sein aus ihrer Sicht ungerechtes Verhalten ihr gegenüber vor Augen führen. Damit hat sie auch von § 84 Abs. 1 BetrVG Gebrauch gemacht, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht hat, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Dass es sich hierbei nur um vorgeschobene Gründe handelt, kann mangels ausreichender tatsächlicher Anhaltspunkte nicht angenommen werden. Allerdings ist es nicht von der Hand zu weisen, dass – worauf der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Kammertermin hingewiesen hat - der im Verteiler angeführte Personenkreis für eine Schädigungsabsicht sprechen könnte, weil dort Personen aufgeführt werden, die in der Angelegenheit keine Rolle gespielt haben. Ebenso gut kann es aber bedeuten, dass die Klägerin ihren Wünschen auf diese Weise von Anfang an lediglich Nachdruck verleihen wollte. Dafür spricht, dass sie ihre Ankündigung nicht in die Tat umgesetzt hat. Nicht entscheidend kann sein, ob sie ihre Kritik anders hätte formulieren können; denn grundsätzlich unterliegt auch die Form der Meinungsäußerung dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG (so BVerfG 11.4.1991 – 2 BvR 963/90– Rn28, zitiert nach juris). Randnummer 39 II. Eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung gem. § 140 BGB scheidet aus. Auch bei der Umdeutung sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten. In betriebsverfassten Betrieben ist daher die Umdeutung einer arbeitgeberseitigen Kündigung ausgeschlossen, sofern der Betriebsrat nicht vorsorglich auch zu der im Wege der Umdeutung gewollten ordentlichen Kündigung angehört worden ist. Dies ist im Streitfall nicht geschehen. Der Betriebsrat hatte keine Veranlassung, sich mit einer ordentlichen Kündigung zu befassen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat (vgl. z. B. BAG 16. März 1978 – 2 AZR 424/76– Leitsatz 1 und 2, zitiert nach juris). Aber auch dies ist nicht geschehen. Vielmehr hat der Betriebsrat die Äußerungsfrist schlicht verstreichen lassen. Randnummer 40 C. I. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch steht der Klägerin nicht zu. Zwar hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Zugang einer fristlosen Kündigung hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gemäß § 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (seit BAG 27.2.1985 – GS 1/84 -, BAGE 48,122). Die Interessenlage kann sich aber durch den Ausspruch einer weiteren Kündigung wieder zu Gunsten des Arbeitgebers verschieben, selbst wenn die Unwirksamkeit der ersten Kündigung bereits durch Urteil festgestellt worden ist. Dies ist dann der Fall, wenn infolge der weiteren Kündigung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erneut in einem Maße ungewiss ist, wie vor Erlass des Urteils in dem ersten Kündigungsschutzprozess (BAG 21.01.1987 – 7 AZR 513/84– Rn 24 zitiert nach juris). Dieses Maß an Ungewissheit ist durch die ordentliche Kündigung vom 28.5.2010 begründet worden. Die Unwirksamkeit dieser Kündigung war im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch nicht gerichtlich festgestellt worden und sie kann nicht als offensichtlich unwirksam eingestuft werden. Die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung bedeutet nicht zwangsläufig auch die Unwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, selbst wenn es um ein und denselben Kündigungssachverhalt geht, da bei der ordentlichen Kündigung andere Maßstäbe anzulegen und andere Abwägungen vorzunehmen sind als bei der außerordentlichen Kündigung. Randnummer 41 II. Einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat die Klägerin ebenfalls nicht. Aus §§ 242, 241 Abs. 2 BGB kann sich während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergeben, wenn zu Gunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund für dessen Erteilung besteht (vgl. Hessisches LAG 28. März 2003 – 12 SaGa 1744/02– Rn. 25, m. w. N., zitiert nach juris). Der Anspruch ist aber gegenüber einem allgemeinen Zeugnisanspruch subsidiär. Er kommt nur in Betracht, wenn kein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Abschlusszeugnis besteht. Da ein solcher Anspruch jedenfalls mit dem Ablauf der Kündigungsfrist entsteht, entfällt der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis spätestens zu diesem Zeitpunkt (vgl. Hessisches LAG a.a.O., Rn. 26, zitiert nach juris). Die ist im Streitfall geschehen, da die Kündigungsfrist der ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 28.05.2010 mittlerweile abgelaufen ist. Randnummer 42 D. Die von der Klägerin beantragte Aussetzung des Verfahrens wegen ihres Widerspruchs gegen die Erteilung der Zustimmung zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung durch das Integrationsamt war nicht geboten, da das Ergebnis des Widerspruchsverfahrens für den vorliegenden Rechtsstreit nicht entscheidungserheblich ist. Randnummer 43 E. Die Entscheidung über die Verteilung der Kosten des Rechtsstreits ergibt sich aus § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien. Randnummer 44 F. Ein Grund für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor. 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