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Hessisches Landesarbeitsgericht 16. Kammer 16 Sa 1134/11 Urteil 1.Bei der Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen handelt es sich um eine mitbestim

Leitsatz 1.Bei der Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. 2.Die Mitbestimmung ist nicht nach § 87 Abs.

§ 87Betriebliche Ordnung Nr. 16, zu II 3 a der Gründe; 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - BAGE 90, 316 = AP Betr

VG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 28 =

§ 87Betriebliche Ordnung Nr.

24, zu A II 3 der Gründe). In das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann daher insbesondere durch verfassungsgemäße Gesetze eingegriffen werden. Auch kann es Beschränkungen erfahren durch die rechtlich geschützten Belange anderer Grundrechtsträger (BGH

  1. April 1995 - VI ZR 272/94 - LM BGB § 823 (Ah) Nr. 120, zu III 2 d der Gründe). Zu den Normen, die Einschränkungen des Persönlichkeitsrechts rechtfertigen können, gehören auch die von den Betriebsparteien im Rahmen ihrer Regelungskompetenz abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen (vgl. BAG
  2. August 1990 - 1 AZR 567/89 - aaO, zu II 3 a der Gründe;
  3. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - aaO, zu A II 3 der Gründe). Randnummer 28 Die den Betriebsparteien durch § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auferlegte Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen, verbietet nicht jede Betriebsvereinbarung, die zu einer Einschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts führt (BAG
  4. August 1990 - 1 AZR 567/89 - AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 17 =

§ 87Betriebliche Ordnung Nr. 16, zu II 3 a der Gründe; 19. Januar 1999 - BAGE 90, 316, 323 = AP Betr

VG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 28 =

§ 87Betriebliche Ordnung Nr.

24, zu A II 3 der Gründe). Der Eingriff muss aber, sofern er nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gestattet ist, durch schutzwürdige Belange anderer Grundrechtsträger, beispielsweise des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers ist eine Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich (vgl. BAG

  1. März 2003 - 2 AZR 51/02 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 36 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 1, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 3 b bb der Gründe mwN). Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dieser Grundsatz konkretisiert auch die den Betriebsparteien gem. § 75 Abs. 2 BetrVG auferlegte Verpflichtung (BAG
  2. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - aaO, zu A II 3 der Gründe). Danach muss die von ihnen getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Randnummer 29 Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg gefördert werden kann (BAG
  3. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - BAGE 90, 316, 324 = AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 28 =

§ 87Betriebliche Ordnung Nr. 24, zu A II 3 der Gründe; BVerf

G

  1. März 2004 - 1 BvR 2378/98 - und - 1 BvR 1084/99 - BVerfGE 109, 279, 336, zu C II 3 b bb der Gründe). Dabei steht den Betriebsparteien und der Einigungsstelle - ebenso wie in einer vergleichbaren Situation dem Gesetzgeber (vgl. dazu BVerfG
  2. März 2004 aaO) - ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Randnummer 30 Erforderlich ist die Regelung, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht (vgl. BAG
  3. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - BAGE 90, 316, 324 = AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 28 =

§ 87Betriebliche Ordnung Nr.

24, zu A II 3 der Gründe). Auch insoweit haben Betriebsparteien und Einigungsstelle einen gewissen Beurteilungsspielraum (vgl. zum Beurteilungsspielraum des Gesetzgebers BVerfG 3. März 2004 aaO, zu C II 3 b cc

(1)der Gründe). Randnummer 31 Angemessen ist die Regelung, wenn sie verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - BAGE 90, 316, 324 = AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 28 =

Betriebliche Ordnung Nr. 24, zu A II 3 der Gründe mwN; vgl. auch

  1. März 2003 - 2 AZR 51/02 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 36 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 1, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 3 b bb der Gründe mwN). Die erforderliche Rechtsgüterabwägung kann nicht abstrakt vorgenommen werden. Weder geht das Eigentum (Art. 14 GG) stets dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht vor noch ist dieses stets vorrangig. Vielmehr sind jeweils die Gesamtumstände maßgeblich. Dabei ist für die Angemessenheit einer grundrechtsbeschränkenden Maßnahme die Eingriffsintensität mitentscheidend (vgl. BVerfG
  2. März 2004 - 1 BvR 2378/98 - und - 1 BvR 1084/99 - BVerfGE 109, 279, zu C II 3 b ee

(3)(a) der Gründe). Randnummer 32 Der Kernbereich privater Lebensgestaltung der Klägerin wird durch die Verpflichtung zur Teilnahme an dem Mitarbeiterjahresgespräch nicht betroffen. Sie hat ausschließlich Angaben in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis zu machen. Dieser Eingriff ist durch schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist es der Klägerin zuzumuten, die in dem Erhebungsbogen (Blatt 50 bis 59 der Akten) geforderten Angaben zu machen. Das Mitarbeiterjahresgespräch dient einer Verbesserung der Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Dieses Ziel kann durch das Mitarbeiterjahresgespräch erreicht werden. Dadurch, dass die Führungskraft und der Mitarbeiter sich einmal im Jahr zusammensetzen und und in sachlicher Atmosphäre die einzelnen Beurteilungspunkte wechselseitig durchgehen, kommen sie ins Gespräch über die zuletzt zurückgelegte Zeit des Arbeitsverhältnisses. Bereits dies stellt eine Verbesserung der Kommunikation gegenüber dem Zustand dar, dass ein derartiges Mitarbeitergespräch nicht stattfindet. In dem Mitarbeitergespräch können unterschiedliche Wahrnehmungen der Leistungen ausgetauscht und auf dieser Grundlage Verbesserungspotenziale entwickelt werden. Randnummer 33 Die Mitarbeitergespräche sind auch erforderlich, um die gewünschte Verbesserung der Kommunikation zu erreichen. Dadurch, dass sie in regelmäßigen Abständen (einmal im Jahr) geführt werden, findet ein regelmäßiger Austausch statt. Hierdurch wird sichergestellt, dass die gemeinsame Rückschau und Bewertung der zuletzt erbrachten Leistungen nicht im Alltagsgeschäft untergeht. Randnummer 34 Das Führen der Mitarbeitergespräche ist der Klägerin auch zumutbar. Die Eingriffsintensität ist niedrig. Die Klägerin hat lediglich Angaben mit dienstlichem Bezug zu machen. Das Gespräch findet in einer offenen Atmosphäre mit ihrem Vorgesetzten statt. Die Befürchtung der Klägerin, die Äußerung von Kritik an ihrem Vorgesetzten könne für sie zu Nachteilen im Arbeitsverhältnis führen, ist jedenfalls dann unbegründet, wenn sie diese in sachlicher Form äußert. Die Vertraulichkeit ihrer Angaben ist durch Nr. 5 Betriebsvereinbarung gewährleistet. Randnummer 35 III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Randnummer 36 Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Arbeitsgerichtsgesetz. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190003357

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