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Hessisches Landesarbeitsgericht 17. Kammer 17 Sa 591/13 Urteil Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch über die Wirksamkeit einer ordentliche

Verfahrensgang vorgehend ArbG Wiesbaden, 14. März 2013, 9 Ca 705/12, Urteil Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 14. März 2013, 9 Ca 705/12, abgeänder

§ 626Nr. 239; BAG 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11– aa

O; BAG 19. April 2012 – 2 AZR 186/11– aaO). Randnummer 19 2.

  1. a)Am 27. April 2012 hat der Kläger gegen vertragliche Nebenpflichten verstoßen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Der Kläger hat gegen die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen verstoßen, indem er das Glaslager ohne Handschuhe betrat. Ob der Kläger daneben, sei es aufgrund seiner Bartlänge, sei es aufgrund einer Einzelanweisung durch den Vorgesetzten A, auch verpflichtet war, einen Bartschutz zu tragen, und ob er ggf. aufgrund eines unverschuldeten Reflexes infolge eines Niesanfalls den Bartschutz abnahm, kann auf sich beruhen. Verstoß gegen eine Verpflichtung, einen Bartschutz zu tragen, würde nur eine weitere Pflichtverletzung darstellen, die zu dem festgestellten Pflichtverstoß hinzukäme. Randnummer 20
  2. b)Es liegt eine erhebliche Pflichtverletzung vor. Die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen der Beklagten dienen keinem Selbstzweck, sondern der Qualitätssicherung und der Verhinderung einer Kontamination der hergestellten Diagnostika mit substanzfremden Partikeln oder Keimen. Angesichts der von der Beklagten hergestellten Produkte ist es selbstverständlich, dass derartige Kontaminationen auszuschließen sind, ohne dass in diesem Zusammenhang ergänzend auf Überwachung und Kontrolle durch Aufsichtsbehörden abzustellen wäre. Randnummer 21
  3. c)Die Pflichtverletzung des Klägers ist schuldhaft. Ihm sind die entsprechenden Hygiene- und Bekleidungsanweisungen bekannt. Ihre wesentliche Bedeutung wird dadurch unterstrichen, dass auf sie durch Aushang (Bl.122 d.A.) im Eingangsbereich von Cleaning Center und Glaslager nochmals hingewiesen wird, so dass jedem Mitarbeiter, der diese Bereiche zu betreten hat, nochmals vor Augen geführt wird, welche Maßnahmen er vor Betreten dieser Schutzbereiche zu ergreifen hat. Die Bedeutung der Schutzräume wird ferner bereits dadurch hervorgehoben, dass diese verriegelt sind. All diese Umstände können dem Kläger aufgrund seiner Tätigkeit bei der Beklagten nicht entgangen sein, sind ihm nicht entgangen und sind ihm bekannt. Das Betreten des Glaslagers ohne Handschuhe kann damit nur als bewusstes Hinwegsetzen über die bestehenden Hygiene- und Bekleidungsanweisungen und damit Vorsatz gewertet werden. Dass insbesondere der im Eingangsbereich angebrachte nochmalige Hinweis auf die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen geeignet ist, ihn erneut an die zu beachtende Vorgehensweise zu erinnern, räumt der Kläger selbst ein, wenn auch in anderem Zusammenhang. Er hat nämlich erstinstanzlich im Kontext mit der Abmahnung vom 11. November 2011 beanstandet, die Tür zum Schutzbereich habe offen gestanden, so dass er die an der Tür angebrachte Bekleidungsordnung nicht habe sehen können. Plausibilität dieses Vorbringens im Zusammenhang mit einem ohnehin im Berufungsverfahren nicht angefallenen Streitgegenstand dahingestellt, räumt der Kläger damit jedenfalls selbst ein, dass gerade auch der im Eingangsbereich angebrachte Hinweis geeignet ist, einem versehentlichen Vergessen einzelner Maßnahmen entgegenzuwirken. Am 27. April 2012 stand die Tür zum Glaslager nicht offen. Das wird jedenfalls vom Kläger selbst nicht behauptet. Damit ist nicht erkennbar, dass der Kläger etwa nach dem Desinfizieren seiner Hände und vor Betreten des Glaslagers versehentlich das Anziehen der Handschuhe vergessen haben könnte und dies ihm auch trotz des sichtbaren Hinweises im Eingangsbereich nicht aufgefallen wäre, dies wiederum trotz seines in der Klageschrift behaupteten Bestrebens, aufgrund der erteilten Abmahnungen in besonderem Maße auf die Einhaltung der Bekleidungsvorschriften geachtet zu haben. Der Kläger hat auch nicht schlicht bei Betreten des Glaslagers Handschuhe vergessen. Nach seiner eigenen Darstellung trug er diese vielmehr bei sich, wollte sie allerdings erst bei Beginn der Tätigkeit am PC überziehen. Randnummer 22
  4. d)Dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung ist für die Zukunft nicht zu erwarten. Dies zeigt der Umstand, dass der Kläger trotz einschlägiger vorangegangener Abmahnung am 27. April 2012 erneut gegen die Hygiene- und Bekleidungsanweisungen verstieß. Der Kläger wurde am 11. November 2011 berechtigt wegen eines einschlägigen Vorfalls vom 04. November 2011 abgemahnt. Dies wiederum steht aufgrund der insoweit nicht angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung fest. Randnummer 23
  5. aa)Künftige Vertragstreue kann nicht durch ein milderes Mittel im Sinne einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bewirkt werden. Es kann dahinstehen, ob der Qualifikation des Klägers entsprechende freie Arbeitsplätze im Betrieb der Beklagten vorhanden sind, beispielsweise im Lager oder im „European Logistic Center“, worauf der Betriebsrat im Rahmen seiner Stellungnahme zur Anhörung abstellt. In diesem Zusammenhang ist es nicht von Bedeutung, ob Arbeitsplätze existieren, an denen der Kläger nicht gehalten ist, bestimmte Bekleidungsvorschriften einzuhalten. Die Pflichtverletzung des Klägers zeichnet sich nicht dadurch aus, dass sie arbeitsplatzabhängig sei (hierzu BAG 16. Januar 1997 – 2 AZR 98/96– zitiert nach juris), etwa weil er spezifische Probleme mit Arbeitskleidung hat. Das Verhalten des Klägers gibt vielmehr zu erkennen, dass er allgemein trotz vorangegangener Abmahnung nicht bereit ist, berechtigten Weisungen der Beklagten zu Betriebsabläufen nachzukommen. Die entsprechende Gefahr besteht damit auch in anderen Bereichen, in denen ggf. keine Schutzkleidung zu tragen, aber anderen berechtigten Weisungen der Arbeitgeberin nachzukommen ist. Randnummer 24
  6. bb)Künftige Vertragstreue kann auch nicht durch ein milderes Mittel in Form einer weiteren Abmahnung bewirkt werden. Auch im Rahmen der Interessenabwägung ist die Beklagte nicht auf die Erteilung einer weiteren Abmahnung zu verweisen. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob die Beklagte nicht ohnehin bereits berechtigter Weise zweimal abgemahnt hat. Offen bleiben kann damit, ob die Abmahnung vom 27. Februar 2012 berechtigt ist, ob die Beklagte nachvollziehbar dargelegt hat, der Kläger habe am 08. Februar 2012 schon länger als zwei Tage Bart getragen, ob der Arbeitnehmer A für solch eine Behauptung ein geeignetes Beweismittel ist und ob dem Kläger nicht ohnehin eine Einzelanweisung zum Tragen eines Bartschoners erteilt wurde. Offen bleiben kann ferner, ob einer nicht formell unwirksamen, sondern materiell unberechtigten Abmahnung tatsächlich Warnfunktion zukommen kann (so LAG Köln 05. Februar 1999 – 11 Sa 565/98– MDR 1999, 877; offen gelassen in BAG 23. Juni 2009 – 2 AZR 283/08– AP KSchG 1969 § 1 Abmahnung Nr. 5; vgl. aber auch BAG 19. Februar 2009 – 2 AZR 603/07–

§ 626Verdacht strafbarer Handlung Nr.

46). Randnummer 25 cc) Es besteht vorliegend kein Erfordernis einer weiteren Abmahnung. Zutreffend ist zwar, dass bei für sich genommen geringfügigen oder auch längere Zeit zurückliegenden Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers mit hohem sozialen Besitzstand je nach den Umständen eine einmalige Abmahnung nicht ausreichen kann, den Arbeitnehmer hinreichend zu warnen, dass er bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Andererseits kann aber auch die Warnfunktion einer Abmahnung dadurch erheblich abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen. Das Dilemma für den Arbeitgeber besteht darin, dass er gerade bei für sich genommen geringfügigeren Pflichtverletzungen damit rechnen muss, dass möglicherweise eine einzige Abmahnung nicht ausreicht, den Arbeitnehmer hinreichend zu warnen, andererseits beim Ausspruch zu vieler Abmahnungen der Verlust des Kündigungsrechts droht. Er läuft dann Gefahr, dass ihm der Arbeitnehmer stets entweder entgegenhält, es sei zu oft oder es sei zu selten abgemahnt worden. In derartigen Fällen, in denen die Warnfunktion abgeschwächt ist, wird daher nach der Rspr. des BAG vom Arbeitgeber verlangt, dass er mögliche Zweifel an der Bereitschaft, angedrohte Konsequenzen auch zu ziehen, durch Ausspruch einer deutlich abgefassten letzten Abmahnung beseitigt (BAG 15. November 2001 – 2 AZR 609/00– AP KSchG § 1 Abmahnung Nr. 4). Randnummer 26 Eine derartige Konstellation liegt indes nicht vor. Randnummer 27

(1)Es liegt keine für sich genommen geringfügige Pflichtverletzung vor, die das Erfordernis einer weiteren Abmahnung begründen könnte. Vielmehr liegen Pflichtverletzungen des Klägers im Hinblick auf ausdrückliche, eindeutige und der Qualitätssicherung dienende Hygiene- und Bekleidungsvorschriften vor, deren Verletzung bei Kontaminierung zur Unbrauchbarkeit des hergestellten Produkts führen können. Randnummer 28
(2)Es liegt keine lang zurückliegende Pflichtverletzung vor. Zwischen abgemahntem und kündigungsauslösendem Vorfall liegt weniger als ein halbes Jahr. Randnummer 29
(3)Es liegen keine Umstände vor, die den Schluss rechtfertigen, die Warnfunktion der Abmahnung vom 11. November 2011 sei aus welchen Gründen auch immer abgeschwächt. Randnummer 30
(4)Der Umstand, dass die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom
  1. Februar 2012 ein weiteres Mal abgemahnt hat, begründet keine Selbstbindung der Beklagten, etwa dergestalt, dass sie zu erkennen gegeben hätte, jedenfalls seien zwei Abmahnungen erforderlich, bevor eine Kündigung ausgesprochen werde. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass im Schreiben vom
  2. Februar 2012 von „letztmaliger“ Abmahnung die Rede ist. Auch insoweit kommt es daher nicht darauf an, ob die Abmahnung von
  3. Februar 2012 sachlich berechtigt war. Wenn die Beklagte sich bei dem angeblichen Vorfall vom
  4. Februar 2012 auf den Ausspruch einer weiteren Abmahnung beschränkt hat, gibt sie nur zu erkennen, dass sie diesen Vorfall, sollte er vorliegen, noch nicht als kündigungsauslösend betrachtet hätte. Damit ist nicht zum Ausdruck gebracht, ein anderer Pflichtenverstoß könne nicht als gravierender angesehen werden und zum Anlass für eine Kündigung genommen werden. Randnummer 31 e) Im Rahmen der Interessenabwägung sprechen zu Gunsten des Klägers sein Lebensalter und seine Unterhaltspflichten. Die Kammer berücksichtigt Unterhaltspflichten im Rahmen der Interessenabwägung grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen. Bei der Berücksichtigung seines Lebensalters wird ferner berücksichtigt, dass der Kläger aufgrund der vorhandenen Qualifikationen Schwierigkeiten haben wird, innerhalb kürzerer Zeit einen dem bei der Beklagten vergleichbaren Arbeitsplatz mit vergleichbaren Konditionen zu finden. Zu Gunsten des Klägers wird ferner die Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien berücksichtigt und hierbei der Umstand, dass dieses offensichtlich bis November 2011 beanstandungsfrei verlief. Im Rahmen der Interessenabwägung vermag die Kammer allerdings nicht zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass dieser am
  5. April 2012 die Hygiene- und Bekleidungsvorschriften teilweise beachtet und auch seine Hände desinfiziert hat. Die Vertragsverletzung besteht gerade darin, dass der Kläger den entsprechenden Anweisungen der Beklagten nicht nachkam. Wäre er ihnen mehrfach nicht nachgekommen, beispielsweise durch mehrere gleichzeitige Verstöße gegen entsprechende Anweisungen, wäre dies vielmehr zu seinen Lasten zu werten. Indem der Kläger nur einem Teil der Hygiene- und Bekleidungsanweisungen nachkam, gab er auch nicht zu erkennen, dass er diese für sich anerkennt, sondern, dass er nicht bereit war, diese vollständig einzuhalten. Es ist auch nicht Sache des Klägers, zu entscheiden, ob eine vorherige Desinfektion der Hände das Tragen von Handschuhen entbehrlich macht, wobei das Tragen von Handschuhen erkennbar nicht nur der Vermeidung von Kontaminationen mit Keimen, sondern auch der Vermeidung von Kontaminationen mit Hautpartikeln dient. Randnummer 32 Besondere Umstände anlässlich des konkreten Vorfalls, die zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen sind, sind nicht erkennbar. Der vom Kläger behauptete Niesanfall hat nichts damit zu tun, dass es der Kläger, bevor es zu dem Niesanfall kam, unterlassen hat, die gemäß Anweisung zu tragenden Handschuhe überzuziehen. Dass der Vorfall zu keinem konkreten Schaden geführt hat, ist nicht gesondert zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen. Der Verstoß des Klägers führte jedenfalls zu einer Risikoerhöhung. Wenn sich dieses Risiko realisiert hätte, wäre dies vielmehr zusätzlich zu seinen Lasten zu berücksichtigen. Randnummer 33 Soweit der Kläger vorbringt, auch bei Einhaltung sämtlicher Hygienevorschriften bestünde aufgrund anderer Gegebenheiten Verunreinigungsgefahr, kann offen bleiben, ob dies zutrifft. Dies wäre nicht zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Durch sein Verhalten trat jedenfalls eine Gefahrerhöhung ein. Dass die Beklagte etwa selbst die Gefahr von Verunreinigungen nicht ernst nimmt und auf die Qualitätssicherung und die Einhaltung der dieser dienenden Anweisungen nicht Wert legt, lässt sich aus dem Vorbringen des Klägers nicht entnehmen. Randnummer 34 Zu Lasten des Klägers ist der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen, der Kläger verstieß vorsätzlich gegen die Anweisung. Zu Lasten des Klägers ist in diesem Zusammenhang als konkreter Einzelfallumstand die Branche der Beklagten und der Verwendungszweck der von ihr hergestellten Produkte zu berücksichtigen, hierbei der Umstand, dass bei Realisierung der Kontaminationsgefahr diese Produkte für ihre medizinischen Zwecke unbrauchbar werden können. Randnummer 35 Zugunsten der Beklagten spricht ferner, dass sie in besonderem Maß auf ein Vertrauen in den Kläger und dessen ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung im Hinblick auf die strikte Einhaltung der Hygiene- und Bekleidungsvorschriften angewiesen ist. Es ist ihr nicht zuzumuten, vor den Eingangsbereichen des Glaslagers und des Cleaning Centers jeweils Eingangskontrollen durchzuführen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter, die diese Bereiche dienstlich zur Erfüllung ihrer Aufgaben betreten, den entsprechenden Weisungen auch tatsächlich nachkommen. Mangels durchgeführter Kontrolle ist sie in diesem Zusammenhang vielmehr in verstärktem Maß auf den eigenverantwortlichen und verantwortungsbewussten Umgang der Arbeitnehmer mit den einschlägigen Anweisungen angewiesen. Randnummer 36 Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht auch, dass sie aus Gründen der Betriebsdisziplin in konsequenter Weise vorsätzliches Unterlaufen der Qualitätssicherung der hergestellten Produkte dienender Anweisungen entgegenwirken und dokumentieren darf, dass Abweichungen nicht geduldet werden. Auch derartige Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin stellen zulässige Kriterien innerhalb der Interessenabwägung dar (BAG
  6. Juni 1997 – 2 AZR 526/96–

§ 626Nr.

137), ebenso generalpräventive Gesichtspunkte (vgl. BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 36/03–

§ 626Nr.

179). Randnummer 37 Die Abwägung der genannten Gesichtspunkte lässt die ordentliche Kündigung wegen überwiegender berechtigter Interessen der Beklagten als billigenswert und angemessen erscheinen. Randnummer 38 II. Da die Kündigung der Beklagten vom

  1. Mai 2012 wirksam ist, steht dem Kläger auch kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu. Randnummer 39 III. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet ist, steht dem Kläger ferner kein Zwischenzeugnis zu. Randnummer 40 IV. Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Kläger auch nicht Entfernung der Abmahnung vom
  2. Februar 2012 aus seiner Personalakte verlangen, wobei auch in diesem Zusammenhang offen bleiben kann, ob diese Abmahnung sachlich gerechtfertigt war. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte, es sei denn, es bestehen objektive Anhaltspunkte dafür, dass die Abmahnung ihm auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann, wofür der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig ist (BAG
  3. September 1994 – 5 AZR 632/93–

§ 611Abmahnung Nr.

13). Hieran ist auch bei Anerkennung eines nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Einsichtsrechts in die Personalakte (BAG 16. November 2010 – 9 AZR 573/09–

§ 611Personalakte Nr. 4) festzuhalten (a

A. KR/Fischermeier,

  1. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 275). Denn der Anspruch auf Einsichtnahme dient dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz (BAG
  2. November 2010 – 9 AZR 573/09– aaO), insbesondere vor dem Hintergrund der Gefährdungslage der Verwendung unrichtiger Daten gegenüber Dritten, ändert aber nichts an den Anspruchsvoraussetzungen eines Beseitigungsanspruchs. Voraussetzung wäre damit die Darlegung objektiver Umstände, die den Schluss rechtfertigen, die Abmahnung könne den Kläger auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses benachteiligen, etwa weil der Arbeitgeber ihren Inhalt Dritten mitteilt oder betriebsintern bekannt macht. Hierfür ist nichts vorgetragen. Randnummer 41 C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Randnummer 42 Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004035

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