seinem Urlaubsende am
mit Schreiben vom
mit Schreiben vom
M im arbeitsgerichtlichen Verfahren, sei diese Frage zunächst zu klären. Das Integrationsamt M sei örtlich unzuständig gewesen. Folglich liege keine wirksame Zustimmung des Integrationsamts vor. Außerdem sei die Kündigung nicht unverzüglich im Sinne von § 91 Abs. 5 SGB IX erklärt worden. Der Kläger habe nicht gegen seine Arbeitspflicht verstoßen, weil die zuvor erfolgte Versetzung rechtswidrig gewesen sei. Randnummer 10 Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 469-478 d.A.) Bezug genommen. Randnummer 11 Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom
Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis
5610 Js 30222/12-3 KLs) entschieden ist. Soweit es auf die Vorwürfe im Haftbefehl nicht ankomme, weil die Kündigungen nicht zugegangen sind, bittet er um einen richterlichen Hinweis. Randnummer 20 Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 21 I. Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2a ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 46 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO. Randnummer 22 II. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 16. Juni 2011 aufgelöst. Randnummer 23 1.
1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile -jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist- zumutbar ist oder nicht (Bundesarbeitsgericht 9. Juni 2011-2 AZR 323/10-Rn. 14). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es
Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch
Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber
objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich-auch für den Arbeitnehmer erkennbar-ausgeschlossen ist (Bundesarbeitsgericht
weispflicht bei Arbeitsunfähigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass wegen der Auswirkungen auf den Betriebsablauf der Arbeitgeber in aller Regel ein größeres Interesse an einer schnellen Unterrichtung über die Arbeitsunfähigkeit als an einem ärztlichen
weis darüber, ob die Behauptungen seines Arbeitnehmers zutreffen, hat. Gleichwohl hat das Bundesarbeitsgericht sogar die Verletzung der
weispflicht „an sich“ als fristlosen Kündigungsgrund für denkbar gehalten. Hieraus folgt, dass eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, den Arbeitgeber über die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung zu unterrichten, „an sich“ eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (so auch Erfurter Kommentar/Müller-Glöge, 14. Aufl., § 626 BGB, Rn. 121). Hierbei handelt es sich um eine Verletzung der dem Arbeitnehmer aus § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Entsprechendes gilt für eine Verletzung der Nebenpflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber seinen tatsächlichen Aufenthaltsort, d.h. die Wohnadresse unter der er für den Arbeitgeber erreichbar ist, mitzuteilen. Randnummer 25 Die vorzunehmende Gesamtabwägung ergibt, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass das Gewicht des Fehlverhaltens des Klägers außerordentlich hoch ist. Er hat
seiner am 28. April 2011 erfolgten Verhaftung auch
dem Ende seines Erholungsurlaubs am 13. Mai 2011 sich nicht umgehend bei der Beklagten gemeldet, um anzuzeigen dass ihm wegen der erfolgten Inhaftierung die Erbringung der Arbeitsleistung bis auf weiteres unmöglich ist. Dieses Fehlverhalten wiegt nicht deshalb weniger schwer, weil der Beklagten aufgrund der Anwesenheit der von ihr beauftragten Rechtsanwältin die Verhaftung des Klägers bekannt war. Allein deshalb konnte die Beklagte noch nicht wissen, dass der Kläger
dem Ende seines Erholungsurlaubs seine Arbeit nicht pünktlich antreten kann. Die Beklagte hatte keine Kenntnis davon, ob und wie lange der Kläger in Untersuchungshaft genommen wurde und in welche Haftanstalt er gebracht wurde. Im Hinblick auf stattfindende Haftprüfungen kann aus einer erfolgten Festnahme keineswegs geschlossen werden, der Festgenommene befinde sich bis zur Hauptverhandlung in Untersuchungshaft. Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass der Kläger
Urlaubsende die ihm zugewiesene Arbeit pünktlich aufnehmen konnte, sofern der Kläger keine anderweitige Mitteilung macht. Hierüber ließ der Kläger die Beklagte vorsätzlich im Ungewissen. Es besteht auch eine erhebliche Wiederholungsgefahr. Diese ergibt sich daraus, dass der Kläger sich auch in der Folgezeit zu keinem Zeitpunkt bei der Beklagten gemeldet hat, um die Gründe seiner Verhinderung und seinen Aufenthaltsort mitzuteilen. Lediglich zufällig hat die Beklagte anlässlich der Anhörung beim Integrationsamt am 9. Juni 2011 erfahren, dass sich der Kläger in Untersuchungshaft in der Justizvollzugsanstalt W befindet. Für einen Zeitraum von knapp 4 Wochen bezogen auf die geschuldete Arbeitsaufnahme
Urlaubsende (16.5.-9.6.2011) hatte die Beklagte keine Kenntnis davon, ob bzw. wann der Kläger seine Arbeitsleistung wieder aufnimmt und wo er sich derzeit befindet. Die lange Dauer dieses Zeitraums wirkt sich in der Interessenabwägung zu Lasten des Klägers aus. Andererseits ist es nicht zu betrieblichen Ablaufstörungen gekommen. Zu Gunsten des Klägers sind sein Lebensalter, die Schwerbehinderung und der langjährige Bestand des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen, wobei allerdings einschränkend anzumerken ist, dass der Kläger aufgrund einer Vielzahl von arbeitsgerichtlichen Bestandsstreitigkeiten
den Feststellungen des Arbeitsgerichts, die der Kläger nicht angegriffen hat, zuletzt über mehrere Jahre keine Arbeitsleistung mehr erbrachte. Im Hinblick auf die Schwere seines Fehlverhaltens fallen die zugunsten des Klägers sprechenden Gesichtspunkte in der Gesamtabwägung nicht entscheidend ins Gewicht. Randnummer 26 Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich. Eine Hinnahme der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber war offensichtlich -auch für den Kläger erkennbar- ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus der Schwere der Pflichtverletzung. Der Kläger hat über einen Zeitraum von knapp vier Wochen der Beklagten seine Leistungsverhinderung nicht angezeigt. Es war ihm erkennbar, dass die Beklagte es nicht hinnehmen kann, über einen derart langen Zeitraum im Ungewissen zu sein, ob und wann der Kläger die ihm zugewiesene Arbeit aufnimmt. Insoweit ist es unbeachtlich, dass der Kläger die Zuweisung der Tätigkeit in M für arbeitsvertragswidrig hält. Sofern er die Übernahme derselben ablehnen wollte, hätte er auch dies der Beklagten mitteilen müssen. Im vorliegenden Zusammenhang geht es nicht um die Nichterbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht, sondern um die Verletzung davon unabhängig bestehender Nebenpflichten. Die unterlassene Meldung des Klägers bei der Beklagten wiegt darüber hinaus deshalb so schwer, weil er hierdurch bewusst seinen derzeitigen Aufenthaltsort vor der Beklagten geheim halten wollte, damit diese ihn nicht erreichen und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte gegen ihn einleiten kann. Insofern unterscheidet sich der vorliegende Fall grundlegend von dem eines erkrankten Mitarbeiters, der seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest per Post übersendet ohne diesem vorab telefonisch seine Leistungsverhinderung anzuzeigen. Randnummer 27 Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als milderes Mittel war der Beklagten nicht zuzumuten. Der Kläger hat in gravierender Weise seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass der Kläger im Falle einer ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist ordnungsgemäß – wenn schon nicht in Bezug auf seine Haupt- so doch in Bezug auf seine Nebenpflichten - erfüllt hätte. Es kann aufgrund seines bisherigen Verhaltens bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger während des Laufs der Kündigungsfrist nunmehr –etwa im Falle einer Entlassung aus der Untersuchungshaft oder einer Verlegung in eine andere Haftanstalt – seine arbeitsvertraglichen (Neben-) Pflichten ordnungsgemäß erfüllt hätte. Aufgrund dieser als hoch einzuschätzenden Wiederholungsgefahr in Verbindung mit der Schwere des Fehlverhaltens und des Ausmaßes des Verschuldens des Klägers (Vorsatz) war der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Randnummer 28 2. Die Beklagte hat die Frist des § 626 Absatz 2 BGB eingehalten.
2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände ( BAG
einem abgelehnten Urlaubsantrag selbst beurlaubt hat, hat die Rechtsprechung stets einen Dauertatbestand angenommen und ist davon ausgegangen, dass die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB erst dann beginnt, wenn der Arbeitnehmer wieder im Betrieb erscheint (Bundesarbeitsgericht
seinem Urlaubsende am
dem
Danach bedarf eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Diese wurde am 10. Juni 2011 erteilt; insoweit wird auf Bl. 143, 144 der Akten Bezug genommen. Soweit das Integrationsamt die Zustimmung unter den Vorbehalt, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren die wirksame Versetzung des Klägers an die Betriebsstätte der Arbeitgeberinnen in M erfolgt ist und somit die örtliche Zuständigkeit des Integrationsamts M im Sinne des § 87 Abs. 1 SGB IX gegeben ist, gestellt hat, ist dies für das Vorliegen einer Zustimmung der Behörde im Sinne der §§ 91 Abs. 1, 85 SGB IX unbeachtlich. Anderenfalls würde die gesetzliche Wertung des § 91 Abs. 3 SGB IX,
der das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Eingang des Antrags an zu treffen hat, umgangen. Diese Vorschrift bezweckt, dass der Arbeitgeber schnell Klarheit erhält, ob er gegenüber dem schwerbehinderten Menschen eine außerordentliche Kündigung aussprechen kann. Damit ist eine aufschiebend bedingte Zustimmung des Integrationsamts, durch die die Befugnis des Arbeitgebers zur Kündigung auf unbestimmte Zeit aufgeschoben werden könnte, unvereinbar. Dem steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom
VG unwirksam. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung zunächst mit Nichtwissen bestritten. Hat der Arbeitgeber daraufhin eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Detail schlüssig dargelegt, muss der Arbeitnehmer
den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast deutlich machen, welche Angaben er aus welchem Grund weiterhin bestreiten will (Bundesarbeitsgericht
ZPO bis zur rechtskräftigen Entscheidung in dem Wiederaufnahmeverfahren hinsichtlich des Strafprozesses auszusetzen.
ZPO kann das Gericht, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet oder von einer Verwaltungsbehörde festzustellen ist, anordnen, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des anderen Rechtsstreits oder bis zur Entscheidung der Verwaltungsbehörde auszusetzen sei. Diese Vorgreiflichkeit ist hier nicht gegeben. Die Entscheidung des Rechtsstreits hängt nicht vom Ausgang des Strafverfahrens ab. Die Beklagte zieht zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung vom
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.