den Bestimmungen der Betriebsordnung, welche Bestandteil dieses Vertrages ist und der Arbeitnehmerin mit ausgehändigt wird. Randnummer 4 Gleichzeitig gelten die Bestimmungen des Gehaltstarifvertrages und des Manteltarifvertrages des „Deutschen Reisebüro – Verbandes e.V.“ (DRV - Tarifgemeinschaft). Diese beiden Verträge können jederzeit im Bereich Personal-/ Bildungs- und Sozialwesen (bzw. beim Leiter der Vertriebsstelle) eingesehen werden“, wegen der Einzelheiten des Vertrages wird auf Bl. 11 – 14 d. A. Bezug genommen. Randnummer 5 Im Berufungsverfahren ist zwischen den Parteien unstreitig geworden, dass die Klägerin ihr erstes Kind am B und ein zweites Kind am C zur Welt gebracht hat.
der Geburt ihres ersten Kindes und Ablauf des Mutterschutzes hat sie zunächst wieder bei der Beklagten gearbeitet, ab
dem Rentenbescheid befristet ist, bis zum Zeitpunkt des Eintrittes in die Altersrente. Seit dem Jahr 2009 ist die Klägerin als Schwerbehinderte im Sinne des Gesetzes anerkannt. Randnummer 7 Mit Schreiben vom
dem Ende der Elternzeit ihre Arbeitsleistung im vertraglich vorgesehenen Umfang nicht erbringen könne (Bl. 136 d. A.) und der Beklagten eine Kopie des Rentenbescheides vom
Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht weder für verjährt noch für verfallen. Randnummer 16 Die Klägerin hat beantragt, Randnummer 17 die Beklagte zu verurteilen, an sie 20.696,32 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem
dem die Beklagte mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 08. Dezember 2011 die Kürzung dieses Urlaubs bzw. der Urlaubsabgeltungsansprüche gem. § 17 Abs. 1 und 3 BEEG erklärt habe. Werde die Kürzung
der Elternzeit und
dem Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt, dann betreffe sie wie hier, im Ergebnis nur noch die Abgeltung
3 BEEG, wobei die Kürzungsmöglichkeit jeden Erholungsurlaub unabhängig von der Rechtsgrundlage betreffe. Da die Klägerin den ihr zustehenden Urlaub noch nicht genommen habe, sei der Beklagten die Kürzung des Urlaubs mit Schreiben vom 08. Dezember 2011 ohne weiteres möglich gewesen. Insbesondere sei das Kürzungsrecht der Beklagten nicht durch den auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrag ausgeschlossen. Dieser enthalte weder einen ausdrücklichen Ausschluss der Kürzungsmöglichkeit des Erholungsurlaubs für die Elternzeit noch ergebe sich dieser im Wege der Auslegung. Der Wortlaut des Manteltarifvertrages, insbesondere des maßgeblichen § 8, enthalte keine Anhaltspunkte für eine Beschränkung des Kürzungsrechts
1 BEEG. Auch aus der Tarifsystematik lasse sich nicht herleiten, dass die Tarifvertragsparteien durch bloße Nichtregelung die Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1, 3 BEEG hätten ausschließen wollen. Die ausdrückliche Regelung der Kürzung betreffend das zusätzliche Urlaubsgeld in § 8a MTV spreche eher dafür, dass die Tarifvertragsparteien auch für die über das Gesetz hinaus gehenden tariflichen Leistungen, nämlich das zusätzliche Urlaubsgeld, eine dem Gesetz über die Grundleistung, nämlich den Urlaubsanspruch als solchen, entsprechende Kürzungsmöglichkeiten für den Fall der Elternzeit hätte schaffen wollen. Da es sich bei dem Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld, ebenso wie bei dem Anspruch auf variable betriebliche Sonderzahlung (§ 11 Ziff. 2 MTV), ausschließlich um einen Anspruch aus dem Tarifvertrag handele, hätten die Tarifvertragsparteien für diese über das Gesetz hinausgehenden Ansprüche Kürzungsmöglichkeiten im Fall der Elternzeit auch ausdrücklich im Tarifvertrag regeln müssen, wie auch geschehen. Randnummer 23 Allein aus der Übernahme bestehender gesetzlicher Regelungen in dem Manteltarifvertrag könne nicht im Umkehrschluss geschlossen werden, dass in den Fällen, in denen keine Übernahme des Gesetzestextes erfolge, dieser keine Geltung beanspruchen solle. So hätten die Tarifvertragsparteien auch im Bereich der Entgeltfortzahlung gesetzliche Regelungen wie die des § 3 Abs. 3 oder § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht in den Manteltarifvertrag übernommen, woraus nicht geschlossen werden könne, dass diese gesetzlichen Regelungen für die unter den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages fallenden Arbeitnehmer keine Geltung beanspruchen solle. Auch würde die Annahme, dass aus der bloßen Nichtregelung eines bereits gesetzlich geregelten Gegenstandes im Tarifvertrag auf dessen völlige Abbedingung zu schließen sei, den Grundsatz, dass Schweigen im Regelfall keine rechtlich bindende Erklärung beinhalte, in sein Gegenteil verkehren. Auch europarechtliche Gesichtspunkte würden keine restriktive Auslegung des § 17 Abs. 1 BEEG dahingehend gebieten, dass dieser keine Anwendung finden dürfe, da die Klägerin während ihrer Elternzeit andauernd arbeitsunfähig bzw. erwerbsunfähig gewesen sei. Insofern verkenne die Klägerin, dass sie die Elternzeit auf Grund ihrer freien Willensentscheidung in Anspruch genommen habe und damit zumindest auch auf Grund freier Willensentschließung an der Urlaubsnahme in Natur gehindert gewesen sei. Eine andere Beurteilung würde zu einer ungerechtfertigten Besserstellung der Klägerin gegenüber den Arbeitnehmern führen, die während der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht lang andauernd erkrankt seien. Denn diese wären weiterhin der Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 BEEG ausgesetzt. Randnummer 24 Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird auf dessen Seiten 5 bis 9 (Bl. 61 RS bis 63 RS d. A.) Bezug genommen. Randnummer 25 Gegen das ihr am 18. Juli 2012 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 01. August 2012 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese
Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum
teil gereichen würde. Die einschlägige Richtlinie 96/34 EG stehe der vollständigen Versagung der Urlaubsabgeltung jedenfalls entgegen.
1 der Richtlinie 96/34 EG hätten erwerbstätige Männer und Frauen ein individuelles Recht auf Elternurlaub im Fall der Geburt eines Kindes von mindestens drei Monaten.
dem die Klägerin zwei Kinder entbunden habe, hätte das Arbeitsgericht der Klägerin Urlaubsabgeltung für mindestens sechs Monate zusprechen müssen. Soweit eine Beschränkung der Unverfallbarkeit des Urlaubs bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs auf die letzten 15 Monate vertreten werde, werde häufig übersehen, dass dies nur der Fall sei, wenn es eine entsprechende Einschränkung durch Tarifverträge oder sonstige nationalstaatliche Gelegenheiten gebe. Hieran fehle es vorliegend. Randnummer 28 Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe nicht entsprechend § 14 Abs. 6 des Manteltarifvertrages mit Zuerkennung der unbefristeten Erwerbsminderungsrente im November 2009 sein Ende gefunden. Zunächst sei die entsprechende tarifvertragliche Regelung unwirksam. Im Übrigen hätten die Parteien sich in dem gerichtlich festgestellten Vergleich darauf geeinigt, dass das ursprünglich zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2011 endete. Dabei handele es sich jedenfalls um eine einzelvertragliche Regelung, die die Klägerin
dem Günstigkeitsprinzip besser stelle, als die tarifvertragliche Bestimmung. Auch vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 9 AZR 353/10 sei die Urlaubskürzung unwirksam. Denn auch in dem damals entschiedenen Fall war der dortige Kläger während eines Ruhenszeitraums krank, was auf die Klägerin ebenso zutreffe. Aus der Formulierung am Ende der Rn. 12 der Gründe der Entscheidung 9 AZR 353/10 sei zu schließen, dass das Bundesarbeitsgericht nicht ausschließe, dass in den Fällen, in denen nicht nur eine Erkrankung kausal für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses war und ein noch anderer Grund für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bestand (hier: Elternzeit) eine Vorlagepflicht zum EuGH bestehe. Die vom Bundesarbeitsgericht nun gezogene 15-Monats-Grenze für den Verfall von Urlaubsansprüchen sei wohl nicht mit der Rechtsprechung des EuGH in Einklang zu bringen. Auch läge ein Verstoß gegen die Grundrechte-Charta vor, so dass keine einschränkende Auslegung von innerstaatlichen Gesetzen in Betracht komme und § 17 BEEG und § 7 Abs. 3 BUrlG seien schlicht „unangewendet zu lassen“. Randnummer 29 Jedenfalls sei die Kürzungserklärung der Beklagten vom 08. Dezember 2011 zu spät erfolgt und damit unwirksam. Mit der Aufgabe der Surrogatstheorie durch das Bundesarbeitsgericht werde der Urlaubsabgeltungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig und könne somit
träglich nicht mehr gekürzt werden. Randnummer 30 Die Klägerin beantragt, Randnummer 31 das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
MTV erst mit Ablauf des
1 BEEG Gebrauch gemacht. Gesetzliche Urlaubsansprüche, die aus gesundheitlichen Gründen nicht genommen werden können, würden
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 15 Monate
Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Randnummer 35 Wegen des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung mit Schriftsatz vom
dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 2 b ArbGG. Sie ist
Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 510, 520 ZPO, und insgesamt zulässig. Randnummer 37 B. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Klage abgewiesen. Der Klägerin steht
G i. V. m. dem Arbeitsvertrag der Parteien kein Urlaubsabgeltungsanspruch für Urlaubsansprüche aus den Kalenderjahren 2007 bis 2010 und anteilig für die Zeit vom
1 und 3 BEEG stehen weder Regelung des einschlägigen Manteltarifvertrages noch europarechtliche Gesichtspunkte entgegen. Randnummer 38 I. Die Beklagte war
1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Urlaubsanspruch der Klägerin aus den Kalenderjahren 2007 bis 2010 jeweils um 12/12 und aus dem Jahr 2011 vom
1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen. Zu Gunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass ihr für die Jahre 2007 bis 2010 und vom
1 Satz 1 BEEG berechtigt, den Urlaubsanspruch voll zu kürzen, so dass der Klägerin keinerlei Abgeltungsansprüche gegen die Beklagte zustehen. Randnummer 40 2) Entgegen der Ansicht der Klägerin hat die Beklagte mit Schreiben vom 8. Dezember 2011 den Erholungsurlaub der Klägerin
1 Satz 1 BEEG wirksam gekürzt. Randnummer 41 a) Die Berufungskammer folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub kürzen kann, von seinem Recht aber keinen Gebrauch machen muss. Will er von seiner Kürzungsbefugnis Gebrauch machen, bedarf es einer (empfangsbedürftigen) rechtsgeschäftlichen Erklärung, um den Anspruch auf Erholungsurlaub herabzusetzen. Diese Erklärung kann grundsätzlich ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Insoweit genügt es, dass dem Arbeitnehmer nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder jedenfalls erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will (vgl. z. B. BAG 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91– Rn. 19, DB 1993, 221 ). Weitere Voraussetzungen für eine Kürzung des Urlaubs bzw. der Urlaubsabgeltung sind nicht gegeben, insbesondere ist
den gesetzlichen Vorschriften kein Zeitpunkt vorgegeben, zu dem die Erklärung abgegeben werden muss (BAG 28. Juli 1992 – 9 AZR 340/91– Rn. 19, DB 1993, 221 ). Entsprechend kann der Arbeitgeber die Kürzungserklärung während und
der Elternzeit abgeben. Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, die Erklärung noch in der Erwiderung zu einer Klage auf Abgeltung abzugeben (BAG 23. April 1996 – 9 AZR 165/95– NZA 1997, 44). Randnummer 42 b) Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren die Rechtsauffassung vertritt, die Beklagte sei nicht berechtigt, den Abgeltungsanspruch selbst zu kürzen, wenn die Arbeitnehmerin, wie vorliegend, im Zeitpunkt der Kürzungserklärung bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, vermag sich die Berufungskammer dem nicht anzuschließen. Aus Sicht der Berufungskammer findet diese Rechtsauffassung der Klägerin im Gesetz keine Stütze. Vielmehr spricht für die Zulässigkeit der Kürzungserklärung auch
dem Erziehungsurlaub, dass oft erst im
hinein feststeht, in welchem Umfang eine Kürzung überhaupt in Betracht kommt. Schließlich ist in § 17 Abs. 4 BEEG auch eine
trägliche Kürzungsmöglichkeit für zu viel gewährten Urlaub eingeräumt.
dem das Gesetz eine zeitliche Befristung für die Kürzungserklärung durch den Arbeitgeber nicht vorsieht, ist es auch
dem Ende des Arbeitsverhältnisses möglich, den Erholungsurlaub
1 BEEG zu kürzen. In diesem Fall betrifft die Kürzung im Ergebnis nur noch die Abgeltung
3 BEEG (in diesem Sinne Erfurter Kommentar – Gallner,
juris;). Randnummer 43 II. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren geäußerten Rechtsauffassung stehen die Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Anwendung des § 17 BEEG nicht entgegen. Randnummer 44 1) In dem Manteltarifvertrag vom
dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der/die Arbeitnehmer/in in den letzten drei abgerechneten Monaten vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. (…) Randnummer 48 Darüber hinaus wird ein zusätzliches Urlaubsgeld
Maßgabe des § 8 a des Manteltarifvertrages gezahlt. Randnummer 49 (…) Randnummer 50
Ablauf des Wehrdienstes, des Zivildienstes oder des Erziehungsurlaubs wieder aufgenommen, erhalten die betroffenen Arbeitsnehmer/innen für dieses Kalenderjahr das ungekürzte Urlaubsgeld. Randnummer 60
BEEG nicht durch den auf das frühere Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrag ausgeschlossen ist. Zur Vermeidung einer rein wiederholenden Darstellung wird auf die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, Seite 6 - 8 des Urteils (Bl. 62 – 63 d. A.)
GG Bezug genommen. Im Hinblick auf die Ausführungen der Klägerin im Berufungsverfahren sind folgende ergänzende Ausführungen veranlasst: Randnummer 67 Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren weiterhin die Rechtsauffassung vertritt, bei systematischer Auslegung des Tarifvertrages müsse davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die gesetzliche Regelung des § 17 Abs. 1 BEEG gerade nicht gewünscht hätten, weil sie ansonsten auch diese gesetzlich vorgesehene Möglichkeit mit in den Tarifvertrag aufgenommen hätten, vermag sich auch das Berufungsgericht dieser Argumentation nicht anzuschließen. Auch aus Sicht des Berufungsgerichts lässt sich entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin aus der Systematik des Tarifvertrages nicht herleiten, dass es dem Willen der Tarifvertragsparteien entspricht, durch die bloße Nichtregelung der Kürzungsmöglichkeit im Manteltarifvertrag zugleich die gesetzliche Kürzungsmöglichkeit
1, 3 BEEG auszuschließen. In diesem Kontext hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass aus der Regelung der Kürzungsmöglichkeiten für zusätzliches Urlaubsgeld und variable betriebliche Sonderzahlung in dem Tarifvertrag nicht geschlossen werden kann, dass mangels Regelung der Kürzungsmöglichkeit für während der Elternzeit erworbener Urlaubsansprüche, die gesetzliche Kürzungsmöglichkeit nicht greifen solle. Denn bei den Ansprüchen auf zusätzliches Urlaubsgeld und variable betriebliche Sonderzahlung handelt es sich um über das Gesetz hinaus gehende tarifliche Leistungen. Soweit die Tarifvertragsparteien insoweit Kürzungsmöglichkeiten vorsehen wollen, müssen sie diese im Tarifvertrag selbst regeln, mangels bestehender gesetzlicher Regelungen. Randnummer 68 Demgegenüber bestehen für Urlaubsansprüche gesetzliche Regelungen und für während der Elternzeit erworbene Urlaubsansprüche eine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit
Entsprechend bleibt es auch für den vorliegenden Sachverhalt bei dem Grundsatz, dass soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anders lautenden Regelungen getroffen werden, die gesetzlichen Vorschriften gelten (vgl. z. B. BAG
juris; derzeit anhängig beim Bundesarbeitsgericht unter 9 AZR 725/13)
eigener Prüfung an. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Hamm folgendes ausgeführt: Randnummer 70 „a) Zwar gewährt Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser Anspruch darf nicht restriktiv ausgelegt werden. Er kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Dennoch gilt dieser Grundsatz nicht in jedem Fall. So hat der EuGH in seinem Urteil vom
der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit gilt der Pro-rata-temporis-Grundsatz für die Beschäftigungsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten, wo diese angemessen ist. Für den Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub bedeutet dies, dass er entsprechend diesem Grundsatz gekürzt werden kann. Randnummer 71 b) Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, sind mit aktiv Beschäftigten grundsätzlich nicht vergleichbar. So hat der EuGH entschieden, dass eine Weihnachtsgratifikation leistungsmindernd fürZeiten des Erziehungsurlaubs berücksichtigt werden kann (Urteil vom
6 der Rahmenvereinbarung erworbenen Rechte eingegriffen werden. Randnummer 72
juris). Randnummer 74 IV. Die Kürzungsbestimmung des § 17 Abs. 1 BEEG verstößt auch nicht gegen Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG. Die Kürzungsbestimmung gehört
bisherigem nationalem Verständnis zu den „Maßgaben der Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung“ im Sinne des Artikel 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, für die die Mitgliedsstaaten die Regelungsbefugnis haben (in diesem Sinne LAG Niedersachen 16. November 2010 – 3 Sa 1288/10– Rn. 21 f, zitiert
juris; Erfurter Kommentar – Gallner, § 17 BEEG, Rn. 2). Randnummer 75 C) Als unterlegener Partei waren der Klägerin
GG zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004058
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.