32; BAG 17.5.1984
zu § 626 BGB Nr.90). Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt zudem, dass bei jeder Kündigung, die auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das Abmahnungserfordernis zu prüfen ist, solange eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06– AP BGB § 174 Nr. 20; BAG 26.06.2008 – 2 AZR 190/07 - juris). Randnummer 19 Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S. § 626 Abs. 1 BGB ist der Kündigende. Das betrifft grundsätzlich auch das Nichtvorliegen von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen (BAG 06.08.1987 – 2 AZR 226/87–
109; Bader/Bram-Bader § 626 BGB Rn. 27). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass zunächst der Gekündigte entsprechende Gründe substantiiert und in überprüfbarer Form darlegt; denn nur bei einer substantiierten Einlassung des Gekündigten ist es dem Kündigenden möglich, die Angaben zu überprüfen und - falls sie sich nach seinen Überprüfungen als unrichtig herausstellen – die erforderlichen Beweise anzutreten (vgl KR/Fischermeier 10 Aufl. § 626 BGB Rn. 382). Randnummer 20 Grundsätzlich sind Straftaten gegen das Eigentum des Arbeitgebers (Diebstahl/Unterschlagung) geeignet, eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen (BAG 21.06.2012 – 2 AZR 694/11–
G n.F. Nr. 63). Randnummer 21 Unter Beachtung dieser Grundsätze ist zunächst davon auszugehen, dass der Kläger unstreitig während der Nachtschicht am 28./29.11.2012 ohne ausdrückliche Absprache mit einem Vorgesetzten mehrere Gebinde mit Getränkedosen (Lipton) in den Kofferraum seines neben der Lagerhalle geparkten Pkw geladen hat. Jedes der Gebinde enthielt 24 Dosen mit 0,33 l Inhalt. Für sein Verhalten ist kein Rechtfertigungsgrund gegeben. Der Kläger hat sich lediglich pauschal darauf berufen, es sei bei der Beklagten üblich gewesen, dass die Mitarbeiter Bruchware zum Eigenkonsum verbrauchen und auch mitnehmen durften. Diese Behauptung ist zu pauschal, als dass die Beklagte sich darauf hätte einlassen und sie widerlegen können. Der Kläger hätte dazu näher vortragen müssen, woraus er die Erlaubnis und Berechtigung zur Mitnahme ableitet. Der bloße Hinweis, es sei üblich gewesen, hilft da nicht weiter. Damit kann auch beschrieben werden, dass andere Mitarbeiter sich ebenfalls nicht korrekt verhalten haben. Damit steht ein als wichtiger Grund an sich geeigneter Sachverhalt bereits fest. Randnummer 22 Der Umstand, dass es sich um Bruchware gehandelt haben könnte, kann allerdings im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Klägers Bedeutung gewinnen. Randnummer 23 Nach dem Ergebnis der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme steht allerdings auch für das Berufungsgericht fest, dass es sich bei den vom Kläger – unstreitig – entwendeten Dosen nicht um Bruchware, sondern um einwandfreie, noch verschweißte Ware gehandelt hat. Das haben die Zeugen B und C in ihrer Aussage in nachvollziehbarer Weise bestätigt. Ihre Angaben stimmen mit den von der Beklagten vorgelegten Fotos des mit den Getränkedosen gefüllten Kofferraums überein. Es sind dort keine Beschädigungen, insbesondere durch Nässe oder Verschmutzung, zu erkennen. Auch die Berufungskammer sieht keinen Anlass, an der Glaubhaftigkeit der Aussagen oder der Glaubwürdigkeit der Zeugen zu zweifeln und schließt sich den entsprechenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil an. Randnummer 24 Die Aussage des Zeugen D steht den Aussagen der Zeugen B und C nicht entgegen. Er hat zunächst dazu, ob der Kläger neue oder Bruchware eingeladen hat, nichts zu sagen vermocht. Dann hat er ausgeführt, dass offiziell nichts mitgenommen werden durfte, mithin also keine Erlaubnis zur Mitnahme von Getränken bestand, auch nicht von Bruchware. Er hat lediglich darauf hingewiesen, dass im Falle, dass das MHD abgelaufen war, Ware nach Absprache mitgenommen oder unmittelbar verzehrt werden durfte. Diese Erlaubnis betrifft jedoch den gegen den Kläger bestehenden Vorwurf nicht; denn es handelte sich hier nicht um Ware mit abgelaufenem MHD und der Kläger hat vor der Mitnahme der Getränkedosen mit keinem Vorgesetzten darüber gesprochen, ob er sie mitnehmen darf. Davon muss das Gericht ausgehen, weil der Kläger sich auf keinen dieser beiden Umstände berufen hat. Randnummer 25 Unter Zugrundelegung des so nachgewiesenen Sachverhalts führt die Abwägung der beiderseitigen Interessen zu dem Ergebnis, dass der Beklagten eine weitere Beschäftigung des Klägers auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Der Kläger hat nach nur kurzem Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem von ihm begangenen Diebstahl in so schwerwiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, dass das zur weiteren Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist. Gegenüber diesem gewichtigen Vertrauensbruch kann der Kläger keine erheblichen für ihn sprechenden Interessen ins Feld führen. Das Arbeitsverhältnis bestand erst weniger als ein Jahr, so dass er ein großes „Vertrauenskapital“ noch gar nicht erarbeiten konnte. Randnummer 26 Wegen der Schwere der Vertragsverletzung brauchte die Beklagte auch nicht zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Randnummer 27 Der Kläger hat gemäß §§ 64 Abs.6 ArbGG, 97 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Randnummer 28 Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht ersichtlich. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004167
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