Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 10. Dezember 2013, 24 Ca 1841/13, Urteil Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2013, 24 C

§ 620Kündigungserklärung Nr.

11 m.w.N.) . Randnummer 19 Die Arbeitnehmerin C ist nicht in eine solche Stellung berufen. Die Beklagte hat nicht nachvollziehbar dargelegt, der Arbeitnehmerin C die Stellung als Leiterin der Personalabteilung übertragen zu haben. Die Arbeitnehmerin C selbst zeichnet als Teamleiterin Personaldienst Kabine und nicht als Personalleiterin, auch nicht als „Personalleiterin Kabine“ oder „Personalleiterin für die Kabinenmitarbeiter“. Die Beklagte behauptet auch nicht, etwa drei verschiedene Personalabteilungen zu besitzen, nämlich jeweils eine für das Boden, für das Copckpit- und für das Kabinenpersonal. Die Beklagte spricht allerdings von einer „Gesamt“-Personalleiterin, hierbei allerdings nicht bei der Arbeitnehmerin C, sondern bei der Arbeitnehmerin D. Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, dass der Arbeitnehmerin C die Funktion der Leiterin der Personalabteilung übertragen wäre. Es verbleibt vielmehr dabei, dass Personalsachbearbeiter, stellvertretende Personalleiter oder sonstige hierarchisch unterhalb der Leitungsebene der Personalabteilung angesiedelte Mitarbeiter – auch wenn im Einzelfall Kündigungsbefugnis vorliegt – keine Stellung ausüben, die generell mit der Kündigungsbefugnis verbunden zu sein pflegt, so dass in diesen Fällen für die Anwendung des § 174 Satz 2 BGB erforderlich ist, dass für die Belegschaft zweifelsfrei feststeht, dass ein bestimmter Arbeitnehmer bzw. der Inhaber einer bestimmten Stelle unterhalb des Personalabteilungsleiters – ggf. in dessen Vertretung – zur Abgabe von Kündigungserklärungen bevollmächtigt ist. Dazu wäre etwa eine an die Arbeitnehmer des Betriebs gerichtete Erklärung der Bevollmächtigung geeignet, die von diesen zur Kenntnis genommen werden kann (BAG 20. August 1997 – 2 AZR 518/96– aaO; vgl. auch BAG 29. Juni 1989 – 2 AZR 482/88–

§ 174Nr.

7) . Eine solche die Arbeitnehmerin C betreffende Erklärung ist von der Beklagten nicht dargelegt. Randnummer 20 Auch der Arbeitnehmerin A ist unbeschadet ihrer im Einzelfall tatsächlich bestehenden Kündigungsbefugnis keine Stellung übertragen, die generell mit Kündigungsbefugnis einhergeht. Dies kann weder aus ihrer Funktion als Regionalleiterin Kabine abgeleitet werden noch impliziert Vorgesetztenstellung von vornherein Kündigungsbefugnis. Randnummer 21 Die Zurückweisung der Kündigung vom

1. März 2013 erfolgte schließlich unverzüglich i.S.d. § 174 Satz 1 BGB, nämlich mit Schreiben vom
2. März
3. Randnummer 22 Die Kündigung der Beklagten vom
4. März 2013 ist als außerordentliche Kündigung schon wegen Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, ist nach eigenem Vortrag der Beklagten die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Die zur Kündigung herangezogenen Umstände waren hiernach der Arbeitnehmerin A seit
5. Februar 2013 bekannt, wobei A nach Behauptung der Beklagten kündigungsberechtigt ist. Die Argumentation der Beklagten im Berufungsrechtszug führt zu keiner anderen Beurteilung. Diese Argumentation ist für die zweite Kündigung, also die vom
6. März 2013, unerheblich. Hemmung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB bis zur Durchführung des Personalgesprächs vom
7. Februar 2013 würde nur für die allerdings bereits aus anderen Gründen unwirksame Kündigung vom
8. März 2013 zur Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB führen, nicht jedoch für die Kündigung vom
9. März
10. Randnummer 23 Die Kündigung der Beklagten vom
11. März 2013 ist allerdings als ordentliche Kündigung wirksam und führt unter Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 22 MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal der Beklagten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
12. September
13. Randnummer 24 Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom
14. März 2013 ist nicht sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG. Sie ist durch im Verhalten des Klägers liegende Gründe bedingt, § 1 Abs. 2 KSchG. Randnummer 25 Eine Kündigung ist durch im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG
15. Juli 2013 – 2 AZR 994/12– EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 83; BAG
16. September 2012 – 2 AZR 811/11– EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 81; BAG
17. Juni 2012 – 2 AZR 153/11– AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66; BAG
18. April 2012 – 2 AZR 186/11– AP KSchG 1969 § 14 Nr. 13) . Randnummer 26 Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst die erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG
19. Juli 2013 – 2 AZR 994/13 – a.a.O.; BAG
20. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11–

§ 626Nr.

239; BAG

1. Juni 2012 – 2 AZR 153/11– a.a.O.; BAG
2. April 2012 – 2 AZR 186/11– a.a.O.) . Randnummer 27 Nach diesen Grundsätzen liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Das Vorliegen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Im Gegensatz zur angefochtenen Entscheidung verneint die Kammer das Abmahnungserfordernis. Die Kammer stellt hierbei nicht auf arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen des Klägers ab, die darin begründet sind, dass er nicht dafür Sorge trug, dass zu Beginn seines Standby-Dienstes sein Reisepass zur Verfügung stand und dass er seinen Standby-Dienst verspätet antrat. Hinsichtlich dieser Pflichtverletzungen hat die angefochtene Entscheidung vielmehr zutreffend auf ein Abmahnungserfordernis abgestellt. Dies gilt allerdings nicht für die weitere Pflichtverletzung des Klägers, die darin begründet ist, dass er es ablehnte, das von seiner Vorgesetzten A angeordnete Personalgespräch wahrzunehmen. Randnummer 28 Die Vorgesetzte A war gemäß §106 GewO berechtigt, den Kläger anzuweisen, wegen der Vorgänge um seinen Standby-Dienst ein Personalgespräch zu führen. Gegen die Anordnung des Gesprächs für den
3. Februar 2013 um 16.00 Uhr bestehen keine Bedenken. Für den Kläger begann seit Standby-Dienst am
4. Februar 2013 um 12.00 Uhr, so dass er ab diesem Zeitpunkt ohnehin verpflichtet war, nicht nur erreichbar zu sein, sondern auch binnen 60 Minuten seinen Stationierungsort aufsuchen zu können. Randnummer 29 Die Anordnung des Personalgesprächs durch die Vorgesetzte A ist vom Kläger nicht substantiiert bestritten. Soweit er erstinstanzlich ausgeführt hat, ihm sei von einer Anordnung eines „offiziellen“ Personalgesprächs nichts bekannt, ist nicht erkennbar, dass zwischen offiziellen und inoffiziellen Personalgesprächen zu differenzieren sei. Der Kläger selbst hat eingeräumt, dass A ihn anlässlich des am
5. Februar 2013 geführten Telefonats aufgefordert hatte, bei ihr vorzusprechen, wenn er in Frankfurt sei. Dass der Kläger dieses Gespräch am
6. Februar 2013 nicht führte, ist unstreitig. Dass er bereits anlässlich des Telefonats erklärte, er wünsche nicht mit A zu sprechen und habe kein Interesse an einem klärenden Gespräch, hat der Kläger selbst vorgetragen. Dass ein entsprechender Eintrag im Dienstplan des Klägers vermerkt und er von der Einsatzdisposition nochmals über das angesetzte Personalgespräch informiert wurde, hat der Kläger nicht bestritten. Damit steht fest, dass eine Anweisung der Vorgesetzten A vorlag, der Kläger von dieser positiv Kenntnis hatte und er sich bewusst über sie hinwegsetzte. Randnummer 30 Einer Abmahnung bedurfte es nicht, denn das Verhalten des Klägers erschöpft sich nicht in der schlichten Nichtbefolgung einer ihm bekannten zulässigen Anweisung. Der Kläger hat sich vielmehr beharrlich geweigert, der Weisung seiner Vorgesetzten nachzukommen. Sein Verhalten zeigt über die schlichte Nichtbefolgung der Anweisung zur Führung eines Personalgesprächs hinaus eine Intensität und eine Nachhaltigkeit, die auch ohne Vorliegen einer einschlägigen Abmahnung die Prognose rechtfertigen, die Kläger werde auch künftig in vergleichbaren Konfliktsituationen berechtigten Weisungen nicht nachkommen. Randnummer 31 Unabhängig vom ohnehin vorliegenden und bereits festgestellten Vorsatz begründet sich diese gesteigerte Intensität, die auf Nachhaltigkeit des Willens und damit darauf schließen lässt, dass dem Kläger einerseits erkennbar aber egal war, dass die Beklagte sein Verhalten nicht dulden würde und andererseits Verhaltensänderungen auch nach Abmahnung nicht zu erwarten sind, darauf, dass der Kläger bereits anlässlich des mit A geführten Telefonats eine Befolgung der erteilten Weisung ablehnte, also aktiv gegenüber der Vorgesetzten zum Ausdruck brachte, er werde ihrer Weisung nicht nachkommen, er dies gegenüber Dritten bestätigte, unstreitig mit den Worten, auch wenn A „sich auf den Kopf stelle“, damit in Erwartung und auf die Gefahr hin, dass sein Verhalten eben nicht noch akzeptiert wird und unbeschadet einhergehender Konsequenzen, und er auch nach der Pflichtverletzung gegenüber Dritten, zumindest gegenüber dem Leiter Kabinendienst, zweimal mit zeitlichem Abstand, sein Verhalten nicht nur zu begründen versuchte, sondern auch für die Zukunft ankündigte, kein Gespräch mit A führen zu wollen. Dies geht deutlich über eine schlichte vorsätzliche Nichtbefolgung von Weisungen hinaus und wird auch nicht dadurch relativiert, dass der Kläger sich in der Folgezeit bei A entschuldigte. Vielmehr zeigt sein Verhalten, dass er in Kenntnis der Nichtakzeptanz seines Verhaltens berechtigten Aufforderungen von Vorgesetzten, die ihren Anlass letztlich in weiteren Pflichtverstößen des Klägers haben, nicht nachkommt, diese auf Gefahr etwaiger Konsequenzen hin ignoriert und ähnliche Verhaltensweisen auch für die Zukunft zu befürchten sind. Die für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderliche negative Verhaltensprognose rechtfertigt sich auch ohne vorherige Abmahnung bereits aufgrund intensiver und nachhaltiger Weigerung des Klägers, der berechtigten Weisung der Vorgesetzten A nachzukommen. Randnummer 32 Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegen die berechtigten Beendigungsinteressen der Beklagten. Randnummer 33 Zugunsten des Klägers sprechen sein Lebensalter, die Dauer seiner Beschäftigungszeit und seine Unterhaltspflichten. Die Kammer berücksichtigt Unterhaltspflichten im Rahmen der Interessenabwägung grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen. Die Kammer unterstellt im Rahmen der Interessenabwägung, dass der Kläger sich anlässlich des Telefonats von A unfreundlich behandelt fühlte. Dem kommt allerdings keine ausschlaggebende Bedeutung zu, da der Anlass der Auseinandersetzung jedenfalls auf Pflichtverletzungen des Klägers zurückzuführen war, nämlich nicht rechtzeitiger Antritt des Standby-Dienstes und Fehlen des für bestimmte Auslandseinsätze erforderlichen Reisepasses, und etwaige Unstimmigkeiten in dem von A geforderten Personalgespräch gerade auch hätten beseitigt werden können. Weitere besondere Umstände anlässlich des konkreten Vorfalls, die zugunsten des Klägers zu berücksichtigten wären, sind nicht erkennbar. Insbesondere ist es nicht Sache des Klägers zu entscheiden, ob oder ob nicht Gespräche über vorangegangene Pflichtverletzungen geführt werden sollen, zu Ergebnissen führen können oder als sinnvoll erscheinen. Randnummer 34 Zu Lasten des Klägers spricht sein Verschulden. Er handelte vorsätzlich. Randnummer 35 Zugunsten des berechtigten Beendigungsinteresses der Beklagten spricht ihr Interesse, zulässige Weisungen auch durchzusetzen. In diesem Zusammenhang spricht auch für sie, dass sie aus Gründen der Betriebsdisziplin in konsequenter Weise vorsätzlichem und beharrlichem Ignorieren von Anweisungen entgegenwirken und dokumentieren darf, dass dies nicht geduldet wird. Auch derartige Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin stellen zulässige Kriterien innerhalb der Interessenabwägung dar (BAG
7. Juni 1997 – 2 AZR 526/96–

§ 626Nr.

137) , ebenso generalpräventive Gesichtspunkte (vgl. BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 36/03–

§ 626Nr.

179) . Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass der Beklagten keine zumutbaren milderen Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung stehen sind, nachdem sie eben auch künftig mit entsprechendem vertragswidrigen Verhalten des Klägers und Nichtbefolgen ausdrücklicher Anweisungen rechnen muss. Randnummer 36 Die ordentliche Kündigung vom

1. März 2013 ist nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Personalvertretung gemäß § 71 Abs. 1 des für die Beklagte gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG abgeschlossenen Tarifvertrages Personalvertretung Condor vom
2. August 1992 (TV PV) unwirksam. Der Kläger hat zwar erstinstanzlich zunächst die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung bestritten. Nachdem die Beklagte aber im Rechtsstreit durch Vorlage der Anhörungsschreiben vom
3. März 2013 und
4. März 2013 die ordnungsgemäße Anhörung schlüssig dargelegt hat, hat der Kläger keine weiteren Beanstandungen erhoben und insbesondere nicht erklärt, wo und aus welchen Gründen er von einer fehlerhaften Anhörung ausgehe. Die ordnungsgemäße Anhörung ist damit nicht substantiiert bestritten. Randnummer 37 Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum
5. September 2013 steht dem Kläger der erstinstanzlich zuerkannte Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu. Die erstinstanzlich zuerkannten Vergütungsansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, §§ 611 Abs. 1, 615 BGB, sind dementsprechend ebenfalls in der zuerkannten Höhe nur bis
6. September 2013 begründet. Randnummer 38 Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. Randnummer 39 Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004297