BfG und bleibt sodann entsprechend der begehrten Reduzierung der Arbeit fern, kann dies als beharrliche Arbeitsverweigerung aufzufassen sein und den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigen, wenn die Voraussetzungen
BfG nicht gegeben waren. Für die Annahme eines unverschuldeten Rechtsirrtums aufseiten des Arbeitnehmers sind strenge Anforderungen zu stellen. Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt,
BfG Der am xx.xx.1971 geborene Kläger ist ledig und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem
gereicht werden. Ich darf Sie bitten, die Korrespondenz in dieser Angelegenheit zukünftig nur noch direkt über unser Büro zu führen. Herr C berichtete mir von dem durch ihn ihnen gegenüber geäußerten Wunsch
einer Teilzeitbeschäftigung...." Wegen der sonstigen Einzelheiten dieser E-Mail wird verwiesen auf Bl. 14 der Akte. Am
Prüfung können wir dem Arbeitszeitmodell-Wunsch ihres Mandanten derzeit nicht entsprechen. Der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit auf Oktober bis März eines Jahres sowie der gewünschten Reduzierung auf 50 % der regulären Arbeitszeit stehen betriebliche Gründe entgegen. Das von ihren Mandanten gewünschte Arbeitszeitmodell würde insbesondere zu wesentlichen Beeinträchtigungen des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsorganisation führen. Die Einzelheiten haben wir mit ihnen und ihren Mandanten gesprochen...." Dieses Schreiben, das dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am
dem ich am
gang meiner Gesundung nicht mehr zur Arbeit erscheinen werde, sondern gemäß meines Teilzeitantrages vom 09.12.2013 nunmehr bis einschließlich 30.09.2014 aus den - noch einmal im Gütetermin umfassend dargestellten Gründen - abwesend sein werde. Ab dem 01.10.2014 werde ich meine Tätigkeit für das Unternehmen wieder aufnehmen. ...". Wegen der weiteren Einzelheiten dieser E-Mail wird verwiesen auf Bl. 126 der Akte. Der Beklagte antwortete mit E-Mail ebenfalls vom 27. Mai 2014 (Bl. 127 der Akte), in der es auszugsweise wie folgt heißt: "... Sehr geehrter Herr C, Ihren Teilzeitantrag haben wir fristgerecht abgelehnt. Die gesetzliche Fiktionswirkung ist nicht eingetreten. Die Gründe haben wir Ihnen dargelegt. Ihr Arbeitsverhältnis ist daher nicht aufgrund ihres Antrags in ein Teilzeitarbeitsverhältnis abgeändert. Auch das Gericht hat sie in der Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass die Klage selbst noch nicht zur Umwandlung in ein Teilzeitarbeitsverhältnis führt. Sie sind daher verpflichtet,
Herstellung ihrer Arbeitsfähigkeit wieder ihre Tätigkeit aufzunehmen. ... Sollten sie ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung unentschuldigt nicht
kommen und sie ihre Ankündigung umsetzen, wäre dies eine Arbeitsverweigerung, welche eine außerordentliche fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. ..."
Pfingsten wäre der nächste reguläre Arbeitstag der
Lösungsmöglichkeiten suchen müssen. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom
Beendigung der Erkrankung nicht zur Arbeit erscheine. Sein Verhalten sei als beharrliche Arbeitsverweigerung zu werten und berechtige zu einer außerordentlichen Kündigung. Er habe den Teilzeitwunsch eigenmächtig durchgesetzt und offenbar seit längerem geplant, wie die Aufgabe seines Wohnsitzes im Frühjahr im Rhein-Main-Gebiet belege. Die Beklagte hat ferner die Auffassung vertreten, dass sie den Teilzeitantrag des Klägers form- und fristgerecht abgelehnt habe. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers sei insbesondere zur Entgegennahme von Erklärungen in Bezug auf das Teilzeitbegehren empfangsbevollmächtigt gewesen. Dies ergebe sich aus der E-Mail vom
derzeitiger Planung bis Dezember 2015 in dem FATCA-Projekt eingebunden, Frau F sei derzeit im Bereich FIC Credit Trading Bank Bonds Financial tätig. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 3. Dezember 2014 die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis mit Recht außerordentlich gekündigt. Der Kläger sei verpflichtet gewesen, im Anschluss an seine Erkrankung Anfang Juni 2014 seine Arbeit wieder aufzunehmen. Dieser vertraglichen Verpflichtung sei er bewusst und in Kenntnis der sich daraus ergebenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht
gekommen. Der Kläger könne sich auch nicht darauf berufen, dass seine Arbeitszeit zu diesem Zeitpunkt
BfG auf "null" reduziert worden sei. Er habe eine befristete Arbeitszeitreduzierung beantragt, was
dem Gesetz nicht vorgesehen sei. Die außerordentliche Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung
VG unwirksam. Die beiden übrigen Klageanträge bezogen auf die Reduzierung der Arbeitszeit seien zwar zulässig, aber unbegründet. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Urteils erster Instanz wird verwiesen auf Bl. 148-163 der Akte. Dieses Urteil ist dem Kläger am 2. Februar 2015 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 26. Februar 2014 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum
BfG sei bei richtigem Verständnis nicht als ein befristeter Antrag zu werten. Zwar habe er ausgeführt, dass die Laufzeit mindestens zwei Jahre betragen solle, damit wollte er aber lediglich signalisieren, dass er auch unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 9 TzBfG innerhalb der nächsten zwei Jahre keinen Wunsch
Verlängerung der Arbeitszeit stellen werde. Die Beklagte habe das Teilzeitbegehren nicht form- und fristgerecht im Sinne von § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG abgelehnt. Sie habe zum Zeitpunkt der Übermittlung des Ablehnungsschreibens davon ausgehen müssen, dass der Unterzeichner lediglich zum Austausch von Erklärungen im Hinblick auf eine einvernehmliche Regelung bevollmächtigt gewesen sei. Sie habe aufgrund der in der E-Mail vom 30. Januar 2015
außen kommunizierten eingeschränkten Bevollmächtigung nicht auf eine voll umfängliche Bevollmächtigung für alle Aspekte des Teilzeitbegehrens schließen dürfen. Die Kündigung sei unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß
VG angehört worden sei. Die Beklagte habe bewusst die zwischen den Parteien geführten Gespräche und die Korrespondenzen dem Betriebsrat nicht vorgestellt. Schließlich müssten die Interessen des Klägers bei der Abwägung überwiegen. Die Beklagte habe, auch unter Berücksichtigung der bei ihr geltenden kollektiven Regelungen zur Teilzeitarbeit (GBV Sozialplanstrategie 2016 und BV Teilzeitarbeit) nicht alles Zumutbare unternommen, um dem Teilzeitwunsch des Klägers zu entsprechen. Als mildere Mittel hätte die Beklagte versuchen müssen, eine Vereinbarung über einen unbezahlten Langzeiturlaub gemäß § 14 GBV Sozialplan Strategie 2016 anzustreben. Der Kläger stellt die Anträge, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
BfG lag nicht vor. I. Die Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung vom
1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (vgl. BAG 18. Dezember 2014 / 2 AZR 265/14 / Rn. 14, NZA 2015, 797 ). Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung "an sich" rechtfertigenden Grund stellt u.a. die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers dar, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 19, NZA 2014, 533 ). Ein Arbeitnehmer verweigert die angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und
haltig nicht leisten will (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 29, NZA 2014, 533 ). b)
diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass die fristlose Kündigung berechtigt ist. aa) Der Kläger hat zunächst seine Hauptleistungspflicht verletzt, indem er ab dem 10. Juni 2014 nicht mehr zur Arbeit erschien. Die Arbeitszeit war zu diesem Zeitpunkt nicht auf "null" reduziert. Die Voraussetzungen einer Fiktion im Sinne der vom Kläger begehrten Arbeitszeitreduzierung
BfG liegen nicht vor. Anders als das Arbeitsgericht lässt die Kammer offen, ob das Teilzeitbegehren daran scheitert, dass es als befristet angesehen werden musste. Denn anders als die gesetzliche Ausgangslage lässt § 6 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung über die Teilzeitarbeit vom 1. August 2001 ausdrücklich auch Befristungen bei der Verkürzung der Arbeitszeitdauer zu. Der Kläger hat aber die dreimonatige Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht eingehalten. Des Weiteren fehlt es an einem ausreichend bestimmten Angebot auf Änderung der Arbeitszeit. Schließlich wird hilfsweise zugrunde gelegt, dass dem Teilzeitwunsch betriebliche Belange entgegenstanden.
BfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden. Im vorliegenden Fall begehrte der Kläger mit Schreiben vom
dem objektiven Erklärungsinhalt des Antrags des Klägers war der Beginn der Teilzeit im Blockmodell vielmehr der
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass wenn ein Arbeitnehmer sowohl einen Verringerungs- als auch einen Verteilungswunsch
BfG geltend macht, erfahrungsgemäß beides voneinander abhängen soll. Üblicherweise ist der Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers nämlich Ergebnis von Planungen, für die auch die Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist. Für eine gegenteilige Auslegung bedarf es besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG 18. Februar 2003 / 9 AZR 164/02 / zu II 2 a der Gründe, NZA 2003, 1392 ). Das Verlangen des Arbeitnehmers auf Abschluss einer Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Neuverteilung stellt sich vertragsrechtlich als Antrag auf Änderung des Arbeitsvertrags dar. Das folgt aus § 8 Absatz Abs. 3 TzBfG.
dieser Vorschrift sollen die Arbeitsvertragsparteien zu einer Vereinbarung über die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit gelangen und außerdem Einvernehmen über ihre Verteilung erzielen. Verbindet deshalb der Arbeitgeber sein Angebot über die Verringerung der Arbeitszeit mit einem vertraglichen Angebot hinsichtlich ihrer Verteilung, führt dieses Angebot nur zu einem Vertragsabschluss, wenn es unverändert angenommen wird (§ 150 Absatz 2 BGB). Der Arbeitgeber kann nicht nur den Teil des Angebots annehmen, der sich auf die Verringerung der Arbeitszeit bezieht (vgl. BAG
deren Sinn und Zweck nicht die Unwirksamkeit des Reduzierungsbegehrens zur Folge, sondern der Teilzeitantrag wirkt dann erst zum nächst möglichen Termin. Das wäre hier dann aber erst zum Januar 2015 gewesen. Dies bedeutet, dass der Kläger nicht im Juni 2014 von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit war. Der Teilzeitantrag kann nicht in der Weise ausgelegt werden, dass der Kläger mit einem Beginn der Verringerung der Arbeitszeit "irgendwann" im Laufe des Jahres 2014 einverstanden war. Würde man mit der Phase der Freistellung ab April 2014 beginnen, wäre der Arbeitgeber gezwungen, den Kläger sechs Monate zu bezahlen, obwohl er in keiner Weise die Freistellung vorgearbeitet hätte. Dies würde sich mit dem Gedanken der Arbeitszeitverringerung im Blockmodell nicht vereinbaren lassen. Wie bei der Altersteilzeit steht hier der Gedanke im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer - zumindest einen Teil - der Freistellung vorarbeitet. Dies scheint der Kläger auch selbst so zu sehen, denn er begehrt gemäß dem Antrag zu 3. die - rückwirkende - Verurteilung zur Reduzierung der Arbeitszeit mit dem von ihm begehrten Modell beginnend mit Januar. Selbst wenn man dies anders sehen wollte und meinte, das Teilzeitbegehren sollte erst zum 1. April 2014 wirken, stünden einem solchen Begehren jedenfalls betriebliche Gründe
BfG entgegen. Denn dann wäre der Arbeitgeber gezwungen gewesen, mit der Lohnzahlung in Vorleistung zu treten. Er hätte dem Kläger von April 2014 bis September 2014 das um die Hälfte reduzierte Gehalt auszahlen müssen, ohne eine Gegenleistung zu erhalten. Dies wäre mit dem Grundsatz, dass die Lohnzahlung
Entrichten der Dienste fällig ist, § 614 BGB, nicht zu vereinbaren und der Arbeitgeberseite unzumutbar.
BfG war nicht hinreichend bestimmt. Bei dem Reduzierungsantrag handelt es sich um ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags i.S.v. § 145 BGB. Ein solches Angebot muss
allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Der Inhalt des zwischen den Parteien zu Stande kommenden Änderungsvertrags muss feststehen (vgl. BAG 16. Oktober 2007 / 9 AZR 239/07 / Rn. 20, NZA 2008, 289 ). Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer die Konkretisierung der Arbeitszeitverteilung dem Arbeitgeber überlässt. Im vorliegenden Fall hat der Kläger die Reduzierung der Arbeitszeit dergestalt angegeben, dass diese "mindestens zwei Jahre" betragen sollte. Damit war der zeitliche Umfang der Reduzierung nicht hinreichend bestimmt. Die Beklagte konnte hier nicht mit einem bloßen "Ja" die Änderung des Arbeitsvertrags herbeiführen. Die Kammer vertritt diesbzgl. die Auffassung, dass die Dauer der Befristung der Vertragsänderung - anders als etwa die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Wochentage - nicht in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt werden kann. Während die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage typischerweise durch das Direktionsrecht
O und damit durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers erfolgt, gilt dies bei der Frage, wie lange eine Arbeitszeitverkürzung um 50 % andauern soll, grundsätzlich nicht. Es würde auch von den wirtschaftlichen Folgen her gesehen einen erheblichen Unterschied machen, ob der Kläger nur zwei Jahre auf Basis von 50 % einer Vollzeitkraft arbeitet oder ob er dies zehn oder zwanzig Jahre macht. Zu einem vollständigen Angebot auf Verringerung der Arbeitszeit im Blockmodell hätte daher auch gehört, dass der Kläger eine klare Laufzeit dieses Modells verlangt hätte.
BfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational
vollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (vgl. BAG
Verteilung der Arbeitszeit miteinander verknüpft, hat dies auch Auswirkungen auf den Umfang der Darlegung des Arbeitgebers. Dem Teilzeitbegehren können dann insgesamt auch solche Gründe entgegen stehen, die sich lediglich mit der angestrebten Verteilung der Arbeitszeit bei einem einheitlichen Teilzeitantrag bestehend aus Verringerung der Arbeitszeit und Verteilung derselben nicht vereinbaren lassen (vgl. Lehnen in Arnold/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 78; ErfK/Rolfs 16. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 33). (b)
diesen Grundsätzen sind entgegenstehende betriebliche Gründe anzuerkennen. (aa) Im vorliegenden Fall verfolgt die Beklagte ein bestimmtes Organisationskonzept. Ein Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (vgl. BAG 18. Februar 2003 / 9 AZR 164/02 / zu II 3 der Gründe, NZA 2003, 1392 ). In der Abteilung Retail Execution Team waren neben dem Kläger lediglich der Zeuge B und Herr G eingesetzt. Der Zeuge E war schon mehr als ein Jahr nicht mehr in diesem Team integriert.
den Darlegungen der Beklagten sei es Aufgabe des Retail Execution Teams, das Geschäft mit privaten Geschäftskunden sowie kleinen und mittleren Unternehmen, die durch die Filialen der Beklagte betreut werden, vonseiten des Handels aktiv zu fördern und zu unterstützen. Jedes Teammitglied müsse die zu erledigenden Aufgaben eigenständig erledigen können und dafür die Marktgeschehnisse, die Auswirkungen politischer und wirtschaftlicher Entscheidungen regelmäßig verfolgen. Damit besteht das Konzept darin, dass sich die Mitglieder des Teams tagesaktuell auf dem Laufenden halten und dass von 8:30 Uhr bis 18:00 Uhr ein Handelstisch täglich von zwei Mitarbeitern besetzt wird. (bb) Die Prüfung auf der zweiten Stufe ergibt, dass die beantragte Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Eine Teilzeittätigkeit in dem hier begehrten Maße ist in diesem Bereich nicht möglich, da ansonsten Informationsverluste, Verzögerungen bei der Umsetzung der Aufträge und damit ein Qualitätsverlust drohen. Es ist gerichtsbekannt, dass gerade der Handel an der Börse das Erfordernis hoher Tagesaktualität mit sich bringt. In der sechsmonatigen Phase der Freistellung kann sich der Kläger nicht im Einzelnen über für diesen Bereich erhebliche Marktbewegungen und Kundenwünsche informieren. Es drohen Verzögerungen, weil der Kläger
Rückkehr aus der sechsmonatigen Freistellungsphase sich erst wieder in die aktuellen Geschehensabläufe einarbeiten müsste. Es ist auch nicht erkennbar, dass der Kläger
einer Änderung seines Arbeitsplatzes seinen Teilzeitwunsch realisieren könnte. Insbesondere kann er nicht auf eine andere freie Stelle im Betrieb, die auf der gleichen Hierarchieebene liegt, versetzt werden. Eine solche wird vom Kläger konkret auch nicht benannt. (cc) Auf der dritten Stufe der Prüfung ergibt sich, dass durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Änderung der Arbeitszeit die betrieblichen Belange und die ihnen zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt würden. Das vom Kläger angestrebte Arbeitszeitmodell bedingt eine radikale Neuerung in dem bei der Beklagten üblichen Arbeitszeitmodell. Ein enger Austausch von Informationen über Kunden etc. ist nicht mehr gewährleistet, wenn der Kläger über mehrere Monate nicht mehr im Betrieb ist. Gerade im Bereich des Handels ist eine stete Marktverfolgung unerlässlich. Es drohen Qualitätseinbußen, würde man hiervon abrücken wollen. Dem Teilzeitverlangen steht auch entgegen, dass die Beklagte für die kurze Zeit von sechs Monaten keine Ersatzkraft findet, die die geforderten Qualitätsmerkmale für die Besetzung der Stelle aufweist (vgl. Sievers TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 106). Bei der Tätigkeit des Klägers handelt es sich um eine hochspezialisierte Arbeit, die neben einer akademischen Ausbildung viel Praxiserfahrung erfordert. Die Vertretungskraft müsste zudem bereit sein, lediglich sechs Monate und dann auch (nur) noch von April bis Oktober im Jahr zu arbeiten. Dies erscheint angesichts des Umstands, dass Mitarbeiter mit ähnlichen Qualifikationen wie der Kläger eine unbefristete Vollzeitstelle anstreben werden, als praktisch aussichtslos. Die Beklagte hat durch Vorlage der im Intranet veröffentlichten Stellenanzeige entsprechende Besetzungsbemühungen dokumentiert. Das Bestreiten des Klägers bzgl. der entgegenstehenden Gründe ist nicht erheblich. Sein Bestreiten läuft auf ein Bestreiten mit Nichtwissen hinaus, was im vorliegenden Fall weitgehend unzulässig ist. Der Kläger kennt die Arbeitsabläufe in der Abteilung, kennt die Personalstärke und die Spezifika der zu verrichtenden Tätigkeiten (Tagesaktualität, Informationsaustausch). Hierzu hat er sich substantiiert nicht geäußert.
BfG. Ginge man, wie es das Arbeitsgericht getan hat, davon aus, dass die Änderung der Arbeitszeit nicht bereits zum
GG Bezug genommen. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers war aufgrund der zur Akte gereichten Vollmacht vom 25. November 2013 bevollmächtigt, Zustellungen entgegenzunehmen. Auf die Zurückweisung des Schreibens
BGB kommt es nicht an, weil die Unterzeichnenden als Prokuristinnen im Handelsregister eingetragen waren. bb) Der Kläger hat seine Arbeitsleistung auch beharrlich, d.h. bewusst in Kenntnis aller Umstände, verweigert (vgl. zu einem ähnlich gelagerten Fall bei Streit um die Reduzierung der Arbeitszeit LAG Mecklenburg/Vorpommern 29. Mai 2015 / 5 Sa 121/14 / Rn. 56, Juris). Ihm war das schriftliche Ablehnungsschreiben vom 21. Februar 2014 bekannt. Mit E-Mail vom 27. Mai 2014 zeigte der Kläger an, dass er auf jeden Fall
seiner Gesundung ab dem
sorgfältiger Prüfung und sachgemäßer Beratung gebildet hat. Unverschuldet ist ein Rechtsirrtum nur, wenn sie mit einem Unterliegen im Rechtsstreit nicht zu rechnen brauchte (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 34, NZA 2014, 533 ). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Es war von Anfang an mit erheblichen Risiken belastet, ob sich der sehr weitreichende Wunsch des Klägers auf Verringerung der Arbeitszeit, der sich weit von dem betriebsüblichen Arbeitszeitmodell entfernt, im Betrieb realisieren ließe. Abgesehen von den formalen Mängeln des Teilzeitantrags des Klägers musste jedenfalls auch damit gerechnet werden, dass dem Antrag wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe nicht stattgegeben wird. ee) Bei der stets vorzunehmenden Interessenabwägung spricht seine lange Betriebszugehörigkeit für den Kläger. Insgesamt geht die Interessenabwägung, wie das Arbeitsgericht ebenfalls mit Recht näher ausgeführt hat, aber zugunsten der Beklagten aus. Durch die eigenmächtige Durchsetzung des "Teilzeitanspruchs" gegen mehrfache ausdrückliche Warnungen der Arbeitgeberin ist das im Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört worden. Als milderes Mittel wäre hier auch nicht eine ordentliche Kündigung ausreichend gewesen. Die Beklagte hätte dann nämlich in Kauf nehmen müssen, dass der Kläger in der Zeit von Juni bis Ende September 2014 nicht zur Arbeit erscheint. Sie hätte dann ggf. das Risiko zu tragen gehabt, für diese Zeit Lohn
zahlen zu müssen, obwohl der Kläger von vornherein arbeitsunwillig war. c) Die Kündigung ist auch nicht mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung
VG unwirksam. Mit dem Schreiben vom 11. Juni 2014 ist dem Betriebsrat der aus Sicht der Beklagten erhebliche kündigungsrelevante Sachverhalt zur Kenntnis gereicht worden. Die "Stammdaten" des Klägers wurden mitgeteilt. Auf den Umstand, dass einzelne Gespräche, die zusätzlich zu dem mitgeteilten E-Mail-Verkehr zwischen den Parteien im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben, nicht mitgeteilt wurden, kommt es nicht an. Denn diese spielten
dem Grundsatz der subjektiven Determination für den Kündigungsentschluss der Beklagten keine maßgebliche Rolle. Der Betriebsrat ist auch nicht objektiv irreführend und unvollständig informiert worden. II. Der Feststellungsantrag zu 2. ist bereits unzulässig. Das Feststellungsinteresse
1 ZPO ist zu verneinen.
GG nicht vor. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004663
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.