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Hessisches Landesarbeitsgericht 7. Kammer 7 Sa 1558/14 Urteil

Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 8. September 2014, 4 Ca 3692/14 Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. September 2014 - 4 Ca 3692/1

§ 58Nr.

4).

  1. c)Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19. März 1997, die dem Kläger noch inhaltsgleiche Ansprüche gewährt hat, ist - ggf. mit weiteren Zwischenschritten - jedenfalls wirksam durch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst worden. Nach deren Ziffer 3 soll sie alle vorangegangenen Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen ersetzen. 3. Selbst wenn man zugunsten des Klägers annehmen wollte, dass die "Hausmitteilung/Aktennotiz" vom 19. März 1997 keine Gesamtbetriebsvereinbarung darstellt, die eine mögliche Gesamtzusage hätte ablösen können, käme man zum selben Ergebnis. Dann nämlich wäre sein möglicher Anspruch aus dem Schreiben vom 7. Dezember 1981 jedenfalls in zulässiger Weise direkt die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst worden.
  2. a)Von einer seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich grundsätzlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 14, NZA 2014, 1333 ; 11. Dezember 2007 - 1 AZR 869/06 - Rn. 13). Im Streitfall ist keine dieser individualvertraglichen Änderungswege behauptet.
  3. b)Für eine Ablösung kommt allerdings auch eine spätere Kollektivvereinbarung in Betracht. Diese liegt im Streitfall in der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013.
  4. aa)Das Schreiben vom 7. Dezember 1981 enthält zunächst einen konkludenten Änderungsvorbehalt, so dass eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung grundsätzlich möglich war.

(1)Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang einräumen. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er ist sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt kann anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein soll. Hiervon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden sind (BAG 17. Februar 2015 - 1 AZR 599/13 - Rn. 27; 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 29, BAGE 142, 294; Hessisches Landesarbeitsgericht 27. Juni 2001 - 8 Sa 677/00 - Rn. 41,

§ 77Betriebsvereinbarung Nr.

5) . Dies legt bei dem Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können (BAG

  1. Februar 2015 - 1 AZR 599/13 - Rn. 27;
  2. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 51;
  3. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 29, BAGE 142, 294;
  4. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 - Rn. 47, NZA-RR 2011, 541 ). Ob die Regelung betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist, ist durch Auslegung zu ermitteln (Linsenmaier, RdA 2014, 336, 345).

(2)Die Auslegung im Streitfall gemäß diesen Grundsätzen ergibt jedenfalls einen konkludenten Vorbehalt der Ablösung, weil jedenfalls eine irgendwie geartete Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat erfolgt ist. Dem Kläger ist zunächst zuzugestehen, dass die Formulierung, man habe sich "entschlossen, die freiwilligen Zahlungen aus Anlass langjähriger Zugehörigkeit zur Gesellschaft zu erhöhen", auf den ersten Blick für einen einseitigen Entschluss der Arbeitgeberin spricht. Etwas anderes ergibt sich jedoch bei der Auslegung des gesamten Schreibens gemäß den §§ 133, 157 BGB. Die Arbeitgeberin nimmt im Absatz davor ausdrücklich Bezug auf einen anderen Verhandlungsgegenstand, nämlich die Erhöhung der Versicherungssummen für Lebensversicherungen. Die zunächst bekannt gegebene Entscheidung, diese Versicherungssummen nicht gemäß dem Wunsch des Betriebsrats zu erhöhen, ist direkt verknüpft mit der Erhöhung der Jubiläumszuwendungen. Dieser Umstand ergibt sich nicht nur daraus, dass die Zusage gleich im nächsten Absatz erfolgt. Auch syntaktisch ist der Aufbau mit dem Wort "aber" so gewählt, dass offensichtlich zur Kompensation der Ablehnung der Erhöhung der Versicherungssummen eine Erhöhung der Jubiläumszuwendungen erfolgt. Dieser Kompensationscharakter bzw. die Verquickung von zwei Verhandlungsgegenständen ergibt sich auch aus dem letzten Absatz des Schreibens, wonach "dem Stamm der Mitarbeiter eine Anerkennung für jahrzehntelange Betriebstreue auch finanziell entgolten werden" soll.
(3)Ist eine arbeitsvertragliche Regelung betriebsvereinbarungsoffen, ist eine ablösende Betriebsvereinbarung ein geeignetes Gestaltungsmittel für die normative Ausgestaltung der zuvor auf vertraglicher Grundlage gewährten Leistungen. Dabei gilt zwischen der arbeitsvertraglichen Regelung und der sie ablösenden Betriebsvereinbarung die Zeitkollisionsregel. Die Betriebsvereinbarung tritt an die Stelle der bisherigen individualrechtlichen Regelung. Dies ist grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die Betriebsvereinbarung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist (vgl. BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 32, BAGE 142, 294; 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 19,

§ 75Nr.

57). bb) Auch ohne einen konkludent erfolgten Vorbehalt wäre nach neuerer Rechtsprechung die Ablösung einer Gesamtzusage durch nachfolgende Betriebsvereinbarung grundsätzlich zulässig.

(1)Für den Fall von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat der
  1. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass bei deren Verwendung stets konkludent die Abänderung durch betriebliche Normen vorbehalten ist, soweit der Vertragsgegenstand einen kollektiven Bezug hat (BAG
  2. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60, NZA 2013, 916 ). Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken (BAG
  3. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 53, BAGE 142, 294). Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG
  4. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60, NZA 2013, 916 ).
(2)Ähnlich hat der
  1. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage ebenfalls üblicherweise der Abänderbarkeit unterliegen (BAG
  2. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 32, NZA-RR 2015, 371 ). Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System darf somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen (BAG
  3. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 32, NZA-RR 2015, 371 ).
(3)Damit stuft die höchstrichterliche Rechtsprechung offensichtlich nunmehr alle auf allgemeinen, generalisierenden Arbeitsbedingungen beruhenden Regelungen mit kollektivem Bezug als betriebsvereinbarungsoffen ein. Folglich sind bei Leistungen, die durch eine Gesamtzusage eingeführt wurden, ohne Rücksicht auf die Einstufung als "betriebliche Sozialleistung" auch kollektiv ungünstigere ablösende Betriebsvereinbarungen möglich (für dieses Verständnis auch: ErfK/Kania,
  1. Aufl. 2016, § 77 Rn. 71-77; Hromadka, NZA 2013, 1061, 1064; Linsenmaier, RdA 2014, 336, 345; weitergehend: Gravenhorst, jurisPR-ArbR 2/2014 Anm. 3 unter D: "Günstigkeitsprinzip faktisch abgeschafft"; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz
  2. April 2015 - 2 Sa 583/14 - Rn. 73 für kollektive Abfindungsregelungen). Insoweit ist wäre im konkreten Fall bei der Annahme einer Gesamtzusage von deren Betriebsvereinbarungsoffenheit auszugehen. Denn auch die Jubiläumszuwendungen werden kollektiv im Rahmen eines Systems und dauerhaft erbracht. c) Nach allem war die Betriebsvereinbarungsoffenheit bei der Zusage vom
  3. Dezember 1981 gegeben, sei es durch konkludenten Änderungsvorbehalt oder aber aufgrund einer generell anzunehmenden Abänderbarkeit bei generalisierenden Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug. Durch die Betriebsvereinbarung vom
  4. Juli 2013 wäre eine Gesamtzusage jedenfalls zulässigerweise abgelöst worden. Nach deren Ziffer 3 ersetzt die Betriebsvereinbarung alle vorangegangenen Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen über Jubiläumszuwendungen. II. Zum selben Ergebnis - wenngleich auf anderem Wege - käme man, wenn es sich beim Schreiben vom
  5. Dezember 1981 um eine Regelungsabrede handelte.
  6. Eine Regelungsabrede, die auch betriebliche Einigung oder Betriebsabsprache genannt wird, ist ein formloser Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (vgl. zum Ganzen: ErfK/Kania,
  7. Aufl. 2016, § 77 Rn. 127; MünchHdbArbR/Matthes,
  8. Aufl. 2009, § 239 Rn. 97; Richardi BetrVG,
  9. Aufl. 2016, § 77 Rn. 226 jeweils mwN) . Anders als Betriebsvereinbarungen entfalten sie keine normative, also die einzelnen Arbeitsverhältnisse unmittelbar gestaltende Rechtswirkung. Eine Regelungsabrede berechtigt und verpflichtet lediglich die beiden Betriebspartner entsprechend der getroffenen Vereinbarung (BAG
  10. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - NZA 2003, 1097; ErfK/Kania,
  11. Aufl. 2016, § 77 Rn. 130).
  12. Auch dann, wenn man das Schreiben vom
  13. Dezember 1981 rechtlich als Regelungsabrede einordnen wollte, hätten die Betriebsparteien diese letztlich wirksam durch die Betriebsvereinbarung vom
  14. Juli 2013 abgelöst. Ziffer 3 erfasst neben allen vorangegangenen Betriebsvereinbarungen ausdrücklich auch "sämtliche betrieblichen Regelungen", mithin auch eine Regelungsabrede.
  15. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Regelungsabrede nicht bereits auf andere Weise wirkungslos geworden wäre. Teilweise wird nämlich vertreten, dass Regelungsabreden bei einem Betriebsübergang unter Verlust der Betriebsidentität ihre Wirkung verlieren, da § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nur normative Regelungen erfasst (ErfK/Kania,
  16. Aufl. 2016, § 77 Rn. 150; KR/Pfeiffer,
  17. Aufl. 2010, § 613a BGB Rn. 167; AA: APS/Steffan,
  18. Aufl. 2012, § 613a BGB Rn. 120). Diese Rechtsfrage braucht jedoch nicht entschieden zu werden. Ohnehin fehlt es hierzu an Sachvortrag der Parteien. C. Schriftsatznachlass war der Klägerin nicht zu gewähren, da es auf den Inhalt des Schriftsatzes des Beklagten vom
  19. Februar 2016 zur Entscheidung des Rechtsstreits nicht ankam. D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch die Voraussetzungen einer Divergenzrevision nicht ersichtlich sind, besteht keine Veranlassung, die Revision zuzulassen, § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004729

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