Leitsatz Eine Betriebsratsanhörung ist nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn dem Betriebsrat mitgeteilt wird, der zu kündigende Arbeitnehmer habe keine Kinder, obwohl dem Arbeitgeber positiv bekannt ist,

§ 626BGB 2002, Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8; BAG 21. Juli 2005 - 6 AZR 498/04 - EZA § 102 Betr

VG 2001 Nr. 15) . Hierzu gehören die Informationen über die Person des Arbeitnehmers, Art und Termin der beabsichtigten Kündigung und über den konkreten Kündigungsgrund. Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers ist dabei subjektiv determiniert ( BAG

1. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Juris; BAG
2. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Juris; BAG
3. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - BAGE 142, 339) . Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat also die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG
4. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Juris; BAG
5. November 2013 - 2 AZR 797/11 - NZA 2014, 243) . Das, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, muss inhaltlich zutreffend und so detailliert sein, dass der Betriebsrat sich auf dieser Basis das geforderte eigene Bild machen kann. Im Hinblick auf die Person des Arbeitnehmers muss die Betriebsratsanhörung die sogenannten formellen Angaben enthalten. Dazu gehört neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Familienstand des Arbeitnehmers die Zahl der Kinder, denen Unterhalt geleistet wird ( vgl. LAG Berlin Brandenburg
6. Dezember 2009 - 15 Sa 1769/09 - Juris) . Der Grundsatz der subjektiven Determinierung des Inhalts der Anhörung führt nicht dazu, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den "Sozialdaten" handelt es sich zwar um Umstände, die das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers nicht selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats von Bedeutung sein könnten (BAG
7. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - Juris; BAG
8. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Juris) . Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt (BAG
9. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Juris) .

§ 626BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr.

8). Umgekehrt ist es auch nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht möglich, die Kündigung im Prozess als Verdachtskündigung zu begründen, wenn der Betriebsrat nur zu einer Tatkündigung angehört wurde (BAG 23. April 2008 - 2 ABR 71/

§ 103Betr

VG 2001 Nr. 6). Will der Arbeitgeber seine Kündigung in erster Linie auf den dringenden Verdacht einer erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung stützen, muss er dem Betriebsrat dies mitteilen, und die Umstände angeben, aus denen sich der konkrete Verdacht ergeben soll. Der Arbeitgeber ist mit einer Verdachtskündigung wegen fehlender Anhörung des Betriebsrats ausgeschlossen, wenn er dem Betriebsrat mitgeteilt hat, er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis wegen einer nach dem geschilderten Sachverhalt für erwiesen erachteten Handlung zu kündigen (BAG

1. Juni 2013 - 2 AZR 546/12 - BAGE 145, 278). Hieraus folgt, dass für den Betriebsrat nach der Anhörung erkennbar sein muss, ob der Arbeitgeber eine Tat- oder eine Verdachtskündigung aussprechen will (vgl. BAG
2. Februar 2015 -6 AZR 845/13 - BAGE 151, 1). Grund hierfür ist, dass eine Kündigung wegen des Verdachts einer pflichtwidrigen Handlung dem Betriebsrat einen weit stärkeren Anlass für ein umfassendes Tätigwerden gibt, als eine Anhörung wegen einer als erwiesen behaupteten Tat (BAG
3. Juni 2013 - 2 AZR 546/12 -BAGE 145, 278; BAG
4. Juni 2009 - 2 AZR 474/

§ 226BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr.

8; BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - EZA -FD 210, 22). Dem Anhörungsschreiben vom 20. Januar 2016 lässt sich nicht entnehmen, ob die Beklagte eine Tat- oder eine Verdachtskündigung des Klägers beabsichtigt. Die Anhörung ist widersprüchlich. Soweit die Beklagte in der Anhörung formuliert, ihre Hinweise "hielten E nicht davon ab sich entgegen dieser Anweisung zu verhalten und das System zu manipulieren" spricht dies im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB analog dafür, dass eine Tatkündigung ausgesprochen werden soll. Soweit die Beklagte formuliert, wenn der Kläger erklärt habe, er habe nicht das technische Verständnis, um eine Sicherung wieder einzusetzen: "Wer war es also dann?" lässt dies eher auf eine Verdachtskündigung schließen. Unter Ziffer 4 der Anhörung wiederum formuliert die Beklagte "dieses Fahrtenbuch überprüfte ich am 10. September 2015 und stellte die von E nun vorgenommene Korrektur/Manipulation fest" - dies muss so verstanden werden, dass die Beklagte von einer Tatbegehung des Klägers ausgeht. Gleiches gilt, wenn die Beklagte formuliert "es wurde hier eine nicht unerhebliche Fahrtstrecke zurückgelegt, ohne dass eine betriebliche Notwendigkeit bestand und sich diese Strecken auch nicht im Fahrtenbuch widerspiegeln". Abgesehen davon, dass eine am objektiven Empfängerhorizont orientierte Auslegung der Betriebsratsanhörung gem. §§ 133, 157 BGB kein klares Ergebnis erbringt, hat der Betriebsrat der Beklagten die Anhörung ausweislich seines Widerspruchs vom 25. Januar 2016 offenbar dahingehend verstanden, dass eine Tatkündigung ausgesprochen werden soll. Im Widerspruch ist ausschließlich von einer verhaltensbedingten Kündigung die Rede, jedenfalls davon, dass dem Betriebsrat nicht nachgewiesen worden sei, dass das Fahrtenbuch nicht wahrheitsgemäß geführt wurde. Unabhängig davon, dass der Betriebsratsanhörung auch durch Auslegung nicht zu entnehmen ist, ob die Beklagte eine Tat- oder Verdachtskündigung aussprechen wollte, ist auch nicht klar zu ermitteln, worauf sich der Vorwurf/Verdacht der Beklagten im Einzelnen bezieht. Zwar steht für die Beklagte offenbar im Raum, dass der Kläger das S-Tec-System manipuliert und die Manipulation dazu genutzt hat, mit dem Firmenwagen private Fahrten durchzuführen. Nicht erkennbar ist jedoch, ob die Beklagte davon ausgeht, dass das Firmenfahrzeug dementsprechend während der Arbeitszeit für Privatfahrten genutzt worden ist, was auch einen Arbeitszeitbetrug implizierte, oder ob sie dem Kläger lediglich vorwirft/ihn verdächtigt außerhalb der Arbeitszeit das Auto unerlaubt für Privatfahrten genutzt zu haben. Zudem enthält die Betriebsratsanhörung weitere Kündigungsvorwürfe, etwa in Ziffer 3 und möglicherweise auch im Hinblick auf einen Vorfall vom 22. Dezember 2015, die nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens sind. Ob auch diese Sachverhalte - gegebenenfalls in Verbindung mit dem Tatvorwurf/dem Verdacht der Manipulation des S-Tec-Systems und der unrichtigen Angaben im Fahrtenbuch die Kündigung begründen sollten, ist nicht erkennbar. Die diesbezügliche Sachverhaltsdarstellung in der Betriebsratsanhörung ist derart kursorisch, dass nicht davon die Rede sein kann, dem Betriebsrat sei ohne eigene Nachforschungen erkennbar, warum die Beklagte die Kündigung beabsichtigt. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Prämie in Höhe von insgesamt 240,00 Euro brutto für die Monate Februar und März 2016 gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19. Juni 2013 nebst Zinsen.

1. a)Die Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung ergibt, dass ein Anspruch auf Prämienzahlung auch im Fall des Ausspruchs einer unwirksamen Kündigung der Beklagten besteht. Es ist fernliegend, dass die Betriebspartner eine Vereinbarung treffen wollten, nach der sich der Arbeitgeber durch den Ausspruch einer unberechtigten Kündigung seiner Prämienzahlungspflicht entziehen kann.
2. b)Die fehlende Anwesenheit des Klägers steht der Auszahlung nicht entgegen. Zwar regelt § 3 der Betriebsvereinbarung, dass die Zahlung der Prämie auch in der Anwesenheit des Arbeitnehmers begründet sei. Aus dem Rechtsgedanken des § 162 BGB folgt jedoch, dass die fehlende Anwesenheit des Arbeitnehmers der Auszahlung der Prämie dann nicht entgegensteht, wenn diese vom Arbeitgeber selbst verursacht wurde. Dies wird auch durch die Regelung in § 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung bestätigt, wonach während des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf eine Leistungsprämie besteht. Dieser Regelung bedürfte es nicht, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers bereits grundsätzlich zum Wegfall der Prämie führte.
3. c)Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. 3. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte auch zu Recht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine andere Beurteilung.
4. a)Der Antrag ist zulässig. Die Vollstreckungsfähigkeit eines Titels zur Weiterbeschäftigung ist zu bejahen, wenn die zutreffende Beschäftigungsweise unter Heranziehung von Tatbestand und Entscheidungsgründen des Urteils für einen unbeteiligten Dritten aus sich heraus eindeutig erkennbar ist ( Hess. LAG 16. Mai 2003 - 16 Ta 158/03 - Juris; Hess. LAG 13. Juli 1987 - 1 Ta 151/87 - NZA 1988, 175; LAG Hamm 21. November 1989 - 7 Ta 475/89 - NZA 1990, 327) . Dies ist hier der Fall. Aus dem Tatbestand des Urteils ergibt sich, dass der Kläger als Liegenschaftsbetreuer die Betreuung von Abfallbehälterstandplätzen nach vorgegebenem Einsatzplan durchzuführen hat.
5. b)Der Antrag ist auch begründet. Die Beklagte ist gem. §§ 611, 613, 242 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag i. V. m. Art. 1, 2 GG verpflichtet, den Kläger als Liegenschaftsbetreuer zu beschäftigen. Obsiegt der Arbeitnehmer mit der Bestandschutzklage in erster Instanz, überwiegt sein Interesse an der Weiterbeschäftigung das Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen, bis zum Ergehen einer rechtskräftigen Entscheidung, es sei denn, die Umstände des Einzelfalls gebieten eine andere Bewertung ( BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 148, 122) . Der Anspruch ist auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet. Besondere Interessen an einer Nichtbeschäftigung des Klägers, die eine abweichende Bewertung rechtfertigen könnten, hat die Beklagte auch in zweiter Instanz nicht dargelegt. Unstreitig beschäftigt die Beklagte den Kläger jedenfalls seit Frühjahr 2016, ohne dass es zu Beanstandungen gekommen wäre. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190004884