Verfahrensgang vorgehend ArbG Kassel, 1. August 2017, 6 Ca 53/16 Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 01. August 2017 -6 Ca 53/16- wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten vorliegend über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit sozialer Auslauffrist. Die Beklagte betreibt eine Klinik in A in der Rechtsform der GmbH. Sie beschäftigt ständig mehr als 100 Arbeitnehmer und ein Betriebsrat ist gebildet. Die am xx.xx.1953 geborene und verheiratete Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01. Februar 1985 als Hausgehilfin zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt 2.400,00 Euro beschäftigt. Die Parteien haben am 07. Februar 1985 einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen. In dessen § 2 findet sich folgende Regelung: "Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Vorschriften des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G 11) vom 31. Januar 1962 und den Tarifverträgen, die ihn ergänzen, ändern oder ersetzen. Außerdem finden die für den Bereich der Stadt A jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung." Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1, Bl. 12 d. A. Bezug genommen. Mit Zusatzvertrag vom 03. Juni 1985 haben die Parteien eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 36 Stunden ab dem 18. Juni 1985 vorgenommen, wegen der Einzelheiten dieser Vereinbarung wird auf Anlage K1, Bl. 13 d. A. Bezug genommen. Die Klägerin hat mit Schreiben vom 25. Juli 2010 unter Bezugnahme auf ihre fortlaufend schlechter werdende gesundheitliche Situation die Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 33 Stunden/Woche verlangt (insoweit wird auf Bl. 203 d. A. Bezug genommen). Dazu hat sie ein Attest ihres Hausarztes vom 26. Juli 2010 vorgelegt (insoweit wird auf Bl. 205 d. A. Bezug genommen). Mit Schreiben vom 27. Juli 2011 hat sie wegen "gesundheitlicher Einschränkungen" einen Antrag auf Verlängerung der Stundenreduzierung gestellt (insoweit wird auf Bl. 204 d. A. Bezug genommen). Sie hat in den Jahren 2008 bis 2010 mehr als 50 Kalendertage arbeitsunfähig gefehlt und ist mit Bescheid vom 20. November 2012 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden. Sie ist jedenfalls ab 10. März 2012 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums hat sie Krankengeld bis einschließlich 06. September 2013 erhalten und danach vom 07. September 2013 bis 06. September 2015 Arbeitslosengeld bezogen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Klägerin durchgängig arbeitsunfähig erkrankt ist. Die Klägerin hat vom 11. Dezember 2012 bis 22. Januar 2013 an einer stationären Reha-Maßnahme in der psychosomatischen Abteilung der B in C teilgenommen. Nach dem dortigen Entlassungsbericht vom 22. März 2013 ist sie als arbeitsunfähig entlassen worden, wegen dessen Einzelheiten wird auf die Anlage B3, Bl. 46-49 d. A. Bezug genommen. Am 06. Juni 2013 hat es ein Gespräch u. A. mit der Klägerin und den Personalverantwortlichen der Beklagten gegeben, in dem es um die Klärung der Frage ging, ob es einen leidensgerechten Arbeitsplatz für die Klägerin gibt. Sie hat dabei geltend gemacht, ihre Kernleistung als Hausgehilfin aufgrund der körperlichen Anforderungen und der durch die bisherige Beschäftigung ausgelöste Depression nicht leisten zu können. Darüber hinaus ist verabredet und schließlich umgesetzt worden, dass die Beklagte die erforderliche Erklärung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit abgibt, damit die Klägerin Arbeitslosengeld beziehen kann. Die Beklagte hat einer ab August 2013 geplanten stufenweisen Eingliederung der Klägerin nicht zugestimmt und vor der Wiedereingliederung eine betriebsärztliche Untersuchung gefordert (wegen der Einzelheiten des Schriftverkehrs wird auf die Anlagen K5 und K6, Bl. 20f d. A. Bezug genommen). Am 09. Oktober 2013 ist die Klägerin beim betriebsärztlichen Dienst arbeitsmedizinisch untersucht worden. In dem Bericht vom 10. Oktober 2013 heißt es u. A.: "Aus arbeitsmedizinischer Sicht bestehen gegenüber der bisherigen Tätigkeit als Hausgehilfin/Reinigungskraft keine gesundheitlichen Bedenken wenn folgende körperliche Belastungen ausgeschlossen werden können: mittelschweres bis schweres Heben und Tragen, Vermeidung von Zwangshaltungen im Bereich Wirbelsäule, nur gelegentliche Arbeiten in Bereich über Schulterhöhe, keine Arbeiten mit hoher repetitiver Belastung im Bereich der Handgelenke, Arbeiten in Tag- und Spätschicht, möglichst wechselnde Körperhaltungen (Stehend/sitzend/gehend) Es sollte von einem Einsatz im Bereich der Klinikums abgesehen werden." Wegen der Einzelheiten des Berichts wird auf Anlage B2, Bl. 258 d. A. Bezug genommen. Nach zwei schriftlichen "Hausärztlichen Äußerungen" vom 11. Februar 2014 und 09. April 2015, die die Klägerin der Beklagten vorgelegt hat, steht sie seit dem 07. September 2013 "dem allgemeinen Arbeitsmarkt in vollem Umfang zur Verfügung", insoweit wird auf die Anlagen K7 und K8, Bl. 22f d. A. Bezug genommen. Ab 01. September 2015 hat sie interimsmäßig eine befristete Beschäftigung als Hausgehilfin/ Reinigungskraft bei einem anderen AG aufgenommen. In einem Schreiben vom 14. Dezember 2015 der Beklagten an die Prozessbevollmächtigte der Klägerin heißt es u. A.: "Ihre Auftraggeberin hat in der Vergangenheit die weitere Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt. Auch insoweit muss nunmehr Klarheit bestehen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX gehalten, ein bEM durchzuführen. Die Durchführung eines solchen bEM wird hiermit nochmals ausdrücklich angeboten. Selbstverständlich kann ein bEM nicht ohne Einverständnis des Mitarbeiters durchgeführt werden. Vorliegend sind die vom Gesetz normierten Voraussetzungen zur Durchführung eines bEM erfüllt. (…) Ein Einverständnis vorausgesetzt wird ein bEM-Gespräch geführt. An diesem wird teilnehmen ein Vertreter der Personalabteilung, ein Betriebsratsmitglied, der Betriebsarzt sowie ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung. In dem bEM-Gespräch soll ermittelt werden, - welche Anforderungen die verrichtete Tätigkeit an die betroffene Mitarbeiterin stellt, - welche gesundheitlichen Risiken sich aus ihr ergeben, - detaillierte Informationen über Stärken und Schwächen der Mitarbeiterin sowie - über die krankheitsbedingten Einschränkungen erhalten, - einen Plan für das weitere Vorgehen auszuarbeiten. Die Teilnahme an Gesprächen und Maßnahmen des bEM ist für ihre Auftraggeberin freiwillig. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines bEM ist - wie sich bereits aus den Worten des § 84 Abs. 2 SGB IX ergibt - die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Dieser ist grundsätzlich nicht verpflichtet, am bEM mitzuwirken. Ohne ausdrückliche Zustimmung darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden. Vorliegend wird für die Zustimmung zum bEM ebenfalls eine Frist gesetzt bis zum 31.12.2015. Sollte bis dahin keine oder eine negative Reaktion vorliegen, wird davon ausgegangen, dass das angebotene bEM abgelehnt wird." Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage K12, Bl. 27f d. A. Bezug genommen. In einem Antwortschreiben der Klägervertreterin vom 18. Dezember 2015, heißt es, dass ein bEM zur Zeit nicht erforderlich sei, weil "meine Mandantin arbeitsfähig und interimsmäßig in einem anderen Arbeitsverhältnis beschäftigt" sei und dass sich die Klägerin "selbstverständlich" dazu bereit erkläre, sich im laufenden Berufungsverfahren begutachten zu lassen, wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage B4, Bl. 50f d. A. Bezug genommen. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 14. Januar 2016 beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist der Klägerin gestellt (wegen dessen Einzelheiten wird auf die Anlage B1, Bl. 42ff d. A. Bezug genommen). Den vom Integrationsamt für den 25. Januar 2016, 14:00 Uhr angesetzten Gesprächstermin hat die Klägerin abgesagt und dieses hat über den Antrag der Beklagten vom 14. Januar 2016 binnen zwei Wochen keine Entscheidung getroffen. Gegenüber dem Integrationsamt haben der Betriebsrat mit einem auf den 12. November 2015 datierenden Schreiben (Anlage K3, Bl. 16f) und die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 21. Januar 2016 (Anlage K4, BI. 18f d. A.) eine Stellungnahme dahingehend abgegeben, dass nach ihrer Auffassung die Beklagte von der beabsichtigten Kündigung absehen solle. Mit Schreiben vom 01. Februar 2016, welches dem Betriebsratsvorsitzenden zusammen mit dem Zustimmungsantrag an das Integrationsamt am selben Tag überreicht worden ist, hat die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, personenbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Klägerin angehört. Darin heißt es u. A.: "Frau D ist seit dem 01.03.2012 arbeitsunfähig erkrankt und kann ihre Tätigkeit als Hausgehilfin im Klinikum A nicht mehr aufnehmen. Auch nach ärztlichen Attest vom 09.10.2013 bestehen gesundheitliche Bedenken gegenüber der Tätigkeit im Reinigungsdienst im Klinikum A." Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf die Anlage B6, Bl. 54ff d. A. Bezug genommen. Neben der schriftlichen Unterrichtung hat die Beklagte am 03. Februar 2016 dem Betriebsrat den Sachverhalt mündlich erläutert. Mit Schreiben vom 05. Februar 2016 hat die Beklagte gegenüber der Klägerin das Arbeitsverhältnis "außerordentlich personenbedingt (krankheitsbedingt) mit sozialer Auslauffrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt, nach unseren Berechnungen damit zum 30. September 2016" gekündigt (insoweit wird auf Anlage K2, BI. 15 d. A. Bezug genommen). Am 08. Februar 2016 ist der Beklagten der Bescheid des Integrationsamts vom 01. Februar 2016 zugegangen, in dem das Amt mitgeteilt hat, dass die Zustimmung zur außerordentlichen personenbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist mit Ablauf des 29. Januar 2016 als erteilt gilt (wegen dessen Einzelheiten wird auf Anlage B7, Bl. 56f d. A. verwiesen). Gegen diesen Bescheid hat die Klägerin Widerspruch und später Klage eingelegt, über die noch nicht rechtskräftig entschieden ist. Gegen die ausgesprochene Kündigung wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage, die beim Arbeitsgericht Kassel am 16. Februar 2016 eingegangen und der Beklagten am 22. Februar 2016 zugestellt worden ist. Von der Klägerin gerichtlich geltend gemachte Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung sind durch inzwischen rechtskräftige Entscheidung des Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main vom 07. April 2016 -5 Sa 503/15- abgewiesen worden. Das Gericht hat in seinem Urteil u. A. ausgeführt, Die von der Beklagten vorgetragenen Indizien rechtfertigen den Schluss, dass die Klägerin in dem vermeintlichen Annahmeverzugszeitraum aufgrund einer psychischen Erkrankung nicht in der Lage war, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Nach dem ärztlichen Entlassungsbericht ist die Klägerin wegen einer im Vordergrund stehenden mittelgradigen depressiven Episode behandelt worden und wurde als ,,arbeitsunfähig" entlassen. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder nicht ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde (vergl. BAG 23.01.2008 - 5 AZR 393/07 - Rn 19, zitiert nach juris). Dies trifft auf den Gesundheitszustand der Klägerin zu. Nach dem Entlassungsbericht war eine weitere Tätigkeit am letzten konkreten Arbeitsplatz ausgeschlossen, da die Rückkehr nicht mehr möglich war, ohne gesundheitlichen Schaden zu nehmen. Diese für eine Arbeitsunfähigkeit sprechenden Umstände werden dadurch gestützt, dass die Klägerin im Anschluss an ihre Entlassung die Arbeit aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht wieder aufgenommen hat. Damit liegen ausreichende Indizien dafür vor, dass sie auch in der Zeit vom 07.09.2013 bis August 2014 aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage war, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Klägerin ist es nicht gelungen, die lndizwirkung zu erschüttern. Die von ihr in erster Linie angeführten Ärztlichen Bescheinigungen genügen nicht. Ihnen ist kein ausreichender Beweiswert beizumessen, weil das Ärztliche Attest nicht erkennen lässt, inwieweit der behandelnde Arzt die Arbeitsfähigkeit unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung geprüft und eine dem Klagezeitraum umfassende Beurteilung abgegeben hat." Auf den Hinweis des Arbeitsgerichts im Kammertermin hat die Beklagte Beweis dafür angeboten, dass die Klägerin im Kündigungszeitpunkt dauerhaft nicht in der Lage gewesen sei, die geschuldete Arbeitsleistung als Hausgehilfin zu erbringen. Gemäß Beweisbeschluss im Kammertermin vom 13. September 2016 hat das Arbeitsgericht Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, dass die Klägerin im Kündigungszeitpunkt (05. Februar 2016) aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage gewesen sei, ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Hausgehilfin nachzukommen, durch Einholung eines arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachtens. Zu einer dazu von der Beklagten mit Schriftsätzen vom 12. Dezember 2016 und 05. Januar 2017 erhobenen Gegenvorstellung hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 18. Januar 2017 Stellung genommen und das Arbeitsgericht hat ihr mit Beschluss vom 31. Januar 2017 nicht entsprochen (wegen dessen Einzelheiten wird auf Bl. 167ff d. A. Bezug genommen). Wegen der Einzelheiten des von dem Facharzt für Orthopädie/Unfallchirurgie Dr. E erstatteten Sachverständigengutachtens wird auf BI. 175 - 192 d. A. Bezug genommen. Die Beklagte hat der Klägerin mit Schreiben vom 08. August 2017 eine Prozessbeschäftigung angeboten, welche die Klägerin mit Schreiben vom 10. August 2017 abgelehnt hat (wegen der Einzelheiten des Angebots wird auf die Anlage B7, Bl. 276f d. A. verwiesen). Wegen des Weiteren streitigen Parteivorbringens im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird im Übrigen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit am 01. August 2017 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen und dies damit begründet, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sei. Sie sei insbesondere nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch personenbedingte (krankheitsbedingte) Gründe sozial gerechtfertigt. Die Beklagte habe nicht bewiesen, dass die Klägerin im Kündigungszeitpunkt (05. Februar 2016) aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage gewesen sei, ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten als Hausgehilfin nachzukommen. Dies ergebe sich insbesondere nicht aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachten vom 04. Mai 2017. Danach fänden sich bei der Klägerin keine besonderen Leistungseinschränkungen für das Erwerbsleben weder zum gutachterlichen Zeitpunkt noch zum Zeitpunkt der Kündigung am 05. Februar 2016. Sie könne aus orthopädisch-gutachterlicher Sicht ihrer geschuldeten Tätigkeit als Hausgehilfin in vollem Umfang nachkommen, aktuell und auch zum Kündigungszeitpunkt 05. Februar 2016. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Gegen das ihr am 11. September 2017 zugestellte Urteil hat die Beklagten mit am 05. Oktober 2017 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 09. November 2017 beim erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hält das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens für rechtsfehlerhaft. Sie behauptet, dass die Klägerin seit 10. März 2012 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt sei. Sie vertritt dazu weiterhin die Rechtsauffassung, dass bei Ausspruch der Kündigung von einer negativen Prognose auszugehen gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe die Darlegungs- und Beweislast verkannt. Angesichts des Ausgangssachverhalts stehe entsprechend der Entscheidung der Kammer 5 des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 07. April 2016 fest, dass es Sache der Klägerin sei, die Indizwirkung der langen Fehlzeiten und der vorliegenden Befunde zu erschüttern. Ihre wundersame Genesung habe sie weder schlüssig dargetan noch unter Beweis gestellt und diese stehe auch im eklatanten Widerspruch zu dem Entlassungsbericht der B. Danach beruhe die Leistungsunfähigkeit der Klägerin auch auf einer psychischen Erkrankung. Die mittelgradige Depression sei die entscheidende Ursache für ihre Arbeitsunfähigkeit und die dadurch begründete Unmöglichkeit, die arbeitsvertragliche geschuldete Leistung zu erbringen. Dies berücksichtige das ausschließlich in orthopädischer Hinsicht erstellte Sachverständigengutachten nicht. Dagegen komme es auf ihre orthopädische Arbeitsfähigkeit nicht an. Auch verhalte sich das Sachverständigengutachten weder zu dem Entlassungsbericht noch zur Stellungnahme des Betriebsarztes vom 10. Oktober 2013. Die Beklagte habe die Möglichkeit einer anderweitigen leidensgerechten Beschäftigung geprüft, einen leidensgerechte Arbeitsplatz habe es nicht gegeben. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Kassel vom 01. August 2017 -6 Ca 53/16- Abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das angefochtene Urteil. Sie behauptet weiterhin, unter Bezugnahme auf die beiden "Hauärztlichen Äußerungen" aus dem Februar 2014 und April 2015, ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Hausgehilfin zum Kündigungszeitunkt und aktuell in vollem Umfang nachkommen zu können. Entsprechend versuche sie seit September 2013, ihre Tätigkeit bei der Beklagten wieder aufzunehmen. Allerdings werde sie weder beschäftigt noch vergütet. Die mittelgradige Depression habe allein auf dem Verhalten einer Vorgesetzten beruht, die zwischenzeitlich ausgeschieden sei. Sie meint, deshalb sei die depressive Episode vollständig ausgeheilt. Dass der Beklagte ihre leidensgerechte Beschäftigung möglich gewesen sei, würden die im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Kassel mit dem Az: 6 Ca 376/17 vorgelegten Angebote über freie Stellen zeigen. Tatsächlich habe nicht die Klägerin ein betriebliches Eingliederungsverfahren abgelehnt, sondern die Beklagte den Antrag der Klägerin auf stufenweise Wiedereingliederung. Mit Beschluss vom 25. Januar 2018, welcher dem Beklagtenvertreter zusammen mit der Terminsladung am 05. Februar 2018 zugestellt worden ist, hat das Berufungsgericht die Beklagte auf das Erfordernis eines ordnungsgemäß vom Arbeitgeber angebotenen bEM gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX hingewiesen und auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2014 -2 AZR 755/13- und 22. März 2016 -1 ABR 14/14. Es hat der Beklagten aufgegeben, vorzutragen, dass sie der Klägerin vor Ausspruch der krankheitsbedingen Kündigung ordnungsgemäß ein bEM angeboten hat und vorsorglich dazu vorzutragen, dass keine Möglichkeit bestanden hat, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu verhindern, wegen der weiteren Einzelheiten des Beschlusses wird auf Bl. 338 d. A. Bezug genommen. Mit Schriftsatz vom 05. März 2018 hat die Beklagte -unter Bezugnahme auf den vorgelegten Bewilligungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit (Bl. 345ff d. A.)- vorgetragen, dass die Klägerin im letzten Kalenderjahr nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, weil sie Arbeitslosengeld bezogen habe. Allerdings habe die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit stets mit einer mittelgradigen Depression begründet. Nunmehr sei es ihre Sache die Indizwirkung der Arbeitsunfähigkeitszeiten zu widerlegen. Die Durchführung eines bEM wäre objektiv nutzlos gewesen. Mit Schriftsatz vom 25. April 2018 hat die Beklagte zur Berufungserwiderung Stellung genommen und u.A. vorgetragen, dass die Klägerin "ab dem 10.03.2012 durchgängig arbeitsunfähig gefehlt hat". Die Beklagte hat sich zwischen der Berufungsverhandlung am 04. Mai 2018 und dem zunächst bestimmten Verkündungstermin am Freitag, den 08. Juni 2018 mit am 22. Mai 2018 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen, nicht nachgelassenen Schriftsatz nochmals zur Sache geäußert. Sie hat u. A. die Auffassung vertreten, dass der Beweisbeschluss des Arbeitsgerichts Kassel noch nicht vollständig durchgeführt sei und die weitere Beweisaufnahme auch nicht dadurch entbehrlich sei, dass ein bEM nicht ordnungsgemäß angeboten worden sei, wegen der Einzelheiten des Schriftsatzes wird auf Bl. 395ff d. A. Bezug genommen. Diesbezüglich hat eine Nachberatung der Kammer am 04. Juni 2018 stattgefunden. Mit am 06. Juni 2018 bei Gericht eingegangen, nicht nachgelassenen Schriftsatz hat sich die Klägerin nochmals zur Sache geäußert und u. A. die Ansicht vertreten, der Beweisantrag vom 18. Mai 2018 auf Einholung eines weiteren Gutachtens sei verspätet, wegen der Einzelheiten des Schriftsatzes wird auf Bl. 403 d. A. Bezug genommen. Durch am 08. Juni 2018 verkündeten Beschluss hat das Berufungsgericht den Verkündungstermin auf den 22. Juni 2018 verlegt und die Beklagte hat sich mit am 15. Juni 2018 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen, nicht nachgelassenen Schriftsatz ergänzend zur Sache geäußert und u. A. gemeint, dass das Arbeitsgericht den erlassenen Beweisbeschluss nicht zu Ende geführt habe, wegen der Einzelheiten des Schriftsatzes wird auf Bl. 411 d. A. Bezug genommen. Hinsichtlich der nachgereichten Schriftsätze hat ein letzter Nachberatungstermin der Kammer am 22. Juni 2018, ab 8.15 Uhr stattgefunden. Im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze, die Protokollniederschrift der Berufungsverhandlung vom 04. Mai 2018 und den Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung der Beklagten ist als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 2 c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO, und insgesamt zulässig. B. In der Sache hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg, sie ist unbegründet. Das Arbeitsgericht Kassel hat der Kündigungsschutzklage der Klägerin im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 05. Februar 2016 nicht aufgelöst worden. Diese Kündigung der Beklagten, welche die Klägerin rechtzeitig angegriffen hat; §§ 13 Abs. 1, 4 Satz 1 KSchG, ist unwirksam. Es kann dahinstehen, ob mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen ist, dass bereits "an sich" kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben ist (in diesem Sinne versteht das Berufungsgericht die Ausführungen des Arbeitsgerichts, "die streitgegenständliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes"), denn jedenfalls ist die Kündigung deshalb unwirksam, weil dem Kündigenden unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar war und ihm insbesondere mildere Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung standen. Im Hinblick auf die von der Beklagten unterlassene ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX, in der hier maßgeblichen bis 31. Dezember 2017 gültigen Fassung (SGB IX a. F.), und der daraus resultierenden gesteigerten Darlegungslast der Beklagten ist für die Berufungskammer jedenfalls nicht feststellbar, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihr keine milderen Mittel als die ausgesprochene Kündigung offen standen. I. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beklagten vom 05. Februar 2016 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Die Kündigung ist unwirksam, entweder hat mangels negativer Prognose im Kündigungszeitpunkt (dazu nachfolgend unter B. I. 2e) der Entscheidungsgründe) bereits kein wichtiger Grund zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist bestanden oder diese ist jedenfalls nicht "ultima ratio", damit unverhältnismäßig (dazu nachfolgend unter B. I. 2f) der Entscheidungsgründe) und deshalb unwirksam. 1. Übereinstimmend gehen beide Seiten davon aus, dass auf ihr Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung findet. Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD kann das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nur noch aus einem "wichtigen Grund" gekündigt werden, weil die Klägerin entsprechend den Voraussetzungen dieser Vorschrift im Zeitpunkt der Kündigung durch die Beklagte das 40. Lebensjahr vollendet und länger als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war. 2. Der Begriff des "wichtigen Grundes" in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ist inhaltsgleich mit dem des § 626 Abs. 1 BGB und nimmt auf dessen Voraussetzungen Bezug. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.