Pfingsten) begründet hat. Der Wahlvorstand ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Prüfungsmaßstab im einstweiligen Verfügungsverfahren verkannt. Ein Unterlassungsanspruch bestehe nur, wenn die Betriebsratswahl mit großer Wahrscheinlichkeit nichtig wäre. Eine bloße Anfechtbarkeit genüge nicht. Die vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidungen zu Tendenzbetrieben und Religionsgemeinschaften seien auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar und zudem zeitlich überholt. Zu § 117 Abs. 2 BetrVG besagten sie nichts. Bei der Bildung des Obersatzes blende das Arbeitsgericht die Existenz der Richtlinie 2002/14/EG vollständig aus. Die Richtlinie sei bis 2005 umzusetzen gewesen. Sämtliche Sachverhalte vor 2006 seien daher für die Entscheidung nicht mehr relevant. Ungeachtet dessen verkenne das Arbeitsgericht die Kriterien für die Nichtigkeit der Betriebsratswahl. Es gehe hier um die Frage, ob der Flugbetrieb ein taugliches Subjekt für die Durchführung einer Betriebsratswahl ist und damit um die Auslegung des Betriebsbegriffs. Die mögliche Verkennung des Betriebsbegriffs führe aber nicht zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl. Letztlich könne dies dahinstehen. Das einstweilige Verfügungsverfahren dürfe die Hauptsacheentscheidung nicht vorwegnehmen. Eine gesicherte, höchstrichterlich geklärte Situation liege nicht vor. Selbst der Arbeitgeber bestreite das Vorhandensein anderer Auffassungen in Bezug auf die Anwendbarkeit der Richtlinie nicht. Das Arbeitsgericht blende dies völlig aus und ignoriere die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Leipzig und des Landesarbeitsgerichts Sachsen. Jedenfalls gebiete die Auslegung des § 117 Abs. 2 BetrVG die grundsätzliche Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes für den Flugbetrieb, wenn kein Tarifvertrag zur Schaffung einer Personalvertretung geschlossen ist. Hierfür spreche der Wortlaut, aber auch die Systematik des § 117 Abs. 2 BetrVG. Jedenfalls sei § 117 Abs. 2 BetrVG richtlinienkonform auszulegen. Soweit das Arbeitsgericht auf Art. 5 der Richtlinie eingehe, sei daran lediglich richtig, dass diese Norm den Mitgliedstaaten das Recht einräumt, statt einer gesetzlichen Regelung eine tarifvertragliche Regelung zur Schaffung von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten zu akzeptieren. Dies bedeute aber keineswegs die Eröffnung eines rechtlosen Zustandes über Jahre, wenn die Sozialpartner keinen Tarifvertrag abschließen. Insbesondere wenn die Arbeitgeberseite den Abschluss eines Tarifvertrages verweigere, fehlten den Arbeitnehmern die von der Richtlinie geforderten Unterrichtungs- und Anhörungsrechte. Eine derartige Lücke widerspreche insbesondere Art. 8 der Richtlinie. Dies sei insbesondere mit der Entscheidung "Holst" des Europäischen Gerichtshofs unvereinbar. Ebenso unzutreffend sei die vom Arbeitsgericht herangezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg insoweit als es ausführt, Ziel der Richtlinie sei lediglich eine begrenzte Erweiterung und EG-weite Angleichung der Anhörungs- und Unterrichtungsrechte der bestehenden Arbeitnehmervertretungen, nicht hingegen eine Änderung der Vertretungsstruktur. Damit könnte der nationale Gesetzgeber selbst bestimmen, in welchen Fällen Arbeitnehmervertretungen geschaffen werden, was mit der Richtlinie unvereinbar sei. Durch die Herausnahme des Flugbetriebs aus dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes werde das fliegende Personal schutzlos gestellt. Das Argument, entsprechende Tarifverträge könnten erstreikt werden, greife nicht. Das Streikrecht stehe vornehmlich den Gewerkschaften zu, der einzelne Arbeitnehmer könne sich hieran lediglich beteiligen. Die Richtlinie fordere aber einen unmittelbaren individualrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers. Zudem würde der Arbeitnehmer zur Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft gezwungen, um die Rechte aus der Richtlinie zu erlangen. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass ein Streik auch scheitern könne. Das Zitat der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. März 2015 (1 ABR 59/13), wonach § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG keinen durchgreifenden verfassungs- oder unionsrechtlichen Bedenken begegne, führe nicht weiter. Dort sei es um die Auslegung eines schon bestehenden Tarifvertrages im Sinne von § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG gegangen, also um die Beurteilung eines anderen Sachverhalts. Darüber hinaus verweise das Bundesarbeitsgerichts zur Frage der Unionsrechtskonformität auf den Kommentar von Fitting, der dort ausführe, dass § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG gerade den Vorgaben der Richtlinie 2002/14/EG widerspreche. Die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung habe sogar eine Pflicht zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung zur Folge. § 117 Abs. 2 BetrVG sei auch verfassungswidrig. Die Mitarbeiter des Flugbetriebs würden durch diese Norm unangemessen gegenüber den Mitarbeitern anderer Betriebe benachteiligt, was einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG darstelle. Die arbeitsorganisatorischen Besonderheiten des Luftverkehrs rechtfertigten keine beliebige Sonderregelung. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 12. Februar 2014 (1 BvL 7/11). Dort sei letztlich entscheidungserheblich gewesen, dass das Vorlagegericht sich mit dieser Rechtsfrage nicht beschäftigt habe. Inhaltlich nehme das Bundesverfassungsgericht nicht Stellung. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG müsse nicht zwingend die Nichtigkeit von § 117 Abs. 2 BetrVG zur Folge haben. Vielmehr könne § 117 Abs. 2 BetrVG auch dahingehend interpretiert werden, dass es ungeachtet der grundsätzlichen Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes auf den Flugbetrieb den Tarifparteien offenstehe, für den Flugbetrieb andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen zu schaffen. Es fehle auch an einem Verfügungsgrund. Der Erlass der einstweiligen Verfügung beinhalte eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache.
der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes sei die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl im
hinein zu klären. Die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts sei unvollständig. Sie lasse die Intention des Gesetzgebers, betriebsratslose Zeiten zu vermeiden, außer Acht. Dies gelte erst recht, wenn keine Nichtigkeitsgründe zu beklagen seien. Ein die Nichtigkeit begründender grober und offensichtlicher Verstoß gegen wesentliche gesetzliche Wahlregeln liege hier nicht vor. Die Rechtslage in Bezug auf § 117 Abs. 2 BetrVG sei unklar und bedürfe der Klärung, die in einem einstweiligen Verfügungsverfahren nicht möglich sei. Fehlerhaft sei die Bewertung angeblicher finanzieller Interessen des Arbeitgebers. Das Arbeitsgericht verkenne die gesetzgeberische Entscheidung, dass der Arbeitgeber die Kosten der Betriebsratstätigkeit zu tragen hat. Der Wahlvorstand beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18. April 2018 -14 BVGa 206/18 - abzuändern und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen. Der Arbeitgeber beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen, hilfsweise, die Wahl zu einem Betriebsrat in dem Flugbetrieb des Antragstellers abzubrechen. Der Arbeitgeber verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend.
dem in § 117 Abs. 2 BetrVG zum Ausdruck gekommenen Willen des Gesetzgebers fehle eine gesetzliche Grundlage für die Errichtung eines Betriebsrats im Flugbetrieb. In seinem Urteil vom 11. Februar 2010 -C- 405/18- habe der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die Mitgliedstaaten
der Richtlinie 2002/14/EG es den Sozialpartnern überlassen können,
freiem Ermessen und zu jedem beliebigen Zeitpunkt im Wege einer ausgehandelten Vereinbarung die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer festzulegen. Art. 5 der Richtlinie i.V.m. Erwägungsgrund 23 gebe den Mitgliedstaaten die Möglichkeit, den Sozialpartnern die Befugnis zum Abschluss von Vereinbarungen über die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern zu überlassen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, sei die beabsichtigte Betriebsratswahl nichtig. Das Betriebsverfassungsgesetz sei wegen § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht auf den Flugbetrieb des Antragstellers anzuwenden. Diese Norm stelle eine Bereichsausnahme dar. Hierfür sprächen Wortlaut und Systematik der Norm. § 117 BetrVG sei auch nicht europarechtswidrig, wie das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 30. Oktober 2009 zutreffend erkannt habe. Die vereinzelt in der Literatur vertretene Auffassung, § 117 BetrVG sei europarechtswidrig und gegebenenfalls unionsrechtskonform auszulegen, treffe nicht zu. Dies ergebe sich zum einen aus der Holst-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, zum anderen aus Erwägungsgrund 23 der Richtlinie. Die Argumentation, das Betriebsverfassungsgesetz sei für das fliegende Personal so lange anzuwenden, bis ein speziellerer Tarifvertrag ausgehandelt sei, lasse sich aus § 117 Abs. 2 BetrVG nicht herauslesen. Das fliegende Personal könne einen Tarifvertrag im Sinne von § 117 Abs. 2 BetrVG durch Streik erzwingen. Die nationale Norm stehe der richtlinienkonformen Auslegung nicht offen. Eine solche Auslegung erfolgte contra legem, denn der Gesetzgeber habe in § 117 Abs. 2 BetrVG seinen Willen klar geäußert. Auch ein Verfügungsgrund liege vor. Die Eilbedürftigkeit ergebe sich daraus, dass der Antragstellerin ein wesentlicher
teil entstünde, wenn durch eine nichtige Wahl ein Betriebsrat gebildet würde, z.B. Kostenerstattungsansprüche
VG. Die Unterlassungsverfügung stelle auch keine Vorwegnahme der Hauptsache dar, sondern diene dem effektiven Rechtsschutz. Der Vorsitzende hat den Beteiligten einen rechtlichen Hinweis erteilt; insoweit wird auf Bl. 152 der Akte Bezug genommen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle verwiesen. II.
GG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die
dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist. Dies gilt auch dann, wenn - wie hier - unmittelbar oder mittelbar über die Nichtigkeit der Errichtung des Wahlvorstands gestritten wird (BAG 27.07.2011 - 7 ABR 61/10 - Rn. 14;
weisen in Fußnote 66), ist ein Gestaltungsantrag vorrangig. Ein solcher wäre hier möglich. Der Unterlassungsantrag ist als Gestaltungsantrag, gerichtet auf Abbruch der Betriebsratswahl, auszulegen. Entsprechendes ist etwa für den Antrag auf Auflösung des Betriebsrats oder die Anfechtung der Betriebsratswahl anerkannt (Germelmann, Arbeitsgerichtsgesetz,
diesem Gesetz zu errichtenden Vertretungen der Arbeitnehmer der Landbetriebe des Luftfahrtunternehmens kann der Tarifvertrag von diesem Gesetz abweichende Regelungen vorsehen.Aus § 117 Abs. 1 BetrVG ergibt sich zunächst die Anwendbarkeit dieses Gesetzes auf Landbetriebe von Luftfahrtunternehmen. Demgegenüber sieht Abs. 2 S. 1 dieser Bestimmung für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen vor, dass eine "Vertretung" durch Tarifvertrag errichtet werden kann. Auch wenn
dem Wortlaut der Norm damit die Errichtung eines Betriebsrats für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen nicht ausdrücklich ausgeschlossen wird, ergibt sich gleichwohl bereits aus dem Wortlaut des Abs. 2 S. 1, der die Errichtung einer "Vertretung" durch Tarifvertrag, nicht aber die Wahl eines Betriebsrats, vorsieht, dass im Umkehrschluss für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer kein Betriebsrat gewählt werden darf. Dies ergibt sich auch aus der Systematik der Norm. Abs. 1 sieht die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes auf Landbetriebe vor und macht in Abs. 2 eine Ausnahme für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer, für die durch Tarifvertrag eine "Vertretung" errichtet werden kann. Aus dem systematischen Zusammenhang zwischen Abs. 1 und Abs. 2 S. 1 von § 117 BetrVG folgt, dass das Betriebsverfassungsgesetz auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer nicht anzuwenden ist. Hierfür spricht auch die systematische Stellung des § 117 BetrVG im Gesamtgefüge des Betriebsverfassungsgesetzes. Dem Bereich der Luftfahrt ist ein eigener Abschnitt innerhalb des Fünften Teils des Betriebsverfassungsgesetzes (Besondere Vorschriften für einzelne Betriebsarten) eingeräumt. In diesem Teil des Gesetzes werden für einzelne Bereiche, beginnend mit Schifffahrtsunternehmen, der Luftfahrt sowie Tendenzbetrieben und Religionsgemeinschaften, Ausnahmen
Unternehmensarten von der Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes gemacht, die je
Art des Unternehmens unterschiedlich ausfallen. § 117 BetrVG steht also in einem Teil des Gesetzes, der die in diesem Teil des Gesetzes genannten Unternehmensarten ganz oder teilweise von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes ausnimmt und/oder Sonderregelungen hierzu enthält. Dies steht einer Auslegung von § 117 BetrVG dahingehend, dass auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen
Abs. 2 S. 1 zwar durch Tarifvertrag eine Vertretung errichtet werden kann, aber wenn ein solcher Tarifvertrag nicht besteht, gleichwohl das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung findet, entgegen. Hierfür spricht auch der historische Wille des Gesetzgebers, der das fliegende Personal aus dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ausnehmen wollte, was in den Gesetzesmaterialien eindeutig zum Ausdruck kommt (vergleiche BT- Drucksache VI/1786, Seite 58).Der Sinn und Zweck der Norm führt zum selben Auslegungsergebnis. Maßgeblich ist, dass der Gesetzgeber im Rahmen seiner Einschätzungsprärogative den Besonderheiten der arbeitstechnischen Zwecksetzung des Flugbetriebs Rechnung tragen will (Bundesarbeitsgericht
der das Betriebsverfassungsgesetz nur bei Vorliegen eines Tarifvertrages
VG unanwendbar ist und anderenfalls ein Betriebsrat errichtet werden kann (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz,
verbreiteter Auffassung verfassungsrechtlich zulässig"; GK-Franzen, BetrVG,
1 der Richtlinie 2002/14/EG ist Ziel dieser Richtlinie die Festlegung eines allgemeinen Rahmens mit Mindestvorschriften für das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer von in der Gemeinschaft ansässigen Unternehmen oder Betrieben. Gemäß deren Abs. 2 werden die Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und den in den einzelnen Mitgliedsstaaten geltenden Praktiken im Bereich der Arbeitsbeziehungen so gestaltet und angewandt, dass ihre Wirksamkeit gewährleistet ist.
3 werden die Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung vom Arbeitgeber und von den Arbeitnehmervertretern im Geiste der Zusammenarbeit und unter gebührender Beachtung ihrer jeweiligen Rechte und gegenseitigen Verpflichtungen festgelegt bzw. durchgeführt, wobei sowohl den Interessen des Unternehmens oder des Betriebs als auch den Interessen der Arbeitnehmer Rechnung zu tragen ist. Hieraus folgt, dass Regelungsgegenstand nur die Modalitäten der Beteiligung, also die Frage ist, wie sie ausgestaltet sein muss, um zu gewährleisten, dass die Ziele der Richtlinie erreicht werden. Hierzu verhält sich Art. 4 der Richtlinie (Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung).
1 bestimmen im Einklang mit den in Art. 1 dargelegten Grundsätzen und unbeschadet etwaiger geltender einzelstaatlicher Bestimmungen und/oder Gepflogenheiten, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, die Mitgliedsstaaten entsprechend diesem Artikel im Einzelnen, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung auf der geeigneten Ebene wahrgenommen wird. Die Begriffe der Unterrichtung und der Anhörung werden in Art. 4 Abs. 2 definiert. Sodann bestimmt Art. 5 (Unterrichtung und Anhörung auf der Grundlage einer Vereinbarung), dass die Mitgliedstaaten es den Sozialpartnern überlassen können,
freiem Ermessen und zu jedem beliebigen Zeitpunkt im Wege einer ausgehandelten Vereinbarung die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer festzulegen. Diese Vereinbarungen können auch von den in Art. 4 vorgesehenen Bestimmungen abweichen. Diese Vorschriften der Richtlinie 2002/14/EG zeigen, dass die Richtlinie keineswegs die Schaffung von Arbeitnehmervertretungen verlangt, sondern vielmehr
den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehene Vertretungen voraussetzt. Sie berührt die bestehenden nationalen Vertretungsstrukturen nicht. Dies wird belegt durch Erwägungsgrund 15 der Richtlinie, wonach von dieser Richtlinie nationale Regelungen unberührt bleiben, wonach die konkrete Wahrnehmung dieses Rechts eine kollektive Willensbekundung von Seiten der Rechtsinhaber erfordert. Erwägungsgrund 23 sieht vor, dass das mit der Richtlinie verfolgte Ziel durch die Festlegung eines allgemeinen Rahmens erreicht werden soll, der die Grundsätze, Begriffe und Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung definiert. Es obliegt den Mitgliedstaaten diese Regelung auszufüllen, an die jeweiligen einzelstaatlichen Gegebenheiten anzupassen und dabei gegebenenfalls den Sozialpartnern eine maßgebliche Rolle zuzuweisen, die es diesen ermöglicht, ohne jeden Zwang auf dem Wege einer Vereinbarung Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung festzulegen, die ihren Bedürfnissen und ihren Wünschen am besten gerecht werden.Dies ist in Bezug auf § 117 Abs. 2 BetrVG der Fall. Aufgrund der Besonderheiten im Flugbetrieb weist der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien für in diesem Bereich beschäftigte Arbeitnehmer eine Regelungsbefugnis zu. Dies entspricht Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie, wonach die Mitgliedsstaaten bestimmen, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung wahrgenommen wird, und Art. 5 Abs. 1, wonach sie es den Sozialpartnern überlassen können die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer festzulegen. Mit § 117 Abs. 2 BetrVG hat der Gesetzgeber die Entscheidung getroffen, die Modalitäten und Art und Weise der Errichtung einer Vertretung für das im Flugbetrieb beschäftigte Personal von Luftfahrtunternehmen den Sozialpartnern zu überlassen. Damit hat der Gesetzgeber der Öffnungsklausel des Art. 5 der Richtlinie Rechnung getragen. Soweit dagegen eingewandt wird, Art. 5 der Richtlinie erlaube es den Mitgliedstaaten nicht, das "ob" einer Regelung über die Unterrichtung und Anhörung zur Disposition der Sozialpartner zu stellen (Franzen/Gallner/Oetker-Weber, Kommentar zum Europäischen Arbeitsrecht, 2. Aufl., Richtlinie 2002/14/EG, Art. 5 Rn. 6; Bayreuther NZA 2010, 262, 263), trifft dies nicht zu. Auch bei der Frage, ob eine Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auf gesetzlicher oder auf tariflicher Grundlage erfolgt, handelt es sich darum, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung wahrgenommen wird. Das Gemeinschaftsrecht schreibt den Mitgliedsstaaten nicht zwingend vor, die Errichtung der Arbeitnehmervertretung selbst zu regeln. Sie müssen lediglich Vorsorge treffen, damit für die Arbeitnehmer die Errichtung von Arbeitnehmervertretungen gegebenenfalls auch gegen den Willen des Arbeitgebers ermöglicht wird (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 29. Aufl., § 117 Randnummer 6d). Dies ist in Bezug auf § 117 Abs. 2 BetrVG der Fall, weil ein derartiger Tarifvertrag von Arbeitnehmerseite mit arbeitskampfrechtlichen Mitteln (Streik) erzwungen werden kann. Hierdurch ist die Errichtung von Vertretungen auf tariflicher Grundlage
VG nicht nur rechtlich, sondern auch tatsächlich sichergestellt. In einer Vielzahl von Luftfahrtunternehmen sind für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer Tarifverträge über die Errichtung einer Vertretung abgeschlossen (siehe die Aufzählung bei GK-Franzen, BetrVG, 10. Auflage, § 117 Rn. 19, 22). Die das fliegende Personal repräsentierenden Gewerkschaften (B, C) sind -wie die in der Vergangenheit durchgeführten Arbeitskämpfe eindrucksvoll belegen- außerordentlich kampfstark. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass sofern auf Arbeitnehmerseite der Wille
dem Abschluss eines Tarifvertrages über die Einrichtung einer Vertretung an den Arbeitgeber herangetragen wird, es nicht in absehbarer Zeit zum Abschluss eines Tarifvertrages kommt. Im vorliegenden Fall behauptet der Wahlvorstand selbst nicht, dass vor seiner Errichtung der Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages mit dem Arbeitgeber versucht worden wäre und sich als (auch mit Mitteln des Arbeitskampfes) nicht durchsetzbar erwiesen hätte. Die Auffassung des Wahlvorstands, daraus dass die Richtlinie einen unmittelbaren Anspruch des Arbeitnehmers fordere, folge dass dieser zur Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft gezwungen werde, um die Rechte aus der Richtlinie zu erlangen, trifft nicht zu. Sofern es (gegebenenfalls
Arbeitskampfmaßnahmen) zum Abschluss eines Tarifvertrags über eine Vertretung im Sinne von § 117 Abs. 2 BetrVG kommt, gilt dieser als so genannte betriebsverfassungsrechtliche Norm für das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der gesamten Belegschaft (Bundesarbeitsgericht
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.