Leitsatz Da sich ein tarifgebundener Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen an alle Arbeitnehmer - auch die außertariflich vergüteten Arbeitnehmer - weitergibt, - insoweit für die Arbeitnehmer erkennbar - im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrags oder eines Verbandsaustritts dauerhaft (vertraglich) binden will (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 16 mwN), müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen, um das Entstehen einer betrieblichen Übung annehmen zu können. Avisiert der Arbeitgeber den Abschluss einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung und die dortige Festschreibung der Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen auch an die außertariflichen Arbeitnehmer, kann diese Ankündigung möglicherweise entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann aber auch hier nur in Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. zur Umdeutbarkeit einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage: BAG vom 19. Juni 2012 - 1 AZR 137/11 - ). Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 3. Mai 2017, 9 Ca 7111/16 nachgehend BAG, 5 AZN 853/18 Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2017 - 9 Ca 7111/16 - abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, tarifvertraglich vereinbarte Entgelterhöhungen auch an den Kläger als außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiterzugeben. Die Beklagte ist ein internationales Versicherungsunternehmen. Sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Versicherungsunternehmen und daher an die Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe gebunden. Der Kläger ist am xx. xx 1960 geboren und verheiratet. Er ist seit dem 1. November 2007, zuletzt als Vertriebskoordinator Financial Lines, bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung ist der Arbeitsvertrag vom 23. Juli 2007 (Bl. 21 - 23 d.A.). Seine - von Anfang an - außertarifliche Vergütung betrug zuletzt € 9.818,00 brutto monatlich. Der Kläger ist freigestellter Vorsitzender des im Betrieb der Beklagten gewählten Betriebsrates. Im Unternehmen der Beklagten ist auch ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Zum 1. Januar 2008 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 3 %. Diese Tarifentgelterhöhung gab die Beklagte nicht an den Kläger weiter. Zum 1. Januar 2009 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 1,5 %. Diese Tarifentgelterhöhung gab die Beklagte nicht an den Kläger weiter. Zum 1. Januar 2010 erhöhte die Beklagte die Vergütung des Klägers um 1,5% auf € 8.458,00 brutto monatlich. Sie teilte dem Kläger dies mit einem separaten Schreiben im Dezember 2009 mit (Bl. 144 d.A.). Zum 1. April 2010 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 2,5 %. Diese Tarifentgelterhöhung gab die Beklagte nicht an den Kläger weiter. In einem Schreiben des damaligen Hauptbevollmächtigten der Beklagten, A, vom 21. April 2011 (Bl. 148, 149 d.A.) kündigte dieser an, dass "alle Tarif- und AT-Mitarbeiter (ausgenommen der Leitenden Angestellten und derjenigen, die der Flexvergütung unterliegen)" eine Gehaltserhöhung in Höhe des anstehenden Tarifabschlusses auf ihr Gehalt erhalten werden. Weiterhin heißt es vor dieser Ankündigung in dem Schreiben wörtlich: "Diese Vorgehensweise für die Gehaltsrunde zum 01.04.2011 konstituiert keine betriebliche Übung, sondern basiert ausschließlich auf der besonderen Situation in diesem Jahr....." Zum 1. September 2011 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 3 %. In einem weiteren Schreiben des damaligen Hauptbevollmächtigten A, vom 7. September 2011 (Bl. 146, 147 d.A.) heißt es zu dieser Tarifentgelterhöhung auszugsweise: ".... Wie in meinem Schreiben vom 21.04.2011 zugesagt, erhalten ebenso alle außertariflichen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung in Höhe des in 2011 ausgehandelten Tarifabschlusses.... Wir weisen darauf hin, dass - sofern es sich um eine Sonderleistung seitens der Gesellschaft handelt - diese freiwillig gezahlt werden. Auch bei mehrmaliger Gewähr besteht kein Rechtsanspruch auf derartige Leistungen für die Zukunft. Die Gesellschaft entscheidet vielmehr in jedem Jahr neu, ob und wenn ja in welcher Höhe derartige Sonderleistungen erbracht werden...." Zum 1. Oktober 2012 kam es zu einer tarifvertraglich vereinbarten Erhöhung der Tarifentgelte um 2,2 %. Am 25. Oktober 2012 versandte die Beklagte an alle Mitarbeiter ("B") per E-Mail ein von C verfasstes Schreiben. Darin heißt es: "... entsprechend dem Tarifabschluss vom 21. Juli 2011 werden die Tarifgehälter einschließlich Tätigkeits- und Verantwortungszulagen ab dem 01. Oktober 2012 um 2,2% angehoben. ... Ebenso erhalten alle außertariflichen Mitarbeiter ....., die aufgrund ihres Arbeitsvertrages einer flexiblen Vergütung unterliegen - eine Gehaltserhöhung in Höhe des in 2011 ausgehandelten Tarifabschlusses von 2,2%. .... ..... Wir weisen darauf hin, dass - sofern es sich um Sonderleistungen seitens der Gesellschaft handelt - diese freiwillig gezahlt werden. Auch bei mehrmaliger Gewähr besteht kein Rechtsanspruch auf derartige Leistungen in der Zukunft. Die Gesellschaft entscheidet vielmehr in jedem Jahr neu, ob und wenn ja in welcher Höhe derartige Sonderleistungen erbracht werden...." Wegen der Einzelheiten und des genauen Inhalts der E-Mail wird auf Blatt 74 und 75 der Akten Bezug genommen. Am 25. April 2013 versandte die Personalleiterin der Beklagten, D, an alle Mitarbeiter ("B") eine E-Mail deren Text den damaligen Hauptbevollmächtigten der Beklagten, E, und den damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden, F, als Aussteller erkennen lassen. In dieser heißt es auszugsweise: ".... Wir freuen uns sehr, Ihnen heute mitteilen zu können, dass sich die Geschäftsleitung der G Deutschland und der Gesamtbetriebsrat über die Einführung des Global Job Grading und G Performance Management Systems geeinigt haben. Die entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarungen, die für alle vom Betriebsrat vertretenen Mitarbeiter gelten werden, enthalten folgende Eckpunkte: Kein Mitarbeiter wird durch die Einführung des Global Job Grading und Performance Management Systems schlechter gestellt. Die Verdienstmöglichkeiten sind mindestens die gleichen wie unter den vormaligen variablen Vergütungssystemen der G/H und der I. Alle zukünftigen Tariflohnerhöhungen finden mit der Einführung des Global Job Grading und des G Performance Management Systems Anwendung auf die tarifliche und außertarifliche Grundvergütung sowie alle außer-/übertariflichen Zulagen. Alle Mitarbeiter sind einem Job Grade und einem dem Job Grade entsprechenden Gehaltsband zugeordnet. Jeder Mitarbeiter erhält auf der Basis des ihm zugeordneten Job Grade und Gehaltsbands einen Anspruch auf einen Zielbonus (Short Term Incentive Target = STI Target). Auf der Basis des Zielbonus /STI Target) errechnet sich der Bonusanspruch für 2012 aus den individuellen Ergebnissen aus dem Round Table Prozess (Final Rating) sowie dem Gesamtunternehmensergebnis der G. Der Bonusbetrag wird mit dem Gehaltslauf für Mai 2013 ausbezahlt. Ab dem 21. Mai wird jedem Mitarbeiter durch den Vorgesetztensein "Global Job Grading Statement" ausgehändigt, aus dem das ihm zugeordnete Jobgrade, die aktuelle Grundvergütung (Base Pay) und der individuelle Zielbonus (STI Target) ersichtlich ist.das individuelle "Year End Statement" überreicht, das Informationen über das Job Grade, die aktuelle Grundvergütung (Base Pay), das STI Target, das individuelle Ergebnis aus dem Round Table Prozess (Final Rating) und dem daraus resultierenden Bonusbetrag für 2012 enthält. Die lokalen Betriebsräte und die Geschäftsleitung werden Sie in den kommenden Tagen zu gemeinsamen Betriebsversammlungen einladen, im Rahmen derer wie Ihnen die Systeme genauer vorstellen und Ihre Fragen beantworten werden. Einzelheiten zum Global Job Grading und Performance Management System werden Sie nach dem Abschluss des noch ausstehenden Feinschliffs auch in den Gesamtbetriebsvereinbarungen zu diesen Themen nachlesen können. ...." Wegen des vollständigen Inhalts der E-Mail wird auf Blatt 24 und 25 der Akten Bezug genommen. Das Global Job Grading wurde im Unternehmen der Beklagten, ohne dass es zu dem Abschluss der in der E-Mail avisierten Gesamtbetriebsvereinbarung kam. eingeführt und umgesetzt. Zum 1. August 2013 erfolgte eine Tariflohnerhöhung um 3,2%. Die Beklagte gab diese an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiter. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich von € 8.903,50 brutto monatlich auf € 9.188,50 brutto monatlich. Am 19. Dezember 2013 schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Performance Management System. Zum 1. Oktober 2014 erfolgte eine Tariflohnerhöhung um 2,2%. Die Beklagte gab diese an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiter. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich auf € 9.390,50 brutto monatlich. Mit einer an die Personalleiterin D gerichteten E-Mail vom 11. Juni 2015 (Bl. 76 d.A.) erfragte der damalige Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats, F, eine Bestätigung, "dass die von C am 25.10.2012 verschickte Information auch in diesem Jahr weiter Bestand hat." Zum 1. September 2015 erfolgte eine Tariflohnerhöhung um 2,4%. Die Beklagte gab diese an die außertariflich vergüteten Mitarbeiter weiter. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich auf € 9.616,00 brutto monatlich. Mit Schreiben vom 4. Oktober 2016 lehnte die Beklagte eine Erhöhung der Gehälter der außertariflich vergüteten Mitarbeiter entsprechend der Tariflohnerhöhung vom 1. Oktober 2016 ab (Bl. 31 d.A.). Mit E-Mail vom 9. November 2016 (Bl. 77 d.A.) informierte die Beklagte alle ihre Mitarbeiter ("B"), dass sie in diesem Jahr die außertariflichen Gehälter und die außertariflichen Zulagen entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter doch anpassen werde. Darin heißt es auszugsweise "... Ab 2017 wird es keine weiteren automatischen Erhöhungen von AT-Gehältern und außertariflichen Zulagen mehr geben. Dies gilt sowohl für Bestandsmitarbeiter als auch für etwaige künftig neu eingestellte Mitarbeiter." Die Tarifentgelterhöhung zum 1. Oktober 2016 betrug 2,1%. Die Vergütung des Klägers erhöhte sich auf € 9.818,00 brutto monatlich. Mit Schriftsatz, der am 28. Oktober 2016 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen ist, hat der Kläger Zahlungs- und Feststellungsklage erhoben. Er hat die Auffassung vertreten, die E-Mail vom 25. April 2013 stelle eine Gesamtzusage dar. Er hat gemeint, die Beklagte habe sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung oder deren Abschluss auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die vorgesehene Leistung zu gewähren. Er hat behauptet, die Personalleiterin der Beklagten, D, habe im April 2013 ebenfalls zugesagt, dass die Tariflohnerhöhungen auch auf die außertarifliche Grundvergütung und Zulagen Anwendung finden. Die Anfrage vom 11. Juni 2015 habe F versandt, weil es in der Belegschaft unterschiedliche Auffassungen zu dieser Thematik gegeben habe. Die in der Anfrage enthaltene Bezugnahme auf die Mail vom 25. Oktober 2012 sei erfolgt, weil er diese Mail in seinem Mailarchiv aufgrund ihrer Betreffzeile als diejenige identifiziert habe, auf die er Bezug habe nehmen wollen. Er hat behauptet, die E-Mail vom 25. April 2013 sei auf Geheiß des damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden versandt worden. Da sich der Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung noch etwas hingezogen habe, hätten die Parteien sich darauf verständigt, bereits vorab den Mitarbeitern rechtssicher zuzusichern, dass mit dessen Einführung alle zukünftigen Tariferhöhungen auf die tarifliche und außertarifliche Grundvergütung Anwendung finden werden. Der Kläger hat gemeint, andernfalls habe die E-Mail vom 25. April 2013 keinen Sinn gemacht. Er hat gemeint, ein Anspruch auf Weitergabe tariflicher Entgelterhöhungen auch an ihn als außertariflich vergüteten Mitarbeiter ergebe sich auch aus einer betrieblichen Übung. Der Kläger hat zuletzt noch beantragt, festzustellen, dass die Beklagte auch zukünftig auf der Grundlage ihrer Zusage vom 25.04.2013 verpflichtet ist, vereinbarte Tariflohnerhöhungen aus dem Tarifvertrag privates Versicherungsgewerbe an den Kläger auszuzahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die gemeinsame E-Mail vom 25. April 2013 enthalte keine Gesamtzusage. Aus der Anfrage des damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden vom 11. Juni 2015 werde klar, dass mangels Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung ein Anspruch auf eine Lohnerhöhung nicht begründet worden sei. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhungen aus einer betrieblichen Übung scheide mangels Vertrauenstatbestandes aus. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes und des vollständigen Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2017 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 155 - 162 d. A.). Das Arbeitsgericht hat der Klage mit vorgenanntem Urteil wie beantragt stattgegeben. Es hat - kurz zusammengefasst - angenommen, ein Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen ergebe sich aus betrieblicher Übung. Die Beklagte habe ab dem Jahr 2013 bis zum Jahr 2015 mit der Weitergabe der Tariflohnerhöhungen auch an die außertariflichen Angestellten ein Verhalten an den Tag gelegt, das unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände nach Treu und Glauben als nach objektiven Maßstäben zurechenbarer Bindungswille des Arbeitgebers auszulegen sei. Zwar habe die Beklagte in der E-Mail vom 25. April 2013 ihre Absicht sämtliche Tariflohnerhöhungen an die außertariflichen Mitarbeiter weiterzugeben in der Erwartung des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung über das Global Job Grading und das G Performance Management Systems offen gelegt, aber sie habe die Zahlung weder in den Jahren 2013 und 2014 noch 2015 unter einen entsprechenden Vorbehalt gestellt, obwohl in den Jahren 2014 und 2015 bereits festgestanden habe, dass eine Betriebsvereinbarung über beide Vergütungssysteme nicht habe abgeschlossen werden können. Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 11. September 2018 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Sie meint, die angegriffene Entscheidung stehe im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Anspruch auf Gehaltserhöhung aus betrieblicher Übung allein aufgrund regelmäßiger Gehaltserhöhungen in der Vergangenheit nicht entstehen könne. Der Inhalt der E-Mail vom 25. April 2013 sei zudem unzutreffend ausgelegt worden. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Mai 2017 - 9 Ca 7111/16 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt zuletzt noch, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt die angegriffene Entscheidung und hält auch an seiner Auffassung fest, dass sich ein Anspruch auch aus der in der E-Mail vom 25. April 2013 enthaltenen Gesamtzusage ergebe. Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 212 - 217 d.A.), den Schriftsatz der Beklagten vom 19. Juli 2018 (Bl. 248 - 254 d.A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 226 - 129 d.A.) sowie die Sitzungsniederschrift vom 11. September 2018 (Bl. 255 d.A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe A) Die Berufung der Beklagten gegen das am 3. Mai 2017 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, §§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 516, 518, 519 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG. B) Die Berufung ist auch begründet, denn die Klage ist unbegründet. I. Nach den Erörterungen im Kammertermin vor der Berufungskammer ist der Antrag des Klägers jedenfalls nach entsprechender Klarstellung insoweit auslegungsfähig, dass er hinreichend bestimmt ist und auch im Übrigen keine Zulässigkeitsbedenken bestehen. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, zukünftig zwischen dem Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland und der Gewerkschaft ver.di in Gehaltstarifverträgen für die private Versicherungswirtschaft für Beschäftigte im Innendienst vereinbarte Tariflohnerhöhungen an ihn weiterzugeben und entsprechend erhöhtes Gehalt an ihn auszuzahlen. II. Der so zulässige Feststellungsantrag hat hingegen keinen Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch darauf, dass für tariflich vergütete, im Innendienst beschäftigte Arbeitnehmer der Beklagten vereinbarte Tarifentgelterhöhungen zukünftig an ihn weitergegeben werden und ihm eine entsprechend erhöhte Vergütung gezahlt wird. Ein solcher Anspruch besteht zunächst entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht aufgrund einer betrieblichen Übung, denn die regelmäßigen Gehaltserhöhungen entsprechend der Tarifentwicklung haben kein Vertrauen dahingehend geschaffen, die Beklagte werde auch künftig so weiter verfahren.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.