Leitsatz 1. Schließt eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit einen Aufhebungsvertrag bezüglich eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, kann sie sich nicht auf einen wichtigen Grund berufen, so lang

§ 144Nr.

9 Rdnr. 10;

§ 144Nr.

14 Rdnr. 19). Randnummer 19 Ein wichtiger Grund liegt zwar keineswegs nur dann vor, wenn ein Abwarten der arbeitgeberseitigen Kündigung deshalb unzumutbar ist, weil Nachteile für das berufliche Fortkommen zu befürchten sind (BSG, Urteil vom 17. November 2005 - B 11a/11 AL 69/04 R -

§ 144Nr.

11); vielmehr handelt es sich hierbei nur um einen der in Betracht zu ziehenden Gesichtspunkte (BSG, Urteil vom

1. April 1984 - 7 RAr 28/83 - und vom
2. April 2002 - B 11 AL 100/01 R -, jeweils veröffentlicht in juris). Demgemäß können auch sonstige Umstände zu der Annahme führen, dass ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar war. Nach der Rechtsprechung des BSG kann sich ein Arbeitnehmer im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung aus einem nicht von seinem Verhalten abhängigen Grund zum gleichen Beendigungszeitpunkt droht und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist (BSG, Urteil vom
3. April 2002 - B 11 AL 89/01 R– juris, BSGE 89, 243, 246 ff. = SozR 3-4300 § 144 Nr. 8; SozR 3-4300 § 144 Nr. 12; BSGE 92, 74, 81 =

§ 144Nr.

6;

§ 147aNr.

1; BSG Urteil vom 17. November 2005 - B 11a/11 AL 69/04 R -

§ 144Nr.

11). Darüber hinaus kann ein wichtiger Grund auch bei einer drohenden oder feststehenden, aber noch nicht erfolgten rechtswidrigen Kündigung in Verbindung mit sonstigen Umständen in Betracht kommen (vgl. dazu BSG SozR 3-4300 § 144 Nr. 12 S. 34 m. w. N.; BSG, Urteil vom

1. Juli 2006 - B 11a AL 47/05 R - juris). In Konkretisierung dieser Rechtsprechung hat das BSG entschieden, dass bei einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung "im Regelfall ... ein wichtiger Grund anzunehmen sein ..." wird, d. h. bei dieser Fallgestaltung der (zusätzliche) Nachweis eines besonderen Interesses an der Auflösungsvereinbarung (wie z. B. Vermeidung zukünftiger beruflicher Nachteile) regelmäßig nicht erforderlich ist bzw. - selbst wenn an diesem Erfordernis festgehalten wird - das Interesse des Arbeitnehmers an einer Abfindung im Rahmen der gebotenen Interessensabwägung als schützenswert anzusehen ist. (BSG, Urteil vom
2. November 2005

§ 144Nr.

11 Rdnr. 21). Dies ist indes nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Arbeitslosen zu beurteilen, sondern ein wichtiger Grund im Sinne des Sperrzeitrechts muss objektiv gegeben sein (BSGE 66, 94, 101 f. - SozR 4100 § 119 Nr. 36; BSG SozR 3-4100 § 119 Nr. 11). Randnummer 20 Der Umstand, dass die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Zahlung einer Abfindung verknüpft worden ist, steht der Annahme, es liege ein wichtiger Grund vor, grundsätzlich nicht entgegen. Das BSG hat bereits für bei drohender Kündigung geschlossene Aufhebungsverträge entschieden, dass zwar das Interesse am Erhalt der Abfindung für sich allein einen wichtigen Grund nicht rechtfertigen kann, dass jedoch umgekehrt eine Abfindung diesen nicht ausschließt (BSGE 95, 232 =

§ 144Nr.

11, Rdnr. 20). Vielmehr kann auch das Interesse schützenswert sein, sich bei ohnehin nicht zu vermeidender Beschäftigungslosigkeit wenigstens eine Abfindung zu sichern (vgl. hierzu BSG, Urteil vom 17. Oktober 2007 - B 11a/7a AL 52/06 R– juris; BSG, Urteil vom 17. November 2005 -

§ 144Nr.

11; s. a. BSG, Urteil vom

1. Juli 2006 - B 11a AL 47/05 R - juris). Allein aus einer z. B. die Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG überschreitenden Abfindungshöhe kann auch nicht generell der Verdacht hergeleitet werden, es sei ein von der Versichertengemeinschaft nicht mehr zu tolerierender "Freikauf" erfolgt (BSG, Urteil vom
2. Oktober 2007 - B 11a AL 51/06 R; s. a. LSG Baden-Württemberg, Urteil vom
3. Februar 2011 - L 3 AL 712/09–juris). Es unterläge durchgreifenden Bedenken, das Eigeninteresse des Versicherten an einer für ihn günstigen Gestaltung der Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberücksichtigt zu lassen, wenn ein Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Kündigung nicht ersichtlich ist. Daher ist bei einem Aufhebungsvertrag zu prüfen, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile nicht eingetreten wären" (vgl. BSGE 89, 243, 248 = SozR 3-4300 § 144 Nr. 8 mit Hinweis auf das verfassungsrechtliche Übermaßverbot; BSG SozR 3-4300 § 144 Nr. 12 S 34, 36; BSG, Urteil vom
4. September 2004 - B 7 AL 18/04 R, veröffentlicht in juris). Randnummer 21 Vorliegend vermag der Senat solche wichtigen Gründe mangels drohender Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht zu erkennen. Die Klägerin befand sich zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch in Elternzeit, die regulär noch bis zum
5. März 2008 in Anspruch genommen werden konnte. Sie selbst hätte während der Elternzeit das Beschäftigungsverhältnis gem. § 19 BEEG nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen können. Umgekehrt wäre dem Arbeitgeber gem. § 18 BEEG eine reguläre Kündigung nicht möglich gewesen. Diese Normen finden, obwohl die Kinder der Klägerin vor dem
6. Januar 2007 geboren wurden, Anwendung (§ 27 BEEG). Zwischen den Beteiligten ist nicht streitig, dass aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin eine arbeitgeberseitige Kündigung nach Ende der Elternzeit nur mit einer sechsmonatigen Frist rechtlich möglich gewesen wäre. Zwar wäre gem. § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG in besonderen Fällen eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz möglich gewesen; eine solche wäre auch denkbar, wenn der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin aufgrund einer Betriebsstilllegung weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann (s. dazu BAG, Urteil vom
7. Januar 2005 – 2 AZR 500/03– NZA 2005, 682 ff.; s. auch Othmer in Roos/Bieresborn, MuSchG mit BEEG, § 18 BEEG Rdnr. 16 m. w. N.). Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg sein Gehalt weiterzahlen müsste, obwohl er z. B. wegen einer Betriebsstilllegung für dessen Arbeitskraft keine Verwendung mehr hat (vgl. BAG, Urteil vom
8. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - veröffentlicht in juris). Randnummer 22 Vorliegend wurde indes nicht substantiiert dargelegt, dass eine solche Kündigung vor Ablauf der Elternzeit zum
9. März 2008 überhaupt gedrohte hätte. Vielmehr hat die Klägerin bis zuletzt im Berufungsverfahren nur vorgetragen, dass bereits seit längerem ihr Arbeitgeber Umstrukturierungsmaßnahmen beabsichtigt habe und Presseberichte vorgelegt, dass der Standort BH. geschlossen werden solle. Aus der Pressemitteilung des BH.er Stadtanzeigers vom
10. Juni 2006 ergibt sich, dass im Jahre 2007 keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden sollte. Dass ihr konkreter Arbeitsplatz zum
11. Januar 2008 wegfallen solle, oder eine Rückkehr dorthin nach Ende der regulären Elternzeit am
12. März 2008 wegen Betriebsstilllegung nicht möglich gewesen wäre oder sogar bereits vorher eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt wurde, erscheint danach ausgeschlossen und wurde auch von der Klägerin nicht einmal behauptet und wurde seitens des Arbeitgebers auch nicht bestätigt. Vielmehr wurde in der Arbeitgeberauskunft vom
13. Dezember 2007 die Frage, ob zum
14. Dezember 2007 eine Kündigung gedroht hätte, ausdrücklich verneint. Randnummer 23 Unter Zugrundelegung der obigen Maßstäbe geht der Senat daher davon aus, dass die Klägerin durchaus vernünftige wirtschaftliche Gründe aus ihrer Sicht für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages hatte, um die höhere „Sprinter-Abfindung“ zu erhalten, unter Abwägung der Interessen der Versichertengemeinschaft ist jedoch zu berücksichtigen, dass sie ohne Abschluss dieses Aufhebungsvertrages jedenfalls mangels Arbeitslosigkeit nicht zum
15. Januar 2008 die Voraussetzungen des § 117 SGB III erfüllt und daher auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld gehabt hätte. Damit kann sie sich aber auf keinen wichtigen Grund berufen, der es rechtfertigen würde, eine zumindest grob fahrlässig herbeigeführte Arbeitslosigkeit durch Zahlung von Arbeitslosengeld zu Lasten der Versichertengemeinschaft zu entschädigen. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte durch Bescheid vom
16. November 2008 die ursprünglich verhängte 12-wöchige Sperrzeit unter Anerkennung einer besonderen Härte auf sechs Wochen abgekürzt hat. Randnummer 24 Soweit die Klägerin geltend macht, sie werde durch die Sperrzeit aufgrund der Elternzeit schlechter gestellt als andere Arbeitnehmerinnen, vermag der Senat dem nicht zu folgen. Durch den besonderen Kündigungsschutz, den § 18 BEEG normiert, sollen gerade Nachteile von Arbeitnehmerinnen aufgrund der Entscheidung, ein Kind zu erziehen, vermieden werden. Im Falle der Klägerin führte eben diese Regelung dazu, dass sie frühestens nach Ende der Elternzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder aber aus wichtigem Grund bei entsprechender Zustimmungserklärung der zuständigen Behörde hätte gekündigt werden können. Dieser kündigungsrechtliche Schutz wird gerade nicht dadurch unterlaufen, dass die Klägerin aufgrund ihrer freien Entscheidung zu einer vorzeitigen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen der Versichertengemeinschaft eine Sperrzeit hinnehmen muss. Hierin ist auch kein Verstoß gegen Art. 6 GG zu erkennen, der zwar Ehe und Familie unter den besonderen staatlichen Schutz stellt (Abs 1) bzw. der Mutter einen speziellen Fürsorgeanspruch zur Seite stellt (Abs. 4), damit aber weder Vorgaben für die Art und Weise bietet, noch jedwede Ungleichbehandlung verbietet (vgl. BVerfGE 13, 290, 299 ; BSGE 81, 294, 301 ). Eine Ungleichbehandlung vermag der Senat indes auch nicht zu erkennen. Hätte die Klägerin keine Elternzeit in Anspruch genommen, wäre ebenfalls bei Abschluss des Aufhebungsvertrages zum 1.Januar 2008 ohne konkret drohende arbeitgeberseitige Kündigung oder Wegfall des Arbeitsplatzes zu diesem Zeitpunkt eine Sperrzeit verhängt worden. Eine Verletzung von Art. 6 GG ist demnach nicht ersichtlich. Randnummer 25 Soweit die Klägerin durch ihren Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung vor dem LSG vorgetragen hat, dass im Falle einer Kündigung zum Ende der Elternzeit mit dem Ziel, sich alleine der Familie zu widmen, aufgrund von Art. 6 GG ihr jedenfalls keine Sperrzeit gedroht hätte, vermag dieses Argument nicht zu überzeugen. Denn auch in diesem Fall hätte ihr mangels Verfügbarkeit kein Arbeitslosengeld zugestanden (§ 119 Abs. 3 SGB III, vgl. a. § 126 Abs. 2 SGB III). Randnummer 26 Auf die Berufung war das Urteil des Sozialgerichts daher aufzuheben und die Klage abzuweisen. Randnummer 27 Die Kostenentscheidung folgt aus § 193 SGG. Aufgrund der Abkürzung der Sperrzeit auf sechs Wochen resultiert zumindest ein Teilobsiegen der Klägerin in erster Instanz, was sich in hälftiger Kostentragungspflicht für das erstinstanzliche Verfahren niederschlägt. Randnummer 28 Die Revision war mangels vorliegender Voraussetzungen (§ 160 Abs 2 SGG) nicht zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190009219