← Deutschland

Hessisches Landesarbeitsgericht 11. Berufungskammer 11 Sa 286/18 Urteil § 21 TzBfG, § 17 TzBfG

Anmerkung lm Einzelfall begründete Bedingungskontrollklage: keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit einer Flugbegleiterin nach § 20 Abs. 1a MTV für das Kabine

§ 20Abs.

1a MTV Nr. 2 zum

  1. Dezember
  2. In der Sache macht sie geltend, die auflösende Bedingung des § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 sei nicht eingetreten, weil es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst gebe, welche die Beklagte mangels Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht identifiziert habe. Ausgehend davon hat die Klägerin mit dem Klageantrag zu 4 zutreffend einen Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gestellt. Dieser ist auch dann angezeigt, wenn Streitgegenstand – wie vorliegend – allein der unterbliebene Eintritt der auflösenden Bedingung und nicht die Unwirksamkeit der vereinbarten auflösenden Bedingung ist (vgl. BAG
  3. November 2015 – 7 AZR 851/13 – Rn. 16;
  4. April 2011 – 7 AZR 704/09 – Rn. 18 ff.) .
  5. Der Bedingungskontrollantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 beendet worden.

§ 20Abs.

1a MTV Nr. 2 ist nicht eingetreten. a) § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 findet kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. b)

§ 20Abs. 1a MTV Nr. 2 gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 Tz

BfG iVm. § 7 KSchG als wirksam eingetreten. Die Klägerin hat den Bedingungskontrollantrag mit der am

  1. September 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am
  2. September 2017 zugestellten Klageerweiterung (Bl. 23, 25 d.A.) fristgerecht binnen der dreiwöchigen Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Die von § 21 TzBfG vorgegebene entsprechende Anwendung der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG knüpft grundsätzlich an das vereinbarte Ende des auflösend bedingten Arbeitsvertrages an und meint damit den Eintritt der auflösenden Bedingung (vgl. BAG
  3. November 2015 – 7 AZR 851/13 – Rn. 27;
  4. Juli 2011 – 402/10 – Rn. 27;
  5. April 2011 – 7 AZR 704/09 – Rn. 18 ff.) , hier also den
  6. Dezember 2017 als das datumsmäßige Ende der sechsmonatigen Auslauffrist gemäß § 20 Abs. 1a iVm. § 22 Abs. 2 MTV Nr.
  7. Die Unterrichtung der Klägerin über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts mit Schreiben vom
  8. Juli 2017 steht dem nicht entgegen. Die Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt ausnahmsweise mit dem Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG, wenn die auflösende Bedingung vor dem Ende des Zweiwochenzeitraums iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG eintritt, §§ 21, 17 Satz 1, Satz 3 TzBfG iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG (vgl. dazu BAG
  9. November 2015 – 7 AZR 851/13 – Rn. 27;
  10. Juli 2011 – 402/10 – Rn. 27;
  11. April 2011 – 7 AZR 704/09 – Rn. 22) . Das ist vorliegend nicht der Fall. c) Die in § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 normierte auflösende Bedingung ist bei einschränkender Auslegung wirksam und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn für den dauerhaft flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer keine zumutbaren Einsatzmöglichkeiten im Bodendienst vorhanden sind (vgl. BAG
  12. Oktober 2008 – 7 AZR 185/07 – Rn. 22;
  13. Oktober 1995 – 7 AZR 119/95 – zu1 b der Gründe;
  14. Juli 1990 – 2 AZR 542/89 - zu II 1 der Gründe;
  15. Mai 1987 – 2 AZR 374/86 – zu B II 3 b aa der Gründe; Hessisches Landesarbeitsgericht
  16. Dezember 2016 – 17 Sa 530/16 – juris, Rn. 25 ;
  17. Juni 2014 – 17 Sa 36/14 – juris, Rn. 15 ;
  18. Dezember 2006 – 17 Sa 1137/06 – juris, Rn. 50) . Dies wird von der Klägerin nicht in Zweifel gezogen. d)

§ 20Abs.

1a MTV Nr. 2 ist nicht eingetreten. § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 gilt zwar auch für ordentlich unkündbare Mitarbeiter (vgl. BAG 14. Mai 1987 – 2 AZR 374/86 – zu B II 2 b der Gründe) . Auch ist die Klägerin dauerhaft flugdienstuntauglich. Die Beklagte ist aber der ihr obliegenden, gesteigerten Darlegungslast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst nicht nachgekommen. Das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst und damit der Eintritt der auflösenden Bedingung können mithin nicht festgestellt werden.

  1. aa)Bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (vgl. dazu BAG 30. August 2017 – 7 AZR 204/16 – Rn. 37 ff.; 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gründe) . Danach hat der Arbeitgeber den Eintritt der auflösenden Bedingung darzulegen. Dazu genügt zunächst der allgemeine Vortrag, eine Beschäftigung im Bodendienst sei ausgeschlossen. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. BAG 30. August 2017 – 7 AZR 204/16 – Rn. 38; 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gründe) .
  2. bb)Unterlässt der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Vorgabe aus § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX ) ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kann das zu einer Erweiterung der dem Arbeitgeber obliegenden Darlegungslast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit führen (ebenso BAG 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – Rn. 60 für den Fall der Postbeschäftigungsunfähigkeit und BAG 30. August 2017 – 7 AZR 204/16 – Rn. 39 f. für den Fall des unbefristeten Erwerbsminderungsrentenbezuges als auflösende Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses; für den Fall der Flugdienstuntauglichkeit vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 28 ff.) . Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst erkannt und entwickelt werden. § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX ) soll die Voraussetzungen für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses schaffen. Bei dem betrieblichen Eingliederungsmanagement geht es mithin nicht nur um die Vermeidung einer Kündigung, sondern weitergehend um das Ermöglichen aktiver Beschäftigung (vgl. Düwell, in LPK-SGB IX, 5. Aufl. 2019, § 167 Rn. 32) . Adressiert sind damit gerade auch Fälle der mit einer längeren Arbeitsunfähigkeit einhergehenden Fluguntauglichkeit, in denen das Arbeitsverhältnis erhalten bleiben kann, wenn eine Beschäftigungsalternative im Bodendienst gefunden wird.

(1)Für den Anwendungsbereich des § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 gilt danach Folgendes: Wurde entgegen § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX ) ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb keine Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten unternommen, die den zur Flugdienstuntauglichkeit führenden gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers gerecht werden, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht auf den Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den fluguntauglichen Arbeitnehmer im Bodendienst. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und konkret darzulegen, wie er sich selbst eine Weiterbeschäftigung im Bodendienst vorstellt. Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum der Arbeitnehmer nicht bei geänderter Tätigkeit auf einem Bodenarbeitsplatz hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses hätte beitragen können (vgl. BAG 30. August 2017 – 7 AZR 204/16 – Rn. 39 f.; 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – Rn. 60; Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 35 f.) .
(2)Hat der Arbeitgeber ein bEM deshalb nicht durchgeführt, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber ihn zuvor gemäß § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hat. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, hat das Unterlassen eines bEM keine Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Bedingungskontrollverfahren (vgl. BAG
  1. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23; Hessisches Landesarbeitsgericht
  2. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 34 ) . cc) Nach diesen Grundsätzen trifft die Beklagte vorliegend eine gesteigerte Darlegungslast hinsichtlich der fehlenden Möglichkeit, die Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat anders als erforderlich kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt.
(1)Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements war vorliegend nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderlich, weil die Klägerin innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das Erfordernis eines bEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für Menschen mit Behinderung (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 19; 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – Rn. 35) .
(2)Ein betriebliches Eingliederungsmanagement wurde nicht durchgeführt. Es kann daher dahinstehen, ob ein nach § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX ) durchzuführendes bEM im Fall der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 noch vor der Unterrichtung des betroffenen Arbeitnehmers vom Zeitpunkt des Bedingungseintritts nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG erfolgen muss, oder ob der Arbeitgeber bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung Gelegenheit hat, mittels eines bEM nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst zu suchen.
(3)Die fehlende Durchführung eines bEM war auch nicht unschädlich, sondern hat sich auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im vorliegenden Bedingungskontrollverfahren ausgewirkt. (
  1. a)Das fehlende bEM ist zunächst nicht deshalb unschädlich, weil es unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Die Beklagte beruft sich weder auf die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements noch hat sie diese im Einzelnen aufgezeigt. Dazu hätte sie umfassend und konkret vortragen müssen, warum ein Einsatz der Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit keinesfalls hätte erfolgen können (vgl. BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 25; 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 36) . Daran fehlt es. (
  2. b)Das fehlende bEM ist auch nicht deshalb unschädlich, weil die Klägerin seiner Durchführung nicht zugestimmt hat. Die Klägerin hat weder eine den Vorgaben des § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX genügende Einladung zu einem bEM erhalten noch hat sie sich ablehnend zur Durchführung eines solchen geäußert. Dies lässt sich insbesondere nicht aus der zunächst unterbliebenen Rücksendung des Formblattes zur Bekundung ihres Interesses an einem Bodenarbeitsplatz ableiten, da weder das Unterrichtungsschreiben vom 7. Juli 2017 noch die begleitend übersandten Informationen überhaupt die Durchführung eines bEM thematisieren. (
  3. c)Das fehlende bEM ist schließlich nicht deshalb unschädlich, weil die Klägerin nicht innerhalb der Auslauffrist auf die Anfrage der Beklagte mit Schreiben vom 7. Juli 2017 reagiert und sich nicht zu ihrem Interesse an einer Beschäftigung im Bodendienst mittels des übersandten Formblattes geäußert hat. (
  4. aa)Die Unschädlichkeit des fehlenden bEM ergibt sich insoweit zunächst nicht daraus, dass die Klägerin durch dieses Verhalten eine Beschäftigung im Bodendienst abgelehnt hat und die Beklagte ein bEM, das vorliegend allein der Identifizierung eines geeigneten Bodenarbeitsplatzes gedient hätte, für entbehrlich halten durfte. (aaa) Die Klägerin hat eine Beschäftigung im Bodendienst nicht abgelehnt. Die Klägerin hat auf die Anfrage der Beklagten nicht reagiert, also geschwiegen. Schweigen ist grundsätzlich jedoch keine Willenserklärung und kann auch nicht als solche gedeutet werden oder Erklärungswirkung entfalten (BAG 18. März 2009 – 10 AZR 281/08 – Rn. 14) . Die Parteien haben auch nicht wirksam vereinbart, dass ein Schweigen der Klägerin als Ablehnung einer Weiterbeschäftigung im Bodendienst gelten soll. Entgegen ihrer Ansicht kann die Beklagte sich insoweit nicht auf eine vereinbarte Erklärungsfiktion („Ablehnungsfiktion“) berufen. Die Beklagte hat die Klägerin mit Schreiben vom 7. Juli 2017 zwar darum gebeten, bis zum 4. August 2017 mitzuteilen, ob sie an einer Tätigkeit im Bodendienst interessiert ist, und darauf hingewiesen, dass sie für den Fall einer nicht fristgemäßen Antwort davon ausgehe, dass die Klägerin nicht an einer Weiterbeschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz interessiert sei. Selbst wenn man dies inhaltlich als Vereinbarung einer Erklärungsfiktion wertet, ist diese gleichwohl nicht wirksam. Denn es handelt es sich um eine von der Beklagten vorformulierte und der Klägerin als Arbeitnehmerin und damit Verbraucherin (zur Einordnung der Arbeitsverträge als Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB vgl. BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 253/14 - Rn. 25; 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 - Rn. 34) einseitig gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 1, Nr. 2 BGB, die einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 5 BGB nicht standhält. Denn entgegen § 308 Nr. 5 b BGB wurde die Klägerin mit Beginn der gesetzten Erklärungsfrist nicht auf die besondere Bedeutung ihres Verhaltens hingewiesen, insbesondere nicht hinsichtlich eines damit einhergehenden Unterbleibens eines an sich gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements. (bbb) Ausgehend davon war während der Auslauffrist unklar, ob die Klägerin an einem Bodenarbeitsplatz interessiert ist oder nicht. Die Beklagte durfte deshalb nicht von der Entbehrlichkeit eines bEM ausgehen, sondern musste ihrer Initiativlast folgend (vgl. dazu BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 198/09 - Rn. 18 ) ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach den gesetzlichen Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX einleiten und damit zugleich das Interesse der Klägerin an einer Beschäftigung im Bodendienst verlässlich klären. Ob dies auch dann gilt, wenn ein dauerhaft fluguntauglicher Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auf einem Bodenarbeitspatz unmissverständlich abgelehnt hat, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. (
  5. bb)Die Unschädlichkeit des fehlenden bEM ergibt sich weiterhin nicht daraus, dass die Klägerin nicht innerhalb der Auslauffrist ihre Zustimmung zur Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses im Bodendienst erteilt hat und die Beklagte deshalb nicht verpflichtet war, die Suche nach einem freien und geeigneten Bodenarbeitsplatz einzuleiten (vgl. dazu LAG Köln 28. Mai 2018 – 2 Sa 704/17 -, juris, Rn. 54 ff.) . (aaa) Die fehlende Möglichkeit, einen dauerhaft fluguntauglichen Arbeitnehmer im Bodendienst zu beschäftigen, ist Teil des Sachgrundes der in § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 vereinbarten auflösenden Bedingung. Der Grund hierfür liegt nicht in der Anwendung kündigungsrechtlicher Maßstäbe auf die gerichtliche Kontrolle von auflösenden Bedingungen, sondern in dem Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis nicht fortgeführt werden soll, falls der Arbeitnehmer wegen der Fluguntauglichkeit nicht beschäftigt werden kann. Existiert hingegen ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden kann, fehlt der Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Schlachter, in: Laux/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 21 Rn. 27) . Beruft der Arbeitgeber sich auf den Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2, hat er daher auch die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den fluguntauglichen Arbeitnehmer als Teil des Sachgrundes für die geltend gemachte auflösende Bedingung zu prüfen. Eine vorgeschaltete Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers besteht insoweit nicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber gesetzlich zur Durchführung eines bEM verpflichtet ist. Die Zuweisung eines Bodenarbeitsplatzes kann zwar auch dann nicht im Wege des Direktionsrechts erfolgen, sondern bedarf einer Änderung des Arbeitsvertrages und damit der Mitwirkung des Arbeitnehmers. § 167 Abs. 2 SGB IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) macht jedoch deutlich, dass dem Arbeitgeber die Suche nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst auch dann zumutbar ist, wenn keine vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Bodendienst vorliegt und deshalb zunächst unklar ist, ob der Arbeitnehmer einen identifizierten Bodenarbeitsplatz annehmen wird. Dafür spricht nicht nur die dem Arbeitgeber obliegende Initiativlast zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Darüber hinaus ist entscheidend, dass das bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) nicht nur auf den Erhalt des Arbeitsplatzes durch kraft Direktionsrechtes umsetzbare Maßnahmen abzielt, sondern weitergehend auf den Erhalt aktiver Beschäftigung, die den Arbeitgeber in den Grenzen der Zumutbarkeit und der Rücksichtnahme gegenüber anderen Beschäftigten auch zu einer Vertragsänderung verpflichten kann (vgl. dazu SRS/vom Stein, Gesundheitsmanagement im Arbeitsverhältnis, 1. Aufl. 2015, Kapitel 5 § 4 Rn. 54 f., 56 ff. mwN.) . (bbb) Ausgehend davon war die Beklagte vorliegend verpflichtet, die Suche nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin im Bodendienst einzuleiten, obwohl insoweit keine positive Interessensbekundung der Klägerin vorlag. Dies schließt die Durchführung eine bEM mit ein.
  6. dd)Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erweist sich mithin als schädlich und geht mit der Obliegenheit der Beklagten einher, im Rahmen einer erweiterten Darlegungslast aufzuzeigen, dass keine Möglichkeit bestand, die Klägerin auf einem freien Bodenarbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Da die Beklagte dem nicht nachgekommen ist, kann ein Bedingungseintritt nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 nicht festgestellt werden. III. Auch das weitere Vorbringen der Beklagten, auf das in diesem Urteil nicht besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einer abweichenden Beurteilung der Begründetheit ihrer Berufung. B. Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht binnen der wirksam verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist eingelegt und begründet worden, § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, § 524 Abs. 1 Satz 2 Abs. 3 Satz 1 ZPO. Der Antrag auf Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist erfolgte rechtzeitig und formwirksam. Der entsprechende Schriftsatz wurde im Original handschriftlich von der Prozessbevollmächtigten der Klägerin unterzeichnet und dann auf elektronischem Wege als PDF-Datei an das Landesarbeitsgericht übermittelt und dort noch vor Ablauf der Berufungsbeantwortungsfrist ausgedruckt und zur Akte genommen (vgl. Bl. 194 f. d.A. sowie die Sitzungsniederschrift vom 13. Dezember 2018, Bl. 327 d.A.) . Damit genügt er der Schriftform nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 130 Nr. 6 ZPO und erfolgte rechtzeitig (vgl. dazu BGH 18. März 2015 – XII ZB 424/14 – Rn. 10; 15. Juli 2008 – X ZB 8/08 – Rn. 13; BAG 11. Juli 2013 – 2 AZB 6/13 – Rn. 12) . II. Die Anschlussberufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die weiteren Feststellungsanträge mit zutreffender Begründung als unzulässig abgewiesen. Bei den benannten Schreiben handelt es sich um die Unterrichtung der Klägerin über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG und die entsprechende Benachrichtigung der Krankenkasse. Da es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass sich die Beklagte einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eines dieser Schreiben berühmt, mangelt es am erforderlichen Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Gleiches gilt für den allgemeinen, auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses gerichteten Feststellungsantrag. Da die Beklagte sich auf keine weiteren Beendigungstatbestände beruft und keine dahingehende konkrete Gefahr dargelegt ist, mangelt es auch insoweit am erforderlichen Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. C. Die mündliche Verhandlung war in Anbetracht der nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsätze der Parteien nicht wiederzueröffnen. Diese enthalten keine neuen Angriffs- oder Verteidigungsmittel und kein neues Tatsachenvorbringen der Parteien und gehen nicht in entscheidungserheblicher Weise über den Inhalt der mündlichen Verhandlung hinaus. D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. E. Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht einerseits auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob und wieweit die für Fälle der krankheitsbedingten Kündigung entwickelten Grundsätze der erweiterten Darlegungs- und Beweislast bei Unterlassen eines gesetzlich gebotenen bEM auf Fälle der auflösenden Bedingung iSv. § 21 TzBfG übertragbar sind, ist von grundsätzlicher Bedeutung. Gegen die für den Bereich der Fluguntauglichkeit insoweit maßgebende Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Dezember 2016 – 17 Sa 530/16 – wurde Revision eingelegt; das Verfahren ist unter Az. 7 AZR 292/17 noch anhängig. Andererseits beruht die Zulassung der Revision für die Beklagte auf § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG und der Divergenz zur Entscheidung des LAG Köln vom 28. Mai 2018 – 2 Sa 704/17 -, gegen die unter dem Az. 7 AZR 350/18 – Revision eingelegt wurde. Die Revision für die Klägerin ist nicht zuzulassen. Insoweit liegt kein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG vor. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE190035430

🔗 Zur amtlichen Quelle

KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.