einigen mündlichen Besprechungen mit D und C wurde der Urlaub im Januar 2018 genehmigt. Die Beklagte führte in der Kalenderwoche 20 von Mittwoch, dem
B gereist. C traf den Kläger an seinem Arbeitsplatz nicht an; über das Mobiltelefon war der Kläger nicht erreichbar. C stellte daraufhin fest, dass der Festnetzanschluss am Arbeitsplatz des Klägers eine eingerichtete Rufumschaltung auf eine thailändische Telefonnummer hatte. Der Kläger hatte am 07. Mai 2018 (vgl. Anlage B8, Bl. 195 – 198 d. A.) aus seinem Urlaub per E-Mail einen Kollegen beauftragt, die Rufumschaltung einzurichten. Über diese Rufumschaltung erreichte C dann den Kläger. Auch auf die konkrete
frage zu seinem Aufenthaltsort legte der Kläger zunächst nicht offen, dass er sich weder zuhause, noch in Deutschland, sondern in Thailand befindet. Der Kläger hatte weder mit D noch mit C eine vorherige Abstimmung über die Abwesenheit in der KW 20 mit „Arbeitsort Thailand“ getroffen. Es besteht bei der Beklagten die technische Möglichkeit von außerhalb des Dienstsitzes zu arbeiten. Dafür gibt es – soweit gewünscht – gesonderte Home-Office Vereinbarungen oder andere Formen der Telearbeit. Die Beklagte hat zwei Home-Office Vereinbarungen vorgelegt. Eine aus Februar 2018 und eine aus April/Mai 2018 (vgl. die Anlagen B6, B7, Bl. 187 – 194 d. A.). Hier heißt es auszugsweise wie folgt: „(…) Der Arbeitgeber räumt dem Arbeitnehmer ab dem 01.04.2018 die Möglichkeit ein, unter Berücksichtigung der in der dieser Vereinbarung getroffenen Regelungen, sämtliche funktionsbezogenen Aufgaben, die zur ordnungsgemäßen Erledigung weder Kundenkontakt noch Präsenz in einer Betriebsstätte des Arbeitgebers erfordern, im Home-Office an oben genannter Anschrift zu erledigen. (…) Außerdem ist diese Regelung zur Erbringen vertraglicher Arbeitsleistungen im Home-Office wohnortgebunden und gilt ausschließlich in Bezug auf die dieser Vereinbarung zugrundeliegende, oben genannte Privatanschrift. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, einen etwaigen Wohnortwechsel unverzüglich zur erneuten Entscheidung über eine Fortsetzung der Home-Office Regelung dem Arbeitgeber bekannt zu geben.“ Unterzeichnet sind die Home-Office Vereinbarungen auf Arbeitgeberseite jeweils von einem Verantwortlichen der Personalabteilung. Daneben besteht für Mitarbeiter des Bereichs Implementation
mündlicher Absprache mit dem Vorgesetzten die Möglichkeit vor oder
Dienstreisen bzw. vor oder
Arztbesuchen von zuhause aus zu arbeiten. Auch der Kläger hat von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht (vgl. Anlage K5, Bl. 233 – 236 d. A.). Die Beklagte hat außerdem zwei Mitarbeitern erlaubt, von außerhalb des Wohnsitzes und zwar von der Nordsee bzw. von Mallorca aus, ihre Arbeitsleistungen zu erbringen. Dies
Einlassung der Beklagten um ein sterbendes Elternteil begleiten zu können. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat sich der Kläger auf einen weiteren Fall berufen, wonach eine Mitarbeiterin von Frankreich aus arbeiten soll. Die Beklagte meint, das behauptete remote-Arbeiten vom
seiner Abwesenheit im NHO (die er C erst in diesem Telefonat auf
frage mitteilte) und der Tätigkeit im Home-Office begründete G mit einer Erkrankung. Auf
frage des C, warum sich G nicht zu Beginn der Woche krankmeldete, beantwortete er wie folgt: „Es sei nicht so schlimm, er könne trotzdem arbeiten und bleibt daher im Home-Office. Er habe auch schon an Telkos teilgenommen. C konfrontierte G daraufhin mit der Frage, ob sich sein Home-Office in Deutschland befinde. Dies beantwortete G mit „Nein“ und erklärte diesem, dass es ja unerheblich sei, wo er sich aufhalten würde. Er ergänzt, dass es ja seiner Meinung
wichtig wäre, dass er erreichbar wäre und Internetanschluss habe.“ Der Betriebsrat stimmte sowohl der außerordentlichen als auch der hilfsweise ordentlichen Kündigung am
Anhörung des Betriebsrates mit Anhörungsschreiben vom
kommen können, was er auch getan habe. Auch in der Stellenausschreibung (Anlage B1, Bl. 106, 107 d. A.) sei als Arbeitsort „optional B“ angegeben. Der Beklagten sei auch bekannt gewesen, dass der Kläger seinen Urlaub in Thailand verbringe. Sie habe daher nicht erwarten können, dass er Kläger für fünf Tage zurückkehrt, um dann gegebenenfalls von zuhause remote zu arbeiten. Der Kläger hat weiter behauptet, D habe ihn lediglich darauf hingewiesen, dass er wenn er künftig remote arbeiten will, sich zuvor entsprechend dazu anmelden möge. Das grundsätzlich einer solchen remote-Arbeit nicht entgegenstehe, dass er beispielsweise aus Thailand arbeite. Der Kläger hat gemeint, er habe keinerlei vertragliche Verpflichtungen verletzt, vielmehr sei er seinen Aufgaben
gekommen. Er hätte vor Ort nichts anderes getan und gearbeitet, als was er aus Thailand heraus arbeitete. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung habe die Beklagte es unterlassen, den Betriebsrat darüber zu informieren, dass der Kläger in der Woche vom 14. – 18. Mai 2018 sehr wohl seiner Arbeitstätigkeit
gekommen sei. Eine Präsenz des Klägers am Dienstsitz in B wegen des Umzugs sei ebenfalls nicht erforderlich gewesen. Wenige Habseligkeiten seines Schreibtisches seien lediglich in einen Karton zu räumen gewesen. Dies habe er vorab mit Kollegen besprochen. Es habe auch keine Einsatzfähigkeit des Klägers im Hinblick auf kurzfristig vorzunehmende Kundentermine oder Engpässe bzw. Notfälle gegeben. Auch keine Vororttermine, sondern nur Telefontermine. Im Einzelnen würden sich die Aktivitäten des Klägers in der KW 20 wie folgt darstellen: Montag, 14. Mai 2015 Vormittags: Online Zertifizierung bzgl. Datenschutz, Dauer mit Vor- und
bereitung insgesamt 3 Stunden
mittags: 13:30 – 14:30 Projektbesprechung E-Sign (Telefonat), E-Mail-
bereitung, Bearbeitung aktueller E-Mails Dienstag, 15. Mai 2015 09:00 – 10:00 Uhr Vorbereitung XXX 10:00 – 11:00 Uhr Projektbesprechung XXX (per Konferenzschaltung mit T) 11:00 – 12:00 Uhr
besprechung XXX (mit K) 13:00 – 14:00 Uhr Projektbesprechung L (per Konferenzschaltung mit M) 16:00 – 16:30 Uhr
besprechung mit N, der Projektleiterin unseres VMS-Providers O Mittwoch, 16. Mai 2015 Vormittags: Telefonat mit C (bzgl. Umzug etc.) Telefonat mit D (bzgl. meines aktuellen Standortes) Telefonat mit P (bzgl E-Sign)
mittags: Intensive Kommunikation per E-Mail zu einem technischen VMS-Problem bei L E-Mail zum Thema bzgl. unseres VMS-Supports bei L Donnerstag, 17. Mai 2015 Telefonat mit C zu L An diesem Tag wohl wegen MP hausinterner technischer Probleme keine weiteren
richten empfangen. Es habe für diesen Tag aber auch nichts weiter angestanden. Der Kläger sei jederzeit erreichbar und einsatzbereit gewesen. Freitag,
frage erklärt, dass es in dieser Woche schon Aufgaben geben würde, die er erledigen könne. Er habe unter anderem auf die Beantwortung aufgelaufener E-Mails und die Wahrnehmung von Terminen, die er auf diese Woche legen werde, verwiesen. Es sei keine Rede davon gewesen, dass der Kläger die Zwischenwoche in Thailand bleiben und von dort aus seine Arbeit erledigen werde. Das hätte die Beklagte auch nicht genehmigt, da damit eine Eisatzfähigkeit des Klägers im Hinblick auf kurzfristig wahrzunehmende Kundentermine, Engpässe oder Notfälle nicht sichergestellt wäre. Zudem hätte aus Sicht der Beklagten aufgrund der Zeitverschiebung zwischen Deutschland und Thailand von fünf Stunden eine ordnungsgemäße Aufgabenerledigung nicht sichergestellt werden können. Bestritten werde, dass der Beklagten bzw. dem Vorgesetzten oder einem anderen weisungsbefugten Mitarbeiter der Beklagten bekannt war, wo der Kläger seinen Urlaub verbringt. C sei lediglich im Rahmen der Gespräche zur Urlaubsbewilligung bekannt gewesen, dass der Kläger verreisen werde. Die Beklagte tritt auch dem Vortrag des Klägers entgegen, dass seine Präsenz auch in Ansehung des Umzugs nicht erforderlich gewesen sei. C habe aus der Beschaffungsabteilung Umzugshelfer anfordern müssen, die den Schreibtisch des Klägers ausgeräumt haben, da sich die Kollegen weigerten, die persönlichen Gegenstände des Klägers zu verpacken. Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass sie die Arbeitssicherheit an einem Arbeitsort in Thailand für den Kläger nicht habe sicherstellen können und dass insoweit auch kein Versicherungsschutz bestanden hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom
Auffassung der Kammer nicht so, dass Arbeitnehmer völlig frei entscheiden dürften, ob ihre Präsenz am Arbeitsplatz erforderlich ist oder nicht. Grundsätzlich obliege dem Arbeitgeber gem. § 106 GWO das Weisungsrecht bezüglich des Ortes der Arbeitsleistung. Selbst für den Fall, dass die Beklagte – wie vom Kläger behauptet – abweichend vom Arbeitsvertrag eine Tätigkeit im Home-Office bzw. in remote großzügig zugestanden hätte, ist aber im Fall eines vernünftig handelnden Arbeitnehmers allein schon vor dem Hintergrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten davon auszugehen, dass der Arbeitgeber darüber unterrichtet wird, wenn der Arbeitnehmer plant, wo zu arbeiten, damit der Arbeitgeber weiß, wo er seinen Mitarbeiter erreichen kann, wenn er sein Direktionsrecht ausüben muss/möchte. Diese Information ist im konkreten Fall seitens des Klägers unstreitig vollständig unterblieben. Ein wichtiger Grund entfalle auch nicht vor dem Hintergrund, dass der Kläger behaupte, seine volle Arbeitsleistung von Thailand aus erbracht zu haben. Im konkreten Fall sei
dem Vortrag des Klägers nicht dargelegt, dass der Kläger fünf Tage, acht Stunden pro Tag Arbeitsleistung erbracht hat. Auch aus dem Schriftsatz des Klägers vom 17. Januar 2019, in dem er die einzelnen Aufgaben in der Kalenderwoche 20 genauer aufschlüsselt, ergebe sich nicht, dass der Kläger seine volle Arbeitsleistung in diesem Zeitraum erbracht habe.
Auffassung der Kammer genüge es nicht, für eine ordnungsgemäße Aufgabenerledigung sich im Ausland arbeitsbereit zu halten. Die Kündigung sei auch verhältnismäßig. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Vorliegend habe der Kläger selbst für den von ihm behaupteten Fall, das bislang eine eher großzügige Handhabung zum Arbeiten im Home-Office bei der Beklagten praktiziert wurde, nicht davon ausgehen können, dass die Beklagte eine einwöchige Abwesenheit mit gelegentlicher Aufgabenwahrnehmung aus Thailand heraus hinnehmen werde.
Auffassung der Kammer sei es das Ziel des Klägers gewesen, durch seine gelegentliche Aufgabenwahrnehmung und die fehlende Kommunikation gegenüber seinem Vorgesetzten seine örtliche Abwesenheit in der KW 20 zu verschleiern und sich dadurch eine weitere Woche „Teilzeit-Urlaub“ zu verschaffen. Vor dem Hintergrund, dass der Vorgesetzte des Klägers Mitarbeiter deutschlandweit führt und selbst nicht immer am Dienstsitz der Beklagten in B gewesen ist, sei die Beklagte auf ein besonderes Vertrauen gegenüber dem Kläger angewiesen. Dieses Vertrauen habe der Kläger durch seinen nicht genehmigten Thailandaufenthalt erheblich verletzt. In diesem Zusammenhang sei auch zu berücksichtigen, dass der Kläger auch in dem Telefonat mit C seinen Aufenthalt nicht freiwillig offengelegt habe und damit das Vertrauen der Beklagten zusätzlich belastet habe. Auch die Interessenabwägung falle zum
teil des Klägers aus. Der Kläger sei ledig und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er habe das Vertrauen der Beklagten in erheblicher Weise zu seinem eigenen Vorteil missbraucht und ausgenutzt. Die Beklagte habe die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Schließlich habe die Beklagte auch den Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört. Entgegen der Auffassung des Klägers sei es unschädlich gewesen, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht über den vom Kläger behaupteten Umstand seiner ordnungsgemäßen Aufgabenerledigung in Thailand ausdrücklich informiert hat. Zum einen war der Beklagten zum Zeitpunkt der Anhörung die Behauptung des Klägers, er habe seine Aufgaben von Thailand aus ordnungsgemäß erfüllt noch gar nicht bewusst, zum anderen habe die Beklagte jedenfalls in der Anhörung auf Seite 5 den ihr zu diesem Zeitpunkt bekannten Umstand erwähnt, dass der Kläger sich bemüht, im Ausland erreichbar zu sein. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens und der Erwägungen des Arbeitsgerichtes im Einzelnen wird auf die angegriffene Entscheidung Bezug genommen. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes hat der Kläger innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom
vollziehbar, aus welchem Grunde der Betriebsrat über die entlasteten Merkmale der Erbringung von Arbeitsleistung durch den Kläger nicht informiert worden sei. Der Kläger beantragt,
Aufdeckung seiner Abwesenheit diese bewusst verschleiert. In diesem Zusammenhang habe er seinen Vorgesetzten C auch angelogen. Auf den Umstand dass der Kläger in Thailand irgendwelche Arbeitsleistungen erbracht haben will, komme es
Ansicht der Beklagten nicht an. Entgegen den Ausführungen des Klägers habe die Beklagte auch ein Interesse daran, dass der Kläger seine Arbeit vom Dienstsitz, zumindest aber nur
vorheriger Absprache von mobil aus erbringt. Gerade im Hinblick auf kurzfristig vorzunehmende Kundentermine oder Engpässe bzw. Notfälle sei eine örtliche Nähe zum Dienstsitz zwingend erforderlich. Aktuelles Beispiel seien zwei Großkunden, die eine sehr kurzfristige Terminswahrnehmung erwarten. Der Kläger könne sich auch nicht darauf zurückziehen, dass er in elf Stunden hätte in R sein können. So habe der Kläger nicht sicherstellen können, dass er kurzfristig einen Flug bekommt. Zudem wäre er – unabhängig vom Abflugzeitpunkt –
einem 11-stündigen Flug nicht sofort einsatzbereit gewesen. Dass es letztlich in der streitgegenständlichen Woche zu keinem kurzfristigem Einsatz kam, könne dem Kläger nicht zugutekommen. Entgegen den Ausführungen des Klägers habe dieser gegenüber anderen Mitarbeitern u.a. dem Betriebsratsvorsitzenden S und dem Betriebsratsmitglied T geprahlt, dass er „für fünf Wochen in Urlaub gehe“. Der Kläger verkenne bei seinem Vortrag, wonach das Arbeitsgericht fehlerhaft nicht berücksichtigt habe, dass auch andere Mitarbeiter der Beklagten von Ausland aus oder zumindest von weiter weg arbeiten dürften, dass es sich um zuvor abgesprochen und absolute Ausnahmefälle handele. In den beiden einzig vorgekommenen Fällen habe jeweils ein Elternteil der betreffenden Mitarbeiter im Sterben gelegen. Die betreffenden Mitarbeiter hätten C bzw. D gebeten, vom Aufenthaltsort des Elternteils aus arbeiten zu können, so dass sie diese auf ihrem letzten Weg begleiten könnten. Diese Umstände würden andere Maßstäbe rechtfertigen. Aus Sicht der Beklagten komme es auch gar nicht darauf an, dass der Kläger konkrete Arbeitsleistungen erbracht haben will, da die den Kündigungen zugrundeliegenden Pflichtverletzungen anderer Art seien. Entgegen den Ausführungen des Klägers sei zwischen den Parteien allerdings nicht unstreitig, dass der Kläger für die Beklagte in der 20. KW Arbeitsleistungen erbracht habe. Ohne entsprechende Vorlage von
weisen könne die Beklagte weiterhin keine Stellung nehmen. Soweit der Kläger versuche, seine Arbeitsleistung in Thailand weiterhin mit dem Anlagenkonvolut K3 zu belegen, gehe das fehl. Unabhängig davon werde weiterhin nicht deutlich, dass der Kläger in der
mittags in der Zeit von 13:30 Uhr bis 14:30 Uhr telefonisch an der Projektbesprechung „E-Sign“ teilnahm und anschließend E-Mails bearbeitete. Ausweislich der Anlage K3 habe der Kläger den Termin „E-Sign POC and System Setup“ am
besprechung zwischen dem Kläger und Herr K zu dem Projekt „XXX“ stattgefunden habe. Weiter werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger am 15. Mai 2018 in der Zeit von 16:00 Uhr bis 16:30 Uhr an einer
besprechung mit N zu dem vorgenannten Projekt führte. Ausweislich der Anlage K3 habe N vielmehr „Sorry, grad keine Verbindung“ geschrieben. Die am Mittwoch, den
frage „Wo sind wir denn hingezogen“ wäre obsolet gewesen. Der konkrete Zeitpunkt der Compliance-Schulung, die der Kläger am
drücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich
der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 273/12 – Rn. 29, 32). Auch wenn man das Verhalten des Klägers nicht als beharrliche Arbeitsverweigerung, sondern als unentschuldigtes Fehlen bzw. als eigenmächtige Urlaubsnahme wertet, ist gleichwohl ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger in Thailand Arbeitsleistungen erbracht haben will bzw. für Arbeitsanweisungen seitens der Beklagten erreichbar gewesen wäre. Der Kläger war arbeitsvertraglich verpflichtet seine Arbeitsleistung am Betriebssitz in B zu erbringen ggfls. tageweise im Home-Office
einem Arztbesuch bzw. einer Geschäftsreise. Es gibt keine Vereinbarung/Weisung schriftlicher, mündlicher oder konkludenter Art, dass der Kläger seine Arbeitsleistung „remote“ in dem Sinne hätte erbringen dürfen, dass er mit der Einschränkung der Erreichbarkeit (Telefon, Internet) von jedem Ort sogar außerhalb der Europäischen Union arbeiten darf, insbesondere auch nicht aus Thailand. Die ehemalige Vorgesetzte H hat den Kläger auch nicht auf einen solchen Arbeitsplatz versetzt, schon gar nicht auf einen Arbeitsplatz in Thailand. H hat die Beklagte bereits Anfang 2017, also lange vor dem Urlaub des Klägers in Thailand, verlassen. Ihre vom Kläger angeführte Aussage, dass keine „Präsenzpflicht“ in B besteht, konnten auch nicht so verstanden werden, dass der Kläger unter der Voraussetzung der Erreichbarkeit von jedem beliebigen Ort innerhalb und außerhalb Deutschlands hätte arbeiten dürfen. So wurde diese Anweisung auch nicht umgesetzt. Der Kläger und die Kollegen seines Teams haben nicht „remote“ im oben genannten Sinn gearbeitet, sondern im Home-Office. Dies bei längerem oder ausschließlichen Einsatz im Home-Office sogar auf der Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung. Hiervon hat es aus besonderem Anlass zwei vielleicht auch drei Ausnahmen gegeben, die allerdings vorab besonders vereinbart wurden. Mit dem Kläger hat es eine solche Vereinbarung nicht gegeben, auch nicht konkludent durch die Urlaubsbewilligung. Der Kläger hat also seine behauptete bzw. zum Teil unstreitige Arbeitsleistung (Compliance-Schulung) nicht am rechten Arbeitsort erbracht. Diesen Sachverhalt kann man als unentschuldigtes Fehlen, eigenmächtige Urlaubsnahme oder Arbeitsverweigerung werten, wobei diesen Tatbeständen die behauptete bzw. tatsächliche Arbeitsleistung und die behauptete Arbeitsbereitschaft des Klägers nicht entgegenstehen. Der Kläger kann durch die Verrichtung von Arbeiten an seinem Urlaubsort in Thailand die vorgenannten Tatbestände nicht beseitigen, da er nicht das Recht hat, seinen Arbeitsort wie geschehen selbst festzulegen. Der Kläger hat seine geschuldete Arbeitsleistung bewusst und
haltig verweigert. Es war von ihm von Anfang an beabsichtigt, die 20. KW 2018 nicht im Home-Office oder in B zu arbeiten, um so seinen Aufenthalt in Thailand mit Rückflug und Hinflug zwischen seinen beiden urlaubsbedingten Aufenthalten in Thailand nicht unterbrechen zu müssen. Dabei hat er in Kauf genommen, dass er eine kurzfristig betrieblich veranlasste Anwesenheit in B oder bei einem Geschäftskunden nicht wahrnehmen kann. Unerheblich für die Bewertung seines Verhaltens ist, dass es außer dem Umstand, dass er seinen Schreibtisch angesichts des Umzuges nicht räumen konnte, keine kurzfristigen Kundentermine oder andere Gründe für seine Anwesenheit vor Ort gab. Der Kläger befand sich auch nicht in einem entschuldbaren Rechtsirrtum. Der Kläger hat sich nicht fachlich beraten lassen. Darüber hinaus hätte er ganz einfach bei der Beklagten um eine Genehmigung seiner Tätigkeit aus Thailand ersuchen können. Ob die Beklagte in der Tätigkeit von einem Arbeitsort Thailand bei entsprechender vorheriger Anfrage keine Probleme gesehen hätte, wie im
hinein D gegenüber dem Kläger bekundet haben soll, ist zu bezweifeln, kann jedoch dahinstehen, da es keine vorherige Kontaktaufnahme seitens des Klägers bzgl. seiner beabsichtigten Tätigkeit aus Thailand in der
diesen Grundsätzen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Vorliegend konnte der Kläger nicht davon ausgehen, dass die Beklagte eine einwöchige Abwesenheit mit gelegentlicher Aufgabenerledigung aus Thailand heraus hinnehmen werde. Das Berufungsgericht teilt die Einschätzung des Arbeitsgerichtes, dass der Kläger seine örtliche Abwesenheit in der KW 20 bewusst verschleierte und sich dadurch eine weitere Woche Anwesenheit an seinem Urlaubsort verschafft hat. Dabei kann wie bereits ausgeführt dahinstehen, ob der Kläger und in welchem Umfang er Arbeitsleistungen erbracht hat. Zur weiteren Begründung wird an dieser Stelle nochmals auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes verwiesen.
2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen,
dem der zur Kündigung Berechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen tatschen Kenntnis erlangt hat. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der zur Kündigung Berechtigte so zuverlässig und vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, dass ihm eine Entscheidung darüber, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist, möglich ist. Die Geschäftsführerin der Beklagten erlangte am 17. Mai 2018 von dem Vorfall Kenntnis. Die Kündigung vom 24. Mai 2018 wurde dem Kläger am 25. Mai 2018 zugestellt. 5. Schließlich hat die Beklagte auch den Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört.
VG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gem. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei
Satz 3 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß
gekommen ist (vgl. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10 –). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gem. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG richtet sich
Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d.h. ggfls. auch zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Hinsichtlich der Kündigungsgründe gilt für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers der sogenannte Grundsatz der subjektiven Determinierung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nur diejenigen Kündigungsgründe dem Betriebsrat mitteilen muss, auf die er die Kündigung stützen will; es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden, diese allerdings vollständig, also auch unter Einbeziehung der entlastenden Momente, und zwar auch dann, wenn sie (subjektiv) für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bedeutsam sind (vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 –). Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers reicht aber nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess; die Anhörung des Betriebsrats muss nicht so ausgestaltet sein, dass diesem die selbständige rechtliche Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ermöglicht wird. Ziel der Anhörung ist es nur, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 –).
diesen Grundsätzen ist die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt. Entgegen der Auffassung des Klägers war es unschädlich, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht über den vom Kläger behaupteten Umstand seiner ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung in Thailand ausdrücklich informiert hat. Darüber hinaus enthält die schriftliche Betriebsratsanhörung an den von der Beklagten in der Berufungserwiderung angegebenen Stellen (Seite 3 1. Absatz, Seite 4 3. Absatz 3. Absatz, Seite 5 2. Absatz und vorletzter Absatz) den Hinweis darauf, dass der Kläger
seiner Einlassung an Telefonkonferenzen teilgenommen hat und die Ansicht vertreten hat, dass es auch darauf ankomme, dass er aus dem Ausland heraus erreichbar sei. Die Beklagte hatte dem Betriebsrat also nicht verschwiegen, dass der Kläger behauptet in gewissem Umfang Arbeitsleistung erbracht zu haben und im Übrigen für Arbeitsanweisungen erreichbar gewesen zu sein. 6. Auch ein möglicher Sonderkündigungsschutz gem. § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG aufgrund des Umstandes, dass der Kläger Wahlbewerber war, steht der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen.
G ist eine Kündigung aus wichtigem Grund auch innerhalb von 6 Monaten
Bekanntwerden des Wahlergebnisses zulässig. Ein Verfahren
VG ist nicht erforderlich. Der Umstand, dass der Kläger zum Ersatzmitglied des Betriebsrates gewählt wurde, führt hingegen nicht zu einem Sonderkündigungsschutz. Dieser besteht nur im Hinblick auf Ersatzmitglieder, die wegen einer zeitweisen Verhinderung eines regulären Betriebsratsmitglieds gem. § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG tätig waren (BAG 05.11.2009 – 2 AZR 457/08 –). Das war bei dem Kläger nicht der Fall. Die hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen fallen nicht mehr zur Entscheidung an, da das Arbeitsverhältnis bereits mit dem 25. Mai 2018 geendet hat. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision besteht nicht. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE220002382
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