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Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Berufungskammer 19 Ta 507/21 Beschluss 1. Der Annahme eines Arbeitsverhältnisses steht es nicht entgegen, wenn der

Obsah (6)§ 17a§ 78§ 2§ 5§ 611a§ 106

Leitsatz 1. Der Annahme eines Arbeitsverhältnisses steht es nicht entgegen, wenn der Vertrag der Parteien nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet ist. In diesem Fall kommt es auf die tatsächliche Vertr

§ 17aAbs.

3, Abs. 4 S. 3 GVG statthaft sowie form- und fristgerecht

§ 78Arb

GG i. V. m. § 569 Abs. 1, Abs. 2 ZPO eingereicht worden. 2. Die Beschwerde hat auch in der Sache Erfolg. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist hinsichtlich der Klage gegen die Beklagte zu 1.

§ 2Abs. 1 Nr. 3 a), b) Arb

GG eröffnet. Der Kläger ist Arbeitnehmer der Beklagten zu 1. i. S. d. § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG und die Parteien streiten über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses sowie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. a)

§ 2Abs. 1 Nr. 3 a) Arb

GG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis sowie

§ 2Abs. 1 Nr. 3 b) Arb

GG für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. aa)

§ 5Abs. 1 S. 1 Arb

GG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Für das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft i. S. d § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG ist demnach das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich.

(1)

§ 611aAbs.

1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die abweichende Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).

(2)Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von anderen Rechtsverhältnissen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Die Weisungsbindung ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet ist. Es kann, muss aber nicht gleichermaßen Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Nur wenn jedwede Weisungsgebundenheit fehlt, liegt i. d. R kein Arbeitsverhältnis vor. Das Kriterium der Fremdbestimmung erfasst insbesondere vom Normaltyp des Arbeitsvertrags abweichende Vertragsgestaltungen. Sie zeigt sich insbesondere in der Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 - Rn. 30, NZA 2021, 552; BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 17. Juni 2020 – 7 AZR 398/19 – Rn. 14, juris; BAG, Beschluss vom 03. November 2020 – 9 AZB 47/20 – Rn. 11, juris; BAG, Urteil vom 21. Januar 2019 – 9 AZR 23/18 – Rn. 23, NZA 2019, 490).
(3)

§ 611aAbs.

1 S. 3 BGB ist weisungsgebunden, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Weisungsgebundenheit kann in verschiedenen Erscheinungsformen bestehen. In der Regel wird eine vertraglich nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht – d. h. die dem Umfang

bereits bestimmte Leistung des Beschäftigten – durch die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert.

§ 106S. 1 Gew

O kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung

billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. § 106 S. 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers korrespondiert mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Ausübung des Weisungsrechts

§ 106Gew

O wird regelmäßig erst die Voraussetzung dafür geschaffen, dass der Beschäftigte seine Arbeit leisten und das Rechtsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann (BAG, Urteil vom

  1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 - Rn. 33, NZA 2021, 552; BAG, Urteil vom
  2. März 2018 - 10 AZR 560/16 – Rn. 35, BAGE 162, 221). bb) Das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Vertrag der Parteien vom
  3. Juli 2020 /
  4. August
  5. Aus diesem erwächst der Beklagten zu
  6. ein arbeitgeberseitiges Weisungsrecht. Ob die Beklagte zu
  7. das ihr vertraglich zustehende Weisungsrecht tatsächlich in relevantem Umfang ausgeübt hat, ist hingegen nicht von maßgeblicher Bedeutung.

(1)Der Vertrag der Parteien ist zwar in englischer Sprache verfasst,

den von der Beklagten zu

  1. nicht bestrittenen Darlegungen des Klägers ist der Vertrag ins Deutsche übersetzt jedoch als „Arbeitsvertrag“ überschrieben und der Kläger wird im gesamten Vertrag als „Arbeitnehmer“ und die Beklagte als „Arbeitgeber“ bezeichnet. Darüber hinaus enthält der Vertrag der Parteien für ein Arbeitsverhältnis typische Regelungen zum Arbeitsort (§ 5.2), zur Arbeitszeit (§ 7) sowie bezahltem Erholungsurlaub und dessen Gewährung (§ 23). Des Weiteren enthält der Vertrag in § 6 Regelung zum Weisungsrecht der Beklagten zu
  2. Demnach ist sie berechtigt dem Kläger eine andere Tätigkeit zuzuweisen und den Ort sowie die Zeit der Arbeit zu bestimmen. Hierbei handelt es sich um klassische Gegenstände des arbeitsgeberseitigen Direktionsrechts. Dies stellt auch die Beklagte zu
  3. nicht in Abrede. Sie beruft sich lediglich darauf, dass die Tätigkeit des Klägers eine typische Tätigkeit eines Geschäftsführers sei. Vor dem Hintergrund des geschilderten Inhalts des Vertrags der Parteien ist dies jedoch unerheblich, da auch ein Geschäftsführer Arbeitnehmer i. S. v. § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG sein kann (vgl. BAG, Beschluss vom
  4. September 2015 – 9 AZB 21/15 – Rn. 14, NZA 2015, 1342; BAG, Beschluss vom
  5. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14 – Rn. 19, NZA 2015, 60; BAG, Beschluss vom
  6. Oktober 2012 – 10 AZB 60/12 – Rn. 20, NZA 2013, 54). Darüber hinaus hat die Beklagte zu
  7. behauptet, dass der Kläger die volle Handlungsfreiheit eines eingetragenen Geschäftsführers hatte. Die Handlungsfreiheit des Klägers als Geschäftsführer

außen ist jedoch von der Weisungsgebundenheit im Innenverhältnis zu unterscheiden. Dies ist für einen Geschäftsführer einer GmbH in § 37 Abs. 2 GmbHG ausdrücklich geregelt.

(2)Ob die Beklagte zu 1. von den ihr vertraglich zustehenden Befugnissen auch Gebrauch gemacht hat, ist hingegen nicht maßgeblich. (
  1. a)Das Arbeitsgericht hat zunächst zutreffend ausgeführt, dass es der Annahme eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn der Vertrag der Parteien nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet ist. In diesem Fall kommt es auf die tatsächliche Vertragsdurchführung und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag an. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechts nicht eingeschränkt werden (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 – Rn. 39, NZA 2021, 552; BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 – 9 AZR 295/18 – Rn. 13, NZA 2019, 1411; BAG, Urteil vom 21. November 2013 – 6 AZR 23/12 – Rn. 22, NZA-RR 2014, 263). (
  2. b)Anders ist dies jedoch im umgekehrten Fall, in dem die Vertragsparteien einen als Arbeitsvertrag bezeichneten Vertrag abschließen und für ein Arbeitsverhältnis typische Rechte und Pflichten im Vertrag regeln. Haben die Parteien – wie hier – ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (BAG, Urteil vom 18. März 2014 – 9 AZR 694/12 – Rn. 19, juris). Dass die Beklagte zu 1. das ihr vertraglich zustehende Weisungsrecht nicht ausgeübt hat, steht der Annahme eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ist nur maßgebend, wenn die Parteien ein Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis, sondern z. B. als freies Dienstverhältnis bezeichnen, der Beschäftigte jedoch tatsächlich weisungsgebundene Tätigkeiten verrichtet. Das beruht darauf, dass ein tatsächlich bestehendes Arbeitsverhältnis durch Parteivereinbarung nicht dem Geltungsbereich des zwingenden Arbeitnehmerschutzes entzogen werden kann. Hieraus folgt aber nicht, dass ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, durch bloße Nichtausübung der Weisungsrechte zu einem freien Dienstverhältnis wird. Wollen die Parteien eines Arbeitsverhältnisses ihre Rechtsbeziehungen künftig als freies Dienstverhältnis fortsetzen, müssen sie das hinreichend klar unter Beachtung von § 623 BGB vereinbaren (BAG, Beschluss vom 25. Januar 2007 – 5 AZB 49/06 – Rn. 12, NZA 2007, 580; BAG, Urteil vom 12. September 1996 – 5 AZR 1066/94 – Rn. 25, BAGE 84, 108; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, Rn. 5; ErfK/Preis BGB § 611a Rn. 21). Anhaltspunkte hierfür sind vorliegend nicht ersichtlich.
(4)Hieran hat sich durch die Kodifizierung des Arbeitsvertrags in § 611a BGB nichts geändert. § 611a Abs. 1 S. 6 BGB regelt nur, dass die abweichende Bezeichnung des Vertrags dann nicht maßgeblich ist, wenn die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ergibt, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt. Den umgekehrten Fall, dass – wie hier – der Vertrag als Arbeitsvertrag bezeichnet ist und in diesem ein Arbeitsverhältnis vertraglich geregelt ist, betrifft § 611a Abs. 1 S. 6 BGB nicht (vgl. BeckOK ArbR/Joussen BGB § 611a Rn. 33; MüKoBGB/Spinner BGB § 611a Rn. 89).
  1. cc)Zutreffend hat das Arbeitsgericht in der Nichtabhilfeentscheidung darauf abgestellt, dass aufgrund der Abberufung des Klägers als Geschäftsführer der Beklagten zu 1. die Regelung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG der Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten nicht mehr entgegensteht (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 8. September 2015 – 9 AZB 21/15 – Rn. 15, NZA 2015, 1342; BAG, Beschluss vom 3. Dezember 2014 – 10 AZB 98/14 – Rn. 22, NZA 2015, 180; BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14 – Rn. 25, NZA 2015, 60).
  2. dd)Der Kläger und die Beklagte zu 1. streiten auch über das Bestehen bzw. Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses (Klageanträge zu 1. bis 3.) und über Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis (Klageanträge zu 5. bis 8.). 3. Die Entscheidung konnte ohne mündliche Verhandlung ergehen (§§ 78 S. 1 ArbGG, 572 Abs. 4, 128 Abs. 4 ZPO). Über die Beschwerde war

§ 78S. 3 Arb

GG durch den Vorsitzenden allein ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter zu entscheiden.

  1. Soweit über die sofortige Beschwerde zu entscheiden war, hat die Beklagte zu
  2. die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen, § 92, 97 Abs. 1 ZPO. Hinsichtlich des Teil der sofortigen Beschwerde, den der Kläger zurückgenommen hat, hat er die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen, § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 516 Abs. 3 S. 1 ZPO.
  3. Gründe zur Zulassung der Rechtsbeschwerde

§§ 78S. 2, 72 Abs. 2 Arb

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