Anmerkung Einzelfall einer in zweiter Instanz erfolgreichen Klage auf Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Versetzung. Böswillig unterlassener Zwischenverdienst nach § 615 Satz 2 BGB war nicht in Abzug zu bringen, weil dem Kläger nicht zumutbar war, die geänderte Tätigkeit zu erbringen. Verfahrensgang vorgehend ArbG Wiesbaden, 7. Februar 2019, 4 Ca 232/18 Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 07.02.2019 – Az.: 4 Ca 232/18 – teilweise abgeändert und die Beklagte über die bereits rechtskräftige Verurteilung hinaus verurteilt, an den Kläger 33.431,17 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 7.800,61 € seit dem 02.06.2018, sowie aus jeweils weiteren 12.815,28 € seit dem 02.07.2018 und dem 02.08.2018 zu zahlen; an den Kläger 169.649,90 € brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 28.308,51 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 12.440,53 € seit dem 02.09.2019, sowie aus jeweils weiteren 10.566,78 € seit dem 02.10.2018, 02.11.2018, 02.12.2018 und 02.01.2019, sowie aus jeweils weiteren 10.524,18 € seit dem 02.02.2019, 02.03.2019, 02.04.2019, 02.05.2019, 02.06.2019, 02.07.2019, 02.08.2019 und 02.09.2019, sowie aus weiteren 2.240,30 € seit dem 02.10.2019 zu zahlen. Von den Kosten der Berufung hat der Kläger 16,5 % und die Beklagte 83,5 % zu tragen. Die erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits und die Kosten der Revision hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten nach Ergehen einer zweitinstanzlichen Entscheidung und deren teilweiser Aufhebung durch das Bundesarbeitsgericht noch um Ansprüche auf Annahmeverzugslohn infolge einer unwirksamen Versetzung des Klägers und insoweit um Anrechnung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes im Zeitraum vom 14. Mai 2018 bis zum 8. September 2019. Zu diesem Zeitpunkt endete der Annahmeverzug der Beklagten durch Aufnahme einer dem Kläger zugewiesenen Tätigkeit durch diesen. Zwischenzeitlich wurde das Arbeitsverhältnis nach zahlreichen gerichtlichen und außergerichtlichen Auseinandersetzungen aufgrund eines Vergleichs aus dem Februar 2020 zum 30. September 2021 beendet, wobei der vorliegende Rechtsstreit ausdrücklich nicht miterledigt wurde. Der Kläger ist promovierter Chemiker mit einer Zusatzausbildung als Diplom-Wirtschaftsingenieur und Master Business Administration (MBA). Er war bei der Beklagten, einem Unternehmen, das auf dem Gebiet der Herstellung von Cellulosether tätig ist, bzw. bei deren Rechtsvorgängerin, seit dem 1. Januar 1998 zunächst als Chemiker beschäftigt, bevor er sodann ab dem 1. Oktober 2001 als Betriebsleiter des A-Betriebs der Beklagten in B, C, tätig wurde, in dem im Januar 2018 ca. 65 Produktionsmitarbeiter beschäftigt waren. Dort besteht ein Betriebsrat. Als Betriebsleiter war der Kläger verantwortlich für die Beachtung von Betreiberpflichten, Anlagensicherheit, Arbeitsschutz, Umweltschutz und Personalangelegenheiten im Betrieb und trug die Verantwortung für die Schaffung der Produktionsvoraussetzungen. Unmittelbare Personalverantwortung übte er nur gegenüber einem Teil der 62 Produktionsmitarbeiter aus, die ihm organisatorisch unterstellt waren. Über die Anzahl des ihm zur Verfügung stehenden Personals konnte der Kläger als Betriebsleiter nicht entscheiden, vielmehr musste er bei Ausscheiden eines Mitarbeiters einen Antrag auf Wiederbesetzung der Position stellen. Einzusetzende Roh-, Betriebs- und Hilfsstoffe im Produktionsverfahren sind dem Betriebsleiter vorgegeben - die Verfahrensparameter der jeweiligen Rezepturen eigenständig über einen engen Rahmen hinaus zu ändern, liegt nicht in ihrer Befugnis. Auch sind dem Betriebsleiter Rezepturen mit Qualitätsvorgaben und die zu produzierende Menge vorgegeben. Die Betriebsleiter der Beklagten sind nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt. Wegen des Aufgabenbereichs des Klägers als Betriebsleiter im Einzelnen wird auf die Darstellung im Tatbestand des zwischen den Parteien ergangenen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung im hiesigen Verfahren gemachten Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2019 ( 18 Sa 607/18 Bl. 536, 537) Bezug genommen. Am 10./19. Oktober 2001 schlossen der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten bezüglich der übertragenen Position als Betriebsleiter einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag, der in Ziff. 1 auszugsweise regelt: „Sie stehen als leitender Angestellter in unseren Diensten. (…) Aufgrund ihrer derzeitigen Aufgabe sehen wir Sie als leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG an.“ Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertrags wird auf Bl. 98 der Akte verwiesen. Der Standort der Beklagten in B wird durch den Standortleiter Herrn Dr. D geleitet, welchem wiederum ein Leiter der Produktion untergeordnet ist. Hierarchisch unterhalb des Leiters der Produktion befinden sich die Positionen der insgesamt fünf Betriebsleiter, denen wiederum jeweils Betriebsassistenten unterstellt sind. Unter dem 23. Mai 2011 erteilte der Beklagte dem Kläger auf dessen Bitten ein Zwischenzeugnis, wegen dessen Inhalt auf Bl. 843 der Akte Bezug genommen wird. In der Zeit von Dezember 2014 bis ins Frühjahr 2015 wurde im gesamten Unternehmen der Beklagten schriftlich eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt, in deren Rahmen der Kläger von den Mitarbeitern persönlich, betreffend seine Führungskompetenz, aber auch fachlich – insbesondere bezogen auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften - massiv kritisiert wurde. In der Befragung befinden sich unter der Rubrik „Anregungen, Kritik oder Wünsche, die meine Arbeit betreffen“ handschriftliche Kommentare der Mitarbeiter etwa „Mobbing durch Dr. E, um unbequeme Mitarbeiter loszuwerden“, „insbesondere bei Betriebsstillständen wird nur Stress, Hektik und Panik verbreitet“, „keine Menschlichkeit und Wertschätzung der Betriebsleitung und Führung für gute Arbeit“, „es wird akzeptiert, Sicherheitsanweisungen und Einrichtungen außer Kraft zu setzen“, „der Betriebsleiter löst Probleme, indem er seinen Mitarbeitern ständig mit Abmahnungen droht!“. Im Juni 2014 fand eine Vertrauensleutebesprechung statt. Zu deren Inhalt hat die Beklagte ein Protokoll zur Akte gereicht (BE 5). Der Betriebsrat wandte sich mehrfach an die Personalabteilung und die Standortleitung und erklärte, dass das Verhalten des Klägers gegenüber seinen Mitarbeitern untragbar sei. Die vom Kläger erzielten betriebswirtschaftlichen Ergebnisse waren stets gut. Mit Schreiben vom 24. Oktober 2016 versetzte die Beklagte den Kläger ab dem 1. Januar 2017 auf die Stelle „Technical Supervisor Plaquemine“ und entband ihn von seiner Funktion als Betriebsleiter. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 7, 8 der Akte Bezug genommen. Die genannte Position Technical Supervisor Plaquemine existierte bis zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten nicht und wurde auch, nachdem sie vom Kläger nicht mehr ausgeführt wurde, nicht anderweitig besetzt. Der Kläger wehrte sich gerichtlich gegen diese Versetzung, verlangte seine Weiterbeschäftigung als Betriebsleiter des A-Betriebs und obsiegte in beiden Tatsacheninstanzen wegen fehlender Gleichwertigkeit der zugewiesenen Tätigkeit zu der eines Betriebsleiters. Das diesbezügliche Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 8. November 2017 ( 18 Sa 686/17 ), wegen dessen Inhalt auf Bl. 30 ff. der Akte verwiesen wird, ist rechtskräftig. Nachdem die Personalleiterin der Beklagten Frau F im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht im Verfahren 18 Sa 686/17 am 8. November 2017 bezugnehmend auf die durchgeführte Mitarbeiterbefragung mitteilte, ein Einsatz des Klägers als Betriebsleiter komme zukünftig nicht mehr in Betracht, forderte der Kläger durch seinen damaligen Prozessbevollmächtigten die Beklagte mit Schreiben vom 22. November 2017 (Bl. 47 der Akte) auf, zur weiteren Rechtsverfolgung die bekannten Namen der zu den einzelnen Äußerungen führenden Mitarbeiter bekannt zu geben und forderte zudem Schadensersatz von der Beklagten. Ausweislich des Schreibens lagen dem Kläger die ihn betreffenden Ergebnisse und Fragestellungen der anonymisierten Umfrage vor. Er ließ in dem Schreiben zudem darauf hinweisen, er werde, sobald das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Verfahren 18 Sa 686/17 rechtskräftig sei, die ihm nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Juni 2017 (10 AZR 330/16) zustehenden Rechte umsetzen und forderte die Beklagte auf, ihn spätestens zum 8. Dezember 2017 wieder in seiner alten Funktion als Betriebsleiter zu beschäftigen. Die Beklagte wies die erhobenen Ansprüche mit Schreiben vom 11. Dezember 2017 zurück und ließ mitteilen, ein Arbeitgeber mache sich gegebenenfalls gegenüber seinen Mitarbeitern schadensersatzpflichtig, wenn er solche Hinweise in signifikanter Menge einfach ignoriere. Außerdem regte sie an, der Kläger möge sich mit den von den Mitarbeitern erhobenen Vorwürfen selbstkritisch auseinandersetzen. Wegen der Einzelheiten des diesbezüglichen Schreibens wird auf Bl. 841 ff. Akte Bezug genommen. Die Beklagte wies dem Kläger sodann mit Schreiben vom 11. Dezember 2017 mit sofortiger Wirkung die Stelle des „Beauftragten für Unternehmenssicherheit“ zu. Im Kern ging es hierbei um die Umsetzung der Vorgaben von Sicherheitsüberprüfungen und die Erarbeitung von Sicherheitskonzepten. Wegen der Stellenbeschreibung betreffend die Stelle als Beauftragter für Unternehmenssicherheit im Einzelnen wird auf Seite 8 des zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung im hiesigen Verfahren gemachte Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2019 ( 18 Sa 607/18 , Bl. 538 ff der Akte) verwiesen. Von Weihnachten 2017 bis 21. Januar 2018 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt bzw. in Urlaub. Mit Schreiben vom 22. Januar 2018 (Bl. 54 ff. der Akte) teilte ihm die Beklagte mit, dass seine Aufgaben als Beauftragter für Unternehmenssicherheit um den Bereich „IT-Sicherheit“ erweitert würden und er nunmehr den Titel „Senior Manager Security“ erhalte. Er habe direkt an den Standortleiter zu berichten und es werde ein Steuerungskomitee aus dem Standortleiter, dem Produktionsleiter und den Verantwortlichen der betroffenen Bereichen gebildet, die der Kläger vorschlagen solle. Dem Kläger werde für die Mitarbeiter der betroffenen Bereiche die fachliche Führung übertragen und es werde eine eigene Kostenstelle zugewiesen, die der Kläger als Kostenstellenverantwortlicher übernehme. Wegen der Zuweisung zusätzlicher Aufgaben als „Senior Manager Security“ wird auf Seite 8 des Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2019 (Bl. 539 der Akte) verwiesen. Am 19. Juni 2018 wurde die Kurzstellenbeschreibung geändert, insofern wird auf Bl. 290 d.A. Bezug genommen. Insoweit haben die Parteien im Verfahren 18 Sa 607/18 erklärt, es handele sich nur um eine Konkretisierung der bereits am 11. Dezember 2017/22. Januar 2018 übertragenen Aufgaben. Die genannte Position existierte bis zur Versetzung des Klägers auf diese Stelle nicht und sie wurde nach dem Ausscheiden des Klägers jedenfalls nicht mehr gesondert und fest besetzt. Eine Beteiligung des Betriebsrats erfolgte an keiner dieser Versetzungen, da die Parteien überstimmend annahmen, der Kläger sei leitender Angestellter. Vom 2. März 2018 bis zum 11. Mai 2018 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt. Im Übrigen leistete er der erneuten Versetzung zunächst Folge, wehrte sich aber auch gegen diese mit einer Feststellungsklage beim Arbeitsgerichts Frankfurt am Main und beantragte die Verurteilung der Beklagten, ihn als Betriebsleiter des A-Betriebs am Standort B zu beschäftigen. Dieses gab der Klage mit am 26. April 2018 verkündetem und dem Kläger am 9. Mai 2018 zugestellten Urteil (4 Ca 1179/17) vollständig statt. Der Kläger bot daraufhin mit Schreiben vom 11. Mai 2018 unter Verweis auf das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 26. April 2018 (4 Ca 1179/17) seine Arbeitsleistung als Betriebsleiter des A-Betriebs in B an. Mit Schreiben vom 13. Mai 2018 (Bl. 274, 275 der Akte) forderte die Beklagte den Kläger auf, nach seiner angezeigten Genesung seine Tätigkeit als Senior Manager Security am 14. Mai 2018 aufzunehmen und teilte ihm mit, dass er keinerlei Gehaltsansprüche für unentschuldigte Fehlzeiten habe. Am Montag, dem 14. Mai 2018, bot der Kläger seine Arbeitsleistung als Betriebsleiter tatsächlich vor Ort an, wurde aber abgewiesen. Unter dem 15. März 2018 und dem 3. August 2018 erteilte die Beklagte dem Kläger gegenüber Abmahnungen, wegen deren Inhalts auf Bl. 266 ff., 270 ff. der Akte verwiesen wird. Weitere Abmahnungen datieren auf den 26. Juni 2018 (Blatt 582 der Akte), den 14. Januar 2019 (Blatt 586 der Akte) und den 21. Januar 2019 (Bl. 588 der Akte). Die Beklagte legte gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. April 2018 (4 Ca 1179/17) vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung ein, die dieses – auch hinsichtlich der zeitlich nicht begrenzten Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung als Betriebsleiter -rechtskräftig mit Urteil vom 26. Juni 2019 ( 18 Sa 607/18 , Bl. 538 ff der Akte) zurückwies. Die Kammer 18 des Hessischen Landesarbeitsgerichts begründete ihre Entscheidung zum einen damit, dass die Beklagte durch die Übertragung der Tätigkeit des Senior Managers Security anstatt der eines Betriebsleiters die Grenzen billigen Ermessens nach § 315 Abs. 3 S. 1 BGB überschritten habe. Die Funktion des Senior Manager Security beinhalte keine der Funktion des Betriebsleiters vergleichbaren Weisungsbefugnisse und Kompetenzen. Zum anderen sei die Versetzung unter Verstoß gegen § 99 BetrVG erfolgt, weil es sich um eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG gehandelt habe und der Kläger sowohl in der Funktion des Senior Manager Security als auch in der des Betriebsleiters dem Betriebsverfassungsgesetz und nicht dem Sprecherausschussgesetz unterfalle. Er sei nämlich kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Wegen des Inhalts des gesamten Urteils vom 26. Juni 2019 ( 18 Sa 607/18 , Bl. 538 ff der Akte) wird auf Bl. 532 ff. der Akte Bezug genommen. Für den Monat Mai 2018 zog die Beklagte dem Kläger betreffend den Zeitraum vom 14. Mai bis zum 31. Mai 2018 7800,61 € brutto vom Grundgehalt ab, für den Monat September 2019 3051,86 € brutto. Im Zeitraum August 2018 bis einschließlich August 2019 erhielt der Kläger 27.697,55 € Arbeitslosengeld und zwar für August 2018 374,75 €, für September 2018 bis einschließlich Dezember 2018 monatlich je 2248,50 €, und von Januar 2019 bis einschließlich August 2019 monatlich 2291,10 €. Außerdem erhielt der Kläger im Monat September 2019 610,96 € Arbeitslosengeld, insgesamt also 28.308,51 € zwischen August 2018 und dem 8. September 2019. Zum 9. September 2019 wurde der Kläger erneut versetzt und zwar auf die neu geschaffene Stelle eines „Senior Manager Digitalization“. Der vor dieser Versetzung angehörte Betriebsrat hatte der Versetzung ausdrücklich zugestimmt. Der Kläger wurde auf der neuen Stelle tätig, wehrte sich aber auch gegen diese Versetzung gerichtlich. Unter dem 21. März 2019 beantragte er die Zwangsvollstreckung des im Verfahren 4 Ca 1179/17 ausgeurteilten Anspruch auf Beschäftigung als Betriebsleiter, dem das Arbeitsgericht Wiesbaden mit Beschluss vom 29. August 2019 stattgab. Der Beschluss wurde vom Hessischen Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 22. Oktober 2019 ( 8 Ta 373/19 ) bestätigt. Der Kläger hat erstinstanzlich von der Beklagten zunächst eine Sicherheitsdienstzulage von monatlich 450 € brutto für die Zeit vom 1. Januar 2017 bis zum 30. September 2018 sowie hinsichtlich der Grundvergütung Annahmeverzugslohn vom 11. Mai 2018 bis 30. September 2018 gefordert. Er war der Auffassung, die Beklagte befinde sich vor dem Hintergrund der unwirksamen Versetzungen seit dem 14. Mai 2018 hinsichtlich seiner Tätigkeit als Betriebsleiter im Annahmeverzug. Dies folge aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14. September 2017 (5 AS 7/17) und vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 330/16), wonach ein Arbeitnehmer an eine unbillige Weisung auch nicht vorläufig gebunden sei. Demzufolge sei er nicht verpflichtet gewesen, die Arbeitsleistung als Senior Manager Security zu erbringen. Hieraus folge aber auch, dass in seiner unterbliebenen Arbeitsleistung als Senior Manager Security kein böswilliges Unterlassen möglichen Zwischenverdienstes nach § 615 S. 2 BGB gesehen werden könne. Andernfalls werde die Wertung unterlaufen, dass ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung nicht zu folgen brauche, weil er im Ergebnis doch hierzu verpflichtet sei, um seinen Verzugslohnanspruch nicht zu verlieren. Der Kläger hat behauptet, die Ereignisse um seinen Arbeitsplatz, unberechtigte Kritik, Abmahnungen und die rechtswidrigen Versetzungen hätten zu einer depressiven gesundheitlichen Entwicklung und intensiven ärztlichen Konsultationen geführt. Nachdem die Befolgung der ersten rechtswidrigen Weisung unter Vorbehalt bei ihm bereits zu gesundheitlichen Beschwerden geführt habe, habe er sich dies nach Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Bindungswirkung unbilliger Weisungen kein zweites Mal antun wollen. Nachdem er von der Beklagten während seiner Arbeitsunfähigkeit auch noch mit Nachfragen und Abmahnungen angegangen worden sei und vor dem Hintergrund der erteilten Abmahnungen vom 6. Juli 2018 und vom 11. August 2018 sei ihm die weitere Durchführung der vertragswidrigen Beschäftigung unzumutbar gewesen. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Position als Betriebsleiter sei mit umfangreichen Entscheidungsbefugnissen verbunden. Eine verantwortliche Übertragung der fachlichen Vorgesetztenfunktion auf einen Senior Manager Security habe hingegen vor dem Hintergrund der gesetzlichen Verantwortlichkeiten gar nicht erfolgen könne. Eine fachliche Überstellung in der Position des Senior Manager Security gegenüber anderen Funktionsträgern sei zum einen niemals konkretisiert worden und ließe zum andern sowohl die übertragene Betreiberverantwortung nach § 52 BImSchG für alle Betriebsleiter als auch die Großen und Kleinen Pflichtendelegationen für alle Mitarbeiter mit Vorgesetztenfunktion ins Leere laufen, ohne dass er in seiner Funktion als Senior Security Manager tatsächlich Weisungsbefugnisse inne gehabt hätte. Der Kläger hat beantragt , 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.450,00 EUR brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz, diese Zinsen jeweils auf 450,00 EUR brutto monatlich zum Letzten eines Monats seit dem 1. Januar 2017, zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 59.061,73 EUR brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz, diese Zinsen aus 7.800,61 EUR brutto seit dem 31. Mai 2018 sowie aus 12.815,28 EUR brutto seit dem 30. Juni 2018, aus 12.815,28 EUR seit dem 31. Juli 2018, aus 12.815,28 EUR seit dem 31. August 2018 und aus 12.815,28 EUR seit dem 30. September 2018 als rückständigen Lohn für den Zeitraum Mai, Juni, Juli, August und September 2018 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe für die Zeit vom 14. Mai 2018 bis zum 8. September 2019 kein Anspruch betreffend das Grundgehalt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu. Es stelle nämlich ein böswilliges Unterlassen gemäß § 615 S. 2 BGB dar, dass der Kläger die Tätigkeit als Senior Manager Security nicht ausgeübt habe. Selbst wenn feststehe, dass diese Position der des Betriebsleiters nicht gleichwertig sei, könne hieraus nicht abgeleitet werden, dass ihm die Tätigkeit unzumutbar gewesen sei. Nur dies stehe jedoch der Annahme eines böswilligen Unterlassens nach § 615 S. 2 BGB entgegen. Etwas anderes könne auch aus der geänderten höchstrichterlichen Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 5. September 2017 und des Zehnten Senats im Urteil vom 14. Juni 2017 nicht abgeleitet werden. Daraus, dass eine unbillige Weisung nicht befolgt werden müsse, könne nicht geschlossen werden, dass ein entsprechendes Unterlassen nicht zur Anrechnung von hypothetisch erzielbarem Zwischenverdienst nach § 615 S. 2 BGB führe.Dem Kläger sei es unter dieser Prämisse zumutbar gewesen, als Senior Manager Security tätig zu werden. Das Arbeitsgericht sei auch von einer zu hohen Bewertung der Betriebsleiterposition ausgegangen. Wegen des übrigen unstreitigen und streitigen erstinstanzlichen Parteivorbringens und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage mit Urteil vom 7. Februar 2019 abgewiesen. Es hat angenommen, dem Kläger stehe ein Anspruch auf die Zahlung der Sicherheitsdienstzulage nicht zu, weil er diesbezüglich seine Arbeitsleistung nicht angeboten habe, obwohl dies gemäß § 293 ff. BGB erforderlich gewesen wäre. Einen Anspruch auf Annahmeverzug bezogen auf das Grundgehalt hat das Arbeitsgericht deswegen abgelehnt, weil der Kläger sich gemäß § 615 S. 2 BGB auf seine Annahmeverzugsvergütung diejenige Vergütung anrechnen lassen müsse, die er erzielt hätte, wenn er die Tätigkeit als Senior Manager Security ausgeübt hätte. Eine solche sei dem Kläger nicht unzumutbar gewesen, der diesbezügliche Maßstab habe sich durch die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur vorläufigen Verbindlichkeit unbilliger Weisung nicht geändert. Die Zumutbarkeit der Tätigkeit als Senior Manager Security sei zu bejahen, weil Ort, Zeit, Vergütung und Gefährlichkeit der zu erbringenden Arbeitsleistung nicht von der als Betriebsleiter abweiche und es sich nicht um eine dieser gegenüber deutlich geringerwertige Tätigkeit handle. Die Begründung der Versetzung mit der Bedeutung und Erforderlichkeit der Tätigkeit als Senior Manager Security sei auch nicht erkennbar ungeeignet, die Versetzung zu begründen. Dass die Beklagte ihm in Wahrheit inhaltsleere Tätigkeiten zugewiesen habe, um ihn loszuwerden, habe der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. Die Unzumutbarkeit folge auch nicht aus dem sonstigen Verhalten der Beklagten, soweit sie Zahlungen verweigert habe, sei dies zu Recht geschehen und auf die Berechtigung der ausgesprochenen Abmahnungen komme es nicht entscheidend an. Nichts anderes ergebe sich aus dem Ausspruch von zwei unwirksamen Versetzungen, da eine einen Zeitraum vor dem streitigen Annahmeverzugszeitraum betroffen habe und über die andere noch nicht rechtskräftig entschieden worden sei. Schließlich sei der Kläger auch nicht rechtlos gestellt worden, da er die Möglichkeit gehabt habe, mit dem vorläufig vollstreckbaren Titel seine Beschäftigung als Betriebsleiter zu erzwingen. Der Kläger hat gegen das ihm am 20. Februar 2019 zugestellte Urteil am 20. März 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 20. Mai 2019 am 20. Mai 2019 begründet. Er fordert zuletzt -soweit für die hiesige Entscheidung von Interesse - noch Annahmeverzugslohn betreffend das Grundgehalt vom 14. Mai 2018 bis zum 8. September 2019 abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes. Er meint, entgegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts müsse er sich nicht gemäß § 615 S. 2 BGB böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen. Dies folge bereits aus der rechtskräftig festgestellten Unwirksamkeit der Versetzung. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 330/16- Juris) mache deutlich, dass der Arbeitnehmer nur das Risiko trage, dass er keine Vergütung erhalte, wenn sich die Weisung doch als wirksam herausstelle. Verstehe man die Entscheidung nicht in diesem Sinne, müsse der Arbeitnehmer einer unbilligen und unwirksamen Weisung letztlich im Ergebnis immer folgen und eine solche bleibe für den Arbeitgeber folgenlos. Selbst wenn man dies aber dem Grundsatz nach anders beurteile, habe das Arbeitsgericht verkannt, dass ihm im konkreten Falle nach den Gesamtumständen nicht zumutbar gewesen sei, die Tätigkeit als Senior Manager Security auszuüben. Dies folge bereits aus den Urteilsgründen Hessischen Landesarbeitsgerichts im Verfahren 18 Sa 607/18 , die dahingehend zu verstehen seien, dass ihm im Grunde eine inhaltsleere und im Vergleich zur Betriebsleitertätigkeit deutlich geringerwertige Tätigkeit zugewiesen worden sei. Die Tätigkeit sei lediglich beratend und es sei auch nicht erkennbar, worin sie genau bestehe. Das Arbeitsgericht habe auch verkannt, dass das Maß der gebotenen Rücksichtnahme beim Arbeitnehmer davon abhänge, aus welchen Gründen der Arbeitgeber keine vertragsgemäße Arbeit anbiete und ob für die Änderung dringende Gründe bestehen, denen nicht von vornherein eine Billigkeit versagt werden kann. Solche dringenden Gründe habe das Arbeitsgericht höchstens pauschal bejaht und sie seien nach seinem Obsiegen mit dem Weiterbeschäftigungsanspruch als Betriebsleiter auch im Rahmen der Prüfung des § 615 S. 2 BGB präkludiert. Auch habe es nicht in die Gesamtabwägung einbezogen, dass es der Beklagten möglich gewesen sei, ihn, wie arbeitsgerichtlich tituliert, zu beschäftigen. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Rechtsprechung, wonach Arbeitspflicht und Rücksichtnahmepflicht unterschiedliche Kategorien seien, jedenfalls missbräuchlich genutzt habe, indem sie sich den Entscheidungen der Gerichte über die Unwirksamkeit der Versetzung nicht beuge, sondern neue Versetzungen ausspreche. Ein solches Katz- und Mausspiel zulasten des Arbeitnehmers müsse in die Gesamtschau einbezogen werden. Der vom Arbeitsgericht zu Unrecht verneinte wesentliche Nachteil, der mit der angebotenen Stelle einhergehe, liege darin, dass er in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit und effektiven Rechtsschutz verletzt werde. Zudem behauptet der Kläger, dass er bezüglich der in der Funktion als Senior Manager Security anfallenden Aufgaben auch nicht über die erforderlichen Qualifikationen und über die praktische Erfahrung verfüge. Der Kläger beantragt nach teilweise rechtskräftiger Entscheidung zuletzt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 7. Februar 2019 – 4 Ca 232/18 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 33.431,17 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 7.800,61 EUR seit dem 2. Juni 2018 sowie aus jeweils weiteren 12.815,28 EUR seit dem 2. Juli 2018 und dem 2. August 2018 zu zahlen; 2. an den Kläger 169.649,90 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 28.308,51 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 12.440,53 EUR seit dem 2. September 2018 sowie aus jeweils weiteren 10.566,78 EUR seit dem 2. Oktober 2018, dem 2. November 2018, dem 2. Dezember 2018 und dem 2. Januar 2019 sowie aus jeweils weiteren 10.524,18 EUR seit dem 2. Februar 2019, dem 2. März 2019, dem 2. April 2019, dem 2. Mai 2019, dem 2. Juni 2019, dem 2. Juli 2019, dem 2. August 2019 und dem 2. September 2019 sowie aus weiteren 2.240,30 EUR seit dem 2. Oktober 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags das angefochtene arbeitsgerichtliche Urteil. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass der Kläger die Tätigkeit als Senior Manager Security böswillig unterlassen habe. Etwas anderes ergebe sich nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2018 (10 AZR 330/16- Juris) , dieses habe im Gegenteil gerade ausdrücklich klargestellt, dass der Arbeitnehmer weiterhin das Risiko trage, möglicherweise keine Vergütung zu erhalten, wenn er der Weisung nicht folge. Die Wertung des Arbeitsgerichts, dass die Tätigkeit als Senior Manager Security dem Kläger zumutbar gewesen wäre, sei zutreffend. Die Begriffe gleichwertig und zumutbar seien gerade nicht gleichzusetzen. Die Beklagte meint, die Tätigkeit als Senior Manager Security sei dem Kläger objektiv und subjektiv zumutbar gewesen. Dies folge zusätzlich zu den Erwägungen des Arbeitsgerichts über Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung auch daraus, dass es sich auch hierbei um eine Führungsaufgabe handele. Die Versetzung habe auch einen begründeten Anlass gehabt. Zum einen habe sie die nachvollziehbare Unternehmerentscheidung getroffen, ihre Organisation um die Führungsposition des Senior Manager Security zu erweitern, um so der Gefahr durch gezielte Attacken Dritter, etwa terroristische Bedrohungen, aber auch weltweit steigender Wirtschaftskriminalität und der Gefahr von Cyber-Angriffen zu begegnen. Die Analysen und Risikobewertungen zur Sicherheit ihrer Produktionsbetriebe haben nur durch eine Person durchgeführt werden können, die über umfassende Kenntnisse ihrer Anlagen sowie über weitreichende chemische Kenntnisse zur Beurteilung der bestehenden Risiken verfüge. Hierfür sei der Kläger aufgrund seiner naturwissenschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Kenntnisse besonders geeignet, erforderliche Detailkenntnisse würden vom Know-how der Fachabteilungen abgedeckt. Die Tätigkeit sei dem Kläger auch subjektiv zumutbar gewesen. Soweit ihm während seiner Krankheit die Abmahnung vom 22. März 2018 zum Zwecke des Zugangsnachweises durch Zustellungsurkunde zugestellt worden sei, sei dies nicht zu beanstanden. Sie sei auch berechtigt gewesen, während des anhängigen Berufungsverfahrens vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht im Hinblick auf die Frage der Rechtmäßigkeit der Versetzung die fortlaufende Gehaltszahlung einzustellen. Zur Auszahlung des Bonus sei sie nicht verpflichtet gewesen, nachdem der Kläger die für die Auszahlung erforderlichen Formalien nicht eingehalten habe. Die Tatsache, dass der Betriebsrat der Versetzung des Klägers auf die Stelle Senior Manager Security nicht zugestimmt habe, stehe der Bewertung, dieser habe mit der Verweigerung der Tätigkeit als Senior Manager Security anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen, nicht entgegen, weil es auf die Motive des Arbeitnehmers ankomme und – insoweit unstreitig - der Kläger selbst davon ausgegangen sei, leitender Angestellter zu sein. Die Beklagte behauptet, die vorgenommenen Versetzungen seien erforderlich gewesen, weil es dem Kläger in erheblicher Weise an Führungs- und Sozialkompetenz, insbesondere im Bereich der Produktionsmitarbeiter fehle. Er habe die Produktionsmitarbeiter herablassend und arrogant behandelt, etwa nach der Schicht kontrolliert, wie viel Duschgel die einzelnen Mitarbeiter verbraucht hätten und sie individuell zur Sparsamkeit ermahnt, nur sehr dünnes Toilettenpapier angeschafft, was die Mitarbeiter als schikanös empfanden, bei der kleinsten Kleinigkeit oder Kritik mit Abmahnungen oder weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht, so dass die Mitarbeiter des Betriebes das Betriebsklima als „Klima der Angst“ beschrieben hätten. In einer von zahlreichen Mitarbeiterbeschwerden heiße es, der Kläger gebe den Mitarbeitern in einer herrischen, besserwisserischen und selbstverliebten Art jeden Tag genau darüber Auskunft, wo man in der Evolution stehe und was der einzelne wert sei. Insoweit hat die Beklagte einen „Anhang zum Fragebogen SE Tylose Dezember 2014“ zur Akte gereicht. Bei den Vor-Ortgesprächen 2019 hätten die Mitarbeiter offen vor der Belegschaft erklärt: „Wir danken der Standortleitung in besonderer Weise dafür, dass man uns durch den Wechsel des Betriebsleiters unsere Menschenwürde zurückgegeben hat (…)“. Im A-Betrieb habe im Verhältnis zu den übrigen Betrieben der Beklagten eine exorbitante Fluktuation durch Eigenkündigungen geherrscht. Krankenstände und Eigenkündigungen seien bereits nach der ersten Versetzung des Klägers drastisch zurückgegangen. Kritikgespräche mit dem Kläger seien erfolglos geblieben, dieser sei nämlich nicht kritikfähig. Die Beklagte vertritt die Auffassung, in dieser Situation habe sie nur eine Beendigungskündigung, eine Änderungskündigung oder eine Versetzung aussprechen können und sich für letztgenanntes entschieden, weil es den Kläger am wenigsten belaste. Im Berufungstermin hat die Beklagte die guten betriebswirtschaftlichen Ergebnisse, die der Kläger erzielte, als einen Grund dafür bezeichnet, dass aus den Beschwerden der Mitarbeiter, die zudem über die Jahre immer weiter zugenommen hätten, jahrelang keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen gezogen worden seien. Sie meint, die dem Kläger zugewiesene Tätigkeit als Senior Manager Security sei auch nicht inhaltsleer gewesen, hiergegen spreche bereits die detaillierte Stellenbeschreibung vom 19. Juni 2018. Sie sei für ihre Existenzsicherung im Gegenteil von hoher Bedeutung. Es bedürfe ihrer, um Gefahren in Form von Sabotageakten durch Cyberkriminalität im Vorfeld wirksam entgegenzutreten und es obliege dem Unternehmen, eine solche Entscheidung zu treffen. Eine Bewertung der übertragenen Tätigkeiten als inhaltsleer sei mit den gutachterlichen Feststellungen des Herrn Prof. Dr. G nicht in Übereinstimmung zu bringen. Die Besetzung der Stelle mit einem externen Kandidat erfordere dessen langwierige und aufwändige Einarbeitung. Personen, die eine dem Kläger entsprechende Qualifikation aufweisen, seien auf dem Arbeitsmarkt nicht ohne weiteres verfügbar. Die Aufgaben seien deshalb kommissarisch vom Standortleiter Dr. D übernommen worden. Im Berufungstermin behauptete die Beklagte, die auf den beiden Stellen, auf die der Kläger unwirksam versetzt wurde, anfallenden Arbeiten seien auf andere Arbeitnehmer verteilt worden. Sie meint, bei zwei unwirksamen Versetzungen könne auch nicht von einer unzulässigen Kettenversetzung ausgegangen werden. Wegen des streitigen Vortrags der Parteien im Berufungsrechtszug bis zur Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht wird ergänzend auf den Tatbestand des Urteils der erkennenden Kammer vom 20. Dezember 2019 (Bl. 765 ff.) verwiesen. Die erkennende Kammer hat der Berufung des Klägers mit Urteil vom 20. Dezember 2019 ua. hinsichtlich der vom Kläger geforderten Grundvergütung für die Zeit vom 14. Mai 2018 bis zum 8. September 2019 abzgl. gezahlten Arbeitslosengeldes stattgegeben, weil objektiv eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger mangels Zustimmung des Betriebsrats zu seinem Einsatz als Senior Manager Security nicht bestanden habe, so dass es auf deren Zumutbarkeit nicht ankomme und die Revision beschränkt auf diesen Teil der Entscheidung zugelassen. Im übrigen hat sie die Klage hinsichtlich der eingeklagten Sicherheitszulage großteils stattgegeben und sie hinsichtlich des eingeklagten Bonus vollständig abgewiesen. Auf die Revision der Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil mit Urteil vom 23. Februar 2021 iVm. dem Berichtigungsbeschluss vom 8. Dezember 2021 hinsichtlich der zugesprochenen Grundvergütung aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision zurückverwiesen. Es hat festgestellt, die Beklagte habe sich zwar im fraglichen Zeitraum in Annahmeverzug befunden und der Forderung des Klägers stünden auch nicht die Ausschlussfristen aus der “Betriebsvereinbarung Nr. 9“ entgegen. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers schließe aber ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs nach § 615 S. 2 BGB durch die Weigerung des Klägers, auf der ihm betriebsverfassungswidrig zugewiesenen Stelle tätig zu werden, nicht zwingend aus. Die Frage der Zumutbarkeit der anderweitigen Beschäftigung im Rahmen der Frage, ob der Arbeitnehmer zumutbaren Zwischenverdienst im Sinne des § 615 S. 2 unterlassen habe, sei vielmehr auch in diesem Fall zu beantworten. Auch die die rechtskräftig festgestellte Unwirksamkeit einer Versetzung und die mit einer unbilligen Weisung einhergehende Unverbindlichkeit schließe die Böswilligkeit im Sinne des § 615 S. 2 BGB nicht zwangsläufig aus, so dass es darauf ankomme, ob dem Kläger die vorübergehende Tätigkeit als Senior Manager Security bei gleichem Grundentgelt zumutbar gewesen sei und nach einer umfassenden Gesamtabwägung aller Umstände, zu denen auch der Anlass für die unwirksame Versetzung gehören könne, ein vom Ergebnis des Arbeitsgerichts abweichendes Ergebnis gerechtfertigt sei. Wegen der Entscheidungsgründe des Urteils des Bundesarbeitsgerichts wird auf Bl. 531 ff. der Akte und wegen des Inhalts des Berichtigungsbeschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2021 auf Bl. 799 der Akte verwiesen. Der Kläger rügt nach Zurückverweisung des Verfahrens, das Bundesarbeitsgericht habe sich mit der Argumentation des Urteils der erkennenden Kammer, wonach eine rechtlich unmögliche Beschäftigung im Rahmen des § 615 S. 2 BGB unabhängig von ihrer Zumutbarkeit nicht berücksichtigungsfähig sei, nicht auseinandergesetzt und diese Frage nicht entschieden. Er vertritt die Auffassung, die erfolgten Versetzungen seien rechtsmissbräuchlich erfolgt. Sowohl die Position „Technical Supervisor Plaquemine“ als auch die Stelle als Senior Manager Security sei erkennbar nur geschaffen worden, um seinen Beschäftigungsanspruch als Betriebsleiter zu vereiteln. Er sei Opfer systematischer und grundloser Kettenversetzungen geworden. Dementsprechend habe auch das Hessische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 26. Juni 2019 festgestellt, dass die ihm übertragenen Aufgaben inhaltsleer seien. Es existierten auch keine sachlichen dringenden Gründe, die seiner vertragsgemäßen Beschäftigung entgegengestanden hätten. Insoweit weist er darauf hin, dass die Beklagte ihre diesbezügliche Argumentation mehrfach geändert habe. Hinsichtlich der im Rahmen der Mitarbeiterbefragung gegen ihn erhobenen Vorwürfe habe die Beklagte keinerlei Interesse an der Aufklärung des Sachverhalts oder an einem klärenden Gespräch gehabt. Soweit sie behaupte, ihm mangele es in erheblichem Maße an Führungs-und Sozialkompetenz, sei der Vortrag unsubstantiiert und werde bestritten. Dem widersprächen auch die Bewertungen im Zwischenzeugnis vom 23. Mai 2011 und die jährlich durch den Vorgesetzten durchzuführenden Beurteilungen. Tatsächlich habe er seine Tätigkeit anderthalb Jahrzehnte hervorragend und beanstandungsfrei ausgefüllt. Außerdem sei nicht erkennbar, warum eine bereits im März 2015 durchgeführte Mitarbeiterbefragung erst im Jahr 2017 zu einer Versetzung geführt habe. In die Gesamtabwägung sei auch das „starrsinnige Missachten der rechtskräftigen Ansprüche“ des Klägers durch die Beklagte einzubeziehen. Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 -5 AZR 205/21 folge, dass ein Arbeitnehmer, der einen vorläufig vollstreckbaren Titel über eine bestimmte Beschäftigung beim Arbeitgeber erlangt habe, nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB handle, wenn er auf die entsprechende Beschäftigung beharre. Das böswillige Unterlassen einer anderweitigen vom Arbeitgeber zugewiesenen Beschäftigung, komme ausweislich der Entscheidung ab diesem Zeitpunkt nicht mehr in Betracht. Die Beklagte ist der Auffassung, die Stelle als Senior Manager Security sei jedenfalls nicht deutlich geringwertiger als die des Betriebsleiters, sondern sogar vollkommen gleichwertig, was sich auch aus dem Gutachten eines Prof. Dr. G vom 27. Februar 2019 ergebe, dass sie als Anlage zur Akte reicht. Zudem vertieft sie ihren Vortrag zur mangelnden Sozialkompetenz des Klägers und dessen Ablehnung durch die ihm unterstellten Mitarbeiter. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 6. April 2022 nebst Anlagen Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschriften vom 8. November 2019 und vom 22. April 2022 verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Klägers hat, soweit nicht bereits Rechtskraft des Urteils vom 20. Dezember 2019 eingetreten ist, Erfolg. I. Die Berufung ist einschließlich der Klageerweiterungen in der Berufungsinstanz zulässig. Insoweit wird auf die Ausführungen auf Seite 19,20 des Urteils vom 20. Dezember 2019 (Bl. 773 der Akte) verwiesen. II. Sie ist auch hinsichtlich des in der mündlichen Verhandlung vom 22. April 2022 gestellten Antrags begründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf die Zahlung des Grundgehaltes iHv. 33.431,17 € brutto für die Zeit vom 14. Mai 2018 bis zum 31. Juli 2018 aus §§ 615, 611 iVm. seinem Arbeitsvertrag zu. Weiterhin kann er 169.649,90 €brutto Grundgehalt für die Zeit vom 1. August 2018 bis zum 8. September 2019 gemäß §§ 611, 615 BGB in Verbindung mit seinem Arbeitsvertrag abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes i.H.v. 28.308,51 € gemäß §§ 611, 615 BGB in Verbindung mit seinem Arbeitsvertrag nebst der ausgeurteilten Zinsen verlangen. Er muss sich hierauf keinen böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen 1. Die Beklagte ist mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers als Betriebsleiter ab dem 14. Mai 2018 in Verzug geraten, §§ 293 ff BGB. Dies ist zwischen den Parteien nicht streitig. Der Verzugszeitraum endete mit Ablauf des 8. September 2019- auch dies ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderte Gesamtabrechnung des Annahmeverzugszeitraums ist damit unproblematisch möglich. 2. Ein Verfall der Ansprüche aufgrund der Betriebsvereinbarung Nr. 9 Arbeitsordnung kommt nicht in Betracht, da die Regelung wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam ist. Auf die Ausführungen auf Seite 25 bis 27 des Urteils der erkennenden Kammer vom 20. Dezember 2019 (Bl. 776, 777 der Akte) und auf Seite 6 des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Februar 2021 -5 AZR 213/20 (Bl. 802 der Akte) wird verwiesen. Hiergegen wendet sich die Beklagte nicht. 3. Die Höhe des in der Zeit vom 14. Mai 2018 bis zum 31. Juli 2018 und in der Zeit vom 1. August 2018 bis zum 8. September 2019 angefallenen Grundgehalts ist ebenso unstreitig, wie die Höhe des in der Zeit vom 1. August 2018 bis zum 8. September 2019 gezahlten Arbeitslosengeldes, in dessen Umfang ein Anspruchsübergang nach § 115 SGB X stattgefunden hat. 4. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts muss sich der Kläger auf die genannten Ansprüche keinen böswillig unterlassenen Zwischenverdienst nach § 615 S. 2 BGB anrechnen lassen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.