fektion erkrankt und deshalb arbeitsunfähig geschrieben, hat er für die Dauer von sechs Wochen nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, auch wenn zeitgleich eine behördliche Absonderungsanordnung nach den §§ 28 ff. IfSG getroffen worden ist. Der öffentlich-rechtliche Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG ist gegenüber dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG subsidiär. 2 Es stellt grundsätzlich kein anspruchsausschließendes „Verschulden gegen sich selbst“ i.S.d. § 3 Abs. 1 EFZG dar, wenn sich ein Arbeitnehmer nicht gegen das SARS-CoV-2-Virus hat impfen lassen. Dies gilt bis zur Einführung der einrichtungsbezogenen gesetzlichen Impflicht nach § 20a IfSG selbst dann, wenn der Arbeitnehmer eine Pflegetätigkeit
einem Alten- und Pflegeheim zu verrichten hat. Verfahrensgang vorgehend ArbG Offenbach, 8 Ca 91/22 nachgehend BAG, 5 AZR 243/23 Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach a.M. vom 27. Juli 2022 - 8 Ca 91/22 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
der Zeit vom
häuslicher Quarantäne befand. Die Beklagte betreibt
A ein Altenwohn- und Pflegeheim. Die Klägerin war dort seit dem
fektion. Sie musste daraufhin vorzeitig ihren Dienst beenden.
der Zeit vom
der Zeit vom
fektionsschutzgesetz (IfSG) stützte (Bl. 29 der Akte) . Ausweislich der Bescheinigung war bei der Klägerin das Corona-Virus SARS-CoV-2 nachgewiesen worden. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, sie müsse kein Entgelt auszahlen, soweit die Quarantäne-Anordnung reiche. Mit einer Korrekturabrechnung zog die Beklagte von der Vergütung für Januar 2022 für den Monat Dezember 2021 893,96 Euro brutto (entspricht 510,40 Euro netto) ab und zahlte lediglich 1.938,66 Euro aus. Im Februar 2022 hat sie für Januar 2022 einen Betrag
Höhe von 1.056,60 Euro brutto von dem Gehalt abgezogen. Hinsichtlich der Abrechnungen wird verwiesen auf Bl. 17 - 20 der Akte). Bezüglich der Einzelheiten der streitigen Tatsachenbehauptungen und Rechtsansichten wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts verwiesen. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 893,96 Euro brutto nebst Zinsen
Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem
Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem
dem Zeitraum vom
der Zeit vom
häuslicher Quarantäne befand. Es fehle nicht an der Monokausalität der Nichtleistung der Arbeit
folge der Erkrankung der Klägerin, weil ihre Arbeitsleistung aufgrund der behördlichen Anordnung unmöglich geworden ist. § 3 EFZG ginge § 56 IfSG vor, sofern der Arbeitnehmer nicht nur ein Ausscheider oder Ansteckungsverdächtiger sei, sondern tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt. Die Subsidiarität des öffentlich-rechtlichen Entschädigungsanspruchs gegenüber dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sei bereits zu der Vorgängerregelung
G anerkannt gewesen. Etwas anderes folge auch nicht aus der Bestimmung
SG. Zweck der Regelung
SG sei es nicht, den ansonsten nach § 3 EFZG zahlungspflichtigen Arbeitgeber zu entlasten. Es könne im Fall letztlich offenbleiben, ob die Klägerin wie sie behauptet, nicht arbeitsunfähig gerade
folge des Corona-Virus geworden sei oder ob dies doch die Ursache der Erkrankung war. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten
stanz wird verwiesen auf Bl. 55 - 63 der Akte. Dieses Urteil ist der Beklagten am
der Berufungsbegründung vertritt die Beklagte die Auffassung, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
der Zeit vom
EFZG vorausgesetzten Monokausalität, da die Klägerin
folge der angeordneten Quarantäne an ihrer Arbeitsleistung gehindert gewesen sei. Eine Pflege könne auch nicht vom Home-Office aus erledigt werden. Daher könne das EFZG zumindest im Falle der Krankenpflege keinen Vorrang beanspruchen. Der Arbeitgeberin sei es unzumutbar gewesen, die Klägerin einzusetzen, solange sie sich nicht einer Impfung unterzogen habe. Nach § 20a IfSG bestünde auch für pflegende Personen seit März 2022 eine Impfpflicht. Die
tention des Gesetzgebers bei dem IfSG sei auch gewesen, die Arbeitnehmer zu einer Impfung zu motivieren. Die Beklagte stellt den Antrag, das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach a.M. vom 27. Juli 2022 - 8 Ca 91/22 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, dass dieses zutreffend herausgearbeitet habe, dass der Entschädigungsanspruch aus dem IfSG nicht das Ziel verfolge, den nach § 3 EFZG zahlungspflichtigen Arbeitgeber zu entlasten. Es müsse auch unberücksichtigt bleiben, dass es ab März 2022 eine Impfpflicht im Bereich der Pflege gegeben habe, da der hier
teressierende Zeitraum zeitlich davorliege. Es sei auch unzutreffend, dass der Gesetzgeber des IfSG das Ziel verfolgt hätte, Impfunwillige zu einer Impfung zu motivieren. Es sei unzulässig, den Verlust der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit einem zulässigen Verhalten, nämlich der Weigerung einer Impfung, begründen zu wollen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten ist zwar zulässig, sie ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und auch mit zutreffender Begründung richtig entschieden, dass die Klägerin einen Anspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG habe. Gegenüber § 3 EFZG ist die Regelung
SG subsidiär. Auch das Unterlassen einer Impfung führt nicht zu dem Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung. I. Die Berufung ist zunächst zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) . Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie
nerhalb der bis zum
sgesamt 1.950,56 Euro brutto für den Zeitraum vom
folge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Diese Voraussetzungen liegen im Fall vor. a)
dieser Zeit war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Dies hat sie im Prozess behauptet und mit entsprechenden AU-Bescheinigungen nach § 5 EFZG untermauert. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (BAG 8. September 2021 - 5 AZR 149/21 - Rn. 12, NZA 2022, 39) . Die Arbeitsunfähigkeit als solche ist von der Beklagten auch nicht
Abrede gestellt worden.
der Zeit vom
die eigene Häuslichkeit wegen des Nachweises des Corona-Virus SARS-CoV-2 nach den §§ 28, 29 und 30 IfSG angeordnet. Ob dies die Monokausalität zwischen der Erkrankung und der Nichtleistung entfallen lässt, ist umstritten.
fektionsschutzrechtliche Beschäftigungsverbot der vorrangige Hinderungsgrund sei. Entgeltfortzahlungsrechtlich fehle es
diesen Fällen an der Monokausalität (MHdB ArbR/Greiner
fektionsgefahr als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtiger nur schwer zu treffen sei (Greiner NZA 2022, 665, 671) . Teilweise wird eine Differenzierung danach vorgeschlagen, welcher der Faktoren im Schwerpunkt für die Arbeitsverhinderung ursächlich geworden sei (Greiner NZA 2022, 665, 672 f.) .
Schmitt EFZG 9. Aufl. § 3 Rn. 94 ff.; BeckOK-
fektionsschutzR/Eckart/Kruse Stand: 08.07.2023 § 56 Rn. 37; Kümper
Kießling IfSG 3. Aufl. § 56 Rn. 25) . Die Verzahnung zwischen den beiden konkurrierenden Anspruchsgrundlagen werde über das Merkmal des „Verdienstausfalls“
SG vorgenommen: Es fehle an einem Verdienstausfall, wenn eine andere arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage eingreife, wie § 616 BGB oder eben auch § 3 EFZG (Noack NZA 2021, 251, 252) . Außerdem würden „Kranke“ (§ 2 Nr. 4 IfSG)
SG nicht ausdrücklich erwähnt (Preis/Mazurek/Schmid NZA 2020, 1137, 1139) , so dass offenbar auch der Gesetzgeber davon ausginge, dass an COVID Erkrankte keinen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG hätten. Vergleichbar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein gesetzliches Beschäftigungsverbot nach § 17 BSeuchG a.F. Ansprüche auf Lohnfortzahlung nicht ausschließe, wenn es die Folge einer Erkrankung (offene Tuberkulose) sei (BAG 26. April 1978 - 5 AZR 7/77 - AP LohnFG § 6 Nr. 6) . Zunächst müsse auf der Ebene des Arbeitsvertrages geprüft werden, ob nach allgemeinen Grundsätzen Entgeltfortzahlung geschuldet sei. Die Maßnahmen des IfSG seien hingegen polizeirechtliches Gefahrenabwehrrecht, zum Wohle der Allgemeinheit könnten dem Störer bestimmte Pflichten auferlegt werden. Geschuldet werde dann nach § 56 IfSG eine Billigkeitsentschädigung (nur) für Notfälle. Sinn und Zweck von § 56 IfSG sei es aber nicht, den Arbeitgeber von seinen ihn normalerweise treffenden Pflichten zur Entgeltfortzahlung im Falle einer Erkrankung der Arbeitnehmer zu entlasten, sondern es werde mit der Norm bezweckt, eine Entschädigung zu zahlen für die Fälle von Ausscheidern oder Ansteckungsverdächtigen, um zum Wohle der Allgemeinheit das
fektionsrisiko zu begrenzen (vgl. ErfK/Preis 23. Aufl. § 611a BGB Rn. 781; Preis/Mazurek/Schmid NZA 2020, 1137, 1139; BeckOK ArbR/Ricken Stand: 01.06.2023 § 3 EFZG Rn. 26) . Dieser Linie haben sich
sbesondere auch die Verwaltungsgerichte angeschlossen (OVG Lüneburg
jahrzehntelanger Rechtsprechung das ungeschriebene Anspruchskriterium der Monokausalität entwickelt. Das heißt aber nicht, dass an diesem Kriterium für alle denkbaren Fallkonstellationen zwingend festzuhalten ist. An sich fehlte es hier an der Monokausalität, weil die Klägerin auch durch die behördliche Quarantäne-Anordnung an der Erbringung zur Arbeitsleistung gehindert war. Es ergibt sich allerdings durch Auslegung des § 3 EFZG, dass bei einer behördlichen Quarantäne-Anordnung an dem Erfordernis des monokausalen Zusammenhangs zwischen Arbeitsunfähigkeit und Nichtleistung nicht festzuhalten ist. Die Frage, ob bei einem Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und behördlicher Quarantäne-Anordnung nach dem IfSG der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG erhalten bleibt oder nicht, ist ausdrücklich weder im EFZG noch im IfSG geregelt. Streng genommen handelt es sich um einen Fall der sog. Doppelkausalität, bei der es zwei Ursachen gibt, die jeweils für sich betrachtet zur Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung führen (vgl. BeckOK ArbR/Ricken Stand: 01.06.2023 § 3 EFZG Rn. 22) .
sbesondere kam es für die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall auch nicht
Betracht, die Klägerin bloß im Home-Office zu beschäftigen, da dort bei einem Altenwohnheim pflegerische Tätigkeiten denklogisch nicht erbracht werden können. § 56 IfSG wird wie § 3 EFZG so ausgelegt, dass für den jeweiligen Anspruch das Prinzip der Monokausalität gilt ( VG Frankfurt a.M. 28. September 2022 - 5 K 3397/20.F - BeckRS 2022, 28125; VG Karlsruhe 20. Juni 2022 - 14 K 480/21 - Rn. 61, BeckRS 2022, 19253; BeckOK-
fektionsschutzR/Eckart/Kruse Stand: 08.07.2023 § 56 Rn. 38) . Würde man bei Prüfung der beiden Anspruchsgrundlagen dieses Prinzip jeweils starr anwenden, hätte dies zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer keinerlei Ansprüche für den streitigen Zeitraum verlangen könnte; dieses Ergebnis wäre erkennbar sinnwidrig. Es bedarf daher einer wertenden Grundsatzentscheidung, welcher Anspruchsgrundlage der Vorrang einzuräumen ist. Dabei ist vor allem von Sinn und Zweck der Norm
Die Norm hat einen geltungserhaltenden Charakter und bildet eine Ausnahme von dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ (§§ 326 Abs. 1, 275, 611a Abs. 2 BGB). Es handelt sich um eine Regelung aus dem Leistungsstörungsrecht. Sie weist das Risiko des Entgeltanspruchs im Falle einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
folge einer Erkrankung - jedenfalls für die Dauer von sechs Wochen - dem Arbeitgeber zu. Es besteht kein Grund, von dieser Risikozuweisung im vorliegenden Fall abzuweichen. Wird der Arbeitnehmer
folge einer COVID-Erkrankung arbeitsunfähig, so sieht das Gesetz
dem Normalfall eine Entgeltfortzahlung vor. Es gibt keinen überzeugenden Grund, weshalb davon abzuweichen sein soll, bloß weil zusätzlich eine behördliche Quarantäne-Anordnung erfolgt. Vielmehr trägt der Arbeitgeber auch
diesem Fall dasjenige Risiko, welches ihm der Gesetzgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers im Allgemeinen auferlegt. Damit ist der Fall anders zu behandeln als bei einer kompletten Betriebsstilllegung durch eine behördliche Anordnung. Für diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Arbeitnehmer keine Ansprüche nach § 615 Satz 3 BGB geltend machen könnten, weil dieses Risiko nicht der Arbeitgeber zu tragen habe, sondern letztlich die Allgemeinheit. Der Arbeitgeber trägt danach nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn die behördlich verfügte Betriebsschließung im Rahmen allgemeiner Maßnahmen staatlicher Stellen zur Pandemiebekämpfung erfolgt und - betriebsübergreifend - zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen
folge von SARS-CoV-2-
fektionen die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden ( BAG 4. Mai 2022 - 5 AZR 366/21 - Rn. 23, NZA 2022, 1113) . Das Risiko eines bloß vereinzelten Ausfalls eines Arbeitnehmers
folge einer SARS-CoV-2-Erkrankung hat hiervon abweichend jedoch der Arbeitgeber zu tragen. Dies gilt auch dann, wenn es sich um eine große Anzahl von gleichzeitig erkrankten Arbeitnehmern handeln sollte. Es ist für den Arbeitgeber vorhersehbar, dass eine Vielzahl von Arbeitnehmern, auch gleichzeitig,
seinem Betrieb
folge der gleichen Erkrankung ausfallen könnte. Es verwirklicht sich
soweit ein arbeitsvertragstypisches Risiko. Der Fall ist auch nicht vergleichbar mit der Frage, ob eine behördliche Quarantäne-Anordnung während des Urlaubs dazu führt, nach § 9 BUrlG analog das Risiko eines fehlgeschlagenen Urlaubs dem Arbeitgeber zuweisen zu können (vgl. BAG 16. August 2022 - 9 AZR 76/22 (A) - NZA 2023, 39) . Hier hat der Gesetzgeber vielmehr mit der Norm
G eine ausdrückliche Abgrenzungsregelung getroffen, es ist auch nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber
soweit eine planwidrige Regelungslücke gelassen habe, die auch Zeiten der Quarantäne erfassen könnte. Für die hier getroffene Auslegung spricht auch, dass das Bundesarbeitsgericht zu Beschäftigungsverboten im Mutterschutzrecht ebenfalls davon ausgeht, dass § 3 EFZG nicht verdrängt wird, wenn und soweit die Arbeitnehmerin gleichzeitig wegen Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert ist (BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 588/00 - Rn. 23, NZA 2022, 758) . Auch
soweit sieht das Bundesarbeitsgericht aus Wertungsgesichtspunkten davon ab, starr an dem Erfordernis der Monokausalität festzuhalten. Die hier getroffene Auslegung führt auch zu praktisch brauchbaren Ergebnissen. § 56 IfSG greift nur dann subsidiär ein, soweit die betroffenen Personen zwar noch nicht arbeitsunfähig erkrankt sind, aber wegen einer SARS-CoV-2-
fektion ein Ansteckungsrisiko darstellen. Eine Krankheit im medizinischen Sinn ist anzunehmen, wenn ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand vorliegt, der einer Heilbehandlung bedarf (vgl. Müko-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. § 3 EFZG Rn. 4; ErfK/Reinhard 23. Aufl. § 3 EFG Rn. 5) . Im Fall einer COVID-
fektion wird danach unterschieden, ob die betreffende Person Krankheitssymptome, wie z.B. Husten, Niesen, Halsweh, Fieber etc., aufwies oder nicht. Nur bei völlig symptomlosen Verläufen ist der Begriff der Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt (LAG Köln
fektion keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszustellen sei (Gemeinsamer Bundesausschusses vom 4.8.2022 BAnz.AT 23.8.2022 B3; Müko-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. § 3 EFZG Rn. 5; Noack NZA 2021, 251, 252) . Die Bekämpfung einer Pandemie mit dem Mittel der behördlichen Absonderung, um (nur) die Gefahr einer Virusübertragung zu begegnen, während der Arbeitnehmer, der keine Krankheitssymptome aufweist und an sich noch seine Arbeit verrichten könnte, stellt ein Risiko dar, welches nicht dem Arbeitgeber zuzuordnen ist, sondern richtigerweise von der Allgemeinheit zu tragen ist. Nur
soweit erscheint es dann auch gerechtfertigt, einen öffentlich-rechtlichen Entschädigungsanspruch aus Billigkeitsgesichtspunkten zu gewähren. Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht aus der besonderen Regelung
SG. Danach gilt: Wird der Entschädigungsberechtigte arbeitsunfähig, so bleibt der Entschädigungsanspruch
Höhe des Betrages, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war, bestehen. Ansprüche, die Entschädigungsberechtigten wegen des durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Verdienstausfalls auf Grund anderer gesetzlicher Vorschriften oder eines privaten Versicherungsverhältnisses zustehen, gehen
soweit auf das entschädigungspflichtige Land über. Danach ist also vorgesehen, dass der Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG bei anfänglicher Quarantäne und Arbeitsunfähigkeit
folge Krankheit nicht eingreift, wohl aber dann, wenn die Krankheit später während der Dauer der behördlichen Anordnung auftritt. Die Norm bezweckt offensichtlich, dass derjenige, der einmal
den Genuss des Entschädigungsanspruchs gekommen ist, darauf vertrauen können soll, dass dieser beibehalten wird, gerade und obwohl später eine Krankheit hinzutritt. Es sollen Leistungsunterbrechungen vermieden werden. Auf diese Weise kann gewährleistet werden, dass ein zuvor bestehender Entschädigungsanspruch, der mit dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an sich endet, für ab diesem Zeitpunkt erfolgende Entschädigungszahlungen nicht rückabgewickelt werden muss, sondern stattdessen die die Entschädigung leistende Stelle die Überzahlung letztlich beim Arbeitgeber einziehen kann,
dem sie den auf sie nur zu diesem Zwecke übergegangenen Entgeltfortzahlungsanspruch geltend macht ( VG Frankfurt a.M.
dem hier vorliegenden Fall trat zuerst Arbeitsunfähigkeit ein, denn die Klägerin war ab dem
den Genuss von § 12a ArbGG kommen. Es handelt sich angesichts der Formulierung des § 68 Abs. 1 IfSG um eine aufdrängende Sonderzuweisung an die Verwaltungsgerichtsbarkeit auch für Streitigkeiten über die Auszahlung der Verdienstausfallentschädigung durch den Arbeitgeber (vgl. LAG Hamm
die häusliche Quarantäne nach einem positiven PCR-Test zwingend vorgegeben war. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 der hessischen Verordnung zum Schutz der Bevölkerung vor
fektionen mit dem Corona Virus SARS-CoV 2 (CoSchuV) vom 24. November 2021 (GVBl. 2021, 742) sind Personen verpflichtet, sich nach einem positiven Test unverzüglich auf direktem Weg
die eigene Häuslichkeit oder
eine andere eine Absonderung ermöglichende Unterkunft zu begeben und sich für einen Zeitraum von 14 Tagen nach dem Test ständig dort abzusondern. Nun könnte man argumentieren, dass die Klägerin aufgrund dieser landesrechtlichen Bestimmung nicht hätte zur Arbeit gehen können, so dass ihre Arbeitsleistung ihr aus diesem Grunde unmöglich geworden sei. Hier kann aber nichts anderes gelten als im Verhältnis zu Absonderungsanordnungen nach den §§ 28 ff. IfSG. Die landesrechtlichen Ge- und Verbote sind auf der Grundlage der Ermächtigung
SG erfolgt. Es macht keinen wesentlichen Unterschied, ob die zwangsweise Absonderung
die eigene Häuslichkeit aufgrund eines Bescheids im Einzelfall durch eine zuständige Gesundheitsbehörde gemäß der §§ 28 ff. IfSG erfolgt ist oder ob die Absonderung auf der Grundlage einer länderspezifischen Rechtsverordnung verbindlich angeordnet worden ist.
beiden Fällen handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Zwangsmaßnahme der Gefahrenabwehr zur Bekämpfung einer Pandemie. Soweit ersichtlich, wird auch
der Literatur
soweit nicht nach den Unterschieden
den Rechtsgrundlagen bei einer zwangsweisen Quarantäne differenziert. dd) Das Arbeitsgericht hat seiner Würdigung implizit zugrunde gelegt, dass die der Arbeitsunfähigkeit zu Grunde liegende Erkrankung das SARS-CoV-2-Virus war. Dazu im Kontrast steht das
erster
stanz vorgelegte ärztliche Attest von Frau B vom
erster Linie davon aus, dass diese Bescheinigung sachlich unrichtig ist; hilfsweise ist davon auszugehen, dass es hierauf nicht ankommt. Nach der Aktenlage spricht alles dafür, dass die Klägerin
folge der SARS-CoV-2-
fektion erkrankt war. Aufgrund der behördlichen Bescheinigung vom 11. Januar 2022 ist zunächst davon auszugehen, dass bei der Klägerin tatsächlich das SARS-CoV-2-Virus nachgewiesen war. Wenn dem so ist, spricht alles,
sbesondere der zeitliche Zusammenhang mit der zeitgleich erfolgten AU-Bescheinigung, dafür, dass dies eben auch die Ursache der Erkrankung und damit auch der Arbeitsunfähigkeit war. Die Klägerin war auch nicht symptomlos, sondern sie hatte, wie die Beklagte vortrug, am 21. Dezember 2021 Symptome einer Corona-
fektion gezeigt und musste deshalb vorzeitig den Dienst abbrechen. Die Koinzidenz mit der behördlichen Absonderungs-Anordnung erscheint anders kaum erklärbar. Die Klägerin hat nicht ansatzweise dazu vorgetragen, welche andere Erkrankung außer COVID sie gehabt haben soll. Zu diesen Gesichtspunkten ist der Klägerin
der mündlichen Verhandlung vom 18. August 2023 auch rechtliches Gehör gewährt worden. Diese Frage kann aber auch dahingestellt bleiben. Selbst wenn die Klägerin wegen einer gänzlich anderen Erkrankung, z.B. wegen Rückenschmerzen, arbeitsunfähig erkrankt war, würde sich das Ergebnis nämlich nicht ändern.
einem solchen Fall bestünde erst recht keine Veranlassung, von der durch § 3 Abs. 1 EFZG getroffenen Risikozuweisung, wonach der Arbeitgeber für eine Erkrankung
einem Kalenderjahr grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten hat, abzugehen. Die Quarantäne wäre
einem solchen Fall nur „zufällig“ hinzugetreten. c) Die Klägerin handelte auch nicht schuldhaft i.S.d. § 3 Abs. 1 EFZG,
dem sie nicht von der Möglichkeit einer Impfung gegen das SARS-CoV-2-Virus Gebrauch gemacht hat. aa) Der Anspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG setzt voraus, dass den Arbeitnehmer an der Arbeitsunfähigkeit
folge einer Erkrankung kein Verschulden trifft. Schuldhaft i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG handelt nur der Arbeitnehmer, der
erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen
teresse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Bei dem Verschulden i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG handelt es sich nicht um ein Verschulden i.S.v. § 276 BGB, der das Maß an Verhaltensanforderungen des Schuldners gegenüber Dritten bestimmt. Das Entstehen einer Krankheit und/oder die daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit betrifft die Person des Arbeitnehmers selbst. Es gilt deshalb festzustellen, ob ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorliegt (BAG 26. Oktober 2016 - 5 AZR 167/16 - Rn. 36, NJW 2017, 1129) . Schuldhaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts handelt deshalb nur der Arbeitnehmer, der
erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen
teresse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Dabei ist - anders als bei der Haftung für Sorgfalt
eigenen Angelegenheiten nach § 277 BGB - von einem objektiven Maßstab auszugehen. Erforderlich ist ein grober oder gröblicher Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Das Risiko der Unaufklärbarkeit der Ursachen einer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit und eines möglichen Verschuldens des Arbeitnehmers daran liegt beim Arbeitgeber (BAG 26. Oktober 2016 - 5 AZR 167/16 - Rn. 36, NJW 2017, 1129) . bb) Vor dem Hintergrund dieser Grundsätze ist die Frage streitig, ob sich derjenige, der von einem Impfangebot gegen eine SARS-CoV-2-
fektion keinen Gebrauch gemacht hat und später an einer entsprechenden
fektion erkrankt, im Rahmen von § 3 Abs. 1 EFZG ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorwerfen lassen muss. Dabei ist zum einen die Frage zu unterscheiden, ob eine Impfung mit einem hinreichend sicheren Kausalzusammenhang eine später auftretende Arbeitsunfähigkeit verhindert hätte, zum anderen geht es um die Zumutbarkeit einer Impfung und ein subjektiv vorwerfbares Verhalten.
der Literatur wird vertreten, dass aufgrund des hohen Wirksamkeitsgrads der ab Ende 2020 zu Verfügung stehenden Impfpräparate zwischen 90 und 100 % mit einer im Rahmen von § 286 Abs. 1 ZPO hinreichend sicheren Wahrscheinlichkeit darauf geschlossen werden könnte, dass einer Erkrankung hätte verhindert werden können (vgl. Krainbring NZA 2021, 247 ff.; offen BeckOK ArbR/Ricken Stand: 01.06.2023 § 3 EFZG Rn. 37) . Es wird betont, dass etwa Covid-19-mRNA-Impfstoffe wie Comirnaty von BioNTech/Pfizer und Spikevax (Vaccine Moderna) von Moderna sowie der Vector-Impfstoff Vaxzevria von AstraZeneca bei einer
fektion mit Delta eine sehr hohe Wirksamkeit von etwa 90% gegen eine schwere Covid-19 Erkrankung böten und eine gute Wirksamkeit von etwa 75% gegen eine symptomatische SARS-CoV-2
fektion. Dieser Schutz solle vor der Omikron-Variante allerdings geringer ausfallen (vgl. ArbG Mainz 14. Juli 2022 - 11 Ca 188/22 - Rn. 35, BeckRS 2022, 35342 unter Bezugnahme auf die Seite der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung BZgA zum Stichwort „Wirksamkeit der Covid-19 Impfstoffe“) . Dieser Meinung kann hier nicht gefolgt werden. Auch die Hersteller der Impfpräparate haben nicht für sich reklamiert, dass ihre Impfstoffe dazu geeignet wären, jegliche Art von Erkrankung und daraus folgender Arbeitsunfähigkeit zu verhindern. Im Gegenteil traten auch nach eigenen Studien der Hersteller nicht selten Erstverschlimmerungen auf, wie Kopfweh oder auch Fieber, die aber nach kurzer Zeit regelmäßig wieder abgeklungen sind. Auch solche regelwidrigen Zustände
folge einer körperlichen Reaktion auf eine Impfung stellen aber eine Erkrankung dar und können zur Arbeitsunfähigkeit führen. Eine Krankheit im medizinischen Sinn ist anzunehmen, wenn ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand vorliegt, der eine Behandlungsbedürftigkeit auslöst (vgl. ErfK/Reinhard
nerhalb weniger Tage abgeklungen sind. Auch für solche Zeiträume müsste der Arbeitgeber
des Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG zahlen (vgl. ArbG Mainz 14. Juli 2022 - 11 Ca 188/22 - Rn. 37, BeckRS 2022, 35342; Sievers/Kruppa jM 2022, 26, 28) . Dieser fehlende hypothetische Zusammenhang kann auch nicht mit Hinweis auf die „gesetzliche Grundentscheidung“
SG ausgeblendet werden (so i.E. aber Sievers/Kruppa jM 2022, 26, 28) . Vor diesem Hintergrund erscheint es der Kammer nicht möglich, eine allgemeingültige und wissenschaftlich belastbare Aussage zu dem Zusammenhang zwischen einer Corona-Schutzimpfung und Zeiten von Arbeitsunfähigkeiten zutreffen. Dies geht zulasten der Arbeitgeberin, die
soweit die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsvernichtende Einwendung eines Verschuldens trägt. Im Prozess hat sie im Wesentlichen nichts anderes vorgetragen als den bloßen Umstand, dass sich die Klägerin nicht hat impfen lassen.
halt haben. Deshalb verbietet es sich auch, den
SG enthaltenen Rechtsgedanken auf § 3 Abs. 1 EFZG zu übertragen (vgl. ArbG Mainz
teresse. Hier geht es aber um die Risikoverteilung einer Leistungsstörung
folge einer Arbeitsunfähigkeit
dem Vertragsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
diesem Rahmen genießt der Arbeitnehmer einen stärkeren sozialen Schutz, als der Gesetzgeber den Arbeitnehmern i.R.d. § 56 IfSG zugebilligt hat (ErfK/Preis 23. Aufl. § 611a BGB Rn. 791) . Während § 56 IfSG eine Billigkeitsentschädigung statuiert und der Ausschluss
SG letztlich auch Ausdruck von Billigkeitserwägungen sind, ist der Maßstab
Es geht nicht um Billigkeit, sondern um einen bestimmten Verschuldensgrad. Die hohe Schwelle, dass ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten vorliegt muss, kann
der vorliegenden Konstellation nicht bejaht werden (Eufinger BB 2021, 504, 507) . Dafür spricht auch eine verfassungsorientierte Auslegung von § 3 EFZG. Mit einer Impfung geht ein Eingriff
die körperliche Unversehrtheit i.S.d. Art. 2 Abs. 2 GG einher (vgl. BVerfG 27. April 2022 - 1 BvR 2649/21 - Rn. 112, NJW 2022, 1999) . Mit einer Impfung bestand stets die Möglichkeit einer Erstverschlimmerung, wie Kopfweh oder Fieber etc. Auch gravierende Folgen wie Trombosen, Geschmacksverlust, Long-COVID oder sonstige Impfschäden sind und waren damals nicht völlig auszuschließen. Es handelte sich um jeweils
relativ kurzer Zeit entwickelte Impfpräparate, bei denen im Hinblick auf die Langzeitwirkung kaum verlässliche Studien vorlagen. Vor diesem Hintergrund bestand
großen Teilen der Bevölkerung eine Skepsis bis hin zu einer Angst vor der Impfung. Diese Ausgangslage spricht dagegen, einer Person, die sich gegen eine Impfung entscheidet, ein besonders leichtfertigen Verhalten vorzuwerfen. Es muss zudem vermieden werden, dass durch eine wirtschaftliche Kürzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine „mittelbare Pflicht“ zu einer Impfung eingeführt würde. Für Altenwohnheime gab es während der Pandemie verstärkte Hygieneanforderungen gemäß § 35 IfSG sowie auf hessischer Ebene
SchuV . Danach mussten die Betreiber solcher Einrichtungen ein besonderes Hygienekonzept ausarbeiten und umsetzen, welches neben Impfangeboten das regelmäßige Testen von Personal und Bewohnern, das Tragen von Masken, Beschränkung des Besucherkreises etc. zum
halt haben musste. Dabei ist festzuhalten, dass der Betrieb eines Altenwohnheims jedenfalls auch mit nicht geimpften Personal gewährleistet werden konnte, wenn und solange andere Maßnahmen als die Impfung, wie
sbesondere das Tragen einer medizinischen Maske sowie das regemäßige Testen, umgesetzt wurden. Daran ändert sich nichts dadurch, dass der Gesetzgeber ab dem 15. März 2022 eine gesetzliche Impfpflicht für Angehörige
Pflegeberufen eingeführt hat. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a IfSG erwies sich zwar als verfassungsrechtlich gerechtfertigt (BVerfG 27. April 2022 - 1 BvR 2649/21 - Rn. 110 ff., NJW 2022, 1999) . Sie spielt für den vorliegenden Fall
des keine Rolle, denn der hier streitgegenständliche Entgeltfortzahlungszeitraum lag zeitlich davor. Es kommt auch aus dogmatischen Gründen nicht
Betracht, ein erst später
Kraft getretenes Gesetz zur
terpretation unbestimmter Rechtsbegriffe
anderen Gesetzen mit heranzuziehen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.