G 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 25, m. w. N.). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (vgl. nur BAG, Urteil vom 14. März 2013 — 8 AZR 153/12 —, AP Nr.
G 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 26, m. w. N.). Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen" angenommen haben. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Für die Stilllegung von Betriebsteilen gilt dies, begrenzt auf die entsprechende Einheit, entsprechend (vgl. nur BAG, Urteil vom 14. März 2013 — 8 AZR 153/12 —, AP Nr.
G 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 27, m. w. N.). Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Niederlassung in F zum 31. Mai 2020 vollständig zu schließen und die dortige Betriebstätigkeit vollständig einzustellen. Dabei stellt die unternehmerische Entscheidung, Aufgaben zukünftig überwiegend nur noch online erbringen zu wollen, Zuständigkeiten zu zentralisieren, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu bündeln und Tätigkeiten nur noch aus den regionalen Niederlassungen im Ausland zu erbringen, eine Organisationsentscheidung der Beklagten dar. Dass diese offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Der Arbeitsplatz des Klägers bei der Beklagten ist entfallen. Die Beklagte hat substantiiert dargelegt, dass die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers nicht mehr vorhanden ist. Die Beklagte hat den Geschäftsbetrieb in der Niederlassung in F vollständig eingestellt und sämtlichen Mitarbeitern gekündigt. Sofern zwecks Abwicklung noch einzelne (wenige) Tätigkeiten ausgeübt werden, sind diese im Hinblick auf die ansonsten vollständige Einstellung des Geschäftsbetriebs in F zulässig. Sofern sich der Kläger darauf beruft, dass verschiedene Mitarbeitern nun in I tätig sein, ändert dies nichts daran, dass der Arbeitsplatz des Klägers bei der Beklagten entfallen ist. Die Beklagte hat zutreffend ausgeführt, dass die Mitarbeiter bei der C Niederlassung I angestellt sind. Die Beklagte hat auch umfassend dargelegt, dass die ausgeschriebene Stelle des „Regional Operations Manager" mit der bisherigen Tätigkeit des Klägers nicht vergleichbar ist. Für den Kläger besteht auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Die Be klagte war nicht verpflichtet, den Kläger auf etwaigen freien Stellen im Ausland weiterzubeschäftigen. Ist der bisherige Arbeitsplatz weggefallen, liegt ein Grund zur Kündigung gleichwohl nicht vor, wenn der Arbeitnehmer im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG auf einem anderen freien und geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Auf entsprechende Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung kann sich der Arbeitnehmer unabhängig davon berufen, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht und der Kündigung widersprochen hat (vgl. nur BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 — 2 AZR 62/11 —, BAGE 142, 36-54, Rn. 26, m. w. N.). Dies umfasst grundsätzlich nicht Arbeitsplätze im Ausland (BAG, Urteil vom 29. August 2013 — 2 AZR 809/12 —, BAGE 146, 37, Rn. 28). Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet zu versuchen, den Arbeitnehmer - analog § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG — in einem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Eine solche Pflicht besteht allenfalls dann, wenn sich ein Konzernunternehmen zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sie sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. Voraussetzung ist in der Regel ferner, dass der Vertragsarbeitgeber auf die in Rede stehende „Versetzung" einen bestimmenden Einfluss hat. Die Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Typischerweise reicht es aus, dass die Möglichkeit zur Einflussnahme jedenfalls faktisch besteht (vgl. nur BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 — 2 AZR 62/11—, BAGE 142, 3654, Rn. 27, m. w. N.). Im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er allgemein — zumindest konkludent — vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Hat der Arbeitnehmer daraufhin näher ausgeführt, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber substantiiert erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sein soll. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zuvor einen bestimmten Arbeitsplatz bezeichnet hat. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint. Beruft sich der Arbeitnehmer dabei auf eine konzernweite Beschäftigungsmöglichkeit, hat er auch insoweit anzugeben, wie, d. h. bei welchem Unternehmen auf welchem — freien — Arbeitsplatz er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt (vgl. nur BAG, Urfeil vom 24. Mai 2012 — 2 AZR 62/11 —, BAGE 142, 36-54, Rn. 28, m. w. N.). Die Beklagte war vorliegend nicht verpflichtet, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland zu prüfen und dem Kläger anzubieten. Nach den oben genannten Grundsätzen ist erforderlich, dass die Beklagte als Vertragsarbeitgeber auf die in Rede stehende „Versetzung" einen bestimmenden Einfluss hat und die Entscheidung über eine Weiterbeschäftigung grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten ist. Dass die Beklagte über einen bestimmenden Einfluss auf eine ausländische Niederlassung, bei der der Kläger weiterbeschäftigt werden sollte, verfügt, ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem sonstigen Vortrag des Klägers. Im vorliegenden Fall war es auch nicht aufgrund § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG erforderlich, dem Kläger einen freien Arbeitsplatz in einer ausländischen Niederlassung anzubieten, da sich etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland beziehen.
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