Leitsatz 1. Ist ein Arbeitnehmer durchweg arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ende des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Dies gilt auch dann, wenn de
§ 6Nr.
36) . Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (vgl. BVerfG
- Juli 2017 - 1 BvR 1571/15 ua. - Rn. 146, BVerfGE 146, 71) . Mit der Normsetzung auf Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien daher keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr, wobei ihre Normsetzung durch den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen getragen wird. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (BAG
- März 2023 - 10 AZR 600/20 - Rn. 18,
§ 6Nr.
36) . Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führe (BAG 22. März 2023 - 10 AZR 600/20 - Rn. 20,
§ 6Nr.
36). Den Tarifvertragsparteien ist bei der Frage einer Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung indes ein weiter Gestaltungsspielraum zuzubilligen. Ihnen steht auch eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Verhältnisse zu. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG 22. März 2023 - 10 AZR 600/20 - Rn. 20,
§ 6Nr. 36).
(2)Danach ist die tarifliche Regelung im BRTV nicht zu beanstanden. Die Tarifvertragsparteien im Baugewerbe haben sich erkennbar an der Rspr. des EuGH orientieren wollen, indem sie vorgesehen haben, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht schon nach 12 Monaten, sondern erst nach 15 Monaten verfallen (vgl. BAG 20. Dezember 2022 - 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112) . Insoweit haben sie die Stellung eines erkrankten Arbeitnehmers privilegiert. Durch den Ausschluss des Entschädigungsanspruchs nach § 8 Ziff. 8 BRTV haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, Urlaub abgelten zu lassen, für erkrankte Arbeitnehmer aber faktisch um 9 Monate verkürzt. Diese Ungleichbehandlung erscheint zwar auf den ersten Blick nicht als besonders sinnvoll, da Arbeitnehmer, die erkrankt sind, besonders schutzbedürftig sind. Allerdings ist zu beachten, dass die Tarifvertragsparteien nicht stets die zweckmäßigste Regelung treffen müssen. Sie wollten erkennbar der besonderen durch das Unionsrecht geprägten rechtlichen Situation des Schicksals des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei einer Krankheit des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Dies rechtfertigt es, das Regime des Verfalls von Urlaubsansprüche für diese Gruppe von Arbeitnehmern anders auszugestalten als für die übrigen Arbeitnehmer. Wenn die Tarifvertragsparteien die Dauer des Verfalls des Urlaubsabgeltungsanspruchs - und auch das Erfordernis der Beitragsdeckung - für diese Personengruppe anders ausgestalten, liegt es nicht fern, so auch bei der Frage der Entschädigung für verfallene Urlaubsabgeltungsansprüche vorzugehen. Würde man die verlängerte Verfallfrist von 15 Monaten und den Entschädigungsanspruch kombinieren, könnten erkrankte Arbeitnehmer eine finanzielle Urlaubsentschädigung auch noch nach 27 Monaten nach Ende des Jahres, in dem der Urlaub entstanden ist, beanspruchen. Dies erschien den Tarifvertragsparteien offenkundig als zu weitgehend. Der in § 8 Ziff. 8 BRTV vorgesehene Entschädigungsanspruch für verfallenen Urlaub ist allgemein auch unionsrechtlich nicht zwingend erforderlich gewesen.
- c)Mit Wirkung zum 1. Januar 2023 haben die Tarifvertragsparteien den BRTV teilweise geändert. § 8 Ziff. 5.2 BRTV ist weggefallen. § 8 Ziff. 8 BRTV n.F. lautet: Nach Verfall der Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche hat der Arbeitnehmer innerhalb eines weiteren Kalenderjahres Anspruch auf Entschädigung gegenüber der Kasse in Höhe der gemäß Nr. 6.2 Satz 1 zu berechnenden Urlaubsvergütung; Ansprüche nach Nr. 5 und ihre Abgeltungsansprüche werden für einen zusammenhängenden Zeitraum von längstens 18 Monaten berücksichtigt. Für Urlaubsansprüche wegen Urlaubs, der bis zum 31. Dezember 2022 entstanden ist, finden § 8 Nr. 5.3 Satz 2 und Nr. 8 BRTV vom 28. September 2018 Anwendung. Die Tarifvertragsparteien haben bei der Neuregelung eine Übergangsvorschrift getroffen. Für den im Jahr 2018 entstanden Urlaubsanspruch verbleibt es somit bei den Tarifnormen des VTV vom 28. September 2018. Auch dies ist nicht zu beanstanden. Unionsrechtlich geboten ist im Falle einer dauerhaften Erkrankung nur ein Abgeltungszeitraum von 15 Monaten seit dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist (vgl. BAG 20. Dezember 2022 - 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112) . Dieser wurde hier eingehalten. Wenn sich die Tarifvertragsparteien entscheiden, nach einem bestimmten Stichtag diese Rechtslage zugunsten der Arbeitnehmer zu verbessern, ist dies nicht zu beanstanden. Regelmäßig sind mit dem Festsetzen eines Stichtags gewisse Härten verbunden. Es steht den Tarifvertragsparteien aber auch frei, solche Differenzierungen in zeitlicher Hinsicht vorzunehmen. Damit wird insbesondere dem Grundsatz der Rechtsklarheit und Vorhersehbarkeit Rechnung getragen. 3. An diesem Ergebnis ändert sich nichts dadurch, dass der EuGH entschieden hat, dass der Urlaubsanspruch nicht untergeht, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen hat, dass er Urlaub nehmen müsse, wenn er dessen Verfall zum Ende des Kalenderjahrs vermeiden wolle. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass er - wie er behauptet - nie von seinem Arbeitgeber darauf hingewiesen worden ist, dass er den Urlaub im Kalenderjahr nehmen müsse, wolle er den Verfall vermeiden.
- a)Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs (EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] NZA 2018, 1474) zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung weiterentwickelt und erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 266/20 (A) - Rn. 18, NZA 2021, 413) . In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 39 ff., BAGE 165, 376) . Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 266/20 (A) - Rn. 19, NZA 2021, 413) .
- b)Diese Rechtsgrundsätze gelten nicht nur, sofern der Urlaubsabgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG hergeleitet wird, sie gelten im Grundsatz auch dann, wenn wie hier auf der Grundlage von § 13 Abs. 2 BUrlG abweichende Urlaubsregelungen auf tarifvertraglicher Grundlage vereinbart worden sind. Denn im BRTV wird kein von § 7 Abs. 1 BUrlG abweichender Begriff der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs geregelt. Vielmehr wird erkennbar vorausgesetzt, dass der Urlaub nach den allgemeinen Grundsätzen, mithin nach § 7 Abs. 1 BUrlG, auch in der Baubranche genommen wird. Insoweit gelten wegen der Spezifika im Baugewerbe (Fluktuation) keine Besonderheiten, die eine Abweichung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen rechtfertigen würden (vgl. Hess. LAG 26. November 2021 - 10 Sa 569/21 SK - Juris) .
- c)Das BAG hat nach der Entscheidung des Gerichthofs entschieden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tarifvertragliche Ausschlussfristen weiterhin gelten und Bestand haben. Es hat erkannt, dass die dreimonatige tarifliche Ausschlussfrist des § 22 Ziff. 3 Nr. 1b MTV Bayerische Metall- und Elektroindustrie für den Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen begann (vgl. BAG 27. Oktober 2020 - 9 AZR 531/19 - Rn. 10 ff., NZA 2021, 504 ). Entsprechendes muss für § 8 Ziff. 7 und 8 BRTV gelten. Auf dieser Grundlage hat die Kammer angenommen, dass tarifliche Ansprüche auf Urlaubsabgeltung jedenfalls innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden müssen (vgl. Hess. LAG 26. November 2021 - 10 Sa 569/21 SK - Juris) . Wendet man diese Grundsätze im vorliegenden Fall an, so wären die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht worden. Denn das Arbeitsverhältnis ist hier erst am 31. Dezember 2020 beendet worden. Jedenfalls mit Schreiben vom 26. April 2021 sind die Ansprüche geltend gemacht worden.
- d)Im Anschluss an ein Vorabersuchen des BAG hat der EuGH entschieden, dass der Anspruch auf Urlaub grundsätzlich auch bei einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer nicht erlischt, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten, dass der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden muss, nicht nachgekommen ist (EuGH 22. September 2022 - C-518/20 ua. - [Fraport], NJW 2022, 3203) . Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer nicht durchgehend erkrankt war, sondern während des Verfallzeitraums von 15 Monaten die tatsächliche Möglichkeit hatte, Urlaub zu nehmen. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG und § 7 Abs. 3 BUrlG ist die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es objektiv unmöglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig, sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal (BAG 31. Januar 2023 - 9 AZR 85/22 - Rn. 11, NZA 2023, 1121; BAG 20. Dezember 2022 - 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112) . Insoweit gilt der Verfallzeitraum von 15 Monaten seit Ende des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, nach wie vor weiter (vgl. BAG 20. Dezember 2022 - 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112) . Im vorliegenden Fall war der Kläger seit dem Arbeitsunfall am 13. November 2017 und damit durchgehend in dem Kalenderjahr 2018 bis zum 31. März 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Wollte man insoweit einen Hinweis des Arbeitgebers verlangen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub hätte nehmen sollen, würde man einem bloßen Formalismus das Wort reden. Ursächlich für die Unmöglichkeit, den Urlaub zu nehmen, war hier nicht der unterbliebene Hinweis des Arbeitgebers, sondern die Krankheit des Arbeitnehmers. III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor. Es ist durch das BAG hinreichend geklärt, dass bei einem dauerhaft arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer der Urlaub auch dann innerhalb von 15 Monaten nach dem Jahr, in dem der Urlaub entstanden ist, verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht entsprochen hat. Mit diesen Vorgaben stehen die tariflichen Regelungen in § 8 Ziff. 5 bis 8 BRTV im Einklang. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE240000138