Anmerkung Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf außertarifliche freiwillige Leistung (Verzicht auf Abschläge bei der Übergangsversorgung trotz vorzeitiger Inanspruchnahme),

§§ 4

, 5 Corona-TV 2.0 annahmen, und 2.139.538,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf den Personenkreis, bei dem nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wurde. Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien vorgetragenen Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften vom 13. September 2023 und 20. Dezember 2023 (Bl. 273 f., 349 f. d.A.) verwiesen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Hinweisbeschluss der Kammer vom 11. August 2023 (Bl. 234 d.A.). Entscheidungsgründe Die Berufung der Klägerin ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2

1. b)ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufung ist erfolgreich. Die Klägerin kann verlangen, dass die Beklagte auf die nach § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen eintretende Kürzung ihres Übergangsgeldes bei dem Bezug vor Vollendung des 55. Lebensjahres verzichtet. I. Der als Hauptantrag zu 1.) gestellte Feststellungsantrag ist zulässig. Dem Feststellungsantrag steht nicht der grundsätzliche Vorrang der Leistungs-klage entgegen. Auf Klagen, die zukünftige Ansprüche zum Gegenstand haben, ist der Grundsatz nicht anwendbar. Gegenüber Klagen nach § 257 ZPO ist ein Feststellungsantrag nicht subsidiär; die klagende Partei kann vielmehr zwischen einer Feststellungsklage und einer Klage auf zukünftige Leistung wählen ( vgl. BAG Urteil vom 28. Januar 2020 – 9 AZR 91/19 – Rz. 23; BAG Urteil vom 12. Dezember 2010 - 9 AZR 554/09 - Rz. 30 ). Die Klägerin wird bis November 2033 Übergangsgeld beziehen. II. Die Beklagte ist nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, bei der Klägerin entgegen § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen das Übergangsgeld nicht zu kürzen. Die Beklagte hat die Klägerin ebenso wie die Fluglotsinnen und Fluglotsen der EBG West und der EBG Ost zu behandeln, welche sich vor dem 1. Januar 2021 einseitig für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die vorzeitige Inanspruchnahme von Übergangsversorgung in der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 entschieden haben und bei denen die Beklagte rückwirkend auf die tariflich vorgesehene Kürzung des Übergangsgelds verzichtet. Die am Center München vorgenommene Differenzierung zwischen Fluglots/innen der EBG West und der EBG Ost einerseits und den übrigen EBGen wie der EBG Approach andererseits ist sachlich nicht gerechtfertigt. Die Klägerin hat Anspruch auf die vorenthaltene freiwillige Leistung. 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, aus dem sich auch ein Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung ergeben kann, gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimm-baren Kriterien leistet (BAG Urteil vom 27. April 2021 - 9 AZR 662/19 - Rz. 17; BAG Urteil vom 19. September 2017 - 9 AZR 36/17 - Rz. 25; BAG Urteil vom 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15 - Rz. 27) . 2. Die Beklagte gewährt durch die Zahlung eines entgegen § 5 Abs. 2 ÜVersTV-Lotsen bzw. § 5 Abs. 2 ÜVersTV-FDB nicht gekürzten Übergangsgelds eine freiwillige, außertarifliche Leistung. Für diesen Verzicht wurden unternehmensweit geltende Kriterien vorgegeben, nach denen an den jeweiligen Standorten durch die Personalleitung vorzugehen war.
2. a)Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung finde, da nur wenige Arbeitnehmer aufgrund individueller Vereinbarung eine Leistung erhielten. Die noch näher darzulegenden Kriterien haben zwar dazu geführt, dass insgesamt nur an vier von 18 Standorten nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wurde. Dies sind die Center Langen und Karlsruhe, die Niederlassung München und der Flughafen Frankfurt. Die Vorgabe von unternehmensweiten Kriterien durch die Geschäftsführung bedingt aber eine Gruppenbildung. Es lässt sich nicht argumentieren, nur einzelne Arbeitnehmer würden individuell begünstigt, ohne das abstrakte Differenzierungskriterien erfüllt sein mussten (vgl. BAG Urteil vom 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – Rz. 15-17 ). Zudem kann die Beklagte nicht geltend machen, es seien lediglich vier Fluglots/innen der EBG West betroffen. Nach ihrem eigenen Vortrag leistet die Beklagte insgesamt 76 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche zwischen Januar 2021 und Dezember 2024 vorzeitig Übergangsversorgung enthalten, ein nicht gekürztes Übergangsgeld. Von den dafür anfallenden Kosten i.H.v. 5.730.823,00 € zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung sollen 3.591.285,00 € (ca. 63 %) zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf Personen entfallen,

§§ 4, 5 Corona-TV 2.0 annahmen, und 2.139.538,00 € (ca.

37 %) zuzüglich Arbeitgeberzuschüssen zur sozialen Sicherung auf solche Arbeitnehmer, bei denen nachträglich auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wurde. Überträgt man das Verhältnis der Kosten wegen Vereinbarungen nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 und zu den Kosten für die außertarifliche Leistung auf die angegebene Zahl von Arbeitnehmern, ergibt sich ein Verhältnis von ca. 48 Personen zu ca. 28 Personen. Selbst wenn die Zahl aller Fluglots/innen und FDB i.w.S., bei denen die Beklagte rückwirkend auf die tariflich vorgesehene Kürzung des Übergangsgelds verzichtet hat, noch etwas unter 28 Personen liegen sollte, ist dies keine der Größe nach zu vernachlässigende Gruppe.

1. b)Die durch die Beklagte angeführten Kriterien für die Leistung eines abschlagsfreien Übergangsgelds sind auslegungsbedürftig.
2. aa)Soweit die Beklagte vorgegeben hat, dass die außertarifliche Leistung nur Arbeitnehmern gewährt werden soll, welche sich vor dem 1. Januar 2021 einseitig nach ÜVersTV-Lotsen oder ÜVersTV-FDB für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und einen vorzeitigen Bezug von Übergangsversorgung innerhalb der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 entschieden haben, ist dies eindeutig. Unklar sind die Voraussetzungen der innerhalb dieser Gruppe vorgenommene Differenzierung.
3. bb)Dafür hat die Beklagte die Bedingung aufgestellt, dass keine betrieblichen Belange entgegenstehen dürften und somit eine betriebliche Möglichkeit zum früheren Ausscheiden bestehen müsse. Dieses Unterscheidungskriterium ist nicht ohne weiteres nachvollziehbar. Die Klägerin hat zu Recht geltend gemacht, dass dem Ausscheiden einer Person, die bereits einseitig nach ÜVersTV-Lotsen oder ÜVersTV-FDB von dem Recht Gebrauch gemacht hat, dass Ende des Arbeitsverhältnisses und den Wechsel in die Übergangsversorgung festzulegen, keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht fest. Sofern ein Personalüberhang vorliegt, kann er durch diese Person nicht weiter reduziert werden. Diese Person zählt, wie der Personalleiter Süd der Beklagten anlässlich der mündlichen Verhandlung erläutert hat, bei der Planung des künftigen Personalbedarfs nicht mehr mit. Die Art und Weise, wie die Beklagte an vier Standorten dieses Kriterium angewandt hat, und es in diesem Rechtsstreit erläutert, lässt erkennen, dass sie damit zwei Ziele verfolgte. Es folgt auch aus der sprachlichen Anlehnung an die „betrieblichen Belange“, die für ein Angebot nach §§ 4,5 Corona-TV 2.0 nicht entgegenstehen dürfen. Zum einen wollte die Beklagte vermeiden, dass innerhalb einer organisatorischen Einheit (EBG oder TWR) Personen arbeiten, die in der Zeitspanne von Januar 2021 bis Dezember 2024 vorzeitig in die Übergangsversorgung wechseln, bei denen aber Übergangsgeld nach unterschiedlichen Voraussetzungen (ungekürzt und gekürzt) gezahlt werden würde. Die Beklagte hat ausdrücklich in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, dass sie insofern eine Gleichbehandlung innerhalb einer organisatorischen Einheit für die Personen erreichen wollte, die bis zu ihrem Ausscheiden zusammenarbeiten. Diese Form der „Gleichbehandlung“ betraf damit die zwischen 2021 und 2024 ausscheidenden Fluglots/innen und FDB i.w.S., und zwar sowohl diejenigen,

§§ 4

, 5 Corona-TV 2.0 erhielten und akzeptierten und solchen, die sich bereits vor Inkrafttreten des Corona-TV 2.0 einseitig für eine vorzeitige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses entschieden hatten. Sie bezweckte, der Unzufriedenheit innerhalb einer Berufsgruppe einer EBG oder eines Tower zu begegnen, für deren Angehörige ab 2021 Angebote für einen abschlagsfreien und kurzfristigen Wechsel in die Übergangsversorgung gemacht wurden. Der vorstellbaren Verärgerung einer Person, die sich vor 2021 einseitig für eine Beendigung entschieden hatte und denkt, sie hätte mit dieser Entscheidung für einen vorzeitigen Wechsel in die Übergangsversorgung besser noch etwas warten sollen, da in der eigenen EBG (oder dem TWR) Angebote nach Corona-TV 2.0 gemacht wurden, um abschlagsfrei ausscheiden zu können, wurde damit die Grundlage entzogen. Ebenso war der Betriebsfriede innerhalb einer organisatorischen Einheit weniger gefährdet, wenn alle vorzeitigen Wechsler der Zeitspanne 2021 bis 2024 das volle Übergangsgeld erhalten. Daneben hat die Beklagte offensichtlich versucht nachträglich zu erfassen, ob das – einseitig festgelegte – Ausscheiden eines Arbeitnehmers fiktiv auch im Unternehmensinteresse gelegen hätte. Gehört die Person einer Einheit (EBG oder TWR) an, für welche die Beklagte Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 wegen eines andauernden Personalüberhangs macht, kann die Vermutung zutreffen, dass auch die einseitig bestimmte, vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den tariflichen Kriterien im Interesse der Beklagten war. Dem „nachvollziehbaren“ Unmut von Arbeitnehmern, die sich noch 2020 unter Einhaltung der tariflichen Ankündigungsfristen für den Wechsel in die Übergangsversorgung entschieden hatten, sollte durch Verzicht auf Abschläge bei der Übergangsversorgung entgegengetreten werden. Hierzu war die Beklagte bereit, wenn die Person einer organisatorischen Einheit (EBG oder Tower) angehörte, für die sie wegen Personalüberhangs Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 machte. Dieses Verständnis der „nicht entgegenstehenden betrieblichen Belange“ ergibt sich auch aus der E-Mail der damaligen Geschäftsführerin Personal H vom 6. April 2021 an den in der Niederlassung München tätigen Arbeitnehmer T (vgl. Anlage zum Schriftsatz der Klägerin vom 4. September 2023, Bl. 249-251 d.A.), dort unter Ziff. 3 zur abschlagsfreien Übergangsversorgung. Diese Erläuterungen sind offensichtlich als Vorlage für das – insoweit kürzere – Informationsschreiben der Niederlassung München vom 8. April 2021 genommen worden.

1. c)Eine Gruppenbildung, welche die außertarifliche Leistung unternehmensweit innerhalb der jeweiligen Berufsgruppe auf diejenigen Fluglots/innen und FDB i.w.S. beschränkt, die in einer EBG oder einem Tower arbeiten, für die der Arbeitgeber Angebote für ein kurzfristiges, abschlagsfreies Ausscheiden mit Wechsel in die Übergangsversorgung nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 macht, ist grundsätzlich zulässig. Die ermittelten Ziele rechtfertigen das Kriterium, dass die Zugehörigkeit zu einer Einheit (EBG oder TWR) maßgeblich ist, in welcher Personalüberhang zu Angeboten auf ein abschlagsfreies früheres Ausscheiden führte. Der Beklagten ist zuzugestehen, eine begrenzte Zahl von Arbeitnehmern zu bevorzugen, die an Standorten in Bereichen arbeiten, wo Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 gemacht wurden, um dort Unruhe zu vermeiden. Dieses Interesse ist nicht sachfremd oder willkürlich. Es dient dem Betriebsfrieden innerhalb einer organisatorischen Einheit. Die Beklagte konnte prognostisch so die Funktionsfähigkeit der betroffenen Einheiten absichern und auch diejenigen Personen erfassen, die sich 2020 unter dem Eindruck der Corona-Pandemie auf Anregung der Beklagten für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden hatten. Soweit an Standorten überhaupt keine Angebote nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 eröffnet wurden, da kein Personalüberhang bestand, konnte bei den betroffenen Arbeitnehmern keine Vorstellung entstehen, benachteiligt worden zu sein, weil sie während der Corona-Pandemie die tarifliche Sonderregelung für ein vorzeitiges, abschlagsfreies Ausscheiden nicht abwarteten. Ebenso war kein unmittelbarer Vergleich mit Kolleginnen oder Kollegen vor Ort möglich, die vorzeitig ohne Abschläge ausschieden. Aufgrund der Besonderheiten der Ausbildung, der Qualifikation und des Einsatzes von Fluglots/innen und FDB i.w.S. ist typisch, dass an jedem Center oder Tower und sogar innerhalb der EBGen eines Centers differenzierte Arbeitsanforderungen dazu führen, dass ein kurzfristiger Personalaustausch nicht möglich ist. Eine kleinteilige, standortbezogene Betrachtungsweise entspricht der Art der Erledigung der Aufgabe der Flugsicherung durch die Beklagte. Die jeweilig unterschiedlichen Anforderungen rechtfertigen deshalb eine stark einzelfallbezogene Betrachtung, soweit diese – wie hier – aus unternehmenseinheitlich geltenden Zielen abgeleitet wird (vgl. BAG Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 662/19 – Rz. 20; BAG Beschluss vom 26. September 2017 – 1 ABR 27/16 – Rz. 15; BAG Urteil vom 3. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08 – Rz. 16 ). Es ist schließlich nicht geltend gemacht worden, dass auch außerhalb des Centers Langen und des Flughafens Frankfurt Personen von der Beklagten aufgefordert wurden, sich noch im Jahr 2020 nach den generellen tariflichen Voraussetzungen für eine vorgezogene Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu entscheiden.
2. d)Der Anspruch der Klägerin auf ein abschlagsfreies Übergangsgeld trotz vorzeitiger Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses folgt nach dem oben Ausgeführten danach nicht bereits aus dem Umstand, dass sie zum 1. Januar 2023 vorzeitig ausgeschieden ist. Die Klägerin hat jedoch zu Recht geltend gemacht, dass die Beklagte die unternehmensweite Vorgabe für den nachträglichen, einseitigen Verzicht auf die Kürzung des Übergangsgelds in der Niederlassung München fehlerhaft umgesetzt hat. Die Beklagte hat in Bezug auf die Fluglotsen der Niederlassung München eine sachfremde Gruppenbildung vorgenommen, welche durch den Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt wird.
3. aa)Die unternehmenseinheitliche Vorgabe der Beklagten, wann nachträglich und einseitig auf die Kürzung des Übergangsgelds verzichtet wird, ist in der Umsetzung auf die Niederlassung München als Betrieb zu überprüfen. Da eine Unterscheidung zwischen einzelnen Betrieben nur zulässig ist, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt, ist auch das Umsetzen der Leistungskriterien auf den einzelnen Betrieb zu überprüfen und muss den Kriterien für eine sachgerechte und den Leistungszweck gerechtfertigte Gruppenbildung genügen.
4. bb)Für die Fluglots/innen der Niederlassung München haben die dortigen Verantwortlichen die Entscheidung getroffen, nur den in den EBGen West und Ost tätigen Personen, die sich vor dem 1. Januar 2021 für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Wechsel in die Übergangsversorgung entschieden hatten, nachträglich ein abschlagsfreies Übergangsgeld zu zahlen. Damit gehören die in anderen EBGen oder dem Tower arbeiten Fluglotsen nicht zu der Gruppe, der die außertarifliche Leistung gewährt wird. Diese standortbezogene Gruppenbildung entspricht nicht den oben ausgelegten Kriterien. Denn die Beklagte hat in der Niederlassung München für die angeführten EBGen einerseits die Angebote für ein vorzeitiges Ausscheiden nach § 4 Corona-TV 2.0 auf bestimmte Geburtsjahrgänge beschränkt (Geburtsjahrgang 1969 oder älter), andererseits aber auch bei Fluglots/innen der Geburtsjahrgänge 1970 und jünger nachträglich auf Abschläge beim Übergangsgeld verzichtet. Bezogen auf die EBG West steht fest, dass die Fluglots/innen K, L, M und N eine ungekürzte Übergangsversorgung erhalten oder erhalten werden, obwohl sie altersbedingt (Geburtsjahrgang 1970 oder 1971) nach den von der Beklagten für die Niederlassung aufgestellten Kriterien nicht die Bedingungen für ein Angebot nach § 4 Corona-TV 2.0 erfüllten. Damit hat die Beklagte die Voraussetzungen überschritten, die sie unter Ziff. 5, zweiter Absatz, ihres Informationsschreibens vom 8. April 2021 dargelegt hatte. Eine fiktive „betriebliche Möglichkeit“ für einen Wechsel in die vorgezogene Übergangsversorgung bestand für die angeführten Personen zu keinem Zeitpunkt. Die Beklagte hat es außerdem - den im Schreiben vom 8. April 20121 angeführten Voraussetzungen folgend - abgelehnt, der Fluglotsin R und dem Fluglotsen S ein Angebot gemäß § 4 Corona-TV 2.0 zu machen, da sie bis 2024 nicht das 55. Lebensjahr erreichen. Die von dem Personalleiter Süd der Beklagten als Vereinfachung geschilderte Vorgehensweise führt dazu, dass zumindest in der EBG West die von der Beklagten angestrebte „Gleichbehandlung“ innerhalb einer Berufsgruppe nicht erreicht wird. Das von der Beklagten vorgetragene Ziel, das gegenüber den Arbeitnehmern der Niederlassung München der Eindruck vermieden werden sollte, dass die Komplexität der Anforderungen des Standorts zu Nachteilen führt, ist sachfremd. Er kann mit dem unternehmensweiten Zweck der außertariflichen Leistung nicht vereinbart werden, alle vorzeitigen Wechsler innerhalb einer organisatorischen Einheit gleich zu behandeln, um Unzufriedenheit wegen einer Entscheidung für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Inkrafttreten des Corona-TV 2.0 entgegenzutreten. Auch die fiktive nachträgliche Billigung der einseitigen Entscheidung für ein Ausscheiden aufgrund fortbestehenden Personalüberhangs wird so nicht erreicht. Es ist nicht erkennbar, dass die Arbeitnehmer einer EBG, in denen überhaupt keine Angebote gemacht wurden, sich von Arbeitnehmer einer EBG unterscheiden, in denen es definierte Altersgrenzen für Angebote gab, die sie nicht erfüllen.
5. cc)Das Differenzierungsmerkmal der „Zugehörigkeit zu einer EBG“ war danach für die in der Niederlassung München tätigen Fluglots/innen nach dem Zweck der Leistung nicht geeignet. Der Ausschluss der Fluglots/innen der Niederlassung München außerhalb der EBGen West und Ost war bei der standortbezogenen Umsetzung der freiwilligen Leistung unzulässig. Es besteht kein sachlicher Grund, bei der Berufsgruppe der Fluglots/innen der Niederlassung München nach der Zugehörigkeit zu einer EBG zu differenzieren. Da die Beklagte den Kreis der Begünstigten erweitert hat, steht auch die Klägerin als Fluglotsin der Niederlassung eine abschlagsfreie Übergangsversorgung zu. Da die Beklagte in Bezug auf die Berufsgruppe der Fluglots/innen in der Niederlassung München bei der Gruppenbildung für die freiwillige Leistung die vorgegebenen Voraussetzungen aus sachfremden Gründen erweitert hat, liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Das Kriterium „Zugehörigkeit zu einer EBG“ ist nicht korrekt angewendet worden, da die Möglichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 nicht für alle Berufsträger einer EBG galt, aber in Bezug auf die außertarifliche Leistung auf alle Angehörige der EBG angewendet wurde. Damit kann das Differenzierungsmerkmal der „Zugehörigkeit zu einer EBG“ welches, wie durch die Auslegung ermittelt, für eine fiktive Möglichkeit des Ausscheidens nach §§ 4, 5 Corona-TV 2.0 steht, nicht angewendet werden. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die abstrakte Zugehörigkeit zu einer bestimmten EBG, wie für die Fluglots/innen K, L, M und N. Denn sie hat dieses Unterscheidungskriterium mit den „nicht entgegenstehenden betrieblichen Belangen“ und der betrieblichen Möglichkeit zum früheren Ausscheiden gerechtfertigt. Diese Voraussetzung wird unstreitig nicht von allen Fluglots/innen der EBG West erfüllt, welche sich vor dem 1. Januar 2021 für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Übergangsversorgung mit Abschlägen entschieden haben. Diese erhalten aber alle die außertarifliche Leistung. 3. Die im Berufungsverfahren gestellten Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung an, da die Klägerin auf die Berufung mit dem Hauptantrag erfolgreich ist. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE240000359