Leitsatz Einzelfallentscheidung zur Anwendbarkeit von Tarifverträgen Verfahrensgang nachgehend Hessisches Landesarbeitsgericht, 20. Januar 2020, 17 Sa 1367/18, Urteil Tenor 1. Die Klage wird abgewiese

§ 1Gleichbehandlung Nr.

8). Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung ist die Kenntnis des ihr bereits jetzt für den Fall des Bedingungseintritts zustehenden Anspruchs. Im Übrigen sind in dem TV ÜV auch Regelungen bezüglich der Flugdienstuntauglichkeit getroffen, die durch die Beklagte ebenfalls neu mit D im einem eigenen Tarifvertrag A DFU Kabine geregelt worden sind. Da die Klägerin aufgrund ihres Lebensalters jedenfalls auch diesen Regelungen unterfallen kann, lässt sich auch daraus ebenfalls ein Feststellungsinteresse ableiten. Ill. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin kann nicht die Feststellung begehren, dass die Leistungen aus der Übergangsversorgung und der betrieblichen Altersversorgung nach dem TV ÜV und der TV Betriebsrente zu behandeln sind. Beide Tarifverträge finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. 1. Eine normative Geltung des TV ÜV und des TV A Betriebsrente nach § 4 Abs. 1 TVG scheidet aus, da beide Tarifverträge zum 31. Dezember 2013 gekündigt wurden. 2. Auch eine Nachwirkung ihrer Regelungen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach § 4 Abs. 5 TVG kommt mangels Zugehörigkeit der Klägerin in der Gewerkschaft ver.di nicht in Betracht. 3. Die tarifvertraglichen Regelungen finden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch nicht kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.

1. a)Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich unstreitig um einen Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind (zu den Maßstäben sh. nur BAG 14. Dezember 2011 - 4 AZR 28/10 - Rn. 29 mwN).
2. b)Mit der Klausel in Ziffer 4 des vor 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrags (sog. Altvertrag), wonach sich die „Rechte und Pflichten des Mitarbeiters" aus den „jeweils gültigen Tarifverträgen für das Bordpersonal der [...] A" ergeben" haben die Parteien eine Gleichstellungsabrede getroffen. Die hiesige Kammer schließt sich insoweit vollumfänglich der zutreffenden Begründung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. März 2018 — Az.: 13 Ca 5804/17 an: „Es spricht eine - widerlegbare, aber hier nicht widerlegte - Vermutung bei sogenannten Altverträgen (vgl. dazu BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 171. mwN; sh. auch BAG 11. Dezember 2013 - 4 AZR 473/12 Rn. 14 ff.) dafür, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber - wie hier die Beklagte - nur darum geht, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel sollte die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 4 AZR 473/12 - Rn. 14). Mit anderen Worten: Der Zweck der Bezugnahmeklausel in einem vor dem ersten Januar 2002 geschlossenen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag besteht regelmäßig in der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, dh. in der gleichmäßigen Anwendung der einschlägigen Tarifverträge, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten, auf alle Beschäftigten (BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 16). Danach bezieht sich die Bezugnahmeklausel nicht auf (möglicherweise) nach § 4 Abs. 5 TVG auf einzelne Arbeitsverhältnisse noch nachwirkende Regelungen des bereits vor Jahren aufgrund einer Kündigung abgelaufen TV ÜV, sondern auf den bei der Beklagten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend geltenden TV A Rente Kabine, der - jedenfalls für die dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrags unterfallenden Arbeitnehmer, die Mitglied in der Gewerkschaft D sind - den TV ÜV abgelöst hat. Dass die oder einzelne Regelungen aus dem TV ÜV möglicherweise auf die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer, die dessen Geltungsbereich unterfallend und vor dem 1. Januar 2014 Mitglied in der Gewerkschaft Ci waren, weiterhin nachwirken, weil der allein mit D geschlossene TV A Rente Kabine, möglicherweise keine andere Abmachung iSd. § 4 Abs. 5 TVG ist (vgl. zur Notwendigkeit der Identität auf Gewerkschaftsseite bei ablösenden Tarifverträgen Löwisch/Rieble TVG § 4 Rn. 834), steht dem nicht entgegen. Selbst wenn die Beklagte das mit der Klausel verfolgte Ziel der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, dh. der gleichmäßigen Anwendung der einschlägigen Tarifverträge, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten, auf alle Beschäftigten (BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 16), nicht vollständig erreichen kann, so ist doch aber davon auszugehen, dass sie dieses Ziel - für den Arbeitnehmer als Adressat der Klausel erkennbar - doch wenigstens so weit wie möglich erreichen will und jedenfalls für diejenigen Arbeitnehmer, die sich nicht auf § 4 Abs. 5 TVG berufen können, der aktuelle. nach § 4 Abs. 1 TVG in ihrem Betrieb grds. geltende Tarifvertrag Anwendung finden soll. Dafür spricht im Übrigen auch der Wortlaut der Klausel, die auf die „gültigen", also wirksamen oder in Kraft seienden (vgl. Duden Stichwort „gültig`) Tarifverträge abstellt." Nach diesen zutreffenden Erwägungen findet aufgrund der Gleichstellungsabrede in dem Arbeitsvertrag, der noch vor dem Jahr 2002 geschlossen wurde, der jeweils gültige Tarifvertrag, hier TV A Rente Kabine, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. 4. Eine Anwendbarkeit des TV ÜV und des TV A Betriebsrente ergibt sich auch nicht über § 7 Abs. 2 AGG. Insbesondere sind die von der Beklagtenseite gewählten Stichtagsregelungen in § 2 des TV A Rente, nach der die Klägerin aufgrund ihres Alters dem TV A Rente unterfällt, nicht unwirksam.
3. a)Nach §. 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung (vgl. BAG, 14. Mai 2013 — 1 AZR 44/12 — Rn. 25; BAG, 25. März 2015 — 5 AZR 458/13 — Rn. 32; BAG 14. Januar 2015 — 7 AZR 880/13 — Rn. 36, BAG 26. November 2011 — 4 AZR 856/09 — Rn. 27). Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für „kollektivrechtliche Vereinbarungen" von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (BAG 20. März. 2012 - 9 AZR 529/10 — Rn. 12; BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; EuGH 08. September. 2011 - C-297/10 — [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, 1-7965 = AP Richtlinie 2000178/EG Nr. 22; 13. September. 2011 - C-447/09 — [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, 1-8003 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 23; 7. Juni 2012 — C-132/11 — [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 25). Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG 15. April 2015 — 4 AZR 796/13 — Rn. 31 mwN,

§ 3Nr.

57), finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu u.a. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 — [B 11 2b der Gründe], BAGE 111, 8 =

§ 1Gleichbehandlung Nr.

5). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (EuGH 12. Oktober 2010 - C499/08 — [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, 1-9343 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 17; 5. März 2009 — C-388/07 — [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, 11569 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 12).

1. b)Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, u.a. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG).
2. c)Eine Benachteiligung ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, z.B. die getroffene Regelung, verhältnismäßig, d.h. angemessen und erforderlich, ist. Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG 15. Februar 2011-9 AZR 584/09 — Rn. 42,

§ 1Vorruhestand Nr.

34;

1. Januar 2010 — 2 AZR 764/08 — Rn. 19, BAGE 133, 141 = AP AGG § 3 Nr. 4). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Weiter müssen die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. d) Gemessen an diesen Kriterien erhält § 2 TV A Rente eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters, die jedoch gerechtfertigt ist. aa. Die Tarifregelung des TV A Rente sieht gemäß § 2 vor, dass Mitarbeiter, die bis zum
2. Juli 2016 (Stichtag) versorgungsberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, nach dem alten Versorgungssystem behandelt werden sollen. Mitarbeiter, die wie die Klägerin nach dem
3. Juli 2016 versorgungsberechtigt aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen, werden grundsätzlich nach dem neuen Versorgungssystem behandelt. Eine Ausnahme davon findet sich in § 2 Abs. 4 Nr. 4, wonach Mitarbeiter, die zum Umstellungsstichtag nach den alten Regularien des Tarifvertrages A Übergangsversorgungseintritts antragsberechtigt sind und „mindestens Vollendung des 54- Lebensjahres und 3 Monate" gemäß des alten Ausscheideverfahrens, mit einer Erklärungsfrist von neun Monaten am
4. Juli 2016 erreichten, eine unwiderrufliche Wahloption bis zum
5. Dezember 2017 erhielten, in welches Versorgungssystem sie wechseln wollten. Die Tarifnorm knüpft somit in der Frage ihrer Anwendbarkeit in dem jeweiligen Arbeitsverhältnis an das Lebensalter der Beschäftigten an, in dem sie Arbeitnehmer, die zum Stichtag noch nicht das
6. Lebensjahr, bzw. das
7. Lebensjahr und 3 Monate erreicht haben, in das neue System überführen. Durch diese Regelung erfährt die Klägerin eine unmittelbar wegen ihres Alters andere Behandlung als Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt
8. Juli 2016 54 Jahre und 3 Monate oder älter sind. bb. Vorliegend ist zwischen den Parteien streitig, ob die Klägerin durch die Regelung des A TV Rente erheblich benachteiligt wird. Die Klägerin hat vorgetragen, für sie ergäbe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze oder dem Eintritt einer Flugdienstunfähigkeit bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung nach dem TV ÜV ein monatlicher Anspruch von 3.560,26 Euro. Unter den Bedingungen des TV A Rente betrage der monatliche Anspruch 2.359,69 Euro, so dass sich daraus jedenfalls zum gegenwärtigen Zeitpunkt ein Differenzbetrag in Höhe von 1.200,57 EUR monatlich ergibt. Dieser Vortrag ist durch die Beklagte nicht substantiiert bestritten worden. Auch durch die schuldrechtlichen Vereinbarung bezüglich der Schaffung eines Ausgleichsfonds wird diese Benachteiligung nicht beseitigt, da der Fond keinen Anspruch sondern nur ein Antragsrecht gibt und sich zudem unstreitig noch in der Gründung befindet. Dennoch ist die Bedingung für eine Leistung zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht eingetreten und ob die Klägerin tatsächlich zum
9. Februar 2023 ausscheiden oder zuvor Flugdienstuntauglich wird, ist ungewiss. Jedoch braucht diese Frage nicht abschließend entschieden zu werden. cc. Denn eine mögliche Ungleichbehandlung ist nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. Beruft sich ein Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit der Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Gemessen daran sind die in § 2 TV A Rente Kabine gesetzten Stichtage nicht zu beanstanden.

§ 3Nr.

57;

1. April 2013 — 4 AZR 770/11 — Rn. 26, AP TVÜ § 8 Nr. 1;
3. 2009 — 9 AZR 685/08 — Rn. 30, AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 186;
4. Dezember 2008 — 6 AZR 287/07 — Rn. 26, BAGE 129, 93 = AP TVÜ § 11 Nr. 2, jeweils mwN). Vorliegend besteht das rechtmäßige Ziel der Differenzierung zwischen Mitarbeitern über und unter 54 Jahre und 3 Monate zu einem gewissen Stichtag darin, eine einheitliche Regelung betreffend diesen Personenkreises zur Überleitung in ein neues System zu finden. Die Festlegung des Umstellungsstichtags auf den Tag einer öffentlichen Bekanntmachung im Rahmen einer Pressekonferenz führt dazu, dass der Arbeitgeber jedenfalls ab diesem Tag deutlich erkennbar nach Außen gemacht hat, dass es eine neue Regelung gibt, die die alte Regelung ablösen wird und jedenfalls als bekannt gilt. Die Festlegung auf einen Stichtag war nach Ansicht der Kammer auch erforderlich, da nicht ersichtlich ist, wie die Beklagte hier anders agieren konnte, um die Anwendbarkeit einer neuen tariflichen Regelung auf einen bestimmten Personenkreis festzulegen. Ob diese Regelung dann tatsächlich ab diesem Zeitpunkt durchgeführt wird, ist dabei nicht von Relevanz, da jedenfalls der Stichtag nur dazu dient, festzulegen, welcher Personenkreis von der neuen tariflichen Regelung umfasst ist. Dabei stellt sich die Wahl dieses Stichtags auch als milderes Mittel dar, da es den Tarifvertragsparteien auch überlassen blieb, den Stichtag auf ein anderes Datum, beispielsweise den
5. Januar 2014 (Tag des Inkrafttretens) zu legen. Im Übrigen sind die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu finden. Es sind auch Regelungen umfasst, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend nachgerecht erscheinen mögen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt, der wie hier in der öffentlichen Bekanntmachung und dem dadurch gegebenen Verlust des Vertrauens der Arbeitnehmer in Bezug auf eine bestehende Regelung besteht. Eine sich im Einzelfall aus einer knappen Verfehlung des Stichtags ergebende Härte ist dabei unvermeidbar.