← Deutschland

Hessisches Landesarbeitsgericht 8. Kammer 8 Sa 1087/23 Urteil § 256 ZPO, § 611a BGB

Anmerkung Einzelfall einer unbegründeter Berufung und Statusfeststellungklage eines nicht programmgestaltenden Mitarbeiter einer Landesrundfunkanstalt (sog. Cutter). Den Kriterien, die für eine persön

niedergelegten Grundsätzen zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses vom Rechtsverhältnis eines selbstständigen Unternehmers ausgegangen. § 611a Abs. 1

enthält eine Legaldefinition des Arbeitsvertrages und regelt zusammenhängend, wer Arbeitnehmer ist. Nach dieser Norm wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6). Zur Abgrenzung des Arbeitsverhältnisses vom Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen hat das Bundesarbeitsgericht in einer grundlegenden Entscheidung vom 1. Dezember 2020 (Aktenzeichen 9 AZR 102/20), der sich die Kammer anschließt, ab Randnummer 31 bis 39 auszugsweise folgendes ausgeführt: „bb) Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Die Weisungsbindung ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs.1 Sätze 1 bis 4

näher ausgestaltet ist. Es kann, muss aber nicht gleichermaßen Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Nur wenn jedwede Weisungsgebundenheit fehlt, liegt idR kein Arbeitsverhältnis vor. Das Kriterium der Fremdbestimmung erfasst insbesondere vom Normaltyp des Arbeitsvertrags abweichende Vertragsgestaltungen (ErfK/Preis 21. Aufl.

§ 611aRn. 32). Sie zeigt sich insbesondere in der Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers (…).

(1)Nach § 611a Abs. 1 Satz 3

ist weisungsgebunden, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. (

  1. a)Weisungsgebundenheit kann in verschiedenen Erscheinungsformen bestehen. In der Regel wird eine vertraglich nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht - dh. die dem Umfang nach bereits bestimmte Leistung des Beschäftigten - durch die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers korrespondiert mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 Satz 2 GewO wird regelmäßig erst die Voraussetzung dafür geschaffen, dass der Beschäftigte seine Arbeit leisten und das Rechtsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann (vgl. BAG 21. März 2018 -10 AZR 560/16- Rn. 35, BAGE 162, 221). (…) (
  2. b)In zeitlicher Hinsicht besteht eine Abhängigkeit von Weisungen, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden. Die ständige Dienstbereitschaft kann sich sowohl aus den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen der Parteien als auch aus der praktischen Durchführung der Vertragsbeziehungen ergeben. Die Einteilung eines Mitarbeiters in Organisations-, Dienst- und Produktionspläne ohne vorherige Absprache stellt ein starkes Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft dar (BAG 14. März 2007 -5 AZR 499/06- Rn. 28). (
  3. c)Allerdings können Weisungsrechte auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses bestehen. Weisungsgebundenheit iSv. § 611a Abs. 1 Satz 3

setzt voraus, dass der Beschäftigte in der Gestaltung seiner Tätigkeit nicht „im Wesentlichen frei“ ist. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt (BAG

  1. März 2007 -5 AZR 499/06- Rn. 30;
  2. Januar 1992 -7 ABR 25/91- zu B II 2 a der Gründe). Zudem steht einem Auftraggeber gegenüber einem freien Mitarbeiter grundsätzlich das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbständigen und Werkunternehmern abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt. Es beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise und zur Motivation des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind (BAG
  3. Juni 2017 -9 AZR 133/16- Rn. 28). Für die Bestimmung des Vertragstypus kommt es indiziell darauf an, inwieweit der Arbeitsvorgang durch verbindliche Anweisungen vorstrukturiert ist. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können auch gegenüber Selbständigen erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann auch darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird (…). (…)

(2)In die Beurteilung, ob der - für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erforderliche - Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht ist, ist nach § 611a Abs. 1 Satz 4

die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit einzubeziehen. Die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild können den zugrundeliegenden Vertragstyp ebenso beeinflussen wie Organisation der zu verrichtenden Arbeiten. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstvertrag verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten (…).

(3)Nach § 611a Abs. 1 Satz 5

bedarf es für die Feststellung des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall einer Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Anknüpfungspunkt für die Zuordnung des Rechtsverhältnisses zu einem bestimmten Vertragstyp sind insbesondere die in § 611a Abs. 1 Satz 1

genannten Abgrenzungskriterien, können aber auch weitere Umstände sein, die teleologisch zur Abgrenzung beitragen können (vgl. ErfK/Preis 21. Aufl.

§ 611aRn. 47 ff.; MHd

B ArbR/Schneider 4. Aufl. § 18 Rn. 43). Vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses kann (erst) dann ausgegangen werden, wenn den Kriterien, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben.

(4)Leistet der Beschäftigte abweichend von den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit, erklärt § 611a Abs. 1 Satz 6

die Bezeichnung im Vertrag für unbeachtlich. Der Widerspruch zwischen Vertragsbezeichnung und Vertragsdurchführung wird durch gesetzliche Anordnung zugunsten letzterer aufgelöst. Aus ihr ergibt sich der wirkliche Geschäftsinhalt. Für die Bestimmung des Vertragstyps ist dann allein die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblich. Damit wird dem zwingenden Charakter des Arbeitsrechts Rechnung getragen. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben“.

  1. c)In Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ist das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Den Kriterien, die für eine persönliche Abhängigkeit des Klägers sprechen, ist weder ein hinreichendes Gewicht beizumessen noch geben sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge. Gegen die Qualifizierung des Beschäftigungsverhältnisses des Klägers als Arbeitsverhältnis fällt auch aus Sicht des Berufungsgerichts maßgeblich ins Gewicht, dass die Beklagte nach dem Willen beider Parteien und dem gelebten Vertragsverhältnis nicht die Möglichkeit hatte, dem Kläger einseitig Aufgaben zuzuweisen.
  2. aa)Zwischen den Parteien besteht spätestens seit dem 1. April 2018 ein Vertragsverhältnis. Auch wenn die Parteien zu Beginn der Tätigkeit des Klägers keinen schriftlichen Vertrag geschlossen haben, ist zwischen ihnen jedenfalls durch übereinstimmendes schlüssiges Verhalten, nämlich Realofferte und deren konkludente Annahme, spätestens ab April 2018 ein Vertragsverhältnis zustande gekommen. Denn seither haben die Parteien über einen Zeitraum von mehreren Jahren einvernehmlich Dienstleistung und Vergütung ausgetauscht. Der Kläger ist seit April 2018 für die Beklagte als Cutter tätig und die Beklagte hat ihm Vergütung gezahlt und weitere vertragliche Leistungen erbracht.
  3. bb)Zutreffend sind das Arbeitsgericht und die Parteien davon ausgegangen, dass der Kläger nicht als programmgestaltender Mitarbeiter der Beklagten anzusehen ist. Dies wurde für die Berufsgruppe der Cutter auch schon vom Bundesarbeitsgericht entschieden ( vgl. BAG, Urteil vom 17. April 2013 – 10 AZR 272/12 –, BAGE 145, 26-36, Rn. 22, zit. nach juris ). Anhaltspunkte, die zu einer abweichenden Beurteilung im vorliegenden Fall führen, sind weder ersichtlich noch wurden diese von den Parteien vorgetragen.
  4. cc)Da der Kläger nicht programmgestaltender Mitarbeiter der Beklagten ist, ist seine Arbeitnehmereigenschaft anhand der allgemeinen Kriterien zu ermitteln. Deren Anwendung führt zum Ergebnis, dass der Kläger zur Beklagten nicht in einem Arbeitsverhältnis steht.

(1)Es liegt kein schriftlicher Vertrag vor, so dass dieser bzw. dessen Bezeichnung nicht in die Abwägung einbezogen werden kann.
(2)Für die Beurteilung der Frage, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht oder ob der Kläger als freier Mitarbeiter für die Beklagte tätig wird/geworden ist, ist unerheblich, dass die Beklagte die nach den erstellten Abrechnungen anfallenden Steuer und Sozialversicherungsbeiträge eigenständig abgeführt hat. Denn die Art der Vergütung, und ob und wer Steuer und Sozialversicherungsbeiträge abführt, spielt bereits deshalb keine nennenswerte Rolle, weil sich die persönliche Abhängigkeit danach bestimmt, inwieweit die Ausführung der versprochenen Dienste weisungsgebunden und damit fremdbestimmt erfolgt. Entscheidend sind die Umstände der Dienstleistung, nicht aber die Modalitäten der Entgeltzahlung ( vgl. BAG, Urteil vom 21. Juli 2015 – 9 AZR 484/14 –, Rn. 29, zit. nach juris, m.w.N. ).
(3)Der Kläger ist in die Arbeitsorganisation bei der Beklagten eingebunden. Er verrichtet seine Tätigkeit nicht allein, sondern hat sowohl mit Redakteuren und Autoren als auch mit technischen Mitarbeitern der Beklagten zusammenzuwirken. Dazu nutzt er seit Jahren überwiegend die sog. Schnittarbeitsplätze nebst der dort vorhandenen Soft- und Hardware. Er ist über eine dienstliche Telefonnummer erreichbar und verfügt über einen Mitarbeiterausweis und eine Firmen-E-Mail-Adresse. Jedenfalls insoweit ist er zu einem gewissen Maß in den Betrieb der Beklagten eingegliedert.
(4)Der Kläger ist fachlich (inhaltlich) weisungsgebunden. Er hat den Schnitt so vorzunehmen, wie es den Vorstellungen des jeweiligen Redakteurs entspricht. Auf die Gestaltung der betreffenden Beiträge kann er weder einen inhaltlich oder formal maßgeblichen Einfluss ausüben.
(5)Der Kläger ist bei seiner Tätigkeit überwiegend örtlich gebunden. Er hat nicht ausschließlich seinen Dienst an dem von der Beklagten dafür vorgesehen Ort zu verrichten. Denn anders als die festangestellten Mitarbeiter hat er die Möglichkeit, seine Tätigkeit auch in Remote auszuüben. Allerdings konnten während der Corona-Pandemie ab März 2020 auch die festangestellten Mitarbeiter ihre Tätigkeit in Remote erbringen. Dies geht aus der vom Kläger vorgelegten E-Mail des Produktionsleiters I vom 23. März 2020 hervor. Gleichwohl ist nach dem in der mündlichen Verhandlung unwidersprochen gebliebenen und damit nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden zu wertenden Vortrag der Beklagten, die Möglichkeit, die Tätigkeit in Remote zu erbringen, nach dem Ende der Corona-Pandemie nur noch den in freier Mitarbeit tätigen Cuttern eröffnet, und nur in wenigen Ausnahmefällen auch den festangestellten Mitarbeitern. Der Umstand, dass der Kläger tatsächlich nicht von der Möglichkeit, seine Tätigkeit in Remote auszuüben, Gebrauch gemacht hat, sondern sich in das Studio in C begeben hat, lässt keinen Rückschluss darauf zu, dass er in der Wahl seines Arbeitsortes nicht frei war und ist. Denn entscheidend ist insoweit nicht, ob der Kläger sich verpflichtet sieht/fühlt, an dem Schnittplatz im Studio tätig zu werden, sondern ob er hinsichtlich der Wahl des Arbeitsortes frei war bzw. ist oder dem für Arbeitnehmer typischen Weisungsrecht unterliegt. Zu berücksichtigen war jedoch, dass die Beklagte bei bestimmten Diensten an den Wochenenden nach wie vor vorgibt, dass der Schnitt bei ihr im Studio stattzufinden hat. Da der Kläger überwiegend Wochenenddienste verrichtet hat, traf ihn die örtliche Gebundenheit dadurch häufiger. Insofern sieht das Berufungsgericht durch die stärkere Einbindung in Wochenenddienste eine eher überwiegende, aber nicht ausschließliche örtliche Weisungsgebundenheit.
(6)Der Kläger ist bei seiner Tätigkeit hinsichtlich des zeitlichen Umfangs und der zeitlichen Lage seiner Tätigkeit nicht in einer arbeitnehmertypischen Weise gebunden. Zwar spricht für eine zeitliche Weisungsgebundenheit, dass der Kläger seine Tätigkeit nur im Rahmen der von der Beklagten für alle Cutterinnen und Cutter vorgeschriebenen Schichtpläne erbringen kann. Die Anfangs- und Endzeiten der Schichten und die Reihenfolge der Arbeiten an den Tagen, an denen der Kläger seinen Dienst tut, liegen fest und der Kläger muss sich daran halten. Insoweit gibt der Kläger seine Zeitsouveränität auf und fügt sich in den von der Beklagten vorgegebenen Arbeitsrhythmus ein. Er hat keine Möglichkeit, die Schicht nach Bedarf etwas früher oder später anzutreten, als es in den Dienstplänen vorgesehen ist. Er kann ebenso wenig die Reihenfolge der Arbeiten selbst bestimmen oder die Arbeit nach eigenen zeitlichen Bedürfnissen unterbrechen, verschieben usw. Er muss sich vielmehr in das festgelegte Zeitraster einfügen. Gleichwohl sind zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt ( vgl. BAG, Urteil vom
  1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111-137, Rn. 35, zit. nach juris ). Zudem ist die Einbindung in einseitig bestimmte Dienstpläne weder notwendige noch hinreichende Bedingung für die Arbeitnehmereigenschaft. Vielmehr sind die Besonderheiten der jeweiligen Handhabung zu beachten ( vgl. BAG, Urteil vom
  2. April 2013 – 10 AZR 272/12 –, BAGE 145, 26-36, Rn. 27, zit. nach juris ). Hier ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass Zeit und Dauer der einzelnen Schichten im Einzelnen jeweils vereinbart gewesen sind. Dementsprechend war für eine einseitige Bestimmung zu Zeit und Dauer der Dienstleistung durch eine Weisung der Beklagten nach § 106 GewO kein Raum mehr. Dadurch bestand für den Kläger ein für Arbeitsverhältnisse hohes Maß an Ungebundenheit in zeitlicher Hinsicht, da er grundsätzlich die Übernahme von Diensten ablehnen konnte, wenn diese ihm zeitlich nicht passten. Auch wenn er nur gelegentlich und nicht regelhaft von seinem Ablehnungsrecht Gebrauch gemacht hat, so ging im vorliegenden Fall die Beklagte – anders als in dem Fall, der der Entscheidung des BAG vom
  3. April 2013 zugrunde lag – nicht grundsätzlich davon aus, dass die angebotenen Schichten übernommen werden. Das zeigt sich daran, dass in den Fällen, in denen kurzfristig noch Dienste vergeben werden mussten, diese nicht einfach ohne vorherige Bestätigung dem Kläger zugewiesen wurden. Dies hat die Beklagte anhand von mehreren Beispielen, siehe etwa die Anfragen im November 2021, deutlich gemacht. Der Kläger hingegen hat nicht substantiiert einen Fall dargetan, in dem ihm ein Dienst ohne seine vorherige Zustimmung zugewiesen wurde. Soweit er in der Berufungsbegründung meint, die Beklagte ändere ohne Rücksprache mit ihm die Dienste ab und hierfür als Beispiel den Dienst am Montag, den
  4. Januar 2024 anführt, so lässt sich nach Auffassung des Berufungsgerichts dieser Schluss gerade nicht ziehen. Richtig ist, dass die Beklagte dem Kläger im „Tätigkeits- und Angebotsplan“ vom
  5. Januar 2024 zunächst für Montag, den
  6. Januar 2024 einen halben Tag Einarbeitung in den neu geschaffenen Dienst „Social Media" eingetragen hat. Soweit der Kläger meint, ihm sei dieser Dienst „zugeordnet“ worden, so verkennt er an dieser Stelle bereits, dass es sich gerade nicht um eine Zuweisung handelte, sondern um ein Angebot. Der Kläger selbst spricht in seiner Berufungsbegründung auf Seite 6 unten bei der Bezeichnung des Beweismittels von „Tätigkeitsangebot“. Am
  7. Januar 2024 lag der
  8. Januar 2024 außerhalb der 2 Wochen, bei denen sich die Beklagte an die im Dienstplan eingetragenen Dienste gebunden fühlte. Es war daher am
  9. Januar 2024 noch damit zu rechnen, dass sich das Angebot für den
  10. Januar 2024 noch ändern könnte, wie es dann auch geschah, als dem Kläger mit dem „Angebots- und Tätigkeitsplan“ vom
  11. Januar 2024 dann für den
  12. Januar 2024 ein ganztägiger Dienst angeboten wurde. Allerdings geht aus dem „Angebots- und Tätigkeitsplan“ vom
  13. Januar 2024 hervor, dass dem Kläger bereits zu diesem Zeitpunkt (auch) der Schnitt für die Sendung „Aktuell 4“ (im Plan abgekürzt mit „C-Akt.4“) angeboten wurde. Insofern vermochte die Kammer die vom Kläger behauptete nicht abgesprochene Änderung im „Tätigkeitsplan Schnitt“ für den
  14. Januar 2024 nicht nachzuvollziehen. Selbst wenn jedoch eine nicht abgesprochene Änderung insoweit stattgefunden haben sollte, dass der Kläger nicht mehr für den Dienst „Social Media“ vorgesehen war, sondern nur noch für den Schnitt der Sendung „Aktuell 4“, würde dies lediglich ein (weiteres) Indiz für die oben bereits bejahte inhaltliche (fachliche) Weisungsgebundenheit darstellen. In zeitlicher Hinsicht hat die Beklagte beim Kläger keinen vom „Angebots- und Tätigkeitsplan“ vom
  15. Januar 2024 abweichenden Dienst eingetragen. Es blieb bei einem Ganztagesdienst. Aus dem Umstand, dass der Kläger regelmäßig nicht auf die wöchentlich übersandten „Angebots- und Tätigkeitspläne“ reagierte, hat das Berufungsgericht im Ergebnis nicht den Schluss gezogen, dass die Beklagte ihm die Dienste einseitig zugewiesen hätte. Denn die Disposition hat bei der Übersendung der „Angebots- und Tätigkeitspläne“ regelmäßig um eine positive Rückmeldung gebeten. Es wäre daher grundsätzlich Sache des Klägers gewesen, sich zu den Angeboten zu äußern. Dies hat er jedoch gerade nicht, vor allem nicht täglich, getan. Für die gegenteilige Behauptung der Beklagten hat diese keinen substantiierten Vortrag geleistet. Jedoch kann nach Auffassung des Berufungsgerichts aus dem Schweigen des Klägers auf die Angebote nicht der rechtliche Schluss gezogen werden, die Beklagte habe den Kläger einseitig Dienste zugeteilt. Denn die Beklagte durfte das „Schweigen“ des Klägers als Annahmeerklärung werten. Zwar kommt dem bloßen Schweigen im allgemeinen Rechtsverkehr nicht ohne weiteres die Bedeutung der Annahme eines Vertragsangebots zu. Dies folgt bereits aus dem Grundsatz der (negativen) Vertragsbegründungsfreiheit ( vgl. MüKoBGB/Busche,
  16. Aufl. 2021,

§ 147Rn.

6 m.w.N., zit. nach beck-online ). Allerdings kann dem Schweigen des Antragsempfängers ausnahmsweise ein Annahmewille zu entnehmen sein (sog. beredtes Schweigen). Der Vertrag wird in einem solchen Fall zu dem Zeitpunkt perfekt, bis zu dem der Antragende eine Ablehnung des Antrags unter regelmäßigen Umständen erwarten kann. Ein beredtes Schweigen liegt einerseits vor, wenn die Parteien zuvor vereinbart haben, dass das Schweigen des Antragsempfängers als Zeichen der Zustimmung gelten soll. Weitere Indizien, die auf einen Annahmewillen des Schweigenden schließen lassen, können sich aus dem Vorverhalten der Parteien ergeben, beispielsweise aus einer ständigen (dauernden) Geschäftsverbindung ( vgl. MüKoBGB/Busche, 9. Aufl. 2021,

§ 147Rn.

7, zit. nach beck-online ). Vorliegend ist von einem sog. beredten Schweigen seitens des Klägers auszugehen. Zwar ist nichts dazu vorgetragen worden, dass die Parteien zu irgendeinem Zeitpunkt vereinbart haben, dass das Schweigen als Zustimmung gilt. Jedoch zeigt gerade der Umstand, dass der Kläger immer nur dann auf die „Angebots- und Tätigkeitspläne“ reagierte, wenn ihm ein angebotener Dienst nicht passte, dass er in allen anderen Fällen mit den Angeboten einverstanden war. Daher durfte die Beklagte sein Schweigen als Zustimmung werten. Darüber hinaus hat der Kläger der Beklagten die Zeiten, in denen er für sie nicht zur Verfügung stand und damit auch keine Dienste als Cutter erbringen konnte, im Vorhinein lediglich mitgeteilt. Einer Zustimmung der Beklagten zu den „nicht verfügbar“-Zeiten bedurfte es nicht. Dies zeigt, dass bei der Beklagten ein statusrelevanter Unterschied bei der zeitlichen Einteilung zwischen den festen und den „freien“ Cuttern besteht.

(7)Gegen ein Arbeitsverhältnis spricht auch, dass der Kläger nicht verpflichtet war, Urlaub vorab von der Beklagten genehmigen zu lassen. Denn in einem Arbeitsverhältnis äußert der Arbeitnehmer typischerweise Wünsche hinsichtlich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs und er ist vom Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 7 BUrlG zu gewähren, soweit nicht bestimmte Umstände entgegenstehen. Ein Recht zur Selbstbeurlaubung besteht im Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ( vgl. z.B. BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 457/20 –, BAGE 175, 83-93, Rn. 30, zit. nach juris ). Der Kläger hat selbst nicht behauptet, dass er verpflichtet gewesen sei, sich Urlaub vorab von der Beklagten genehmigen zu lassen. Allein der Umstand, dass der Kläger gebeten wurde, im Voraus seine Urlaubspläne mitzuteilen, ist nicht mit einer Genehmigungspflicht der Beklagten gleichzusetzen, sondern dient dem nachvollziehbaren und auch kund getanen Interesse einer Planung.
(8)Soweit der Kläger behauptet hat, ihm seien Auszubildende zur Ausbildung zugewiesen worden, so überzeugte der dahingehende Vortrag das Berufungsgericht nicht. Zwar ist es richtig, dass in den vorgelegten Tätigkeitsplänen unter dem Namen des Klägers auch Namen von Auszubildenden aufgeführt waren. Jedoch reichte dies allein nicht für die richterliche Überzeugungsbildung aus, dass diese Auszubildenden dem Kläger „zugeteilt' worden seien bzw., dass die Beklagte den Kläger auch tatsächlich angewiesen haben soll, eine Ausbildungsfunktion zu übernehmen. Hierzu hätte es angesichts des Bestreitens der Beklagten eines substantiierteren Vortrags bedurft. Der im Schriftsatz vom
  1. August 2024 vorgelegte Ausdruck eines Chatverlaufs mit der Auszubildenden J aus Juni 2024 belegte ebenfalls nicht, dass die Beklagte dem Kläger in dieser Hinsicht Anweisungen erteilt hätte. Vielmehr ergibt sich aus diesem lediglich, dass eine Auszubildende auf dem Plan bei dem Kläger eingeteilt worden sei, nicht aber, wer, wann und in welcher Form den Kläger angewiesen habe, Frau J auszubilden. Gleiches gilt, soweit der Kläger behauptet, er sei ungefragt zu Schulungen wie z.B. am
  2. November 2023 und zu Arbeitsbesprechungen wie z.B. am
  3. Dezember 2023 herangezogen worden. Auch hier konnte das Berufungsgericht mangels eines substantiierten Vortrags nicht die Überzeugung gewinnen, dass die Teilnahme an diesen Veranstaltungen auf einer einseitigen Weisung der Beklagten beruhte. Weder der vom Kläger in diesem Zusammenhang vorgelegte Schnittplan vom
  4. November 2023 noch das „Tätigkeitsangebot 231110“ ließen erkennen, wer dem Kläger wann die Weisung erteilt haben soll, an den Veranstaltungen teilzunehmen.
(9)Schließlich hat zutreffend auch schon das Arbeitsgericht erkannt, dass es keine entscheidende Rolle spielte, ob die Beklagte von einer generellen Dienstbereitschaft des Klägers ausgegangen sei. Zwar ist es richtig, dass tatsächliche Zwänge durch eine vom Auftraggeber geschaffene Organisationsstruktur geeignet sein können, den Beschäftigten zu dem gewünschten Verhalten zu veranlassen, ohne dass dazu konkrete Weisungen ausgesprochen werden müssen. So ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, wenn der Auftraggeber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäftigung maßgeblich zu steuern und dadurch über eine Planungssicherheit verfügt, wie sie bei einem Einsatz eigener Arbeitnehmer typisch ist. Dafür genügt es allerdings nicht, dass sich zufällig eine feste Personengruppe findet, die immer wieder - frei und selbstbestimmt - angebotene Aufträge annimmt. Eine langfristige und kontinuierliche Zusammenarbeit führt für sich gesehen nicht zu einer persönlichen, sondern allenfalls zu einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, die für sich genommen ein Arbeitsverhältnis nicht zu begründen vermag. Der Auftraggeber muss für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses vielmehr organisatorische Maßnahmen ergriffen haben, durch die der Beschäftigte - wenn auch nicht unmittelbar angewiesen, aber doch mittelbar gelenkt - angehalten wird, kontinuierlich Arbeitsaufträge anzunehmen und diese in einem bestimmten Zeitrahmen nach präzisen Vorgaben persönlich zu erledigen. Auf diese Weise kann eine persönliche Abhängigkeit i.S.v. § 611a

auch durch das Anreizsystem einer Plattform gegeben sein ( vgl. BAG, Urteil vom

  1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 –, BAGE 173, 111-137, Rn. 36, zit. nach juris ). Vorliegend hat die Beklagte kein wie in der genannten BAG-Entscheidung vom
  2. Dezember 2020 zu den „Crowdworkern“ gegeben gewesenes Anreizsystem geschaffen. Sie hält die Cutter weder durch eine App oder durch andere vergleichbare Systeme dazu an, kontinuierlich ein bestimmtes Auftragskontingent anzunehmen. Allein der Umstand, dass der Kläger einen Druck verspürt haben mag, Dienste anzunehmen, um weitere Dienste zugeteilt zu bekommen, lies daher auch nicht den Rückschluss auf eine für einen Arbeitnehmer typische persönliche Abhängigkeit zu.

(10)In der Gesamtbetrachtung sind die auf den Arbeitnehmerstatus deutenden Umstände nicht als derart vorherrschend anzusehen, dass diese die zeitliche Unabhängigkeit des Klägers zurückdrängen. Insofern folgt die Berufungskammer der Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass maßgeblich gegen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses spricht, dass der Kläger nicht darlegen konnte, dass die Beklagte ihn ohne bzw. gegen seinen Willen zu Diensten herangezogen hat bzw. heranzieht oder dass dies nach dem rechtsgeschäftlichen Willen der Parteien überhaupt möglich ist. Trotz des jahrelangen Beschäftigungsverhältnisses hat der Kläger nicht für einen einzelnen Tag vorgetragen, dass er entgegen seinem Willen zu einem Dienst herangezogen wurde/wird. Er hat auch nicht dazu vorgetragen, dass er überhaupt einseitig in Dienstplänen aufgenommen worden ist. Damit ist der Kläger in der Gestaltung seiner Tätigkeit „im Wesentlichen frei“. Er kann entscheiden, ob er die ihm angebotenen Dienste annimmt. III. Der von dem Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag formulierte Hilfsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen. C. Dem Kläger waren als unterliegender Partei die Kosten der erfolglosen Berufung aufzuerlegen (§ 97 ZPO). D. Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG zuzulassen. Die vorliegende Entscheidung der 8. Kammer weicht zum einen ab von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. April 2013 – 10 AZR 272/12 –, BAGE 145, 26-36 und zum anderen auch von den Entscheidungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2018 mit den Aktenzeichen 7 Sa 357/18 und 7 Sa 358/18. Wegen dieser bestehenden Divergenz ist die Revision gem. § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG zuzulassen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE250000114

🔗 Zur amtlichen Quelle

KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.