dem Arbeitsvertrag einen Stundenlohn von 12,50 € und zusätzlich einen Benzin- /Tankgutschein von 44 € monatlich netto. Im förmlichen Antrag auf Eingliederungszuschuss vom 1. April 2025 wurden als Wochenarbeitszeit 80 Stunden angegeben.
Angaben der Klägerin und Frau E. ging dem Antrag folgender Sachverhalt voraus: Frau E. hatte von sich aus im März 2022 Kontakt zur Klägerin aufgenommen, da sie wusste, dass diese jemanden in der Betreuung und Haushaltsführung suchte. Bei einem Vorstellungsgespräch interessierte sich Frau E. für eine Teilzeitbeschäftigung im Haushalt der demenzkerkrankten Eltern der Klägerin. Bis dahin wurden die Eltern privatorganisiert betreut. Frau E. informierte die Klägerin auch über die Möglichkeit, einen Eingliederungszuschuss zu beantragen. Diese Auskunft war ihr zuvor von dem Beklagten gegeben worden. Frau E. stand im Leistungsbezug des Beklagten. Aus ihrem Lebenslauf geht hervor, dass sie eine abgeschlossene Berufsausbildung zur Hauswirtschafterin hat (1985-1988), danach übte sie verschiedene Tätigkeiten aus (Produktionsmitarbeiterin, Maschinenführerin, Hauswirtschaftshelferin Stationsküche, stellvertretende Küchenleitung, Reinigungskraft, Hauswirtschafterin, Küsterin). Von Juni 1995 bis Dezember 1999 war sie in Elternzeit und in die Pflege der Mutter eingebunden. Von September bis Dezember 2018 absolvierte sie eine Ausbildung zur Betreuungskraft
Sozialgesetzbuch Elftes Buch - Soziale Pflegeversicherung (SGB XI) mit Abschluss (das Zertifikat enthält den Zusatz: Für den Fortbestand der Gültigkeit der erworbenen Qualifikation ist die jährliche Teilnahme an einer mindestens 2-tägigen Fortbildung verpflichtend). Vor der Einstellung bei der Klägerin war Frau E. zuletzt von Mai 2020 bis April 2021 als Hauswirtschafterin tätig. Ab Februar 2022 besuchte sie einen beruflichen Lehrgang bei der F. GmbH in F-Stadt. Mit Bescheid vom 28. Oktober 2022 lehnte der Beklagte den Antrag der Klägerin ab. Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 2 Sozialgesetzbuch Zweites Buch - Grundsicherung für Arbeitslose (SGB II) i. V. m. §§ 88 ff Sozialgesetzbuch Drittes Buch - Arbeitsförderung (SGB III) könne der Grundsicherungsträger zur Eingliederung in Arbeit Eingliederungszuschüsse gewähren. Arbeitgeber könnten dabei
ff SGB III zur Eingliederung von Arbeitnehmern mit Vermittlungshemmnissen Zuschüsse zu den Arbeitsentgelten erhalten, wenn deren Vermittlung wegen in ihrer Person liegender Umstände erschwert sei. Die Förderhöhe und die Förderdauer richteten sich
dem Umfang der Minderleistung des Arbeitsnehmers und
den jeweiligen Eingliederungsbedürfnissen. Es handele sich um Ermessensleistungen des Leistungsträgers. Aus folgenden Gründen werde der Eingliederungszuschuss nicht gewährt: Die Einstellung laut Arbeitsvertrag sei als Betreuungskraft/Alltagsbegleiterin und nicht als Betreuungskraft/Demenz erfolgt. Frau E. sei gelernte Hauswirtschafterin und habe bereits einige Jahre im Bereich Hauswirtschaft gearbeitet. Sie verfüge über eine Qualifikation als Betreuungskraft. Es sei daher davon auszugehen, dass sie grundlegende Kenntnisse auf diesem Gebiet besitze. Die Tatsache, dass sie sich mit Besonderheiten bei der Betreuung von demenzkranken Personen nicht auskenne, reiche für die Gewährung von Zuschüssen
Sie könne nicht in einen Bereich eingearbeitet werden, den sie aufgrund der fehlenden Qualifikation rein rechtlich gar nicht ausüben dürfe. Es müsse jeder andere neue Mitarbeiter zunächst in den Bereich eingearbeitet werden. Eine weitergehende Einarbeitung, die über die normale Eingliederung in einen neuen Arbeitsplatz bzw. Bereich hinausgehe, sei hier nicht ersichtlich. Frau E. besitze aufgrund ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung, der bisherigen Tätigkeiten sowie der Ausbildung zur Betreuungskraft die geforderten Qualifikationen für die neue Arbeitsstelle. Ein in der Person liegendes Vermittlungshemmnis, das durch besonderen Aufwand erst behoben werden müsste, sei nicht ersichtlich. Gegen diesen Bescheid legte die Klägerin am 14. November 2022 Widerspruch ein. Der Beklagte habe seiner Entscheidung unzutreffende Tatsachenbehauptungen zugrunde gelegt. Frau E. weise eine arbeitsplatzbezogene Minderleistung auf. Zudem liege eine erschwerte Vermittlung durch länger andauernde Arbeitslosigkeit vor. Da die Voraussetzungen
1 SGB II i. V. m. §§ 88 ff SGB III vorlägen, habe die Behörde ein gebundenes Ermessen, welches nicht rechtskonform ausgeübt worden sei. Frau E. habe keine Ausbildung zur Betreuungskraft. Zwar habe sie 2018 erfolgreich an einem Kurs zur Ausbildung zur „Betreuungskraft (
Dieses Zertifikat sei allerdings nicht mehr gültig. Es verliere seine Gültigkeit, wenn die Teilnehmerin nicht jährlich an einer zweitätigen Fortbildung teilnehme. Dies habe Frau E. nicht gemacht, weshalb sie keine Ausbildung zur Betreuungskraft besitze. Laut ihrem Lebenslauf habe sie ausschließlich in ihrem erlernten Beruf als Hauswirtschafterin gearbeitet. Zuletzt habe sie im Jahr 2022 an einem handwerklichen Lehrgang teilgenommen, woran man sehe, dass ein evtl. vorhandenes Interesse an einer Betreuung alter Menschen aus dem Jahr 2018 absolut in den Hintergrund getreten sei. Zu keinem Zeitpunkt sei Frau E. in der Betreuung tätig gewesen. Auch sei sie zu keinem Zeitpunkt im Umgang mit alten und kranken Menschen geschult worden oder sei damit betraut gewesen. Sie weise daher eine arbeitsplatzbezogene Minderleistung auf: Es bedürfe einer umfassenden Einarbeitung, da sie keinerlei Erfahrung in der Betreuung von demenzkranken alten Menschen habe. Die zusätzliche Besonderheit der jetzigen Stelle sei, dass zwei demenzkranke alte Menschen zu betreuen seien, und eine Person so schwer demenzkrank sei, dass sie unberechenbar im Umgang sei. Mal aggressiv, mal freundlich, mal ängstlich, mal bestimmend oder ablehnend. Sie habe zudem erhebliche Weglauftendenzen. Es bedürfe sehr viel Einarbeitung und Erfahrung, um mit dieser Art Krankheit und diesen Menschen wertschätzend umzugehen. Mit rechtlichen Vorgaben habe dies nichts zu tun, zumal es sich nicht um Pflege handele. Die erforderlichen Kenntnisse für diese Arbeit und die Erfahrung, damit umzugehen, habe Frau E. nicht. Sie müsse daher erst Schritt für Schritt an die Arbeit herangeführt werden. Die Beklagte wies den Widerspruch der Klägerin mit Widerspruchsbescheid vom 14. März 2023 als unbegründet zurück. Minderleistungen von Frau E., die zu einem finanziellen
teil führten, seien nicht überzeugend dargelegt worden. Zwar verfüge Frau E. über keine praktischen Kenntnisse in der Tätigkeit als Betreuungskraft, die theoretische Kenntnisse seien ihr im Rahmen einer Weiterbildung vermittelt worden und diese erschwerten nicht grundsätzlich die Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Frau E. verfüge über jahrelange Berufserfahrung als Hauswirtschafterin und sei zusätzlich im Bereich der Betreuungskraft weitergebildet worden. Laut dem hier vorliegenden Arbeitsvertrag sei sie als Betreuungskraft/Alltagsbegleiterin eingestellt worden. Mit den vorhanden praktischen und theoretischen Kenntnissen, bei Fachkräftemangel in jeglichen Bereichen der Pflege und Betreuung, biete Frau E. alle Voraussetzungen, um sich schnell und nur mit geringem Einarbeitungsaufwand in die neue Tätigkeit einzuarbeiten. Zwar sei es richtig, dass das Zertifikat zur Betreuungskraft durch die fehlende Erneuerung seine Gültigkeit verloren habe. Dies sei aber nicht gleichbedeutend mit einem Komplettverlust der Kenntnisse, erst recht nicht in Anbetracht der langjährigen Erfahrung als Hauswirtschaftskraft. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit könne mit einer kurzen Einarbeitungszeit ausgeübt werden. Die im Antrag und Widerspruch angegebene Tätigkeit im Demenzbereich werde so arbeitsvertraglich nicht festgelegt und könne daher nicht als Maßstab für die Entscheidung über den Antrag auf Eingliederungszuschuss herangezogen werden. Minderleistungen im Hinblick auf die derzeitige Tätigkeit, die einen Eingliederungszuschuss rechtfertigten, seien nicht ersichtlich. Eine Minderleistung sei am Wert der Arbeitsleistung mit dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt zu messen.
diesem Maßstab sei das Vorliegen einer Minderleistung zu bejahen, wenn der Arbeitgeber eine im Verhältnis zur Arbeitsleistung objektiv überhöhte Entgeltzahlung zu leisten hätte. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Zu einer gewissenhaften Einarbeitung am Anfang einer Tätigkeit gehöre es, die neue Mitarbeiterin in die internen Abläufe einzuweisen. Eine solche Einarbeitung müsse mit jeder Mitarbeiterin durchgeführt werden, egal, ob es sich um jemanden handele, der zuvor arbeitslos gewesen sei oder um jemanden, der zuvor in einem anderen Unternehmen mit anderer technischer Ausstattung und abweichenden Arbeitsabläufen beschäftigt gewesen sei. Jedes Unternehmen habe seine internen Abläufe, die voneinander abwichen und mit denen sich die neue Mitarbeiterin zunächst vertraut machen müsse. Gleiches gelte für die Menschen, mit denen zusammengearbeitet bzw. die betreut werden würden. Laut Arbeitsvertrag sei ein Stundenlohn von 12,50 € zugesichert. Gemäß den hier vorliegenden Gehaltsabrechnungen verdiene Frau E. einen Festlohn von 1.000,00 € brutto. Laut Antrag auf Eingliederungszuschuss arbeite sie 20 Stunden pro Woche, was wiederum mit dem allgemein anerkannten Wochenfaktor 4,35 eine Arbeitszeit von 87 Stunden pro Monat entspreche. Dies entspreche somit einem tatsächlichen Stundenlohn von nur 11,49 €. Ein Beschäftigungsverhältnis dürfe nicht gefördert werden, wenn die vereinbarten Bedingungen gegen Rechtsnormen verstießen oder sittenwidrig seien. Somit komme eine Förderung nicht in Betracht, wenn das Lohnangebot gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstoße. Zum
Aktenlage sei zwischenzeitlich eine Erhöhung des Stundenlohns um 1 € erfolgt. Von der Klägerin sei bislang nicht darauf eingegangen worden, warum der arbeitsvertraglich festgelegte Lohn nicht gezahlt würde. Auch fehlten Darlegungen, warum im Arbeitsvertrag keine Tätigkeiten im Demenzbereich festgelegt worden seien. Es mangele auch an einer Beschreibung der Minderleistungen der Arbeitnehmerin. Die Klägerin hat unter dem 12. Oktober 2023 ausgeführt, es handele sich bei der Betreuungstätigkeit von Frau E. um eine Tätigkeit in einem Privathaushalt. Zu betreuen seien ihre Eltern - der Vater sei letzten Dezember verstorben. Es handele sich nicht um eine Pflegetätigkeit, die den Mindestlohn der Pflege erfordere. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses sei vereinbart worden, dass eine Erhöhung des Lohnes
einem Jahr Beschäftigung bei Bewährung in Aussicht gestellt werde. Dies sei mit der Erhöhung des Stundenlohns im April 2023 umgesetzt worden. Der Beklagte möge erklären, warum eine Mitarbeiterin Frau E. im März 2022, als diese sich auf die konkrete Stelle beworben habe, darauf hingewiesen habe, dass der zukünftige Arbeitgeber für sie einen Eingliederungszuschuss beantragen solle, da die Voraussetzungen gegeben seien. Aufgrund dieser Informationen sei die Beantragung erfolgt. Der Beklagte hat hierzu entgegnet, dass weiterhin entscheidungserhebliche Fragen offen seien. Die Möglichkeit eines Eingliederungszuschusses könne zwar Frau E. angeboten worden sein, sie sei aber immer individuell von dem jeweiligen in Aussicht stehenden Arbeitsverhältnis abhängig. Ein Rechtsanspruch existiere nicht. Arbeitgebern könne der Eingliederungszuschuss gewährt werden, wenn Einschränkungen aus den Arbeitsleistungen ausgeglichen werden sollten. Es handele sich um eine „Kann-Leistung“, welche vom Arbeitgeber zu begründen sei. Dies fehle bisher im erforderlichen Umfang. Die Klägerin hat mit Schriftsätzen vom
teile hinsichtlich seiner Wettbewerbsfähigkeit hinnehmen müsse. Nur soweit Defizite hinsichtlich der Kenntnisse oder Fähigkeiten des Arbeitsuchenden bestünden, komme der Zweck des Eingliederungszuschusses zum Tragen, dem Arbeitgeber einen Anreiz für die Schaffung von Dauerarbeitsplätzen für schwervermittelbare Arbeitnehmer zu geben. In der Person des Arbeitnehmers liegende Ursachen könnten angenommen werden, wenn er im Vergleich zu anderen, mit ihm auf dem Arbeitsmarkt konkurrierenden Bewerbern infolge persönlicher Defizite in seiner Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigt sei (Hinweis auf LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. Mai 2012 - L 18 AL 246/10). Ob der Arbeitnehmer in den Kreis der Arbeitnehmer mit Vermittlungserschwernissen einzubeziehen oder ob die Arbeitsmarktlage für die fehlende Vermittlung verantwortlich zu machen sei, sei
wertender Beurteilung des Ursachenzusammenhangs zu beantworten. Eine Gleichwertigkeit der Bedingungen reiche zur Begründung der Förderungsfähigkeit aus. Bereits durch das in § 88 SGB III ausdrücklich niedergelegte Tatbestandsmerkmal der „Minderleistung“ werde klargestellt, dass das Eingliederungserfordernis der Einarbeitung auf Gründen in der Person des Arbeitnehmers beruhen müsse (Hinweis auf BSG, Urteil vom
dem vor dem Inkrafttreten des SGB III geltenden Recht nicht gewährt werden können, wenn der Arbeitgeber während der Einarbeitungszeit einen abgesenkten, jedoch stufenweise ansteigenden Lohn gezahlt habe, da bei einer derartigen Gestaltung bereits durch die Lohnvereinbarung die Minderleistung des Arbeitnehmers berücksichtigt werde (Hinweis auf BSG, Urteil vom 28. März 1990 - 9b/11 RAr 67/88). Der Eingliederungszuschuss könne nur gewährt werden, wenn das Vermittlungshemmnis auf individuellen Leistungsdefiziten beruhe, die einen Arbeitnehmer im Verhältnis zu der vergleichbaren Berufsgruppe benachteilige. Es dürften folglich keine beruflichen Ziele verfolgt werden, die auch allen anderen möglichen Mitbewerbern erst vermittelt werden müssten, denn nur die (darüber hinaus bestehende) individuelle Minderleistung rechtfertige den Lohnkostenzuschuss. Obwohl also das Vermittlungserschwernis
Art und Umfang bei jedem Arbeitnehmer individuell festzustellen sei, könnten (in Anlehnung an die bis
Förderung regelmäßig zu bejahen sein. Dennoch ersetze das Vorliegen von Merkmalen, die typischerweise auf eine Erschwerung der Vermittlung schließen ließen, nicht die konkrete Feststellung des Bestehens von Vermittlungshemmnissen im Einzelfall (Hinweis auf BSG, Urteil vom
der Neufassung der Regelungen über den Eingliederungszuschuss durch das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt unzweifelhaft zu den Voraussetzungen eines Eingliederungszuschusses (Hinweis auf Coseriu in: Eicher/Schlegel, SGB III n. F., § 88 RdNr. 31, Stand Mai 2015; Kuhnke in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB III,
einer Einarbeitungszeit erreichen können“. Voraussetzung für die Gewährung von Eingliederungszuschüssen sei mithin, dass zu Beginn und während des Förderungszeitraums eine Minderleistung des Arbeitnehmers gegeben sei, die durch den Eingliederungszuschuss ausgeglichen werden müsse. Maßstab für die Feststellung einer Minderleistung könne
der Rechtsprechung des BSG zu § 49 AFG nur das Verhältnis von dem Wert der Arbeitsleistung und dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt sein (Hinweis auf BSG, Urteil vom 28. März 1990 - 9b/11 RAr 67/ 88). Bei der Feststellung der Minderleistung komme der Stellenbeschreibung einerseits und dem üblicherweise gezahlten Entgelt eine wichtige Funktion zu. Eine Minderleistung sei gegeben, wenn der Arbeitgeber eine im Verhältnis zur Arbeitsleistung objektiv überhöhte Entgeltzahlung zu leisten hätte. Es liege deshalb keine Minderleistung vor, wenn bereits die Vereinbarung des Arbeitsentgelts unter Berücksichtigung des Umstandes erfolgt, dass der Arbeitnehmer (zunächst) in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt sei. In derartigen Fällen könne eine anspruchsbegründende Minderleistung nur dann anerkannt werden, wenn der Wert der Arbeitsleistung noch geringer als das herabgesetzte Arbeitsentgelt sei. Der Zusammenhang von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt für die Feststellung der Minderleistung werde durch die Regelung über den Förderungsumfang verdeutlicht.
Satz 1 SGB III richteten sich Höhe und Dauer der Förderung auch
dem Umfang der Einschränkung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und
den Anforderungen des Arbeitsplatzes (Minderleistung). Auf dieser Grundlage könne (mit gewissen Einschränkungen) die den Einarbeitungszuschuss
dem AFG betreffende höchstrichterliche Rechtsprechung zum Erfordernis einer individuellen Minderleistung auf die Eingliederungszuschüsse übertragen werden. Danach solle der Einarbeitungszuschuss lediglich dazu dienen, individuelle Leistungsdefizite, die einen bestimmten Arbeitnehmer im Verhältnis zur vergleichbaren Berufsgruppe benachteiligen, auszugleichen (Hinweis auf BSG, Urteil vom
barschaft/Freunde). Eine 24-Stunden-Betreuung der Eltern habe nicht stattgefunden. In dieses Betreuungsumfeld sei Frau E. integriert worden. Pflegerische Tätigkeiten habe sie nicht ausführen sollen.
eigenen Angaben habe sie in den ersten Tagen bzw. rund 4 Wochen ab Beginn ihrer Tätigkeit bei Anwesenheit der Mitarbeiterin des Pflegedienstes die notwendigen Verrichtungen und den Alltag der Eltern der Klägerin kennengelernt. Sie habe „alles was anstand“ - soweit möglich - erledigen sollen. Dies habe in erster Linie die Begleitung bzw. Aufsicht der Eltern der Klägerin beinhaltet. Es habe verhindert werden sollen, dass die Eltern „weglaufen“ oder dass etwa durch (krankheitsbedingtes) aggressives Verhalten eine Person zu Schaden komme.
Möglichkeit habe die Arbeit auch beinhaltet, einkaufen zu gehen, Essen vorzubereiten oder andere anstehende haushälterische Arbeiten zu verrichten. Die Einarbeitung in diese Tätigkeit habe in erster Linie darin bestanden, die Eltern der Klägerin in ihrer besonderen durch die Demenzerkrankung geprägten Lebenssituation kennenzulernen. Zu diesem Zweck habe die Klägerin die Vorlieben der Eltern aufgeschrieben. Außerdem bestehe die Möglichkeit für Frau E., die Klägerin jederzeit um Rat zu fragen (telefonisch/per WhatsApp).
Bekunden von Frau E. habe die Einarbeitungsphase keinen ganzen Monat angedauert, danach sei sie alleine bei ihren Besuchen der Eltern der Klägerin gewesen. Der so beschriebene Arbeitsalltag lasse nicht erkennen, dass für die erwartete Tätigkeit eine besondere berufliche Qualifikation erforderlich gewesen sei, die Frau E. nicht vorzuweisen gehabt habe. Pflegerische Verrichtungen seien von Frau E. nicht vorgenommen worden. Hinsichtlich der Haushaltsführung sei sie durch ihre Berufsausbildung und - tätigkeit qualifiziert gewesen. Hinsichtlich der weiteren „Betreuung“, die sich für das SG als Gesellschaft und (wie im Arbeitsvertrag beschrieben) Alltagsbegleitung demenzkranker älterer Menschen darstelle, sei eine kontinuierliche Weiterbildung in der Betreuungsassistenz sicherlich hilfreich gewesen, aber offensichtlich nicht erforderlich. Das SG schließe sich insoweit dem Beklagten an, als der Ablauf der Gültigkeit des 2018 erworbenen Zertifikats in der Betreuung nicht zu einem Komplettverlust der erworbenen Kenntnisse führe.
Durchführung der Beweisaufnahme und Würdigung der Aktenlage erschließe sich dem SG nicht, welche Arbeitsleistung die Klägerin ab dem
einem Jahr Arbeit, was so vereinbart worden sei, wenn sich Frau E. bei ihrer Tätigkeit „bewähre“. Somit seien weder konkrete Leistungsdefizite
vollziehbar vorgetragen worden noch aus dem Akteninhalt ersichtlich. Damit sei die Tatbestandsvoraussetzung der „Minderleistung“ nicht erfüllt und ein Leistungsanspruch bestehe nicht - ohne dass im Weiteren eine rechtmäßige Ermessensentscheidung zu treffen gewesen wäre. Zu dieser wäre es nur gekommen, wenn sämtliche Tatbestandsvoraussetzungen des § 88 SGB III erfüllt gewesen wären. Der als Hauptantrag geltend gemachte Anspruch der Klägerin sei abzulehnen gewesen. Soweit die Klägerin hilfsweise die Aufhebung des angefochtenen Ablehnungsbescheides und die Neubescheidung ihres Antrags begehre, sei auch dieser Antrag unbegründet. Soweit die Klägerin vortrage, sie habe den Antrag nur gestellt, weil sie auf diese Möglichkeit durch eine Sachbearbeiterin des Beklagten hingewiesen worden sei, führe das zu keinem anderen Ergebnis. In diesem Zusammenhang habe ein Beratungsgespräch mit Frau E. und ihrer Sachbearbeiterin stattgefunden, nicht aber mit der Klägerin. Der Hinweis darauf, dass ein möglicher Leistungsanspruch bestehe, der individuell geprüft werden müsste, bleibe richtig. Darin liegt noch keine Zusage der begehrten Leistung und auch keine Zusicherung i. S. des 34 SGB X. Dieses Beratungsgespräch habe auch keine ermessenslenkende Wirkung, denn weder sei es mit der Klägerin geführt worden, noch komme es hinsichtlich des Anspruchs auf eine rechtmäßige Ermessensausübung an. Gegen den ihr am
vorheriger Anhörung der Beteiligten mit Beschluss vom
eigener Überzeugung den Ausführungen des SG an und sieht insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab (vgl. § 153 Abs. 2 SGG). Eine andere rechtliche Beurteilung folgt auch nicht aus der Berufungsbegründung. Wie bereits erstinstanzlich zutreffend ausgeführt, ist bei der Klägerin vom Vorliegen einer erschwerten Vermittlung im Sinne des § 16 Abs. 1 Satz 1 und 2 Nr. 5 SGB II (in der ab
SGB XI)“ davon ausgegangen werden, dass eine erschwerte Vermittlung wegen in der Person der Arbeitnehmerin liegender Gründe zum Zeitpunkt der Antragstellung auf Gewährung eines Eingliederungszuschusses vorlag. Anders als die Klägerin - auch im Rahmen der Berufungsbegründung - vertritt, ergibt sich allein aus der Zusammenschau dieser Umstände und der Annahme einer daraus folgenden Vermittlungserschwernis noch keine Minderleistung der Arbeitnehmerin Frau E.. Der Eingliederungszuschuss bezweckt einen
teilsausgleich für den Arbeitgeber, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zu Beginn der Beschäftigung wegen in ihrer/seiner Person liegender Gründe in ihrer/seiner Leistungsfähigkeit den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht entspricht (Vgl. BT-Drs. 17/7065 S.18). Die Minderleistung ist - neben der erschwerten Vermittlung - eine weitere Tatbestandsvoraussetzung für die Gewährung eines Eingliederungszuschusses,
dem bei den Beratungen des Gesetzes zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt empfohlen wurde, in § 88 Satz 1 SGB III die Worte „zum Ausgleich einer Minderleistung“ hinzuzufügen, und dies vom Gesetzgeber auch entsprechend umgesetzt wurde (vgl. BT-Drs. 17/7065 S. 18). Dies ist heute weitestgehend unumstritten (vgl. Kuhnke in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB III,
dem Umfang der Einschränkung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und
den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes (Minderleistung). Demnach liegt eine Minderleistung vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zu Beginn der Beschäftigung (vgl. BSG, Urteil vom
den beruflichen Fähigkeiten, Kenntnissen, Erfahrungen und Stärken der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und den konkreten stellenbezogenen Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes zu beurteilen (vgl. Kuhnke in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB III,
dem Arbeitsvertrag und den zusätzlichen Angaben der Klägerin wegen in der Person der Arbeitnehmerin liegender Gründe in ihrer Leistungsfähigkeit den Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht entsprach. Diese rechtlich nicht zu beanstandende Einschätzung bzw. Prognose des Beklagten wurde durch das Ergebnis der vom erstinstanzlichen Gericht im Erörterungstermin am
SGB XI)“, wie von dem Beklagten angenommen, jedenfalls theoretische und praktische Grundkenntnisse in der Betreuung vorhanden. Zudem findet sich im Lebenslauf der Arbeitnehmerin die Angabe, dass diese in den Jahren von 1995 bis 1999 privat mit der Pflege ihrer Mutter betraut war, wenngleich sich hieraus keine berufliche Qualifikation ableiten lässt und die Pflege lange Zeit zurück lag. Unter Zugrundelegung all dieser Umstände konnte zu Beginn der Beschäftigung prognostisch nicht geschlussfolgert werden, dass Frau E. nur eine reduzierte Leistung erbringen würde, zumal eine fehlende Berufserfahrung (hier in der Betreuung von Demenzkranken) an sich und allein die Notwendigkeit einer Einarbeitung an einem konkreten Arbeitsplatz schon kein Vermittlungshemmnis begründen. Ein signifikant höherer Einarbeitungsbedarf wegen individueller Defizite im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern ließ sich aus den genannten Gesichtspunkten nicht ableiten. Es ergaben sich auch keine Hinweise auf sonstige Umstände wie z. B. gesundheitliche Einschränkungen, die auf eine reduzierte Leistung aufgrund individueller Defizite der Arbeitnehmerin hätten schließen lassen. Diese Prognose wurde letztlich durch die später vom SG ermittelten Umstände bestätigt. Trotz der geschilderten und für den Senat
vollziehbaren schwierigen Umstände der Betreuung eines demenzkranken Ehepaars und des von der Klägerin angegebenen Rücksprachebedarfs war die Arbeitnehmerin
dem Ergebnis der Beweiserhebung des SG
einigen Wochen in der Lage, die von ihr geforderte Betreuung/Alltagsbegleitung allein durchzuführen. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass Frau E. hierbei Leistungsdefizite aufwies, z. B. ihre Arbeit nicht vollständig oder nicht wie von ihr gefordert erledigte, oder ihre Arbeit von anderen Personen (teilweise) mit übernommen werden musste, finden sich nicht. Allein in der Notwendigkeit einer häufigeren Rücksprache kann ebenfalls kein Leistungsdefizit gesehen werden. An dieser Beurteilung des Sachverhalts ändert auch die fehlende Anwesenheit des Beklagten im Erörterungstermin des erstinstanzlichen Gerichts am 8. August 2024 nichts. Auch die gezahlte Entlohnung - bei Annahme einer Arbeitszeit von 80 Wochenstunden - für die Betreuung/Alltagsbegleitung in einem Privathaushalt deutete nicht auf eine Minderleistung hin. Diese erscheint vor dem geschilderten Hintergrund nicht objektiv überhöht. Ebenso wenig führen die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu einer anderen rechtlichen Beurteilung. Auf die obigen Ausführungen zur Auslegung des Begriffs der Minderleistung wird Bezug genommen. Die in den Fachlichen Weisungen zur Auslegung des Begriffs genannten Kriterien stimmen damit im Wesentlichen überein. Damit fehlt es für einen Eingliederungszuschuss gemäß § 16 Abs. 1 Satz 1 und 2 Nr. 5 SGB II i. V. m. § 88 SGB III bereits an dem Tatbestandsmerkmal der Minderleistung, ein Ermessen war nicht mehr auszuüben. Selbst wenn man hinsichtlich der Minderleistung entgegen der weit überwiegenden Meinung nur von einem Erfordernis auf der Rechtsfolgenseite bei der Ermessensausübung ausgehen sollte, würde auch ein Anspruch auf Neubescheidung an der fehlenden Minderleistung im Sinne des § 88 SGB III, welche dann im Rahmen der Ermessensausübung zu berücksichtigen wäre, scheitern. Insoweit könnte auch nicht von einer fehlenden oder fehlerhaften Ermessensausübung des Beklagten ausgegangen werden, da sich dieser
der Begründung des Bescheides vom
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.