Leitsatz 1. Ein sog. Kooperationspartner, der bei dem Aufbau eines Geschäftszweigs mit Kundenkontakten unterstützend tätig werden soll, ist in der Regel kein Arbeitnehmer, wenn er im Wesentlichen frei

§ 611an

F BGB). Weisungsgebundenheit und damit korrelierende Weisungsrechte können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbstständigen, insbesondere Werkunternehmern (vgl. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB) abzugrenzen (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 25, AP Nr.

§ 611an

F BGB). Die Anweisung gegenüber einem Selbstständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert geprägt. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 27, AP Nr.

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F BGB). Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstverhältnis verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten (vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 26, AP Nr.

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F BGB). (b) Nach diesen Kriterien ergibt die erforderliche Gesamtbetrachtung, dass nicht von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann. Der Kläger hat sich im Wesentlichen darauf berufen, dass er ständig Weisungen erhalten habe, vor allen Dingen per E-Mail, und so in die betrieblichen Abläufe eingebunden gewesen sei. Am

1. Februar 2022 z.B. habe der Geschäftsführer den Kläger per SMS aufgefordert, ihm eine vom Kläger erstellte Investorenpräsentation zu übersenden. Am
2. April 2022 sei er per SMS gebeten worden, eine Präsentation zu überprüfen. Außerdem sei er aufgefordert worden, an einem Meeting mit dem Lieferanten F am
3. Mai 2021 in der Geschäftsstelle der Beklagten in G teilzunehmen. Mit Whatsapp vom
4. August 2021 sei er gebeten worden, sich einen Termin am
5. September für ein Treffen mit einem Geschäftspartner in H freizuhalten. Mit Whatsapp vom
6. August 2021 sei er gebeten worden, anstelle von dem Geschäftsführer mit „I“ nach J zu fahren. Diese beispielhaft hervorgehobenen Sachverhaltssituationen belegen, dass zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Kläger durchaus zeitliche Abstimmungsprozesse stattfanden. So musste z.B. entschieden werden, wer wann auf welche Messe fährt oder welchen Kunden aufsucht. Im Hinblick auf Präsentationen musste zwischen den Parteien klargestellt werden, wann diese vorlag. Diese regelmäßigen Kontakte können aber nicht als arbeitsrechtliche Weisungen angesehen werden. Weisungen können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. Der Kläger war aufgrund der Kooperationsvereinbarung bei der Beklagten tätig. Er hatte zur Aufgabe, als Berater zu fungieren und Verkaufsaktivitäten zu unterstützen. Zu solchen geschuldeten Tätigkeiten gehört es durchaus, dass sich der Kooperationspartner mit dem Auftraggeber im Hinblick auf Kundenbesuche abspricht und auch Einzelheiten von durch den Kläger erstelltem Präsentationen, die potentiellen Kunden vorgeführt werden sollen, bespricht. Es handelt sich um Abstimmungen und Anweisungen, die durchaus im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses bzw. Auftragsverhältnisses (vgl. 665 BGB) typisch sind. Auch im Rahmen eines freien Dienstvertrags kann der Dienstberechtigte dem Dienstpflichtigen oder dessen Erfüllungsgehilfen Ausführungsanweisungen erteilen (BAG
7. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 26, NJW 2017, 426). Hingegen hat der Kläger keine solchen Weisungen behauptet, die maßgeblich für ein Arbeitsverhältnis sprechen würden. Insbesondere kann aus dem Vortrag des Klägers nicht ersehen werden, dass er nicht im Wesentlichen frei über seine Arbeitszeit verfügen konnte. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger z.B. keine Vorgaben hinsichtlich Beginn der Arbeitszeit oder Pausen gemacht. Aus dem Vorbringen des Klägers und insbesondere aus dem vorgelegten E-Mail Verkehr ergibt sich auch nicht, dass der Geschäftsführer dem Kläger bestimmte Termine vorgegeben hat, an denen er zwingend teilnehmen musste. Insbesondere lässt sich daraus nicht ersehen, dass es dem Kläger nicht auf freigestanden hätte, bestimmte Fahrten zu Messen, Kunden oder Sitzungen abzusagen. Die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit stellt auch keine untergeordnete und einfache Arbeit dar, bei der eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten anzunehmen ist (vgl. BAG
8. Dezember 2024 - 9 AZR 26/24 - Rn. 26, AP Nr.

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F BGB). Der Kläger sollte die Beklagte bei ihrer Tätigkeit als Start-up-Unternehmen unterstützen und wenn möglich Investoren und Kunden vermitteln. Dies stellt eine gehobene Tätigkeit dar, bei der Eigeninitiative und selbstständiges Arbeiten typischerweise gefordert werden. Es existiert durchaus das Berufsbild des freien Handelsvertreters und des selbständigen Beraters. Es fehlt an einer Eingliederung in die betriebliche Struktur bei der Beklagten. Für eine gewisse Einbindung spricht zwar, dass der Kläger über eine E-Mail-Adresse der Beklagten verfügte und auch Zugriff auf Daten bei der Beklagten im Computersystem besaß. Auch ist es unstreitig, dass der Kläger über eine Visitenkarte von der Beklagten verfügte. Gegen eine Eingliederung spricht indes, dass der Kläger seine Arbeit nahezu ausschließlich außerhalb der Räumlichkeiten der Beklagten erbracht hat. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger allenfalls zu sporadischen Besprechungen in den Betriebsräumen anwesend war und ansonsten aus seinem Home-Office bzw. aus dem von ihm persönlich in B angemieteten Büro gearbeitet hat. Gerade auch die fehlenden Anwesenheitszeiten und die Unabhängigkeit in räumlicher Hinsicht unterstreichen, dass der Kläger auch in zeitlicher Hinsicht selbstständig agieren konnte. Die im wesentlichen freie Zeiteinteilung spricht in einem erheblichen Umfang für die Annahme einer echten Selbstständigkeit (vgl. BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 22 ff., NJW 2017, 426 für Tätigkeit eines aus dem Homeoffice arbeitenden Programmierers). Zutreffend ist, dass der Kläger nach außen auch im Namen der Beklagten aufgetreten ist. Wenn er auf einer Messe war, hat er am Messestand die Beklagte „repräsentiert“. In der E-Mail vom 30. Mai 2022 unterzeichnete er mit „CSO“, wobei dies nach dem Sachvortrag der Beklagten aus eigenem Antrieb geschah. Auch das spricht aber nicht maßgeblich für eine Arbeitnehmerstellung. Aufgrund der Tätigkeit als Berater für die Beklagte musste der Kläger auch gegenüber Kunden und Investoren „für die Beklagte“ in Erscheinung treten. Insoweit gelten prinzipiell die Regelungen über die Vertretungsmacht nach § 164 ff. BGB. Das Anwerben von Investoren etc. konnte mit anderen Worten nur dann erfolgen, wenn der Kläger namens der Beklagten im Rechtsverkehr auftrat. Dies lässt aber noch keine zwingenden Rückschlüsse auf das zugrunde liegende Vertragsverhältnis zwischen den Parteien zu. Auch bei selbstständigen Handelsvertretern ist nach außen nicht stets ersichtlich, ob sie im eigenen oder fremden Namen auftreten (vgl. § 84 Abs. 1 HGB). Das Vertragsverhältnis wurde auch nicht so „gelebt“, dass Anzeigepflichten in Bezug auf Urlaub und Krankheit verlangt oder erfüllt worden sind. Der Kläger behauptet, er habe sich im Januar 2022 auch „krankgemeldet“. Der E-Mail Verkehr zwischen den Parteien vom 3. Januar 2022 belegt nicht, dass der Kläger sich „offiziell“ krankmelden wollte. Vielmehr hat er mitgeteilt, dass er sich das Schlüsselbein gebrochen hat, hierauf kam die Reaktion des Geschäftsführers „lass Dich pflegen“. Anders als in einem Arbeitsverhältnis ging es nicht darum, wer die Aufgaben des Klägers stattdessen in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit übernehmen sollte. Die Reaktion der Arbeitgeberin beschränkt sich auf eine bloße Anteilnahme. Es ist auch nicht ersichtlich, dass es entsprechende Weisungen gegeben hätte, sich bei einer Krankheit stets abzumelden. Entsprechend ist es auch nicht ersichtlich, dass es üblich war, Urlaubsabwesenheiten anzuzeigen oder sich genehmigen lassen zu müssen. Die Vergütung nach der Kooperationsvereinbarung sollte rein leistungsbezogen erfolgen. Auch dies spricht eher gegen ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer schuldet im Grundsatz nur das „Wirken“, nicht das „Werk“. Der Kläger stellt in Abrede, ein unternehmerisches Risiko getragen zu haben. Auch dem kann so nicht gefolgt werden. Der Kläger ist nach außen wie ein selbstständiger Unternehmer aufgetreten. Er trat unter der Firma „D“ auf. So ist auch die Kooperationsvereinbarung unterzeichnet worden. Nach eigenen Angaben sollte diese Firma ihm einen werbewirksamen Auftritt ermöglichen. Auch dies spricht im erheblichen Umfang für eine echte Selbstständigkeit. Arbeitnehmer treten nicht unter einer bestimmten Firmierung auf. Zumindest anfangs hatte der Kläger mit seinem Unternehmen nicht nur die Beklagte als Kunden, sondern auch noch einen weiteren Kunden. Der Kläger war nach eigenen Angaben zumindest bis Mai 2021 als General Manager DACH & Eastern Europe bei der Firma C tätig. Bis zum 9. Juli 2021 hatte die Firma des Klägers noch einen Kunden bei der Firma „D“. Der Kläger arbeitete - nach eigenen Angaben - in dieser Zeit deshalb für die Beklagte nur in einem Umfang von mindestens 20 Stunden wöchentlich. Der Umstand, dass der Kläger am Anfang der Kooperationsvereinbarung in einem zeitlich geringerem Umfang mit Rücksicht auf ein anderes Arbeitsverhältnis bzw. einen weiteren zu betreuenden Kunden gearbeitet hat, unterstreicht, dass der Kläger in zeitlicher Hinsicht selbstständig agieren konnte. Unstreitig wurde er leistungsbezogen nach Provisionen nach den Voraussetzungen der Kooperationsvereinbarung vergütet. Damit hatte er auch das Risiko zu tragen, das sich aus dem Erfolg oder Misserfolg seiner Tätigkeit ergab. Für eine „echte“ Unternehmerstellung spricht auch der Umstand, dass der Kläger nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten bis November 2021 ein Gründungszuschuss erhalten hat. Schließlich hat der Kläger in B ein eigenes Büro auf seine Kosten angemietet, was gleichfalls für eine Selbständigkeit spricht. Der Kläger rügt auch ohne Erfolg, dass das Gericht in ersten Instanz hätte Beweise erheben müssen. Der Kläger hat in der ersten Instanz in der Klageschrift unter Beweis gestellt, dass der Kläger weisungsgebunden gewesen sei und ein unternehmerisches Risiko nicht getragen hätte und hierfür 13 Zeugen genannt. Dieser Beweisantritt ist mangels Substanz keiner Beweiserhebung zugänglich und auf eine Ausforschung gerichtet. Die Frage der Weisungsabhängigkeit ist durch eine Vielzahl von Einzeltatsachen und aufgrund einer Gesamtbetrachtung festzustellen. Auch in zweiter Instanz war aufgrund der Beschwerdebegründung nicht Beweis zu erheben. Die vom Kläger gemachten tatsächlichen Behauptungen lassen insgesamt nicht den Schluss auf eine Arbeitnehmereigenschaft zu, sodass der Vortrag ganz überwiegend sogar als wahr unterstellt werden kann. Nach alldem ist bei der erforderlichen Gesamtbetrachtung davon auszugehen, dass die Tätigkeit des Klägers nicht zwingend derjenigen eines Arbeitnehmers entspricht und die Parteien auch nicht einvernehmlich von dem auf selbstständiger Basis geschlossenen Kooperationsvertrag in der Praxis abgewichen sind. 2. Die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Zusammenhangsklage nach § 2 Abs. 3 ArbGG.

1. a)Nach § 2 Abs. 3 ArbGG können vor die Gerichte für Arbeitssachen auch nicht unter § 2 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG fallende Rechtsstreitigkeiten gebracht werden, wenn der Anspruch mit einer bei einem Arbeitsgericht anhängigen oder gleichzeitig anhängig werdenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeit der in den Abs. 1 und 2 bezeichneten Art in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang steht und für die Geltendmachung des Anspruchs nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 24, NZA 2023, 1489). Zweck der Vorschrift ist es, die Teilung rechtlich oder wirtschaftlich zusammenhängender Verfahren und divergierende Entscheidungen der ordentlichen Gerichte und der Arbeitsgerichte zu vermeiden (ErfK/Ahrendt 25. Aufl. § 2 ArbGG Rn. 27). Sie ist deshalb tendenziell weit auszulegen (GK-ArbGG/Schütz Stand: Dezember 2022 § 2 Rn. 213). Die Vorschrift des § 2 Abs. 3 ArbGG findet keine Anwendung, wenn die Zuständigkeit für die Zusammenhangsklage allein aus der Verbindung mit einem „Sic-non-Antrag“ folgen kann. Werden zusätzlich zu einem solchen Antrag weitere Anträge gestellt, muss für diese die sachliche Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 ArbGG gesondert festgestellt werden (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 25, NZA 2023, 1489). Ein unmittelbarer wirtschaftlicher Zusammenhang zwischen dem von einem Arbeitnehmer geltend gemachten Anspruch und seinem Arbeitsverhältnis ist gegeben, wenn der Anspruch auf demselben wirtschaftlichen Verhältnis beruht oder wirtschaftliche Folge desselben Tatbestands ist. Die Ansprüche müssen innerlich eng zusammengehören, also einem einheitlichen Lebenssachverhalt entspringen (BAG 16. April 2014 - 10 AZB 12/14 - Rn. 11, BeckRS 2014, 71146; BAG 24. September 2004 - 5 AZB 46/04 - zu II 1 der Gründe, NZA-RR 2005, 49; BAG 18. August 1997 - 9 AZB 15/97 - zu 3 der Gründe, NZA 1997, 1362; GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 2 Rn. 118; GK-ArbGG/Schütz Stand: Dezember 2022 § 2 Rn. 214; BeckOK ArbR/Clemens Stand: 01.06.2025 § 2 ArbGG Rn. 32). Klagen aus dem Arbeitsverhältnis und der gleichzeitigen Rechtsstellung des Arbeitnehmers als Geschäftsführer der Arbeitgeber-GmbH begründen z.B. einen entsprechenden Zusammenhang (vgl. GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 2 Rn. 119). Zwischen Haupt- und Zusammenhangsklage besteht ein rechtlicher Zusammenhang i.S.v. § 2 Abs. 3 ArbGG, wenn ein Sachzusammenhang nach § 33 ZPO besteht (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 28, NZA 2023, 1489). Die Zusammenhangsklage muss also mit dem mit der Hauptklage geltend gemachten Anspruch oder mit den gegen ihn vorgebrachten Verteidigungsmitteln im Zusammenhang stehen (GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello 10. Aufl. § 2 Rn. 118; GK-ArbGG/Schütz Stand: Dezember 2022 § 2 Rn. 214).
2. b)Nach diesen Grundsätzen kann der erforderliche Sachzusammenhang im vorliegenden Fall nicht bejaht werden. Es fehlt an einem unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang. Zwar hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht (auch) eine Klage erhoben, die unzweifelhaft zu der Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen gehört. Er hat nämlich Zahlungsansprüche aus dem ab 1. August 2022 geschlossenen Arbeitsverhältnis geltend gemacht. Den Zeitraum vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Juli 2022 und sodann ab dem 1. August 2022 liegen allerdings unterschiedliche schriftliche Verträge zugrunde. Für die Zeit bis Mitte 2022 gilt zunächst die Kooperationsvereinbarung, die andere Rechte und Pflichten als in dem später geschlossenen Arbeitsvertrag regelt und anders als dort auch kein Festgehalt, sondern einen Provisionsanspruch vorsieht. Der Umstand, dass beide Zeiträume sich unmittelbar aneinander anschließen, begründet noch nicht den „unmittelbaren“ wirtschaftlichen Zusammenhang. Es handelt sich gerade nicht um einen einheitlichen Lebenssachverhalt, sondern um zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte, die aufgrund unterschiedlicher Verträge einer differenzierenden Betrachtung bedürfen. Daran ändert sich nichts dadurch, dass der Kläger nach seinen Behauptungen durchweg in beiden Zeiträumen im Wesentlichen die gleiche Tätigkeit für die Beklagte erbracht habe. Insoweit sind die tatsächlichen Behauptung einer Partei nicht maßgeblich, sondern in erster Linie die zugrunde liegenden Verträge sowie eine möglicherweise davon abweichende Umsetzungspraxis. Aufgrund der Ähnlichkeiten der Tätigkeiten und des engen zeitlichen Zusammenhangs kann allenfalls von einem mittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang gesprochen werden, nicht aber von dem vom Gesetz geforderten „unmittelbaren“ Zusammenhang. Es fehlt auch an einem rechtlichen Zusammenhang mit Angriffs- oder Verteidigungsmitteln in Bezug auf die arbeitsrechtliche Hauptklage. Erneut gilt auch hier, dass der Kläger zwar in der Sache geltend gemacht hat, dass er in beiden Zeiträumen faktisch wie ein Arbeitnehmer „in Vollzeit“ gearbeitet habe. Dieser tatsächliche Sachvortrag begründet aber keine besonderen Angriffs- oder Verteidigungsmittel, was einen rechtlichen Zusammenhang begründen könnte. An einen solchen wäre z.B. zu denken, wenn er oder die Gegenpartei eine Aufrechnung mit einer Forderung aus dem jeweils anderen Rechtsverhältnis erklären würde. Derartiges ist hier aber nicht ersichtlich. Der Kläger rügt in der Beschwerdeinstanz auch zu Unrecht, dass das Arbeitsgericht nicht ausreichend geprüft habe, ob sich ein Zusammenhang nicht aufgrund des ebenfalls geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG ergebe. Die Vorschrift des § 2 Abs. 3 ArbGG findet nämlich keine Anwendung, wenn die Zuständigkeit für die Zusammenhangsklage allein aus der Verbindung mit einem „Sic-non-Antrag“ folgen kann (BAG 25. Juli 2023 - 9 AZR 43/22 - Rn. 25, NZA 2023, 1489). Bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG handelt es sich aber um einen „Sic-non-Fall“. Damit erübrigt sich eine materiell-rechtliche Betrachtung des Vertragsverhältnisses für die Rechtswegfrage nicht. 3. Schließlich ergibt sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen auch nicht aus dem Gesichtspunkt des Schutzes arbeitnehmerähnlicher Personen nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Zwar hat sich der Kläger hierauf nicht ausdrücklich berufen. Die Zuständigkeit zu den Gerichten für Arbeitssachen ist aber eine von Amts wegen zu prüfende Prozessvoraussetzung, so dass auch andere naheliegende zuständigkeitsbegründenden Normen zu prüfen sind.
3. a)Arbeitnehmerähnliche Personen sind Selbstständige, die nach § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG als Arbeitnehmer gelten. Sie unterscheiden sich von Arbeitnehmern durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Arbeitnehmerähnliche Personen sind - in der Regel wegen ihrer fehlenden oder gegenüber Arbeitnehmern geringeren Weisungsgebundenheit, oft auch wegen fehlender oder geringerer Eingliederung in eine betriebliche Organisation - in wesentlich geringerem Maße persönlich abhängig als Arbeitnehmer. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit tritt das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit bzw. wirtschaftlichen Unselbstständigkeit. Außerdem muss die wirtschaftlich abhängige Person ihrer gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sein (BAG 11. Juli 2024 - 9 AZB 9/24 - Rn. 21, AP Nr. 77 zu § 5 ArbGG 1979). Wirtschaftliche Abhängigkeit ist regelmäßig gegeben, wenn der Beschäftigte auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die Einkünfte aus der Tätigkeit für den Vertragspartner zur Sicherung seiner Existenzgrundlage angewiesen ist (BAG 11. Juli 2024 - 9 AZB 9/24 - Rn. 25, AP Nr. 77 zu § 5 ArbGG 1979; GMP/Müller-Glöge 10. Aufl. § 5 Rn. 35). Eine arbeitnehmerähnliche Person kann für mehrere Auftraggeber tätig sein, wenn die Beschäftigung für einen von ihnen überwiegt und die daraus fließende Vergütung die entscheidende Existenzgrundlage darstellt. Der wirtschaftlich Abhängige muss außerdem seiner gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig sein (BAG 11. Juli 2024 - 9 AZB 9/24 - Rn. 25, AP Nr. 77 zu § 5 ArbGG 1979). Der Umstand, dass ein Gründungszuschuss gezahlt worden ist, spricht noch nicht maßgeblich gegen die Annahme, es handele sich um eine arbeitnehmerähnliche Person (vgl. BAG 21. Dezember 2010 - 10 AZB 14/10 - AP Nr. 68 zu § 5 ArbGG 1979).
4. b)Danach ergibt sich im vorliegenden Fall, dass eine wirtschaftliche Abhängigkeit hier nicht bejaht werden kann. Der Kläger hat nämlich aus dem Kooperationsverhältnis Provisionen oder sonstige Vergütungen jedenfalls bis zum Jahr 2023 nicht geltend gemacht und auch nicht bezogen. Er hat damit seinen Lebensunterhalt vollständig durch andere Einkünfte oder sonstiges Vermögen finanziert. Der Kläger hat stets vorgetragen, dass ihm eine herausgehobene Stellung im Unternehmen der Beklagten in Aussicht gestellt wurde, wenn das Start-up-Unternehmen der Beklagten sich als erfolgreich erweisen würde. Offenbar auch mit Rücksicht auf eine solche Aussicht hat der Kläger davon abgesehen, Vergütungen oder Provisionen während des Bestehens der Kooperationsvereinbarung einzufordern. Damit kann nicht festgestellt werden, dass er in wirtschaftlicher Hinsicht während dieser Zeit von der Beklagten abhängig gewesen ist. Um in den Genuss der Anerkennung als arbeitnehmerähnliche Person zu gelangen, muss der Kläger grundsätzlich seine wirtschaftlichen Einkommens- und Vermögensverhältnisse offenlegen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 3. Mai 2010 - 11 Ta 163/09 - BeckRS 2010, 70230; GK-ArbGG/Schleusener Stand: September 2022 § 5 Rn. 131). Dies ist hier nicht erfolgt. Nach der Aktenlage ist davon auszugehen, dass der Kläger jedenfalls teilweise Arbeitslosengeld und einen Gründungszuschuss erhalten hat. Es wird aber z.B. nichts dazu aufgeführt, was er von dem Arbeitgeber C bzw. seinem anderen Kunden bei der Firma „D“ erhalten hat und über welche Einnahmequellen er sonst verfügte. Selbst wenn man dies anders sehen wollte und meinte, es müsse zumindest fiktiv dasjenige zugrunde gelegt werden, was der Kläger im Rahmen des streitigen Rechtsverhältnisses an Einkommen hätte beanspruchen können, führte auch dies hier nicht weiter. Denn der Kläger hat nicht dargetan, welche Provisionsansprüche ihm aus der Kooperationsvereinbarung gegenüber der Beklagten zustehen. Wäre dieser Provisionsanspruch nur sehr gering, würde auch dies maßgeblich gegen eine wirtschaftliche Abhängigkeit von der Beklagten sprechen. Mangels eines Sachvortrags kann das Gericht auch selbst keine (überschlägige) Berechnung des Provisionsanspruchs vornehmen. Daran ändert sich nichts dadurch, dass der Kläger für den hier interessierenden Zeitraum vor dem Arbeitsgericht zugleich eine Vergütungsklage erhoben hat. Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht eine Vergütungsklage nach § 612 BGB erhoben und geltend gemacht, er sei in Wirklichkeit Arbeitnehmer gewesen. Da er nicht als Arbeitnehmer anzusehen ist, siehe oben, kommt eine entsprechende vergütungsrechtliche Betrachtung dieses Zeitraums nicht in Betracht. Es ist durchaus möglich und denkbar, dass in Wirklichkeit ein sehr viel niedrigerer Vergütungsanspruch auf der Grundlage der Provisionsvereinbarung für den maßgeblichen Zeitraum entstanden ist. III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegt nach § 17a Abs. 4 Satz 5 GVG nicht vor. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/perma?d=LARE250001499