Hessisches Landesarbeitsgericht 3. Kammer 3 SLa 413/25 Urteil 1. Beleidigende Äußerungen in Bezug auf Kollegen und rassistische und/oder beleidigende

Leitsatz

1. Beleidigende Äußerungen in Bezug auf Kollegen und rassistische und/oder beleidigende Äußerungen eines Mitarbeiters in der Ausländerbehörde in Bezug auf Kunden der Ausländerbehörde können einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB für eine Tatkündigung bilden.
2. Die vom Arbeitgeber dezidiert dargestellten einzelnen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gelten als zugestanden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO, wenn der Arbeitnehmer sie lediglich einfach bestreitet.
3. Das bloße Bestreiten eigener Handlungen und Wahrnehmungen mit "nicht mehr wissen"und der Behauptung, sich nicht mehr zu erinnern, genügt nicht. Vielmehr muss die Partei nach der Lebenserfahrung glaubhaft machen, dass sie sich nicht erinnern kann (im anschluss an BGH
4. April 2001 -I ZR 238/98) Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt,
5. März 2025, 27 Ca 5891/24, Urteil Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
6. März 2025 -27 Ca 5891/24- wird hinsichtlich der Anträge auf Erteilung eines wohlwollenden und qualifizierten Zwischenzeugnisses und hilfsweise eines wohlwollenden und qualifizierten Schlusszeugnisses als unzulässig verworfen, im Übrigen wird sie zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung, die Weiterbeschäftigung des Klägers sowie die Erteilung eines Zeugnisses. Der am xx.xx.1991 geborene und verheiratete Kläger hat eine Ausbildung zum Justizfachangestellten abgeschlossen. Er ist seit dem
7. August 2017 als Büroangestellter für die Beklagte tätig geworden auf Basis eines zunächst befristeten schriftlichen Vertrages vom Juli 2017, wegen der Einzelheiten der schriftlichen Verträge, wird auf die Anlage 1, Bl. 17ff der elektronischen Akte des Arbeitsgerichts (im Folgenden: e.A. ArbG) Bezug genommen. Zuletzt ist er in der Ausländerbehörde mit ständigem Kundenkontakt und als Ausbilder eingesetzt worden. Sein Bruttomonatsgehalt hat zuletzt 4.649,06 Euro betragen. Zu seinen Aufgaben in der Ausländerbehörde hat unter anderem die Übertragung von Aufenthaltstiteln bei Vorlage eines neuen Nationalpasses, die Neubestellung des Aufenthaltstitels bei Verlust, die Prüfung und abschließende Entscheidung von Erlöschenstatbeständen nach § 51 AufenthG, die Prüfung von Anträgen auf Ausstellung von Reisebescheinigungen gemäß § 51 Abs. 2 und Abs. 4 Aufenthaltsgesetz, die Bearbeitung von Anträgen auf Verlängerung von Krankenbehandlungsvisa, die Bearbeitung von Anträgen für Werkvertragsarbeitnehmer, die Bearbeitung von Anträgen nach § 21 BeschV, die Ausgabe elektronischer Aufenthaltstitel sowie die PIN Änderung bei elektronischen Aufenthaltstitel gehört. Wegen der weiteren Einzelheiten seiner Aufgaben und der anzuwendenden Vorschriften, wird auf die Stellenbeschreibung, Bl. 108f e.A. ArbG verwiesen. Im hier streitigen Zeitraum hat sich der Kläger sein Dienstzimmer mit Frau A und Herrn B geteilt. Am
8. Juli 2024 in einer Pause zwischen zwei Kunden – gegen 11.00 Uhr – hat das private Mobiltelefon des Klägers geklingelt und das Lied von „Gigi D'Agostino L’Amour Toujours“ ist ertönt, das zu dieser Zeit unter anderem durch ein auf Sylt gedrehtes Handyvideo bekannt geworden war. Darauf war zu sehen, wie einige junge Menschen zu diesem Lied rassistische Parolen (z.B.: „Ausländer raus“, „Deutschland den Deutschen“) gerufen haben. Zu dieser Zeit ist das Video und die Diskussion darüber in den Medien omnipräsent gewesen . Dieses Lied ist vom Kläger als sein privater Klingelton hinterlegt gewesen. Er hat nach dem Ertönen des Klingeltons schnell nach seinem Handy gegriffen und das Klingeln beendet. Bei der in der Nähe sitzenden Auszubildenden C hat er sich für den Klingelton mit den Worten entschuldigt: der Ton sei nicht so gemeint. Am
9. Juli 2024 ist dem Kläger auch Frau D als Auszubildende zugewiesen gewesen. Gegen 13:45/14:00 Uhr haben sich die Mitarbeiterinnen E und C am Arbeitsplatz der Kollegin des Klägers, Frau F, in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes des Klägers befunden. Der Amtsleiter des Personal- und Organisationsamtes , Herr G , hat von Äußerungen des Klägers und Vorfällen mit ihm zwischen dem
10. Juni und
11. Juli 2024 erstmals durch eine Mail der Abteilung Ausbildung des Personal- und Organisationsamtes am
12. August 2024 erfahren, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage B1, Bl. 43 e.A. ArbG Bezug genommen wird. Herr G hat hierauf eine Aufarbeitung der Vorfälle veranlasst. Nachdem die Beklagte am
13. September 2024 eine Stellungnahme von drei Mitarbeiterinnen, Frau C, Frau E und Frau D erhalten hatte, hat sie den Kläger am
14. September 2024 zu einer arbeitsrechtlichen Anhörung für den
15. September 2024 um 11:00 Uhr eingeladen. An dieser Anhörung hat der Kläger zusammen mit seinem Prozessbevollmächtigten und der Personalratsvorsitzenden teilgenommen. Auf deren Bitten hin, wurden zunächst alle Fragen gebündelt vorgelesen und auf Ihre Aufforderung hin die Auflistung von Frau H und das Gedächtnisprotokoll der Frauen E, D und C überreicht. Die Fragen haben sich auf insgesamt 10 Vorfälle mit beleidigenden und ausländerfeindlichen Äußerungen des Klägers an 7 Tagen zwischen dem
16. Juni und
17. Juni 2024 bezogen (Anlage B2, Bl. 44ff e.A.). Nach einer Unterbrechung der Anhörung hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Erklärung abgegeben, es sei zutreffend, dass der Kläger das Lied von Gigi D'Agostino als Klingelton gehabt habe. Seiner Erinnerung nach sei es aber nur ein einziges Mal laut abgespielt worden, in Gegenwart seiner Vorgesetzten Frau I. Auf deren Hinweis hin habe er dann den Klingelton geändert. Er habe das Lied zu keinem Zeitpunkt aus politischen Gründen und als Kundgabe einer Meinungsäußerung gewählt oder gespielt, sondern einfach nur, weil es ihm gefallen habe. Die anderen Vorwürfe hat der Kläger allesamt entschieden zurückweisen lassen. Er hat angegeben, es könne sein, dass er zu irgendeinem Zeitpunkt der Security geholfen habe, dafür zu sorgen, dass ein Bürger das Gelände verlasse, dies aber unter Einhaltung sozial adäquater Umgangsformen. Ebenso könne es sein, dass er Dritten gegenüber den Begriff „Salem Alaikum“ verwendet habe, dies allerdings ausschließlich gegenüber Moslems oder Arabern. Ferner hat er gerügt, dass die weiteren Vorwürfe zu unbestimmt seien, wegen der weiteren Einzelheiten der Anhörung wird auf das Protokoll dazu, Anlage B2, Bl. 44ff e.A., verwiesen. Im Anschluss an das Gespräch haben der Kläger und sein Bevollmächtigter eine Frist zur ergänzenden schriftlichen Stellungnahme bis einschließlich
18. September 2024 beantragt, welche Ihnen gewährt worden ist. Mit Datum vom „05.09.2024“ ist am
19. September 2024 bei der Beklagten eine schriftliche Stellungnahme der Klägerseite eingegangen. Darin hat die Klägerseite, unter Berufung auf die Ermöglichung effektiven Rechtsschutzes, Akteneinsicht in die Personalakte des Klägers und die Verfahrensakte im Zusammenhang mit der beabsichtigten Kündigung beantragt. Weiter ist darin die Rechtsauffassung vertreten worden, der Kläger sei nicht zu einem konkreten greifbaren Sachverhalt angehört worden, auch habe die Beklagte den Sachverhalt nicht hinreichend ermittelt, insoweit wird ergänzend auf die Anlage B3, Bl. 49-59 e.A. ArbG verwiesen. Nach der Anhörung hat die Beklagte den am
20. Juni 2024 anwesenden Security-Mitarbeiter ermittelt, der jedoch angegeben hat, sich nicht an den Vorfall vom
21. Juni 2024 zu erinnern. Mit Schreiben vom
22. September 2024 hat die Beklagte den Personalrat zu einer außerordentlichen, vorsorglich ordentlichen Verdachtskündigung angehört und am
23. September 2024 ergänzend den Sachverhalt mit dem Personalrat mündlich erörtert, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage B4, Bl. 60e ArbG Bezug genommen. Mit Schreiben vom
24. September 2024 hat der Personalrat der Kündigung widersprochen. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom
25. September 2024 außerordentlich fristlos gekündigt, (Bl. 24 e.A. ArbG). Dieses Schreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Mit Schreiben vom
26. Oktober 2024 hat die Beklagte den Personalrat zu einer weiteren vorsorglichen ordentlichen Kündigung schriftlich angehört und ihn ergänzend am
27. November 2024 mündlich informiert, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 101ff e.A. ArbG Bezug genommen. Der Personalrat hat mit Schreiben vom
28. Dezember 2024 seine Zustimmung gemäß § 75 Abs. 6 Nr. 2 HessPersVG verweigert, wegen der Einzelheiten wird auf Bl 97ff AG. Mit Schreiben vom
29. Dezember 2024 hat die Beklagte gegenüber dem Personalrat die Rechtsauffassung vertreten, dass nach Prüfung der erhobenen Einwendungen, sämtliche Erwägungen sich nicht den gesetzlichen Zustimmungsverweige-rungsgründen zuordnen lassen würden, dazu wird auf Bl. 95ff e.A. ArbG verwiesen. Mit Schreiben vom
30. Dezember 2024 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich ordentlich zum
31. März 2025 gekündigt (Bl. 86 e.A., ArbG). Mit am
32. September 2024 bei Gericht eingegangener und der Beklagten am
33. Oktober 2024 zugestellten Klage, hat der Kläger sich u.A. gegen die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gewendet und mit Schriftsatz vom
34. Dezember 2024, bei Gericht eingegangen am
35. Dezember 2024, hat er sich klageerweiternd gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung gewendet. Die Beklagte hat behauptet, dass der Kläger am
36. Juni 2024 gegen 09:17 Uhr eine ihm als Auszubildende zugewiesene Mitarbeiterin der Beklagten gefragt habe: „Na, hat sie dich wieder vollgepopelt, die alte Bitch?“ und damit seine Kollegin, die mit der Auszubildenden ein Gespräch angefangen hatte, gemeint habe. Am selben Tag habe er das Lied „L’Amour Toujours“ von Gigi D’Agostino angestimmt. Von einer Kollegin schief angesehen, habe er geäußert nichts gesagt zu haben, sondern nur die Melodie gesungen zu haben. Am
37. Juni 2024 gegen 12:50 Uhr habe er geäußert: „Asoziales Dreckspack, heult sie mir hier die Ohren voll, die Alte.“ Damit habe er eine Bürgerin gemeint, die sich während des Kundentermins Tränen weggewischt hatte. Am
38. Juni 2024 habe der Kläger „Ausländer raus" gesungen, „Sylt und so" gesagt und einen aus China stammenden Kunden zu seiner eigenen Belustigung mit „Salam Aleikum allahu akbar" verabschiedet. Gegen 7:55 Uhr am
39. Juni 2024 habe er gegenüber der Auszubildenden erklärt: „Ich bin kein Nazi, ich bin nur stolz auf mein arisches Blut. Da gibt es nichts, wofür man sich schämen muss, da kann man stolz sein." Am
40. Juni 2024 habe ein vor Ort befindlicher Security-Mitarbeiter mit einem Bürger diskutiert und diesen aufgefordert zu gehen. Der Kläger habe sich eingemischt und „Piss off" gerufen. Um 10:20 Uhr am nächsten Tag,
41. Juni 20204, habe er sich über den letzten Kundentermin mit den Worten: „Drecks Kanacken" aufgeregt. Am gleichen Tag, wenige Zeit später – gegen 10:23 Uhr – habe er den Datensatz des nächsten Kunden geprüft und mit den Worten: „Ah, schwarzgefahren, wie kann denn das sein? Der ist doch schon schwarz genug" kommentiert. Am
42. Juli 2024 gegen 13:45 Uhr/14:00 Uhr sei es zu einem Tumult am Eingang gekommen. Der daraufhin erschienene Security-Mitarbeiter habe dem Kläger hierüber berichtet. Dieser habe daraufhin geäußert: „Das sind alles Kanacken. Das ist alles Abschaum für mich!" Während der Äußerung des Klägers habe sich ein Bürger genähert, der die Aussage gehört haben müsse. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit am
43. März 2025 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom
44. September 2024 rechtswirksam sei. Der Kläger habe die Drei-Wochen-Frist gemäß § 4 Satz 1 KSchG mit seiner Kündigungsschutzklage eingehalten. Für die Kündigung habe ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bestanden. Das Fehlverhalten des Klägers sei dem Grunde nach geeignet, eine außerordentliche Kündigung als Tatkündigung zu rechtfertigen. Im Einzelnen habe der Kläger folgende Pflichtverletzungen begangen: Am
45. Juni 2024 habe er gegen 09:17 Uhr eine ihm als Auszubildende zugewiesene Mitarbeiterin der Beklagten gefragt: „Na, hat sie dich wieder vollgepopelt, die alte Bitch?“ und damit seine Kollegin gemeint, die mit der Auszubildenden ein Gespräch angefangen hatte. Gegen 12:50 Uhr am
46. Juni 2024 habe er geäußert: „Asoziales Dreckspack, heult sie mir hier die Ohren voll, die Alte“ und damit hat eine Bürgerin gemeint, die sich während des Kundentermins Tränen weggewischt hatte. Am
47. Juni 2024 habe er „Ausländer raus" gesunden und „Sylt und so" gesagt und einen aus China stammenden Kunden zu seiner eigenen Belustigung mit den Worten „Salam Aleikum allahu akbar" verabschiedet. Gegen 7:55 Uhr habe er am
48. Juni 2024 der Auszubildenden H erklärt: „Ich bin kein Nazi, ich bin nur stolz auf mein arisches Blut. Da gibt es nichts, wofür man sich schämen muss, da kann man stolz sein." Als am
49. Juni 2024 ein vor Ort befindlicher Security-Mitarbeiter mit einem Bürger diskutiert und diesen aufgefordert habe zu gehen, habe der Kläger sich eingemischt und „Piss off" gerufen. Am
50. Juni 20204 gegen 10:20 Uhr habe er sich über seinen letzten Kundentermin mit den Worten „Drecks Kanacken" geäußert. Wenige Minuten später habe er den Datensatz des nächsten Kunden kontrolliert und seine Feststellungen mit den Worten: „Ah, schwarzgefahren, wie kann denn das sein? Der ist doch schon schwarz genug" kommentiert. Nachdem es gegen 13:45 Uhr/14:00 Uhr am
51. Juli 2024 zu einem Tumult am Eingang gekommen sei, sei der Security-Mitarbeiter erschienen und habe dem Kläger darüber berichtet. Dieser habe daraufhin geäußert: „Das sind alles Kanacken. Das ist alles Abschaum für mich!" Während der Äußerung des Klägers habe sich ein Bürger genähert. Dieser Sachverhalt, von der Beklagten für jeden einzelnen Vorwurf, mit Datum und Uhrzeit benannt und unter Schilderung der Geschehnisse, gelte gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Da der Kläger bei jeder der genannten Situationen anwesend gewesen sei, habe es ihm ein Leichtes sein müssen, sich zu allen vorgetragenen Tatsachen im Sinne des § 138 Abs. 2 ZPO zu erklären, die Vorwürfe substantiiert zu bestreiten und zu erläutern wie sich die Situationen – wenn er sie denn bestreiten wollte – sonst zugetragen hätten. Dies habe er nicht getan. Die Angabe des Klägers „Ansonsten sind die Vorwürfe haltlos und unzutreffend“ sei ungenügend. Er trage auch nicht vor, dass es ihm unzumutbar gewesen sei, nähere Angaben zu machen. Angesichts dieser Tatsachen würden grobe Beleidigungen einer Kollegin und mehrerer Kunden mit rassistischem und menschenverachtendem Charakter vorliegen. Die Äußerungen des Klägers seien nicht nur rassistisch und beleidigend, seine Wortwahl zeuge zudem von einer tiefen Menschenverachtung. Seine Äußerungen seien nicht durch die Meinungsfreiheit im Sinne des Artikel 5 Abs. 1 GG gedeckt gewesen. Insbesondere die Bezeichnung von Menschen mit Ausdrücken wie „alte Bitch“, „asoziales Dreckspack“, „Drecks Kanacken“, „Ausländer raus“ und „Abschaum“ sei unter keinem Gesichtspunkt sachliche Kritik und von der Meinungsfreiheit erfasst. Darauf berufe sich der Kläger auch nicht. Der Kläger habe Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe weder geltend gemacht noch seien sie ersichtlich. Auch im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung sei der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am
52. März 2025 – unzumutbar. Zugunsten des Klägers sei die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie der Umstand zu berücksichtigen, dass bis dato keine durch Abmahnungen dokumentierte Störungen vorlagen, zu berücksichtigen. Zu seinen Lasten sei hingegen die Schwere seiner Pflichtverletzung zu berücksichtigen. Insbesondere der Umstand, dass er sich als Mitarbeiter der Ausländerbehörde ausländerfeindlich äußere, wiege besonders schwer. Auch sei ein solches Verhalten geeignet, das Ansehen der Beklagten in der Öffentlichkeit massiv zu schädigen. Da die Kündigung als Tatkündigung wirksam sei, komme es auf eine ordnungsgemäße Anhörung des Klägers nicht an. Auch sei die Kündigung innerhalb der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden. Die Beklagte habe am
53. August 20204 von den wesentlichen Vorwürfen Kenntnis erhalten, sei den Vorwürfen nachgegangen und habe dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Die Kündigung sei sodann innerhalb von zwei Wochen nach Eingang der schriftlichen Stellungnahme des Prozessbevollmächtigten des Klägers am
54. September 2024 ausgesprochen worden. Die Beklagte habe den Personalrat ordnungsgemäß beteiligt. Der Umstand, dass der Personalrat von der Beklagten nur zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung gehört wurde, stehe der Wirksamkeit der Kündigung wegen eines Pflichtenverstoßes nicht entgegen. Der allgemeine Feststellungsantrag und der Antrag auf Weiterbeschäftigung seien unbegründet. Hinsichtlich des Antrages auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses bestehe kein Rechtsschutzbedürfnis, weil er nicht vorgetragen habe, vor der Klage ein solches von der Beklagten verlangt zu haben. Dies gelte gleichermaßen für das begehrte qualifizierte Zeugnisses. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht gehe unzutreffend davon aus, dass es nicht genüge, Vorwürfe pauschal zu bestreiten. Es müsse genügen, wenn die Partei die Sachverhalte bzw. Details derselben benenne, die sie als zutreffend erkenne, und sodann die weiteren Sachverhalte bzw. Details als „unzutreffend“ zurückweise. Es müsse lediglich hinreichend erkennbar sein, welche Tatsachenbehauptungen eine Partei gegen sich gelten lassen möchte und welche nicht. Für eine andere Sichtweise existiere kein sachlicher Grund. Der Kläger habe auch beispielsweise eingestanden, einen bestimmten Klingelton verwendet zu haben. Vorsichtshalber sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger am 07.06.2074 weder gegen 9:17 Uhr, noch zu einem anderen Zeitpunkt die Zeugin H weder wortwörtlich, noch sinngemäß gefragt habe: „Na, hat sie Dich wieder voll gepopelt, die alte Bitch?“ Im Übrigen bestreitet er die ihm vorgeworfenen Pflichtverstöße, wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens des Klägers zu den Vorwürfen der Beklagten wird auf die Seiten 3 und 4 der Berufungsbegründungsschrift vom
55. Juni 2025 Bezug genommen. Er meint, entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht im Hinblick auf § 138 Abs. 2 ZPO verpflichtet gewesen zu sein, die Behauptungen der Beklagten substantiiert zu bestreiten. Das Vorbringen der Beklagten zu den Kündigungsgründen sei seinerseits nicht hinreichend substantiiert, weil lediglich Datum und Uhrzeit und das Kerngeschehen wiedergegeben sei. Bereits der Ort des Kerngeschehens sei nicht genannt und mangels Mitteilung der Gesamtumstände des Kerngeschehens sei der Kläger nicht in die Lage versetzt worden, sich an die jeweilige Situation zu erinnern. Angesichts der zwischenzeitlich vergangenen Zeit könne er sich nicht mehr erinnern, wo er zum jeweiligen Datum und der jeweiligen Uhrzeit gewesen sei. Im Rahmen der Substanz seines Bestreitens bleibe er nicht hinter der Substanz der Tatsachenbehauptung der Beklagten zurück. Es könne davon ausgegangen werden, dass er davon ausgehe, er bei keiner der behaupteten Situationen anwesend gewesen sei. Er weise darauf hin, dass jedenfalls der Vorwurf unter Ziffer 10 nicht unter seiner Anwesenheit erfolgt sei, gleiches gelte für den Vorfall unter Ziffer
56. In jedem Fall habe der Kläger Gespräche des Securitypersonals mit Bürgern nicht kommentiert. Soweit bei den Vorfällen unter Ziffer 3, 4, 7, 8 und 9 auf Kundentermine bzw. Datensätze von Kunden Bezug genommen werde, könne er dies heute nicht mehr nachvollziehen. Gleiches gelte im Zusammenhang mit einem „nicht näher konkretisierten Gespräch der Zeugin H mit einer nicht näher genannten Kollegen“. Er weise darauf hin, dass der Umstand, dass eine Person ein bestimmtes Lied bzw. Melodie, trotz der Vereinnahmung durch Gruppen, mit denen sich die Personen nicht identifizieren oder diese ablehne, möge und/oder als Klingelton verwende, keine Identifikation mit der Gruppe darstelle. Das Landesarbeitsgericht sei an die Tatsachenfeststellung der erstinstanzlichen Entscheidung nicht gemäß gebunden, weil konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen würden. Deshalb sei auch kein Tatbestandsberichtigungsantrag erforderlich gewesen. Der Kläger beantragte, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
57. März 2025 –27 Ca 5891/24– abzuändern und
58. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom
59. September 2024 noch durch die ordentliche Kündigung vom
60. Dezember 2024 beendet worden ist,
61. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,
62. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreites zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Büroangestellter weiter zu beschäftigen,
63. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes und qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu Ziffer 1) und 2) abgewiesen werden, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein endgültiges wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Die Beklagte beantragte, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie ist der Auffassung, die Berufung sei nur zulässig, soweit es um die Abweisung der Klage bezogen auf die außerordentliche Kündigung gehe. Auch sei das Landesarbeitsgericht an die Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG gebunden. Das Arbeitsgericht habe die von der Beklagten dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe als unstreitig im Tatbestand festgestellt. Einen Tatbestandsberichtigungsantrag habe der Kläger nicht gestellt. Jedenfalls sei die Berufung unbegründet, weil der Kläger es nach wie vor allenfalls bei einem einfachen Bestreiten der seitens der Beklagten erhobenen Vorwürfe belasse. Da der Vortrag der Beklagten nicht so niederschwellig sei, dass ihm einfaches Bestreiten entgegengesetzt werden könne, treffe den Kläger die Pflicht zum substantiierten Vortrag. Im Umfang der von der Beklagten gemachten Angaben zu Kerngeschehen, Zeitpunkt, Aussagen des Klägers im genauen Wortlaut und verschiedene Begleitumstände hätte der Kläger sich spiegelbildlich äußern müssen. Es genüge nicht, sich darauf zu berufen, der Kläger erinnere sich nicht mehr, weil die Sachverhalte schon so lange zurück liegen würden. Insoweit wähle der Kläger den falschen Bezugspunkt. Er müsse sich nicht erst heute erinnern, was damals war. Vielmehr sei der Kläger zeitnah zu den Geschehnissen ausführlich angehört und gekündigt worden. In der Berufungsverhandlung hat die Beklagte erklärt, dass der Kläger seit Mitte August 2024 nicht mehr in der Ausländerbehörde anwesend war und von zu Hause keine Möglichkeit hat, auf den Dienstcomputer zuzugreifen. Der Kläger ist dem nicht entgegengetreten. In der Berufungsverhandlung ist der Kläger auf die Unzulässigkeit der Berufung hinsichtlich des Antrages betreffend das Zwischenzeugnis und das Schlusszeugnis hingewiesen worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift vom
64. Januar 2026 Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist teilweise unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet. A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
65. März 2025 ist teilweise zulässig und teilweise unzulässig. I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom
66. März 2025 ist hinsichtlich der Berufungsanträge zu 1.), 2.) und 3.) als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit u.A. über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 1c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden und insoweit zulässig, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO. II. Dagegen ist die Berufung unzulässig, soweit der Kläger mit dem Berufungsantrag zu
67. ein wohlwollendes und qualifiziertes Zwischenzeugnis begehrt und hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu 1) und 2) abgewiesen werden, die Erteilung eines endgültigen wohlwollenden und qualifiziertes Zeugnisses begehrt. Zwar ist die Berufung auch diesbezüglich gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und frist- und formgerecht eingelegt worden. Insoweit fehlt es aber an einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.
68. Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st. Rspr., vgl. z.B. BAG
69. Februar 2013 -9 AZR 543/11- Rn. 14f, AP Nr. 48 zu § 64 ArbGG 1979; BAG
70. Mai 2012 – 4 AZR 245/10 -, Rn. 11, NZA-RR 2012, 599; BAG
71. Mai 2011 – 4 AZR 552/09 - Rn. 14, AP Nr. 45 zu § 64 ArbGG 1979). Hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbstständige rechtliche Erwägungen gestützt, so muss sich die Berufungsbegründung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist mit sämtlichen rechtlichen Erwägungen auseinandersetzen. Wird nur eine von mehreren Erwägungen angegriffen, so genügt dies nicht und das Rechtsmittel ist insgesamt unzulässig (allgemeine Meinung vgl. z.B. BGH
72. Juli 2016 – IX ZB 88/15 – Rn. 9, MDR 2016, 1221; BAG
73. Oktober 2010 -6 AZR 118/10- Rn. 8, NZA 2011, 62; für das parallele Problem bei doppelter Begründung des Berufungsurteils für die Zulässigkeit der Revision etwa BAG
74. Mai 2014 – 2 AZR 490/13 – Rn. 39, zitiert nach juris). 2) Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung nicht hinsichtlich des Berufungsantrags zu
75. betreffend die Erteilung eines wohlwollenden und qualifizierten Zwischenzeugnisses und hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu 1) und 2) abgewiesen werden, die Erteilung eines endgültigen wohlwollenden und qualifiziertes Zeugnisses. a) Das Arbeitsgericht hat die Abweisung des Klageantrages zu 4), nach Darlegung der Voraussetzungen eines Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, damit begründet, dass kein Rechtsschutzbedürfnis für die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses bzw. Zeugnisses bestehe, weil der Kläger nicht vorgetragen habe, von der Beklagten ein Zwischenzeugnis bzw. ein Zeugnis verlangt zu haben. b) In der Berufungsbegründung des Klägers vom
76. Juni 2025 finden sich dazu keinerlei Ausführungen und entsprechend keine hinreichende Auseinandersetzung gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 3 ZPO mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung. B. Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom
77. September 2024, welche der Kläger rechtzeitig angegriffen hat, §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG, ist wirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben. Infolgedessen hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung am
78. September 2024 sein Ende gefunden. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und der allgemeine Fortbestehensantrag ist unzulässig. Dieses Entscheidungsergebnis beruht, gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO zusammengefasst, auf folgenden Erwägungen: I. Das Berufungsgericht schließt sich zunächst dem angefochtenen Urteil im Hinblick auf die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und die Unbegründetheit des Weiterbeschäftigungsantrages an. Es macht sich insoweit die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts zu eigen und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf sie. Das Berufungsvorbringen der Parteien ändert an dem gefunden Ergebnis nichts. Es gibt Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen. II. Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu
79. einen allgemeinen Fortbestehensantrag gestellt hat, ist der Antrag bereits in Ermangelung eines Feststellungsinteresses im Sinne des §§ 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Andere Beendigungstatbestände als die beiden angegriffenen Kündigungen vom
80. September und
81. Dezember 2024 sind weder ersichtlich noch vom Kläger erstinstanzlich vorgetragen. Vielmehr hat die Beklagtenseite in der Berufungsverhandlung am
82. Januar 2026 unwidersprochen vorgetragen, dass es außer den beiden angegriffenen Kündigungen keine weiteren Beendigungstatbestände seitens der Beklagten gebe. Darüber hinaus hat der Kläger weder im erstinstanzlichen Verfahren noch im Berufungsverfahren vorgetragen, dass er mit dem Ausspruch weiterer Kündigungen rechne. III. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom
83. September 2024 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit ihrem Zugang am selben Tag beendet.
84. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles als wichtiger Kündigungsgrund an sich, d. h. typischerweise, geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vgl. z. B. BAG
85. Dezember 2018 -2 AZR 370/18- Rn. 15, BB 2019,636; BAG
86. August 2018 -2 AZR 235/18- Rn. 12, AP Nr. 272 zu § 626 BGB; BAG
87. Januar 2018 -2 AZR 382/17- Rn. 26, NZA 2018, 845).
88. Nicht nur eine erwiesene Vertragspflichtverletzung, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine solche Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat, wobei die Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist (ständige Rechtsprechung, vgl. z. B. BAG
89. April 2018 -2 AZR 611/17- Rn. 31f, DB 2018, 2440;
90. Mai 2013 –2 AZR 102/12– Rn. 20, NZA 2013, 1416; BAG,
91. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 – Rn. 32, NZA 2013,137). Grundsätzlich ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts – auch mit Blick auf den Arbeitnehmer möglicherweise entlastende Umstände – zu unternehmen. Ob der behauptete Kündigungsgrund vorliegt, beurteilt sich allein danach, ob die ihn tragenden und im Prozess mitgeteilten Tatsachen bewiesen sind oder nicht. Im Übrigen braucht der Arbeitgeber selbst bei der Verdachtskündigung nicht jeder noch so entfernten Möglichkeit einer Entlastung des Arbeitnehmers nachzugehen (vgl. z.B. BAG
92. Juli 2015 -2 AZR 85/15- Rn. 38, NZA 2016, 161). Der Umfang der Nachforschungspflicht richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles (vgl. BAG,
93. Mai 2012 –2 AZR 206/11 – Rn. 17, NZA 2013, 137 ff.). Der dringende Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachtes nicht aus (vgl. z.B. BAG
94. März 2017 -2 AZR 698/15- Rn. 22, NZA 2017, 1051; BAG
95. März 2016 -2 AZR 110/15- Rn. 39, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 56; jeweils mwN.). Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte (vgl. z.B. BAG
96. März 2017 -2 AZR 698/15- Rn. 22, NZA 2017, 1051; BAG
97. März 2016 -2 AZR 110/15- Rn. 39, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 56).
98. Liegt ein Pflichtenverstoß seitens des Arbeitnehmers vor, ist im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stets zu prüfen, ob es andere geeignete milderer Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen, wie z.B. Abmahnung oder Versetzung. Dies folgt aus dem das Kündigungsrecht beherrschenden Prognoseprinzip. Denn Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Pflichtverletzungen (vgl. zB.: BAG
99. August 2018 -2 AZR 235/18- Rn. 40, AP Nr. 272 zu § 626 BGB; 08.2018 - 2 AZR 235/18 Rn. 40 und vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 Rn. 27 ). Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer verhaltensbedingten Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. zB. BAG
100. Mai 2021 -2 AZR 596/20- Rn. 27, NZA 2021, 1178; BAG
101. Februar 2020 -2 AZR 570/19- Rn. 23, BAGE 170, 84, jeweils mwN.).
102. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit- verbundene Vertrauensbruch (vgl. z.B. BAG
103. Juni 2017 – 2 AZR 47/16 - Rn. 23, BAGE 159, 250; BAG
104. Juni 2012 - 2 AZR 694/11 – Rn. 21, BAGE 142,188).
105. Unter Berücksichtigung der dargestellten Maßstäbe geht die Berufungskammer mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Kündigung der Beklagten vom
106. September 2024 als außerordentliche Tatkündigung gerechtfertigt ist. a) Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor. aa) Als wichtiger Grund kommt neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten in Betracht. Dazu zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils nach § 241 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (vgl. zB. BAG
107. August 2023 -2 AZR 18/23- Rn. 27ff, Juris). Dies gilt gleichermaßen für ausländerfeindliche und /oder rassistische Äußerungen (vgl. z.B. LAG Rheinland-Pfalz
108. Februar 2021 -3 Sa 249/20- Rn. 89, Juris mwN.), selbst wenn es sich bei einem Angestellten im öffentlichen Dienst um außerdienstliches Verhalten handelt (vgl. zB. BAG
109. Februar 1996 -2 AZR 274/95- Rn. 24, Juris). bb) Der Kläger hat solche Pflichtverstöße begangen. aaa) Er hat nach der Darstellung der Beklagten - am
110. Juni 2024 gegen 09:17 Uhr über ein Kollegin gegenüber einer ihm als Auszubildende zugewiesene Mitarbeiterin der Beklagten geäußert: „Na, hat sie dich wieder vollgepopelt, die alte Bitch?“ - gegen 12:50 Uhr am
111. Juni 2024 geäußert: „Asoziales Dreckspack, heult sie mir hier die Ohren voll, die Alte“ und damit eine Bürgerin gemeint, die sich während des Kundentermins Tränen weggewischt hatte, - am
112. Juni 2024 „Ausländer raus" gesungen, „Sylt und so" gesagt und einen aus China stammenden Kunden zu seiner eigenen Belustigung mit „Salam Aleikum allahu akbar" verabschiedet, - gegen 7:55 Uhr am
113. Juni 2024 gegenüber der Auszubildenden erklärt: „Ich bin kein Nazi, ich bin nur stolz auf mein arisches Blut. Da gibt es nichts, wofür man sich schämen muss, da kann man stolz sein." - am
114. Juni 2024, als ein vor Ort befindlicher Security-Mitarbeiter mit einem Bürger diskutiert und diesen aufgefordert hat, zu gehen, sich eingemischt und „Piss off" gerufen, - um 10:20 Uhr am nächsten Tag,
115. Juni 20204 sich über den letzten Kundentermin mit den Worten: „Drecks Kanacken" aufgeregt, - wenige Zeit später – gegen 10:23 Uhr – den Datensatz des nächsten Kunden geprüft und mit den Worten: „Ah, schwarzgefahren, wie kann denn das sein? Der ist doch schon schwarz genug" kommentiert. - am
116. Juli 2024 gegen 13:45 Uhr/14:00 Uhr nach einem Tumult am Eingang, als der Security-Mitarbeiter dem Kläger davon berichtet hat, geäußert: „Das sind alles Kanacken. Das ist alles Abschaum für mich!" bbb) Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass dieses Verhalten nicht bereits aufgrund der entsprechenden Feststellungen im tatbestandlichen Teil des arbeitsgerichtlichen Urteils feststeht, weil konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten, § 529 Abs. 1 ZPO. Grundsätzlich gilt, dass dafür, welche Tatsachen in erster Instanz vorgetragen, welche bestritten worden und welche unbestritten geblieben sind, der Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, zu welchem auch die Wiedergabe von Tatsachenvortrag in den Entscheidungsgründen gehört, gemäß § 314 ZPO Beweis erbringt, der nur durch das Sitzungsprotokoll der letzten mündlichen Verhandlung, soweit dieses Tatsachenvortrag konkret wiedergibt, entkräftet werden kann (Ball, in Musielak/Voit, ZPO,
117. Aufl. 2020, § 529 Rn. 6). Im Berufungsverfahren ist prinzipiell von der Richtigkeit dieser tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts auszugehen. Vorliegend hat der Kläger die tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts nicht im Wege eines Tatbestandsberichtigungsantrags gerügt, so dass sie für das Berufungsgericht nach §§ 314, 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG, an sich bindend sind. Allerdings könnten sich Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der tatbestandlichen Feststellungen unter dem Gesichtspunkt ergeben, dass das Arbeitsgericht die oben unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Handlungen und/oder Äußerungen des Klägers im unstreitigen Tatbestand des Urteils angeführt hat, obwohl es erst in den Entscheidungsgründen dargelegt hat, dass diese nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestandene Tatsachen gelten, weil sie nicht substantiiert von der Beklagten bestritten worden seien und damit an sich im streitigen Tatbestand aufzuführen gewesen wären. ccc) Unterstellt, die oben unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Handlungen und/oder Äußerungen des Klägers würden nicht bereits aufgrund der tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts feststehen und eine erneute Feststellung der Tatsachen sei geboten, gelten die dargestellten Handlungen und/oder Äußerungen des Klägers jedenfalls gemäß § 138 Abs. 3, 4 ZPO im Berufungsverfahren als zugestanden.