Obsah (4)

§ 14§ 611§ 253§ 4

Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenvergütung - Anspruch auf Urlaubsabgeltung - Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel wegen Intransparenz Orientierungssatz 1. Zur Begründung

, § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 5). Er muss die Ableistung im Einzelnen darlegen, um den Arbeitgeber eine Überprüfung und Stellungnahme zu ermöglichen (BAG vom 15. Juni 1961, AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; BAG vom 25. November 1993,

§ 14KSch

G Nr. 3; BAG vom 4. Mai 1994,

§ 611BGB Mehrarbeit Nr.

5; BAG vom 5. September 1995,

§ 253ZPO Nr.

18). Im Einzelnen hat er die regelmäßige tägliche Arbeitszeit einschließlich Pausen anzugeben, die tatsächlich eingehaltene Arbeitszeit nach Tag und Uhrzeit aufzuschlüsseln und die tatsächlich eingehaltenen Pausen mitzuteilen (vgl. KassArbR/Künzl, 2.1 Rn. 401 f.). Daneben muss der Arbeitnehmer darlegen und ggf. beweisen, dass die Überstunden angeordnet wurden oder zur Erledigung der vom Arbeitgeber übertragenen Arbeiten notwendig waren und vom Arbeitgeber in Kenntnis der Ableistung (BAG vom 20. Juli 1989, ZTR 1990, 155) gebilligt oder geduldet wurden (BAG vom 29. Januar 1992,

§ 4TVG Geltungsbereich Nr.

2; BAG vom 4. Mai 1994

§ 611BGB Mehrarbeit Nr.

5). Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeiten überträgt, die der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit, ohne Rücksicht auf die regelmäßige Arbeitszeit, durchführen soll (ebenso LAG Köln vom 22. August 1997, ZTR 1998, 189). Je nach der Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (vgl. auch BAG vom 24. Oktober 2001, 5 AZR 245/00)." Randnummer 47 Diese Grundsätze liegen im Übrigen auch der ständigen Rechtsprechung des LAG Hamburg zugrunde (vgl. Urteil vom 8. Januar 2008 – 2 Sa 70/07). Randnummer 48

1. b)Nach diesen Maßstäben ist die Klage auf Überstundenvergütung unbegründet: Randnummer 49 Die Klägerin hat nicht schlüssig vorgetragen, 1013 Überstunden gearbeitet zu haben. Zwar hat sie – und insoweit entsprechend den vorerwähnten Grundsätzen – dargestellt, wie sich pro Arbeitstag die von ihr geleistete Arbeit aufteilt. Aus der eingereichten Anlage K 1 ist ersichtlich, für welchen Arbeitstag in welchem Zeitraum die Klägerin ihre regelmäßige Arbeitszeit gearbeitet haben will und zu welchen Tageszeiten sie über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit geleistet haben will. Sie unterscheidet insoweit zwischen Beginn und Ende der "üblichen" Arbeitszeit und "Beginn und Ende der Überstunden". Randnummer 50
2. aa)Bei der Darstellung geht sie von der Prämisse aus, dass die von ihr sogenannte übliche Arbeitszeit zugleich die vom Arbeitgeber angeordnete bzw. von ihm geduldete Arbeitszeit gewesen ist. Konkrete Anhaltspunkte für die Richtigkeit dieser Prämisse sind von ihr jedoch nicht vorgetragen. Weder ist im Arbeitsvertrag eine "übliche" oder eine "Kernarbeitszeit" vereinbart, noch trägt sie vor, dass und insbesondere wann und wie eine solche Vereinbarung bzw. arbeitgeberseitige Anweisung erfolgt ist. Sie behauptet zwar, arbeitstäglich um 10:00 Uhr mit ihrer Arbeit begonnen zu haben. Dass sie dazu verpflichtet war oder eine entsprechende Verpflichtung annehmen durfte, wird von ihr substantiiert jedoch nicht vorgetragen. Randnummer 51
3. bb)Sie trägt vor, "der Arbeitstag (begann) um 10:00 Uhr … mit der von der Beklagten gewünschten Herrichtung der Räumlichkeiten …". Selbst wenn man diesen Vortrag dahingehend versteht, dass nicht nur der Inhalt der von der Beklagten gewünschten Tätigkeiten, sondern auch der Zeitpunkt, 10:00 Uhr morgens, von der Beklagten gewünscht war, so ist die Klägerin für eine derartige Arbeitsanweisung, wie von der Beklagten bestritten ist, beweisfällig geblieben. Die Klägerin trägt weiter vor, die Öffnungszeit der Kochschule bzw. des Büros der Kochschule sei "von 10:00 Uhr bis 19:00 Uhr" gewesen. Sie hat jedoch weder dargelegt, dass und durch wen diese Öffnungszeiten überhaupt angewiesen wurden, noch, dass und durch wen gerade sie, die Klägerin, angewiesen war, während der vollständigen Öffnungszeiten anwesend zu sein. Nach alledem kann nicht angenommen werden, dass die von der Klägerin in der Anlage K 3 angenommene "übliche" Arbeitszeit die von ihr vertraglich geschuldete Arbeitszeit war. Dies hat denknotwendigerweise zur Folge, dass die von der Klägerin angenommene Konsequenz, Arbeitszeit nach 19:00 Uhr sei als Überstunde zu berücksichtigen, rechtlich nicht haltbar ist. Randnummer 52
4. cc)Außerdem hat die Klägerin auch nicht substantiiert vorgetragen, dass die von ihr behaupteten Arbeitsstunden erforderlich waren. Sie schildert zwar die Aufgaben und Tätigkeiten, die sie in der "üblichen" Arbeitszeit ab 10:00 Uhr morgens erledigt haben will, wie Herrichtung der Räumlichkeiten (Licht anmachen, Kerzen anzünden, Fernsehen mit Dia-Show von aktuellen Veranstaltungen und Kursen anschalten, Anrufbeantworter abhören, Post kontrollieren, Rückfragen zu Kursen und Events beantworten, Angebote erstellen bzw. bei externen Dienstleistern wie Weinfachgeschäften, Zigarrenherstellern, Dekorationsfirmen etc. einholen, Menu-Besprechungen mit dem Kunden abhalten etc.). Es ist jedoch nicht erkennbar, welche Zeitanteile die einzelnen Aufgabenbereiche jeweils umfassten. Das Gericht kann daher nicht beurteilen, ob die dafür verbrauchten Zeiten, soweit sie sich nicht auf Kundenbetreuung während der Kochkurse und Events beziehen, erforderlich waren. Randnummer 53
5. dd)Im Übrigen hat sie auch nicht im Einzelnen vorgetragen, aufgrund welcher Umstände der Beklagten bekannt sein musste, in welchem Umfang sie, die Klägerin, im Kochstudio werktäglich arbeitet. Sie trägt zwar vor, sie habe jeden Tag einen Statusbericht an die Beklagte per Handy bzw. per E-Mail erstatten müssen. Dass dieser Statusbericht auch die Anzahl der von ihr an den jeweiligen Tag geleisteten Arbeitsstunden umfasste, ist nicht erkennbar. Auch aus Arbeitsplänen musste die Beklagte nicht wissen, dass und in welchem Umfang die Klägerin Mehrarbeit leistet. Tatsächlich sind solche Wochenpläne für die Arbeitszeit des Personals nämlich nur in einem Fall an die Beklagte gelangt. Randnummer 54 Schließlich trägt die Klägerin auch nicht konkret vor, in den behaupteten Teambesprechungen zur Lage und Umfang der von ihr geleisteten Überstunden gegenüber der Beklagten Ausführungen gemacht zu haben. Weil die Beklagte bereits den konkreten Umfang der Überstunden der Klägerin nicht kannte, durfte umgekehrt die Klägerin nicht davon ausgehen, ihr Verhalten werde von der Beklagten toleriert, die Überstunden würden geduldet und sie, die Klägerin, dürfe wie bisher ihre Arbeitsleistung in der von ihr gehandhabten Zeiteinteilung fortführen. Randnummer 55 Da nach alledem die Klägerin darlegungsfällig geblieben ist für die Ableistung der behaupteten Überstunden, steht ihr auch das dafür eingeklagte Arbeitsentgelt nicht zu. Bei dieser Sachlage ist es entscheidungsunerheblich, ob ein Vergütungsanspruch für Überstunden, wenn er bestünde, später wegen Nichteinhaltung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist entfallen wäre. Randnummer 56 2. Erfolgreich ist die Klägerin allerdings mit der Klage auf Abgeltung des Jahresurlaubs 2010. Randnummer 57
6. a)Sie hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Jahresurlaub von 24 Arbeitstagen. Da sie, wie unbestritten, im Jahr 2010 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15. Oktober 2010 keinen Urlaub benommen hatte, ist dieser von der Beklagten abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Zutreffend geht die Klägerin davon aus, dass der Abgeltungsanspruch sich hinsichtlich der Höhe auf den gesamten Jahresurlaub, d. h. auf Abgeltung von 24 Urlaubstagen, bezieht. Randnummer 58
7. b)Entgegen der Rechtsmeinung der Beklagten ist dieser Urlaubsabgeltungsanspruch nicht nach den Regelungen von § 13 des Arbeitsvertrages verfallen. Die dort vereinbarte Ausschlussklausel ist unwirksam: Randnummer 59
8. aa)Der vorliegende Arbeitsvertrag stellt einen Formulararbeitsvertrag dar, seine Regelungen sind zwischen den Parteien nicht im Einzelnen ausgearbeitet, sondern von der Beklagten formularmäßig vorformuliert worden. Der Arbeitsvertrag unterliegt daher der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Randnummer 60
9. bb)Die in § 13 enthaltene Ausschlussklausel regelt, dass Ansprüche "innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses … geltend zu machen" sind. Diese Regelung enthält eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin, da sie nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Sie kann nach dem Wortlaut sowohl in dem Sinne ausgelegt werden, wie dies die Klägerin tut, dass die Ansprüche entweder 3 Monate nach Fälligkeit oder spätestens innerhalb von 3 Monate nach Beendigung geltend zu machen sind. Die Beklagte meint, dass die Alternativregelung in der Ausschlussklausel, wonach die Ansprüche spätestens 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind, sich nur auf solche Ansprüche bezieht, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht fällig waren. Dass die Alternativregelung "spätestens innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses" sich ausschließlich auf noch nicht fällige Ansprüche bezieht, ist jedoch dem Text der Ausschlussklausel ausdrücklich nicht zu entnehmen und, nach Meinung des Gerichts, juristisch nicht vorgebildeten Vertragspartnern nicht deutlich. Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen ist im Übrigen die Unklarheitsregel des § 305c Abs. 2 BGB zu beachten. Danach gehen Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders. Insgesamt erweist sich daher die Ausschlussklausel als unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Randnummer 61 Sonstige Bedenken gegen die dem Grunde und der Höhe nach zutreffende Forderung nach Urlaubsabgeltung sind weder geltend gemacht noch erkennbar. Randnummer 62 Nach alledem ist wie erkannt zu entscheiden. Randnummer 63 3. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert entspricht der Summe der geltend gemachten Klagforderungen. Randnummer 64 Die Parteien tragen die Verfahrenskosten im Verhältnis ihres beiderseitigen Obsiegens bzw. Unterliegens (§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Satz 1 ZPO). Randnummer 65 Die gesonderte Zulassung der Berufung ist nicht veranlasst. Diese Entscheidung ist in den Tenor mit aufzunehmen (§ 64 Abs. 3, 3a Satz 1 ArbGG).