den jeweiligen Betrieb eintreten. (Rn.46)
personellen Angelegenheiten (§ 13 des Tarifvertrages) keine Anwendung findet. Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu
Hamburg. Der Beteiligte zu 1. ist der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Ausgangspunkt des Streits zwischen den Beteiligten ist die Verlängerung des Arbeitsvertrages von Herrn N. L., der seit dem 01.09.2008 zunächst befristet als Badleiter der A.-Schwimmhalle beschäftigt wurde und dessen Arbeitsverhältnis nunmehr unbefristet fortgeführt werden soll. Randnummer 3 Am 12.12.1971 wurde der „Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses bei der Hamburger Wasserwerke GmbH“ (im Folgenden TV Mitbestimmung) zwischen der Hamburger Wasserwerke GmbH und der ÖTV sowie DAG geschlossen. Dieser beinhaltet u.a. folgende Regelungen: § 13 Randnummer 4
sbesondere auf Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen , Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Entlassungen und Versetzungen, ebenso auf alle die Arbeitsverträge berührenden Maßnahmen.
nerhalb von sieben Kalendertagen nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht
nerhalb dieser Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
denen eine Einigung über Maßnahmen,
welchem dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, nicht zu Stande kommt, ist die Einigungsstelle einzuschalten.
TV Überleitung ist geregelt, dass der Überleitungstarifvertrag mit einer Frist von drei Monaten erstmalig zum 31.12.2004 gekündigt werden kann. Die Beteiligte zu
welcher Ausgestaltung die durch den Überleitungstarifvertrag vermittelten Tarifverträge HWW künftig bei BLH gelten, soll sich ausschließlich nach den für BLH zu vereinbarenden Tarifverträgen richten. (…) Randnummer 13 2)-5) (…) 6) Tarifvertrag über die Rechte des Betriebsrates und des Wirtschaftsausschusses Dieser Tarifvertrag endet mit Ablauf des 31.12.2004. Randnummer 14 Im Übrigen wird auf die Anlage AG 4 (Bl. 66 ff. d.A.) Bezug genommen. Randnummer 15 Mit Datum vom 01.12.2006 schlossen die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. und ver.di einen „Tarifvertrag zur Begleitung der Modernisierung des Tarifwerkes für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bäderland Hamburg GmbH“ (Anlage AG 3, Bl. 114 f. d.A.). Dieser lautet auszugsweise wie folgt: Randnummer 16 § 1 Anwendung von Tarifverträgen Randnummer 17 Ab 01.01.2007 gelten folgende Tarifverträge für die Bäderland Hamburg GmbH (BLH): Randnummer 18 - Rahmentarifvertrag vom 01.12.2006
der jeweils geltenden Fassung. - Rahmentarifvertrag für Auszubildende vom 01.12.2006
der jeweils geltenden Fassung. - Tarifvertrag über einen Tätigkeitskatalog für die Arbeitnehmer der BLH vom 01.12.2006
der jeweils geltenden Fassung. - Vergütungstarifvertrag vom 01.12.2006
der jeweils geltenden Fassung. - Tarifvertrag über die zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung vom 01.12.2006 (vgl. jedoch § 3 Nr. 8 dieses Tarifvertrages). Randnummer 19 § 2 Besitzstände (…) Randnummer 20 § 3 Aufgehobene bzw. ersetzte bzw. geschlossene Tarifverträge Randnummer 21
diesem Schreiben u.a. damit, dass Herr L. im Zuge der Einstellung der Mitarbeiterin K. H. Anfang 2011 diese aufgefordert habe, für ihn eine andere Mitarbeiterin „auszuspionieren“. Bereits zuvor sei es zur Beauftragung von Mitarbeitern gekommen, „Kollegen auszuhorchen“. Zu dem Schreiben des Betriebsrats nahm die Beteiligte zu
der Vergangenheit gegeben habe. Da die Einigungsstelle nicht die Möglichkeit gehabt habe, Frau H. zu einer Sitzung zu laden und sie persönlich zu befragen, sei der Beschluss der Einigungsstelle aufzuheben. Randnummer 24 Der TV Mitbestimmung entfalte Nachwirkung. Eine etwaige Beschränkung sei im TVG nicht enthalten. Der TV Mitbestimmung könne nicht nur durch einen neuen Tarifvertrag abgelöst werden, sondern auch durch eine Betriebsvereinbarung. Der Ausschluss des Rechtsweges gegen den Beschluss der Einigungsstelle
3 TV Mitbestimmung sei unwirksam, lasse aber im Übrigen den Tarifvertrag unberührt. Randnummer 25 Der Beteiligte zu
personellen Angelegenheiten kraft Nachwirkung Anwendung findet. Randnummer 28 Der Beteiligte zu
personellen Angelegenheiten (§ 13 des Tarifvertrages) keine Anwendung (mehr) findet bzw. nicht (mehr) gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkt, Randnummer 32
sich geschlossene Regelung. Da es auch an einer Regelung zur Vorläufigkeit einer personellen Maßnahme fehle, stelle der TV Mitbestimmung einen schwerwiegenden Eingriff
die Unternehmensautonomie dar. Schließlich sei durch den TV Modernisierung eine etwaige Nachwirkung beendet worden. Von Arbeitgeberseite sei bei den Verhandlungen deutlich gemacht worden, dass der TV Mitbestimmung nicht mehr gelten solle. Randnummer 36 Die Einigungsstelle habe den Sachverhalt richtig gewürdigt. Eine Überprüfung, ob der Sachverhalt richtig ermittelt worden sei, finde hingegen nicht statt. Da keine Wiederholungsgefahr bestehe, könne der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung nicht auf den - im Einzelnen streitigen - Sachverhalt betreffend die Mitarbeiterin H. stützen. Randnummer 37 Wegen des weiteren Sachvortrages der Beteiligten, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 80 Abs. 2, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO). II. Randnummer 38 Der Antrag zu
sofern ist das BetrVG lediglich einseitig zwingendes Recht, sodass Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer grundsätzlich möglich sind. Gleichwohl bestehen Grenzen dort, wo Grundrechte des Arbeitgebers unverhältnismäßig eingeschränkt und Grundprinzipien des BetrVG außer Acht gelassen werden. Zu diesen Grundprinzipien gehört, dass den Betriebsparteien Rechtsschutzmöglichkeiten gegen einen Spruch der Einigungsstelle zustehen müssen. Dieser Grundgedanke kommt
VG zum Ausdruck. Nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat beim Arbeitsgericht geltend machen, dass die Einigungsstelle die Grenzen des Ermessens überschritten hat. Eine Letztentscheidungskompetenz der Einigungsstelle ohne Rechtsschutzmöglichkeiten führt hingegen dazu, dass nicht mehr gewährleistet ist, dass die Unternehmensautonomie des Arbeitgebers und die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer, die beide durch Art. 12 GG geschützt sind, zu einem Ausgleich gebracht werden (vgl. BAG v. 10.02.1988, 1 ABR 70/86, juris, Rn. 31, 33). Vor diesem Hintergrund ist § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG unabdingbar. Dementsprechend findet jedenfalls § 17 Abs. 3 TV Mitbestimmung keine Anwendung. Randnummer 40 Der Antrag zu 2. ist hingegen unzulässig. Mit dem Antrag zu 2. begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass der TV Mitbestimmung
personellen Angelegenheiten Anwendung findet. Dem Beteiligten zu
sofern ist derselbe Streitgegenstand betroffen (vgl. BAG v. 03.06.2003, 1 ABR 19/02, AP Nr. 1 zu § 89 BetrVG 1972, juris, Rn. 52 f.). Randnummer 41 Die Wideranträge der Beteiligten zu
Gänze keine Anwendung findet. Hierzu fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. Zwischen den Beteiligten besteht ein konkreter Streit darüber, ob der TV Mitbestimmung im Hinblick auf seine Regelungen
zur Mitbestimmung
personellen Angelegenheiten Anwendung findet. Hinsichtlich der übrigen Regelungen des TV Mitbestimmung fehlt es hingegen an einem konkreten Rechtsstreit.
einem solchen Fall würde das Verfahren auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens über die Mitbestimmungsrechte hinauslaufen (vgl. LAG Düsseldorf v. 10.04.1997, 5 TaBV 3/97, unter II 1 b der Gründe). Da die Unwirksamkeit einzelner Tarifbestimmungen nicht zwangsläufig die Unwirksamkeit des gesamten Tarifvertrags zur Folge hat (vgl. BAG v. 04.05.2010, 9 AZR 181/09, juris, Rn. 43 „nur ausnahmsweise“), müsste mit den Wideranträgen zu 1. und 2. die Wirksamkeit jeder einzelnen Tarifklausel des TV Mitbestimmung vom Arbeitsgericht auf ihre Vereinbarkeit mit betriebsverfassungsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Grundsätzen geprüft werden. Hieran besteht kein schutzwürdiges
teresse. Soweit die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit eines gesamten Tarifwerkes festgestellt werden soll, hat der Gesetzgeber mit § 9 TVG ein entsprechendes Verfahren vorgesehen. Damit können die Tarifvertragsparteien
Abweichung von § 256 ZPO die Geltung und den
halt einer Tarifnorm mit verbindlicher Wirkung im Klagewege feststellen lassen (vgl. BAG v. 07.11.1995, 3 AZR 676/94, juris, Rn. 12 ff.). Hat ein Verband den Tarifvertrag
Vertretung eines Mitglieds geschlossen, ist das Mitglied parteifähig (vgl. ErfK-Franzen,
teresse an der Feststellung besteht, aus welchem Rechtsgrund der TV Mitbestimmung keine Anwendung findet. Bei der Frage der Nachwirkung handelt es sich lediglich um ein Element eines Rechtsverhältnisses - Anwendbarkeit des TV Mitbestimmung - das nicht gesondert feststellungsfähig ist. Demgegenüber besteht hinsichtlich des Widerantrags zu
personellen Angelegenheiten Anwendung findet und von der Beteiligten zu
Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und ist nicht allein ein Element der Entscheidungsbegründung. Dies hat zur Folge, dass ein Sachurteil, welches beispielsweise eine Leistungsklage abweist, grundsätzlich feststellt, dass die begehrte Rechtsfolge aus dem der Entscheidung zugrunde liegenden Lebenssachverhalt unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt mehr hergeleitet werden kann, und zwar auch dann, wenn das Gericht nicht alle
Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen
s Auge gefasst hatte (BAG v. 19.8.2010, 8 AZR 315/09, AP Nr. 18 zu § 81 SGB IX). Eine Bindung des Gerichts nach § 318 ZPO hinsichtlich der rechtlichen Erwägungen aus der Entscheidung vom 10.11.2010 besteht vorliegend nicht. Gegenstand des damaligen Verfahrens war die Frage der Ersetzung der Zustimmung des hiesigen Beteiligten zu 1. zur Einstellung von Herrn N. L. nach § 99 BetrVG ab dem 01.09.2010. Im Rahmen dieser Entscheidung hat sich das Arbeitsgericht
zidenter mit der Frage der Nachwirkung und der Anwendbarkeit des TV Mitbestimmung auseinandergesetzt. Die tragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts Hamburg
dieser Entscheidung binden die Beteiligten jedoch nicht
dem vorliegenden Verfahren, zumal es um einen ganz anderen Einstellungsvorgang geht. Vielmehr beschränkt sich die Rechtskraftwirkung auf das dortige Zustimmungsersetzungsverfahren und die Einstellung von Herrn L. ab dem 01.09.2010. Randnummer 43 2. Der Antrag zu 1. und der Widerantrag zu 1. sind begründet. Der TV Mitbestimmung findet
personellen Angelegenheiten (§ 13 TV Mitbestimmung) keine Anwendung. Es fehlt an der erforderlichen Nachwirkung des gekündigten TV Mitbestimmung. Dementsprechend ist der Beschluss der Einigungsstelle, der auf der Grundlage der tarifvertraglichen Bestimmungen ergangen ist, unwirksam. Randnummer 44 a. Der TV Mitbestimmung findet
personellen Angelegenheiten (§ 13) keine Anwendung auf die Beteiligte zu
die Beteiligte zu
Vor dem Hintergrund der Kündigung kann der TV Mitbestimmung nur noch im Wege der Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG Anwendung finden. Randnummer 46 bb. Die Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge mit betriebsverfassungsrechtlichen Normen. Dies folgt sowohl aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 5 TVG als auch aus Sinn und Zweck der Nachwirkung. Randnummer 47 Bei § 13 TV Mitbestimmung handelt es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Norm.
dieser werden ausschließlich die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat im Falle einer personellen Einzelmaßnahme wie vorliegend der Einstellung eines Mitarbeiters geregelt. Die Erweiterung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats durch Tarifvertrag ist grundsätzlich zulässig (BAG v. 10.02.1988, 1 ABR 70/86, AP Nr. 53 zu § 99 BetrVG 1972). Randnummer 48 Ob die Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG auch für betriebsverfassungsrechtliche Normen gilt, wurde
der Rechtsprechung des BAG bislang nicht geklärt (für eine Nachwirkung Bepler,
Däubler, TVG,
: Festschrift Schaub
: Kempen/Zachert, TVG,
Absatz 1 - zwischen den unterschiedlichen Normen zu unterscheiden. Randnummer 50 Die Entstehungsgeschichte des TVG gibt hingegen keinen näheren Aufschluss darüber, ob § 4 Abs. 5 TVG einschränkend auszulegen ist (vgl. die Begründung zum Lemgoer Entwurf, der bereits die Nachwirkung vorsah,
Herschel, ZfA 1973, 129, 134). Vor dem Hintergrund, dass
der Weimarer Republik unter der Geltung der TVVO die Nachwirkung der Tarifverträge umstritten war (vgl. Herschel, ZfA 1976, 89, 92 ff.), kam im Gesetzgebungsverfahren zu einem frühen Zeitpunkt der Vorschlag, die Nachwirkung gesetzlich zu regeln. Da allerdings nach der
der Weimarer Republik geltenden TVVO Tarifverträge über betriebsverfassungsrechtliche Normen nicht vorgesehen waren, über die Nachwirkung also auch kein Streit bestand, kann die Gesetzgebung nicht vor dem Hintergrund etwaiger historischer Entwicklungen gesehen werden. Andererseits ergibt sich aus der Gesetzgebungshistorie nicht, dass dem Gesetzgeber die - im Einzelnen noch darzulegende - besondere Nachwirkungsproblematik betriebsverfassungsrechtlicher Tarifnormen bewusst war. Randnummer 51 Für die Nachwirkung der betriebsverfassungsrechtlichen Normen sprechen Sinn und Zweck. Durch die Nachwirkung soll zum einen gewährleistet werden, dass die Arbeitsverhältnisse nach dem Auslaufen eines Tarifvertrags nicht
dem Sinne
haltsleer werden, dass die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgeber aus dem dispositiven Gesetzesrecht gewonnen werden müssten. Damit rundet die Nachwirkung die Ordnungsfunktion des Tarifvertrags ab.
sofern besteht ein Vertrauensschutz dahingehend, dass bestimmte Arbeitsbedingungen, die ggf. bereits über Jahre gegolten haben, beibehalten werden. Diese Funktionen werden auch bei der Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen erfüllt. Zwar werden durch diese die Arbeitnehmer nicht unmittelbar berechtigt und verpflichtet. Betriebsrat und Arbeitgeber haben sich darauf eingerichtet,
dem vom BetrVG und dem Tarifvertrag geregelten Rahmen miteinander umzugehen. Dies kann beispielsweise eine Änderung der Betriebsverfassung nach § 3 BetrVG betreffen, die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder nach § 38 Abs. 1 S. 5 § 47 Abs. 4, § 55 Abs. 4 BetrVG oder aber die originäre Regelung der Betriebsverfassung nach § 117 BetrVG.
all diesen Fällen kann die Nachwirkung zumindest eine Überbrückungsfunktion erfüllen, wenn sich ein neuer Tarifvertrag nicht nahtlos an den abgelaufenen anschließt. Von § 117 BetrVG abgesehen stellt der Gesetzgeber zwar ein umfassendes Regelwerk zur Verfügung, um im Rahmen der Betriebsverfassung die gegenläufigen
teressen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu einem Ausgleich zu bringen. Anders als bei
dividualnormen müsste damit nicht auf Generalklauseln zurückgegriffen werden, deren
halt letztlich von den Arbeitsgerichten sichtbar gemacht werden müsste. Gleichwohl besteht ein Vertrauen der Betriebsparteien darauf, dass Abweichungen vom und Ergänzungen zum BetrVG - zumindest vorübergehend - bestehen bleiben und nicht bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags - ggf. auch nur für kurze Zeit - ihre Wirkung verlieren. Damit erfüllt die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen die ihr zugedachte Überbrückungsfunktion. Randnummer 52 Der Umstand, dass die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen nur durch einen neuen Tarifvertrag und ggf. durch eine - nicht erzwingbare - Betriebsvereinbarung beendet werden kann, nicht hingegen durch
dividualvereinbarungen und Änderungskündigungen, führt nicht zu einer Beschränkung des § 4 Abs. 5 TVG. Sinn und Zweck der Nachwirkung erfordern es nicht, dass dem Arbeitgeber die volle Bandbreite arbeitsrechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung steht, um die Nachwirkung zu beenden. Dies lässt sich auch nicht aus verfassungsrechtlichen Vorgaben entnehmen. Der Problematik der möglicherweise unbegrenzten Nachwirkung, auf die damit hingedeutet wird, lässt sich durch eine teleologische Reduktion des § 4 Abs. 5 TVG im Hinblick auf eine zeitliche Beschränkung der Nachwirkung begegnen. Sie erfordert hingegen nicht, die Nachwirkung generell auszuschließen. Randnummer 53 cc. Die Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG hat durch Zeitablauf mit Ablauf der Amtsperiode des im Zeitpunkt der Kündigung bestehenden Betriebsrats geendet. Die zeitliche Begrenzung der Nachwirkung folgt aus teleologischen Erwägungen sowie unter Gesichtspunkten der Verhältnismäßigkeit. Randnummer 54
1 S. 2 TVG, dass „diese Vorschrift entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (gilt).“ Unabhängig von der Frage, ob sich „diese Vorschrift“ lediglich auf Satz 1 bezieht, der u.a. die Wirkung der
haltsnormen der Tarifverträge betrifft, oder die entsprechende Anwendbarkeit des gesamten § 4 TVG - mithin auch des Abs. 5 - anordnet, wird hierdurch deutlich, dass die Wirkungsweise der Tarifnormen für betriebsverfassungsrechtliche Fragen nicht deckungsgleich sein muss mit der für
dividualarbeitsvertragliche Fragen. Für
der Sache begründete Unterscheidungen lässt der Wortlaut des § 4 TVG damit Raum. Randnummer 55 Sinn und Zweck des § 4 Abs. 5 TVG sprechen für eine zeitliche Einschränkung der Nachwirkung, sodass eine teleologische Reduktion vorzunehmen ist. Eine zeitlich unbegrenzte Nachwirkung würde den Arbeitgeber hingegen unverhältnismäßig
seiner durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit einschränken, ohne dass dies durch Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes und der Überbrückungsfunktion der Nachwirkung gerechtfertigt wäre. Dies folgt aus dem Umstand, dass bei der Nachwirkung sonstiger Tarifnormen dem Arbeitgeber ein breites Spektrum arbeitsvertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung steht, das es ihm ermöglicht, sich von tarifvertraglichen Verpflichtungen zu lösen. Dabei ist er nicht auf das Wohlwollen einer Tarifvertragspartei angewiesen, mit der er bzw. der Verband den Tarifvertrag geschlossen hat. Beispielsweise besteht die Möglichkeit, durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern vom Tarifvertrag abweichende Arbeitsbedingungen zu regeln.
besonderen Ausnahmefällen steht dem Arbeitgeber sogar das
strument der Änderungskündigung zur Verfügung. Schließlich kann sich ein Arbeitgeber darauf beschränken, aus der Nachwirkung „herauszuwachsen“,
dem er mit neu eingetretenen Arbeitnehmern den abgelaufenen Tarifvertrag einzelvertraglich nicht mehr
Bezug nimmt. Auch die Gewerkschaftsmitgliedschaft der neu eingetretenen Arbeitnehmer führt nicht zu einer Anwendung des nachwirkenden Tarifvertrags. Eine Weitergeltung der Tarifnorm besteht nach zutreffender Auffassung des BAG nur für die Arbeitsverhältnisse, für die die Normen des
Kraft befindlichen Tarifvertrages bereits als Rechtsnormen gegolten haben, nicht aber auch für solche Arbeitsverhältnisse, für die sie niemals normativ gegolten haben, damit nicht für Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem Außerkrafttreten des Tarifvertrages begründet worden sind (BAG v. 06.06.1958, 1 AZR 515/57, AP Nr. 1 zu § 4 TVG Nachwirkung, juris, Rn. 18). Damit kann der Arbeitgeber auf geänderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen reagieren. Bei betriebsverfassungsrechtlichen Tarifverträgen besteht hingegen vorrangig bzw. allein die Möglichkeit, einen neuen Tarifvertrag abzuschließen, um die Nachwirkung zu beenden (aus diesem Grund hat es das BAG sogar erwogen, ob ausnahmsweise der Abschluss nachwirkender Tarifverträge zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen zulässig sein kann [BAG v. 14.02.1989, 1 AZR 142/88, juris, Rn. 36]).
sofern ist der Arbeitgeber auf das Wohlwollen der Gewerkschaft angewiesen, ohne seinerseits über ein relevantes Druckmittel zu verfügen. Soweit eine Änderung durch Betriebsvereinbarung möglich ist, gilt entsprechendes. Eine solche Betriebsvereinbarung wäre nicht erzwingbar. Schließlich würde ein nachwirkender Tarifvertrag auch für neu eingestellte Arbeitnehmer gelten. Eine Zweiteilung der Belegschaft, wie sie
der Literatur vertreten wird (vgl. Jacobs/Krois, ZTR 2011, 643, 649; Roßmann, NZA 1999, 1252, 1254), wäre mit dem Grundgedanken des § 3 Abs. 2 TVG nicht zu vereinbaren (
diesem Sinne auch Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 670; Weber/Gräf, RdA 2012, 95, 98). Betriebsverfassungsrechtliche Normen gelten demnach einheitlich im Betrieb - auch
den erst im Nachwirkungszeitraum neu gegründeten Betrieben -, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Auf die Tarifbindung der Arbeitnehmer kommt es nicht an. Maßgeblich ist
sofern der Umstand, dass nur so eine betriebseinheitliche Geltung ohne Aufspaltung der Belegschaft erreicht werden kann. Dies hat jedoch zur Folge, dass ein Betrieb auch nicht durch Zeitablauf aus dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags mit betriebsverfassungsrechtlichen Normen „herauswachsen“ kann. Randnummer 56 Die vorgenannten Umstände erfordern es, § 4 Abs. 5 TVG teleologisch zu reduzieren und
zeitlicher Hinsicht zu begrenzen. Dies wurde bereits
der Rechtsprechung des BAG angedeutet. Soweit das BAG für sonstige Tarifnormen dem TVG eine zeitlich unbeschränkte Nachwirkung entnommen hat, gilt dies nicht für betriebsverfassungsrechtliche Normen.
seiner Entscheidung zur Nachwirkung von Betriebsnormen hat das BAG Zweifel daran geäußert, dass eine zeitliche unbegrenzte Nachwirkung mit der Überbrückungsfunktion der Nachwirkung dann nicht zu vereinbaren ist, wenn diese nur durch einen Tarifvertrag beseitigt werden kann, der möglicherweise erst durch Kampfmaßnahmen erzwungen werden müsste (BAG v. 24.10.1990, 1 ABR 84/87, juris, Rn. 67; die Zweifel bestätigend BAG v. 15.10.2003, 4 AZR 573/02, juris, Rn. 22). Randnummer 57 Auch verfassungsrechtliche Erwägungen führen dazu, die Dauer der Nachwirkung an Sinn und Zweck zu orientieren, um eine
der Sache nicht mehr gerechtfertigte dauerhafte Beschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitgebers zu vermeiden. Die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen der Betriebsorganisation, der Personalwirtschaft und der Unternehmensführung bedeutet für den Arbeitgeber eine Beschränkung seiner Berufsausübungsfreiheit (vgl. ErfK-Schmidt, 13. Aufl. 2013, Art. 12 GG Rn. 41). Diese Einschränkung kann
sbesondere im Hinblick auf den Schutz der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gerechtfertigt sein (vgl. zur Mitbestimmung auf Unternehmensebene BVerfG v. 01.03.1979, 1 BvR 532/77, Rn. 176). Die gegenläufigen grundrechtlichen Positionen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern sind dabei zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, wobei zu berücksichtigen ist, dass der - nunmehr nachwirkende - Tarifvertrag durch den Verbandsbeitritt des Arbeitgebers mitgliedschaftlich legitimiert ist. Die Beschränkung der Berufsfreiheit, die
der ursprünglichen mitgliedschaftlichen Legitimation des Tarifvertrags zu sehen ist und die nach § 4 Abs. 5 TVG fortgilt, muss jedoch auch
zeitlicher Hinsicht verhältnismäßig sein. Randnummer 58 Die Bindung an einen nachwirkenden Tarifvertrag ohne zeitliche Begrenzung und ohne die Möglichkeit, sich von diesem Tarifvertrag zu lösen, beeinträchtigt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitgebers unverhältnismäßig.
BGB kommt der Grundgedanke des Arbeitsvertragsrechts zum Ausdruck, dass man sich von eingegangenen vertraglichen Bindungen lösen können muss.
der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, dass man das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht ausschließen kann (vgl. KR-Fischermeier, 10. Aufl. 2013, § 626 BGB Rn. 57 mwN). Entsprechend hat das BVerfG zur Verfassungsmäßigkeit des § 4 Abs. 5 TVG entschieden (BVerfG v. 03.07.2000, 1 BvR 945/00): Randnummer 59 „ Es geht allein darum, das ausgetretene Verbandsmitglied gegenüber denjenigen Vertragspartnern an der alten tarifvertraglichen Regelung festzuhalten, gegenüber denen sie vormals kraft Tarifgebundenheit gegolten hat, bis eine neue Abmachung getroffen wurde. Dabei hat es die Beschwerdeführerin grundsätzlich selbst
der Hand, die Nachwirkung des alten Tarifvertrages nach § 4 Abs. 5 TVG dadurch zu beseitigen, dass sie mit den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern anderweitige Abmachungen trifft. Sie hat die Möglichkeit, sich von dem Tarifvertrag zu lösen, den der Verband abgeschlossen hat, aus dem sie nunmehr ausgetreten ist. Sie kann selbst ihre Vorstellungen vom richtigen
halt der Arbeitsverhältnisse durch Aufnahme von Verhandlungen durchzusetzen versuchen. “ Randnummer 60 Im Zentrum der verfassungsrechtlichen Erwägungen steht also die Handlungsmöglichkeit, abweichende vertragliche Vereinbarungen zum Tarifvertrag zu treffen, ohne zudem auf das Wohlwollen des Partners des Tarifvertrags angewiesen zu sein. Wie bereits dargelegt, steht eine solche Option bei betriebsverfassungsrechtlichen Tarifverträgen nur eingeschränkt zur Verfügung,
dem mit dem Betriebsrat - soweit überhaupt zulässig - eine freiwillige Betriebsvereinbarung geschlossen wird. Auch ein Herauswachsen aus dem Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Normen kommt nach den obigen Erwägungen nicht
Betracht. Auf der anderen Seite ist eine zeitliche unbeschränkte Nachwirkung von betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen nicht erforderlich im Hinblick auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer und auf die Rechte des Betriebsrats. Diese sind - von dem Sonderfall des § 117 BetrVG abgesehen - durch das BetrVG ausreichend geschützt.
sofern würde eine zeitlich unbeschränkte Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG zu einer unverhältnismäßigen Beschränkung der durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit führen. Randnummer 61 Ob die negative Koalitionsfreiheit betroffen ist, ist hingegen nach dem Verständnis des BVerfG zweifelhaft. Nach der ständigen Rechtsprechung des BVerfG schützt die negative Koalitionsfreiheit vor dem Zwang oder Druck
Richtung auf eine Verbandsmitgliedschaft. Die bloße Normgeltung beispielsweise im Falle der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags wird vom BVerfG hingegen nicht als eine Frage der negativen Koalitionsfreiheit angesehen, da hierdurch die Freiheit, einer Koalition beizutreten oder aus einer solchen auszutreten nicht berührt wird (vgl. BVerfG v. 11.07.2006, 1 BvL 4/00, BVerfGE 116, 202, 218). Vorliegend besteht für die Beteiligte zu 2. die rechtstechnische Möglichkeit, durch den Abschluss eines Haustarifvertrags eine etwaige Nachwirkung des TV Mitbestimmung zu beenden. Ein Verbandsbeitritt ist hierzu nicht erforderlich. Zudem ist nicht ersichtlich, dass auf Verbandsebene ein entsprechender Tarifvertrag durchgesetzt werden könnte, was auf Unternehmensebene nicht möglich wäre. Dies wäre jedoch nach der Ansicht des BVerfG die Voraussetzung dafür, einen Zwang oder Druck zum Eintritt oder zum Verbleib im Arbeitgeberverband anzunehmen. Randnummer 62
der TVVO nicht vorgesehen, sodass es hinsichtlich ihrer Nachwirkung
der Weimarer Zeit keinen Streit gab, den der Gesetzgeber des TVG hätte entscheiden müssen.
sofern ist von einer verdeckten Regelungslücke auszugehen (
diesem Sinne auch Weber/Gräf, RdA 2012, 95, 96). Randnummer 64 Wesentliche Grundgedanken der Nachwirkung sind der Vertrauensschutz der normunterworfenen Vertragsparteien sowie die Überbrückungsfunktion (den Bestandsschutz betonend BAG v. 03.04.2007, 9 AZR 867/06, juris, Rn. 24). Der
der Nachwirkung liegende Vertrauensschutz führt dazu, dass die Nachwirkung zeitlich auf die Amtsperiode des amtierenden Betriebsrats beschränkt ist. Bei den
haltsnormen geht das BAG davon aus, dass diese nur für Arbeitnehmer nachwirken, deren Arbeitsverhältnis während der zwingenden Wirkung begründet wurde. Für neu eingetretene Arbeitnehmer besteht hingegen kein Vertrauensschutz im Hinblick auf bestimmte tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen. Dies findet nach Ansicht des BAG seine Stütze im Wortlaut des § 4 Abs. 5 TVG, wonach die „Weitergeltung“ voraussetze, dass der Tarifvertrag bereits zuvor überhaupt gegolten habe (BAG v. 06.06.1958, 1 AZR 515/57, AP Nr. 1 zu § 4 TVG Nachwirkung, juris, Rn. 18). Dieser Grundgedanke ist nach Überzeugung der Kammer auf betriebsverfassungsrechtliche Normen zu übertragen. Diese müssen überhaupt gegolten haben, also praktisch zur Anwendung gekommen sein, um nachzuwirken. Das ist nicht der Fall bei der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats im Nachwirkungszeitraum oder bei der Neugründung eines Betriebs. Aber auch bei der Neuwahl des Betriebsrats hat der nachwirkende Tarifvertrag im Verhältnis der Betriebsparteien niemals mit zwingender Wirkung gegolten. Ein Vertrauensschutz hat sich bei den Betriebsparteien nicht gebildet. Bei der Neuwahl können sich die Betriebsparteien von Anfang an darauf einstellen, dass die Betriebsverfassung ausschließlich durch das BetrVG bestimmt wird. Der „alte“ Betriebsrat ist hingegen
seinem Vertrauen durch die Nachwirkung geschützt. Zusammen mit der
Tarifverträgen
der Regel vorgesehen Kündigungsfrist besteht damit ausreichend Zeit für die Betriebsparteien, sich auf die Zeit nach Geltung des Tarifvertrags einzustellen (so im Ergebnis auch Weber/Gräf, RdA 2012, 95, 100). Zwar kann diese zeitliche Begrenzung im Einzelfall dazu führen, dass die Nachwirkung endet, obwohl sich die Tarifvertragsparteien
den Verhandlungen über einen Nachfolgetarifvertrag befinden.
diesem Fall überwiegen jedoch die Rechtssicherheit und der Vertrauensschutz zugunsten des bestehenden Betriebsrats. Da mit der dann vorübergehend - bis zum
krafttreten des Nachfolgetarifvertrags - geltenden Betriebsverfassung ein ausgewogenes System zur Verfügung steht, ist der vorübergehende Verlust der Tarifvertragsgeltung hinzunehmen. Ob für den Bereich des § 117 BetrVG Ausnahmen von diesem Grundsatz zu machen sind, da
diesem Fall das BetrVG nicht subsidiär zur Anwendung kommt, kann vorliegend offen bleiben. Zumindest führt dieser Spezialfall nicht dazu, die Nachwirkung
allen Fällen über den Ablauf der Amtsperiode hinaus zu verlängern. Randnummer 65 Die nach anderer Ansicht vorgenommene zeitliche Begrenzung der Nachwirkung, bis feststeht, dass es keinen Anschlusstarifvertrag geben wird, stellt demgegenüber die Überbrückungsfunktion
den Mittelpunkt, führt jedoch zu erheblichen Rechtsunsicherheiten
der Praxis. Aus der Überbrückungsfunktion der Nachwirkung wird gefolgert, dass die Nachwirkung erst dann endet, wenn zumutbare Gespräche mit der vertragsschließenden Gewerkschaft ergebnislos geblieben sind, mithin also feststeht, dass kein neuer Tarifvertrag abgeschlossen werden wird (vgl.
diesem Sinne LAG Düsseldorf v. 10.04.1997, 5 TaBV 3/97, unter II 3 d bb der Gründe; ebenso Oetker,
: Festschrift Schaub
der Praxis für die Betriebsparteien. Aus ihrer Sicht ist nicht mit der erforderlichen Sicherheit für die Normunterworfenen erkennbar, ob etwaige Tarifvertragsverhandlungen, die von Verbänden geführt werden, gescheitert sind. Zudem kollidiert diese Ansicht mit dem Grundgedanken des Vertrauensschutzes. Die Betriebsparteien, die sich darauf eingestellt haben, welche Rechte und Pflichten ihnen nach dem Tarifvertrag zustehen, vertrauen auf den Fortbestand. Dies gilt
sbesondere beispielsweise bei der Änderung der Betriebsverfassung nach § 3 BetrVG oder der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern durch einen Tarifvertrag. Randnummer 66 Der TV Mitbestimmung wurde zum 31.12.2004 gekündigt. Da zwischenzeitlich mehrere Betriebsratswahlen stattgefunden haben (vgl. § 21 BetrVG), hat die Nachwirkung geendet. Aus diesem Grund war von der Kammer festzustellen, dass § 13 TV Mitbestimmung keine Anwendung findet. Die im Wiederantrag zu
einem Tarifvertrag mit betriebsverfassungsrechtlichen Normen ein Kündigungsrecht geregelt haben und damit zum Ausdruck gebracht hätten, dass sich der Arbeitgeber durch die Kündigung effektiv von der Normgeltung lösen sollte (vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 15.01.2009, 4 Sa 269/08, juris, Rn. 77 ff.; ähnlich Bepler,
Däubler, TVG, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 873). Auch wenn das LAG Schleswig-Holstein
seiner Entscheidung betont, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalles ankomme, scheint eine solche Auslegung sehr weitgehend zu sein. Die Tarifvertragsparteien haben es
der Hand, eine klare Regelung zu der ihnen bekannten Nachwirkungsproblematik zu treffen. Allein das Recht zur Kündigung - auch unter Berücksichtigung der Begleitumstände des Einzelfalls - besagt nichts über den Willen der Tarifvertragsparteien aus, eine Nachwirkung auszuschließen. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags ist den Tarifvertragsparteien
der Regel nicht bekannt, ob beispielsweise die Kündigung des Tarifvertrags mit dem Zweck erfolgen wird, Verhandlungen über einen Nachfolgetarifvertrag zu führen.
diesem Fall würde eine Nachwirkung ihren vom Gesetzgeber vorgesehenen Zweck erfüllen, den Zeitraum bis zum Abschluss eines Folgetarifvertrags zu überbrücken. Randnummer 70 Auch bestehen Bedenken, ob der Abschluss des TV Modernisierung zur Aufhebung des TV Mitbestimmung geführt hat, wie es die Beteiligte zu 2. meint. Dies wäre lediglich dann der Fall, wenn
Hierfür spricht zwar zunächst der Wortlaut des § 1, wonach „ab 01.01.2007 folgende Tarifverträge für die Bäderland Hamburg GmbH (BLH) (gelten)“.
TV Modernisierung ist zudem geregelt, was mit den anderen -
Diese werden im Wesentlichen rückwirkend zum 31.12.2004 aufgehoben. Eine solche Regelung war im Hinblick auf den TV Mitbestimmung nicht mehr erforderlich, da er bereits gekündigt war.
sofern wird
Ziff. 3 lediglich deklaratorisch auf diesen Umstand hingewiesen. Zugleich wird beispielsweise
Ziff. 1 zusammen mit der Aufhebung des dort genannten Überleitungstarifvertrags geregelt, dass die Nachwirkung unberührt bleibt. Dies ist so zu verstehen, dass die Tarifvertragsparteien die Nachwirkung nicht ausschließen wollten, was aber zugleich zur Folge hat, dass die Aufzählung der
TV Modernisierung genannten Tarifverträge nicht abschließend ist.
Ziff. 3 findet sich schließlich zum TV Mitbestimmung lediglich der Hinweis, dass Tarifverhandlungen „zur Zeit nicht geführt (werden).“ Der Wortlaut spricht nicht dafür, dass die Tarifvertragsparteien hiermit eine konstitutive Regelung treffen und eine etwaige Nachwirkung ausschließen wollten. Eine entsprechende Auslegung wird durch systematische Erwägungen bestätigt. Die Überschrift des § 3 lässt es offen, welches Schicksal die Tarifvertragsparteien den einzelnen Tarifverträgen zubilligen. Auch
anderen Ziffern zu den aufgehobenen Tarifverträgen wird die Frage der Nachwirkung offen gelassen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien dies im Hinblick auf den TV Mitbestimmung anders gesehen haben und eine konstitutive Regelung treffen wollten, ohne dies im Wortlaut deutlicher zum Ausdruck zu bringen. Randnummer 71 Letztlich brauchen die vorgenannten Auslegungsfragen nicht entschieden zu werden, da § 13 TV Mitbestimmung nach der Regelung des TVG keine Nachwirkung mehr entfaltet. Randnummer 72 3. Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass der Einigungsstelle die erforderliche Rechtsgrundlage für ihr Tätigwerden fehlte.
sofern war festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 20.07.2012 unwirksam ist. Randnummer 73 Verweigert der Betriebsrat bei der Einstellung eines Arbeitnehmers nach § 99 BetrVG seine Zustimmung, sieht das Gesetz
VG die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung vor. Die Entscheidung einer Einigungsstelle ist hingegen nicht vorgesehen. Die Zuständigkeit ergibt sich erst aus § 17 TV Mitbestimmung. Die Einigungsstelle ist auch ausschließlich auf der Grundlage der tarifvertraglichen Regelung tätig geworden. Mit dem Zwischenbeschluss vom 20.07.2012 wurde die Zuständigkeit der Einigungsstelle nach §§ 13, 17 TV Mitbestimmung festgestellt.
sofern handelt es sich nicht um eine freiwillig gebildete Einigungsstelle. Da § 13 TV Mitbestimmung keine Anwendung findet, die Einstellung von Herrn L. also nicht der Zustimmung des Beteiligten zu
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.