ArbG Hamburg 19. Kammer 19 Ca 433/09 Urteil Betriebsbedingte Kündigung – innerbetriebliche Gründe – Sozialauswahl § 1 Abs 2 S 1 KSchG, § 1 Abs 3 KSchG

Betriebsbedingte Kündigung – innerbetriebliche Gründe – Sozialauswahl Orientierungssatz

1. Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG setzt eine unternehmerische Entscheidung voraus, auf deren Grundlage ein Arbeitsplatz wegfällt. Die unternehmerische Entscheidung ist zwar nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar, ob sie nämlich offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten ist jedoch voll nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und ob durch Umsetzung dieser Entscheidung das Beschäftigungsbedürfnis hinsichtlich eines oder mehrerer Arbeitsverhältnisse entfällt. Hierzu hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Darlegungslast vorzutragen, wann und in welcher Form von wem die unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers vorzutragen, warum die Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Alsdann hat sich der Arbeitgeber hierauf weiter zu äußern, vergleiche BAG, Urteil vom
2. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 -. (Rn.23) (Rn.24)
3. Bei der Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG bestimmt sich der Kreis der in die Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen, vergleiche BAG, Urteil vom
4. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 –. (Rn.34) Verfahrensgang nachgehend BAG,
5. Oktober 2012, 2 AZR 845/11, Urteil nachgehend Landesarbeitsgericht Hamburg
6. Kammer,
7. Oktober 2011, 8 Sa 52/10, Urteil Tenor
8. Die Klage wird abgewiesen.
9. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
10. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.960,00 Euro festgesetzt.
11. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung sowie um Weiterbeschäftigung der Klägerin. Randnummer 2 Die 1958 geborene, ledige Klägerin war seit dem
12. Oktober 1998 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom selben Tag (Anl. K 1, Bl. 99 bis 101 d.A.) bei der Beklagten als „Schiffsmelderin/Kommunikationssachbearbeiterin“ beschäftigt. Sie verfügt über eine abgeschlossene Berufsausbildung zur Datenverarbeitungskauffrau. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.740,- €. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Sie betreibt einen Informationsdienst für die maritime Wirtschaft und versorgt u.a. Makler, Reeder, Terminals, Behörden und Zulieferbetriebe mit Schiffsinformationen. Zudem bietet sie die elektronische Datenerfassung für Ausfuhrgüter beim Zoll (ZAPP) sowie die Gefahrgutanmeldung in der Schiffahrt (GEGIS) an. Bei der Beklagten sind vierzehn Arbeitnehmer beschäftigt, davon sieben – unter ihnen die Klägerin – im Wachdienst als Schiffsmelder. In der Abteilung ZAPP und GEGIS sind die Mitarbeiterinnen Bu., Hi., Pe. und Me. beschäftigt. Alle beherrschen die IT-Systeme ZAPP und GEGIS und waren dafür geschult worden. Erforderlich ist im Bereich ZAPP auch Wissen im Hinblick auf die Handhabung von Ladungen und die erforderlichen Zollanmeldungen und die Fähigkeit zur dahingehenden Beratung der Kundschaft, z.B. darüber, wann welches Zollverfahren angewendet werden muß. Für die Nutzung des Systems GEGIS ist die Fähigkeit erforderlich, das Zusammenpassen von sogenannten UN-Nummern mit Gefahrgutklassen zu kontrollieren und zu überwachen, ob Verpackungsarten erlaubt bzw. korrekt sind. Die Einarbeitung in das System GEGIS dauert – wie dies bei Frau Hi. der Fall war – mindestens drei Monate, diejenige in das System ZAPP je nach Vorkenntnis weitere vier bis fünf Monate, so auch bei Frau Hi., die bereits über Vorkenntnisse verfügte. Zwar setzte die Beklagte in diesen Bereichen zunächst auch Leiharbeitnehmer ein, sah davon jedoch wieder ab, weil diese nach drei Monaten auf dem System nicht selbständig einsetzbar waren. Randnummer 3 Zunächst bestand bei der Beklagten im Wachdienst ein Drei-Schicht-System. Mit Wirkung zum
13. Januar 2009 hatte die Beklagte ein Vier-Schicht-System im Wachdienst eingeführt. Dieser muß aufgrund der an jedem Kalendertag ein- und ausgehenden Schiffe an sieben Tagen in der Woche besetzt sein. Seit dem
14. Januar 2009 geschah dies in der Weise, daß es neben der Früh-, Spät- und Nachtschicht zusätzlich einen Mitteldienst in der Zeit von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr gab. Es stellte sich heraus, daß der Mitteldienst nur an 35 Arbeitstagen mit Personal besetzt werden mußte, was einem Anteil von 15% aller Arbeitstage des Jahres 2009 entsprach. An den anderen Arbeitstagen war ein Mitteldienst nicht erforderlich. Seit dem
15. Januar 2009 wurde der Wachdienst von sieben in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern geleistet. Randnummer 4 Auf der Grundlage eines Beschlusses der Gesellschafterin der Beklagten faßte die Geschäftsführung der Beklagten unter dem
16. August 2009 wegen eines rückläufigen Geschäfts mit Schiffsmeldungen infolge geringerer Zahlen von Schiffen im Hamburger Hafen den Beschluß, das Schichtsystem des Wachdienstes neu zu organisieren und zu dem Stand des Schichtsystems, der bis Ende 2008 bestanden hatte, mithin zum Dreischichtsystem, zurückzukehren und zu diesem Zweck den Mitteldienst zum
17. Dezember 2009 abzuschaffen. Mit dem Betriebsrat schloß die Beklagte unter dem
18. August 2009 eine Betriebsvereinbarung über die Einführung des neuen Schichtsystems (Anl. B 2, Bl. 62 d.A.). Darüber hinaus vereinbarte sie mit dem Betriebsrat unter demselben Datum einen freiwilligen Interessenausgleich (Anl. B 6, Bl. 71 bis 74 d.A.), der eine „Namensliste“ mit dem Namen der Klägerin enthält, sowie einen freiwilligen Sozialplan (Anl. B 7, Bl. 75 bis 77 d.A.), der für die infolge der Maßnahme betriebsbedingt gekündigte Person eine Abfindung in Höhe von 25% eines Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit vorsieht. Zwischenzeitlich beschloß die Beklagte, die Maßnahme um einen Monat vorzuziehen und bereits am
19. November 2009 umzusetzen. Hierüber schloß sie erneut mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung vom
20. November 2009 (Anl. B 3, Bl. 63 d.A.). Die Beklagte beabsichtigte, ab dem
21. Dezember 2009 nur noch eine Früh- (6:00 Uhr bis 14:00 Uhr), Spät- (14:00 Uhr bis 22:00 Uhr) und Nachtschicht (22:00 Uhr bis 6:00 Uhr) durchzuführen und je Schicht wie bisher einen Mitarbeiter im Wachdienst einzusetzen. Bei 173 Stunden monatlich je Mitarbeiter und dann nur sechs statt bisher sieben Mitarbeitern können 1.038 Arbeitsstunden geleistet werden, wovon die Beklagte 138 Urlaubsstunden monatlich in Abzug bringt; dem stehen wöchentlich 168 zu erbringende Arbeitsstunden (24 Stunden an sieben Tagen) gegenüber. Die Beklagte errechnet hieraus ein Zeitpolster von 180 Stunden, die sie zur Wahrnehmung von Vertretungsaufgaben im Krankheits- oder sonstigen Verhinderungsfall einplant. Für den Monat Dezember 2009 stellte die Beklagte einen Dienstplan auf, der nur noch ein Drei-Schicht-System vorsah. Randnummer 5 Die Beklagte nahm eine Sozialauswahl zur Ermittlung des zu kündigenden Arbeitnehmers vor. Sie erstreckte die Sozialauswahl auf alle Schiffsmelder im Wachdienst, d.h. auf die Klägerin sowie die Herren Br., Ha., La., Pi., Sch. und Sl., und legte ihr die in der Tabelle auf Seite 5 f. des Schriftsatzes der Prozeßbevollmächtigten der Beklagten dargestellten Daten (Geburtstag, Eintritt, Steuerklasse, Kinderfreibetrag, Familienstand, sonstiges wie Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt) zugrunde. Wegen der Einzelheiten wird auf diese Tabelle (Bl. 49 f. d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte entschloß sich, der Klägerin als sozial stärkster Mitarbeiterin zu kündigen; eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestand für die Klägerin nicht. Randnummer 6 Sodann hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom
22. August 2009 (Anl. B 5, Bl. 65 bis 70 d.A.) zu ihrer Absicht der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin an. Der Betriebsrat stimmte der ordentlichen Kündigung zu. Danach erklärte die Beklagte mit Schreiben vom
23. August 2009 (Anl. zur Klagschrift, Bl. 5 d.A.), das die Klägerin am selben Tag erhielt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum
24. Dezember
25. Randnummer 7 Die Klägerin hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Sie meint, es sei nicht nachvollziehbar, wie die Beklagte zu einem restlichen Zeitpolster von 180 Stunden gelange, denn es verblieben allenfalls 148 Stunden. Sie sei für die Tätigkeiten im Bereich Zollanmeldung und Gefahrgutinformationssystem geeignet und daher mit den dort beschäftigten Mitarbeiterinnen vergleichbar, so daß die Sozialauswahl auf diese habe erstreckt werden müssen. Sie, die Klägerin, sei auch sozial schutzwürdiger als wenigstens eine der in dem Bereich ZAPP und GEGIS beschäftigten Mitarbeiterinnen. Eine gewisse Einarbeitungszeit schließe die Vergleichbarkeit nicht aus. Die Beklagte habe vor Erklärung einer Beendigungskündigung zunächst Kurzarbeit oder eine Änderungskündigung erwägen müssen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß, weil die Datenmitteilung zur sozialen Auswahl nicht hinreichend gewesen sei. Randnummer 8 Die Klägerin beantragt Randnummer 9
26. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom
27. August 2009 nicht beendet wird; Randnummer 10
28. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu
29. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Schiffsmelderin weiterzubeschäftigen. Randnummer 11 Die Beklagte beantragt, Randnummer 12 die Klage abzuweisen, Randnummer 13 hilfsweise, Randnummer 14 die vorläufige Vollstreckbarkeit im Urteil auszuschließen. Randnummer 15 Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei betriebsbedingt sozial gerechtfertigt. Der Beschäftigungsbedarf für eine Vollzeitstelle sei spätestens mit Ablauf des
30. November 2009 ersatzlos entfallen. Auch bei einem Zeitpolster von nur 148 statt 180 Stunden, wie es die Klägerin berechnet, bestehe Beschäftigungsbedarf jedenfalls für eine Vollzeitstelle nicht mehr. Die soziale Auswahl sei zutreffend vorgenommen worden; insbesondere sei die Klägerin nicht mit den Mitarbeiterinnen der Abteilung ZAPP und GEGIS vergleichbar. Die Klägerin sei insofern ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Sie sei in diesen Bereichen wegen der dargestellten Anforderungen und Einarbeitungsdauer an die Tätigkeit nicht einsetzbar. Selbst wenn die Mitarbeiterinnen der Abteilung ZAPP/GEGIS in die Sozialauswahl einbezogen werden sollten, wäre die Klägerin nicht sozial schutzwürdiger als diese, was die Beklagte auf Seite 9 f. des Schriftsatzes ihrer Prozeßbevollmächtigten vom
31. November 2009 (Bl. 52 f. d.A.) weiter ausführt. Im Übrigen unterliege es der Freiheit unternehmerischer Entscheidung, ob ein Arbeitsplatz abgebaut oder Kurzarbeit angeordnet werde. Entscheidungsgründe I. Randnummer 16 Die Klage ist zulässig (1.), aber nicht begründet (2., 3.). Randnummer 17
32. Die Klage ist zulässig. Randnummer 18 Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse der Klägerin an der mit dem Antrag zu
33. begehrte Feststellung, daß die Kündigung vom
34. August 2009 das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe, folgt bereits daraus, daß gemäß § 7 KSchG die Kündigungen nach Ablauf der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG als sozial gerechtfertigt und wirksam anzusehen ist, wenn nicht vorher die Feststellungsklage erhoben wird. Randnummer 19
35. Die der Klagantrag zu
36. ist unbegründet. Randnummer 20 Die Klägerin kann nicht die Feststellung verlangen, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom
37. August 209 nicht beendet worden ist. Diese Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis, denn sie ist rechtswirksam. Randnummer 21 a) Die Kündigung, die der sozialen Rechtfertigung bedarf, weil das am
38. Oktober 1998 begründete Arbeitsverhältnis mit der Klägerin länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und weil die Beklagte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG beschäftigte, ist sozial gerechtfertigt: Randnummer 22 aa) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ist sozial gerechtfertigt, weil sie durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegensteht (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Randnummer 23 Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG, Urteil vom
39. Dezember 1978 – 2 AZR 155/77 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom
40. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Randnummer 24 Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom
41. Dezember 1978 – 2 AZR 155/77 – a.a.O.; BAG, Urteil vom
42. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – a.a.O.). Insofern gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast: Zunächst hat der Arbeitgeber darzulegen, daß und wie die von ihm beabsichtigte Maßnahme durchgeführt werden soll. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers vorzutragen, warum die Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Alsdann hat sich der Arbeitgeber hierauf weiter (BAG, Urteil vom
43. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – a.a.O.). Randnummer 25 Der Vortrag der Beklagten als insoweit darlegungsbelasteter Partei (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) genügt diesen Anforderungen. Randnummer 26 Die Beklagte trug genügende tatsächliche Anhaltspunkte dafür vor, daß sie eine unternehmerische Entscheidung traf, bei deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin entfiel. Es blieb unbestritten, daß die Geschäftsführung der Beklagten auf der Grundlage eines Beschlusses der Gesellschafterin der Beklagten unter dem
44. August 2009 wegen eines rückläufigen Geschäfts mit Schiffsmeldungen infolge geringerer Zahlen von Schiffen im Hamburger Hafen den Beschluß fasste, das Schichtsystem des Wachdienstes neu zu organisieren und zu dem Stand des Schichtsystems, der bis Ende 2008 bestanden hatte, mithin zum Dreischichtsystem zurückzukehren und zu diesem Zweck den Mitteldienst zum
45. Dezember 2009 abzuschaffen. Randnummer 27 Diese unternehmerische Entscheidung erweist sich auch angesichts des Hinweises der Klagpartei auf die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit oder des Ausspruchs einer Änderungs- statt einer Beendigungskündigung nicht als offenbar unsachlich oder willkürlich. Die Beklagte prognostizierte die wirtschaftlichen Aussichten in einer Weise, die kein Anzeichen von Unsachlichkeit oder Willkür erkennen läßt, so, daß sie von einer nicht absehbaren Dauer des Rückgangs und nicht von einem nur vorübergehenden Rückgang des Geschäfts mit Schiffsmeldungen ausging. Angesichts dessen mußte sie sich keineswegs für das nur einen begrenzten Zeitraum überbrückende Mittel der Kurzarbeit entscheiden. Welchen Inhalt ein mit einer Änderungskündigung verbundenes Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags haben und damit dem von der Beklagten erkannten wirtschaftlichen Problem in gleicher Weise abhelfen sollte wie die Umstellung eines Vier- auf ein Drei-Schicht-System, ist nicht erkennbar. Randnummer 28 Infolge der Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung entfiel das Bedürfnis für die Beschäftigung der Klägerin, die in diesem Bereich beschäftigt war. Die Beklagte hat in einer für die Kammer nachvollziehbaren dargelegt, daß und in welchem konkret quantifizierten Umfang der Bedarf an Arbeitsleistung bedingt durch den Übergang von einem Vier- auf ein Drei-Schicht-System sinkt: Sie legte dar, daß bei 173 Stunden monatlich je Mitarbeiter und dann nur sechs statt bisher sieben Mitarbeitern 1.038 Arbeitsstunden geleistet werden können, wovon 138 Urlaubsstunden monatlich in Abzug zu bringen sind; und daß diesem Volumen wöchentlich 168 zu erbringende Arbeitsstunden (24 Stunden an sieben Tagen) gegenüber stehen. Selbst wenn sich hieraus nicht das von der Beklagten hieraus errechnete Zeitpolster von 180 Stunden, sondern lediglich, wie die Klägerin meint, 148 Stunden ergibt, sind keine tatsächlichen Anhaltspunkte erkennbar geworden, die dies als unzureichend erscheinen lassen, um zur Wahrnehmung von Vertretungsaufgaben im Krankheits- oder sonstigen Verhinderungsfall nötigen Ausfälle überbrücken zu können. Randnummer 29 bb) Die Kündigung war auch unvermeidbar. Randnummer 30 Dies wäre nur dann nicht der Fall, wenn die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen besteht. Insoweit gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Bestreitet der Arbeitnehmer nur den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, daß eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sei. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkret darzustellen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst nach einem solchen Sachvortrag hat der Arbeitgeber darzulegen, warum die vom Arbeitnehmer vorgetragene anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist (KR/Etzel, a.a.O., § 1 KSchG, Rn. 558f). Randnummer 31 Die Beklagte trug vor, daß andere freie Arbeitsplätze, auf denen de die Klägerin in Hamburg eingesetzt werden könnte, bei ihr infolge der Umsetzung der oben wiedergegebenen unternehmerischen Entscheidung nicht bestehen. Dem ist die Klägerin nicht genügend entgegengetreten. Hier hätte es der Darlegung bedurft, auf welchem freien Arbeitsplatz die Beklagte die Klägerin innerhalb des sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Direktionsrechts eingesetzt werden kann. Derartiger Vortrag der Klägerin fehlt. Randnummer 32 cc) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hätte. Randnummer 33