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ArbG Hamburg 3. Kammer 3 Ca 209/12 Urteil Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Gemeinschaftsbetrieb - Weiterbeschäftigung § 1 Abs 2 S 1 Alt 3

Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Gemeinschaftsbetrieb - Weiterbeschäftigung Orientierungssatz 1. An den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb

§ 2KSch

G Nr. 45). Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, einen Betrieb stillzulegen. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur der Missbrauchskontrolle, d.h. der Überprüfung, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Randnummer 47

  1. bb)Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze entfällt durch die beschlossene und auch bereits begonnene umgesetzte Schließung gesamten Betriebes der Beschäftigungsbedarf für den dort angestellten Kläger. Die Beklagte hat nachvollziehbar und unter Vorlage der Anlage B 7 die getroffene Entscheidung zur Betriebseinstellung zum 31. Oktober 2012 dargelegt. Auch wurde mit der Umsetzung bereits – jedenfalls durch den Verkauf von Fahrzeugen und die Beendigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse – begonnen. Zweifel, dass die Entscheidung zur Betriebseinstellung nicht ernsthaft oder nicht endgültig wäre, ergaben sich nicht. Umstände, die die Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes als offensichtlich unsachlich oder willkürlich erscheinen lassen, sind nicht ersichtlich und auch nicht vorgetragen. Randnummer 48
  2. cc)Die Kündigung der Beklagten vom 26. März 2012 ist auch nicht wegen einer nicht ausreichenden sozialen Auswahl nach § 2 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 3KSchG unwirksam. Randnummer 49 Wegen der Schließung des gesamten Betriebes und Beendigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse bedurfte es keiner Sozialauswahl. Randnummer 50 Die Beklagte bildet mit der n. b. H. B. KG (GmbH & Co.), der b1 GmbH & Co. KG und der b2 S. GmbH & Co. KG auf dem Gelände A auch keinen Gemeinschaftsbetrieb. Es fehlt an einer Führungs- und Leitungsvereinbarung zwischen diesen. In den mitbestimmungsrelevanten Bereichen fehlt es an einer Zentralisierung der Arbeitgeberfunktion. Das Gericht folgt insoweit den Ausführungen der 27. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg (Beschluss vom 23.05.2012 – 27 BV 20/11). Randnummer 51

(1)Ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (vgl. BAG, Beschluss vom 31.05.2000 -7 ABR 78/98 -, AP Nr. 12 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb). Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG, Beschluss vom 22.06.2005 - 7 ABR 57/04 -, AP Nr. 23 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb m.w.N.). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, ist vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (BAG vom 22.06.2005 a.a.O.). An den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb ändert die Vermutung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG nichts. Nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb vermutet, wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert. Die Spaltung erfasst nach der Begründung des Regierungsentwurfs auch die Aufspaltung, Abspaltung und Ausgliederung (BT-Drucks. 14/5741, S. 33). Allerdings ist die Vermutung widerlegt, wenn der Nachweis geführt wird, dass kein einheitlicher Leitungsapparat besteht ( Rich a rd i , in: ders., BetrVG, 13. Aufl. 2012, § 1 Rn.77). Randnummer 52
(2)Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG ist widerlegt beziehungsweise greift nicht ein. Im Zuge der Ausgliederung der Beklagten, der b1 GmbH & Co. KG und der b2 S. GmbH & Co. KG. wurde die betriebliche Organisation wesentlich geändert, sodass die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG nicht eingreift. Im Übrigen besteht kein einheitlicher Leitungsapparat. Jedenfalls seit der Ausgliederung fehlt es an einen gemeinsamen Einsatz von Arbeitnehmern der unterschiedlichen Unternehmensbereiche, der für eine stillschweigende Leitungs- und Führungsvereinbarung sprechen könnte. Die Mitarbeiter werden ausschließlich für ihre jeweiligen Vertragsunternehmen tätig. Ein gemeinsamer Einsatz der Mitarbeiter findet nicht statt. Es gibt keine gemeinsamen Vorgesetzten. Im Einzelnen: Randnummer 53 Soweit der Kläger auf den Wechsel von Arbeitnehmern abstellt, sprechen die Umstände gegen eine unternehmensübergreifende Zusammenarbeit. Die Arbeitnehmer haben in diesen Fällen neue Arbeitsverträge erhalten, zudem erfolgten solche Wechsel in den Jahren 2009 und 2010. Im Übrigen ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht, dass der Wechsel der Arbeitnehmer charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist. Vielmehr handelt es sich nach Auffassung der Kammer lediglich um Einzelfälle. Dass die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer aufeinander abgestimmt werden, es gemeinsame unternehmensübergreifenden Dienstpläne gebe, was für einen gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer sprechen würde, oder eine gemeinsame Urlaubsplanung oder Krankheitsvertretungsregelungen geben würde, war nicht ersichtlich. Gerade ein einheitliches Arbeitszeitregime ist einer der wesentlichen Merkmale des unternehmensübergreifenden Personaleinsatzes. Die gemeinsame Nutzung – nach dem Vortrag der Beklagten für diese entgeltlich – von Einrichtungen auf dem Betriebsgelände wie z.B. die Werkstatt, führt nicht dazu, dass eine Zusammenarbeit der Mitarbeiter stattfindet. Insofern liegt allenfalls eine unternehmerische Zusammenarbeit, bei der die Arbeitnehmer nur von ihren Vertragsarbeitgebern eingesetzt werden, sodass dies nicht für eine einheitliche Leitung spricht (vgl. BAG, Beschluss vom 13.08.2008 - 7 ABR 21/07 -, NZA-RR 2009, 255). Eine bloße unternehmerische Zusammenarbeit der Unternehmen reicht nicht aus. Dass der Arbeitseinsatz der Arbeitnehmer gemeinsam geplant wird, war nicht ersichtlich. Randnummer 54 Soweit der Kläger darüber hinaus ausführt, es erfolge ein „arbeitsteiliger“ Einsatz bzw. die Fahrer der Beklagten und der b1 GmbH & Co. KG seien in der Vergangenheit und auch zur Zeit jeweils miteinander ausgetauscht worden, ist dieser Vortrag nicht hinreichend substantiiert. Es ist nicht erkennbar, wann zuletzt auf wessen Veranlassung ein „Austausch“ welcher Fahrer erfolgt wäre. Randnummer 55
(3)Auch die weiteren vom Kläger vorgetragenen Indizien lassen keinen Schluss auf eine stillschweigende Leitungs- und Führungsvereinbarung zu. Die Unterbringung in von der n. b. H. B. KG (GmbH & Co.) gemieteten Räumen auf einem einheitlichen Gelände reicht vorliegend nicht aus, um hieraus weitergehende Schlüsse zu ziehen. Die gemeinsame räumliche Unterbringung kann zwar ein Indiz für die Annahme eines von einer einheitlichen Organisation getragenen Betriebs sein (BAG vom 24.01.1996 - 7 ABR 10/95 -, AP Nr. 8 zu § 1 BetrVG 1972). Vorliegend nutzen die Beteiligten jedoch eigene Bereiche der Gebäude auf dem Gelände A. Die einzelnen Räume und Flächen werden ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Lagepläne hingegen nicht unternehmensübergreifend genutzt. Insofern besteht weiterhin eine räumliche Trennung der Arbeitnehmer der einzelnen Beteiligten und der jeweiligen Arbeitsabläufe. Randnummer 56 Dass gemeinsame Telefonnummern unternehmensübergreifend genutzt werden, war nach den von der Beklagten vorgetragenen Telefonnummern im Einzelnen (vgl. Schriftsatz vom
  1. August 2012, dort Seite 7) nicht ersichtlich. Insofern kann hierin nicht die gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln gesehen werden. Randnummer 57 Auch aus dem Umstand, dass nach dem Vortrag Klägers die Geschäftsführung der Beklagten in Einzelfällen unternehmerische Entscheidungen mit ihrer Gesellschafterin, der n. b. H. B. KG (GmbH & Co.) abzustimmen gehabt habe, kann nicht auf eine Leitungs- und Führungsvereinbarung geschlossen werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, genügt die mit einem Konzernverhältnis verbundene Beherrschung eines Unternehmens durch ein anderes nicht für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs. Dies gilt auch, wenn das herrschende Unternehmen dem beherrschten Unternehmen Weisungen erteilt. Das herrschende Unternehmen wird dadurch nicht zusammen mit dem beherrschten Unternehmen Inhaber eines gemeinsamen Betriebs. Es fehlt an der hierzu erforderlichen Einbringung von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 11.12.2007 – 1 AZR 824/06 -, NZA-RR 2008, 298). Randnummer 58 Soweit von der n. b. H. B. KG (GmbH & Co.) weitere Dienstleistungen erbracht werden wie z.B. das Führen einer Kasse oder das Erstellen von Lohnabrechnungen, kann ebenfalls nicht auf eine Leitungs- und Führungsvereinbarung geschlossen werden. Selbst das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung reicht nach der Rechtsprechung des BAG nicht dafür aus, auf eine Leitungsvereinbarung zu schließen. Das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung kann demnach zwar ein wesentliches Indiz für einen gemeinsamen Leitungsapparat darstellen, wenn die für sie handelnden Personen zur Wahrnehmung der personellen Arbeitgeberfunktionen bevollmächtigt sind bzw. sie von einer Person geleitet wird, die für beide Unternehmen die Entscheidungen in wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten trifft. Eine solche Indizwirkung besteht aber nicht, wenn es sich bei der (gemeinsamen) Personalabteilung um eine Einheit handelt, die selbst keine Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten trifft, sondern sich im Wesentlichen auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt (BAG, Beschluss vom 13.08.2008 - 7 ABR 21/07 -, NZA-RR 2009, 255). So verhält es sich hier. Das bloße Führen einer Kasse und das Erstellen der Lohnabrechnungen durch die n. b. H. B. KG (GmbH & Co.) geht nicht mit Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten einher. Weder wird der Einsatz der Arbeitnehmer geplant noch besteht eine Weisungsbefugnis von Mitarbeitern der n. b. H. B. KG (GmbH & Co.) gegenüber Mitarbeitern der Beklagten. Randnummer 59 c) Die Kündigung war auch nicht wegen der Regelung in Ziff. 3.6 des Sozialplanes vom
  2. Oktober 2011 unwirksam. Diese Regelung verbietet nicht eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Unabhängig davon, dass - da auch kein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt – die b1 GmbH & Co. KG nicht aus einem Sozialplan der Beklagten und deren Betriebsrat vertraglich verpflichtet werden kann, würde sich aus Ziff. 3.6 des Sozialplanes allenfalls ein Einstellungsanspruch, d.h. ein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages ergeben. Einen solchen Anspruch macht der Kläger nicht klagweise geltend. Randnummer 60 d) Die Kündigung vom
  3. März 2012 war nicht nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG unzulässig bzw. unwirksam. Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung eines Mitgliedes des Betriebsrats nur aus wichtigem Grund zulässig. Allerdings war vorliegend gemäß § 15 Abs. 4 KSchG eine ordentliche Kündigung des Klägers trotz dessen Betriebsratsmitgliedschaft zulässig. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung im Falle der Betriebsstilllegung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Randnummer 61 Die Beklagte hat „den Betrieb“ stillgelegt bzw. eine Stilllegung erfolgt zum
  4. Oktober
  5. Randnummer 62 aa) Der Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (BAG, Urteil vom 15.03.2001 – 2 AZR 151/00 –,

§ 23KSch

G Nr. 23). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG, Urteil vom 18.01.2001 – 2 AZR 514/99 –, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 115 ). Randnummer 63

  1. bb)Nach dem Gesellschafterbeschluss der Beklagten erfolgt eine vollständige Einstellung des Betriebes der Beklagten zum 31. Oktober 2012. Dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers nach diesem Zeitpunkt - etwa in einer anderen Betriebsabteilung - möglich wäre, war nicht ersichtlich. Der Zeitpunkt der geplanten Betriebsstilllegung ist grundsätzlich der früheste Termin, zu dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 4 KSchG kündigen kann. Randnummer 64 Ferner ist zu beachten, dass die Annahme einer Betriebsstilllegung nicht die Weiterbeschäftigung einiger weniger Arbeitnehmer mit Abwicklungs-oder Aufräumungsarbeiten für kurze Zeit entgegensteht. Werden also alle Arbeitnehmer bis auf einige wenige, die noch für einige Wochen Aufräumarbeiten leisten sollen, zu einem bestimmten Zeitpunkt entlassen, können auch die durch § 15 KSchG geschützten Personen zu diesem Zeitpunkt entlassen werden und nicht ihre Weiterbeschäftigung mit Aufräumungsarbeiten verlangen, sofern die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers bezüglich der weiterzubeschäftigen den Arbeitnehmer nicht billigem Ermessen widerspricht (KR – Etzel , 9. Aufl., § 15 KSchG Rn 101 u. 103). Randnummer 65 Vorliegend war demnach eine Kündigung des Klägers zum 31. Oktober 2012 wirksam. Es bedurfte nicht der weiteren, unter dem 25. April 2012 ausgesprochenen vorsorglichen Kündigung. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, dass insoweit das Arbeitsverhältnis eines anderen Arbeitnehmers aufgrund dessen Schwerbehinderung unter Berücksichtigung der maßgeblichen Kündigungsfrist erst zum 30. November 2012 beendet werden kann. Dass dieser Arbeitnehmer aber im Monat November 2012 überhaupt noch beschäftigt und mit Arbeiten betraut wird, bzw. nicht von einer vollständigen Betriebsstilllegung zum 31. Oktober 2012 auszugehen wäre, war nicht ersichtlich. Selbst wenn die Beklagte hinsichtlich dieses Arbeitnehmers im Monat November 2012 noch Gebrauch von der Inanspruchnahme der Arbeitsleistung zu Aufräumarbeiten machen würde, würde dies nach obigen Grundsätzen nicht einer Kündigung des Klägers als Betriebsratsmitglied bereits zum 31. Oktober 2012 entgegenstehen. Randnummer 66
  2. e)Die Kündigung vom 26. März 2012 ist auch nicht nach § 102 BetrVG unwirksam. Randnummer 67 Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, wobei der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat. Ein ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Gleiches gilt, wenn die Anhörung gegenüber dem Betriebsrat zwar durchgeführt ist, aber inhaltlich mangelhaft war. Ferner ist eine Kündigung gemäß § 102 BetrVG unwirksam, wenn der Arbeitgeber nach erfolgter Betriebsratsanhörung vor Ablauf der einwöchigen Stellungnahmefrist des Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG die Kündigung ausspricht, ohne dass bereits zuvor eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates vorliegt. Inhaltlich sind im Rahmen der gemäß § 102 BetrVG vorzunehmenden Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat u. a. die Personalien des Arbeitnehmers, ferner die Kündigungsgründe im Einzelnen anzugeben. Werturteile oder stichwortartige Angaben genügen insoweit nicht, es sind konkrete Tatsachen anzugeben (BAG vom 15.03.2001, AP Nr. 46 zu § 4 KSchG 1969). Weiter ist die Art der Kündigung mitzuteilen, ebenso Kündigungsfrist und Kündigungstermin. Randnummer 68 Diesen Anforderungen genügt die Anhörung des Betriebsrates vom 15. März 2012 (Anlage B 2). Auch hat die Beklagte die Kündigung erst nach Stellungnahme des Betriebsrates und unter Wahrung der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ausgesprochen. Randnummer 69
  3. f)Die Kündigung vom 26. März 2012 beendet das Arbeitsverhältnis mithin unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB mit Wirkung zum 31. Oktober 2012. Randnummer 70 2. Der Klagantrag zu 2) war unbegründet und daher abzuweisen, da das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom 26. März 2012 zum 31. Oktober 2012 beendet wird. Randnummer 71 3. Der Klagantrag auf Weiterbeschäftigung (Antrag zu 3) war ebenfalls unbegründet. Randnummer 72
  4. a)Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung des Klägers ergibt sich nicht aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, wonach ein Arbeitnehmer im Falle des Obsiegens in einem Kündigungsrechtsstreit in erster Instanz einen vertraglichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreits hat (vgl. BAG GS, Beschluss vom 27. Februar 1985,

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr.

9). Ein entsprechendes Obsiegen m i t den F e st s tel l un g s a n t r ä g e n l a g a b e r g e r a d e nic h t vor. Randnummer 73

  1. b)Zudem ergab sich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung auch nicht aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Randnummer 74 Zwar hat der Betriebsrat den Kündigungen jeweils unter Bezugnahme auf § 102 Abs. 3 Ziff. 1 und 3 BetrVG widersprochen. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch, der eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung auslösen könnte, lag aber nicht vor: Randnummer 75
  2. aa)Macht der Betriebsrat mit seinem Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG geltend, der Arbeitgeber habe zu Unrecht Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen, müssen diese Arbeitnehmer vom Betriebsrat entweder konkret benannt oder anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sein (BAG, Urteil vom 09.07.2003 - 5 AZR 305/02 -, AP Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Randnummer 76 An einer solchen Bezeichnung oder konkreten Beschreibung, welche Arbeitnehmer im Rahmen einer etwaigen Sozialauswahl sozial weniger schützenswert als der Kläger wären, fehlt es hier. Randnummer 77
  3. bb)Für das Vorliegen eines Widerspruchsgrundes nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG wäre das Vorliegen eines freien Arbeitsplatzes Voraussetzung. Ein freier Arbeitsplatz unmittelbar bei der Beklagten war jedoch nicht ersichtlich. Da auch kein Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Beklagten und der B1 GmbH & Co. KG besteht (s.o.), hat der Betriebsrat in seinem Widerspruch zu Unrecht auf etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten bei der b1 GmbH & Co. KG als „Fahrer/Betonmaschinist“ abgestellt. Selbst wenn man gleichwohl den Betrieb der b1 GmbH & Co. KG in die Betrachtung für Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG einbeziehen wollte, war ein freier Arbeitsplatz nicht ersichtlich. Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus. Als „frei“ ist ein Arbeitsplatz anzusehen, der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist oder bis zum Ablauf der Randnummer 78 Kündigungsfrist, zum Beispiel aufgrund des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen wird ( T hüsing in: Richardi, BetrVG13. Aufl., § 102 Rn 167). Dass bei der b1 GmbH & Co. KG ein Arbeitsplatz frei war, war nicht ersichtlich. Die bloße Erwartung, dass diese Gesellschaft dringend zusätzliche Fahrer einstellen müsse, ist nicht mit einem freien Arbeitsplatz gleichzusetzen. Dass die b1 GmbH & Co. KG entsprechend einen zu besetzenden Arbeitsplatz ausgeschrieben hätte, war weder in den Widerspruchschreiben des Betriebsrates, noch im vorliegenden Verfahren substantiiert vorgetragen worden. III. Randnummer 79 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG. Randnummer 80 Bei der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG vorzunehmenden Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes war für die Anträge zu 1) und 2) gemäß § 42 Abs. 3 GKG ein Betrag von bis zu einem Vierteljahresverdienst anzusetzen. Wegen des engen sachlichen und zeitlichen Zusammenhangs der beiden Kündigungen wurde für den Antrag zu 1) ein Quartalsverdienst zugrundegelegt, für den Antrag zu 2) aber nur ein Wert in Höhe eines weiteren Bruttomonatsverdienstes angesetzt. Das Interesse des Klägers auf Weiterbeschäftigung war mit einem Bruttomonatsverdienst zu bewerten. Irrtümlich hat das Gericht dabei jeweils einen durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von EUR 2. 2 58,33 (statt – wie unstreitig tatsächlich – EUR 2. 5 58,33). Dieser Umstand mag aber bei etwaigen Anträgen nach § 33 Abs. 1 RVG Berücksichtigung finden.

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KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.