die ... Randnummer 6 - unter dem Schirm der ..., die für Betrieb und Verwaltung zuständig ist, operieren, Randnummer 7 - mit Bezug auf das Management nach einem dreigliedrigen Ansatz verfahren: Randnummer 8 ○ die Tagesarbeit wird von der Wirtschaftsabteilung der jeweiligen Botschaft geleitet, Randnummer 9 ○ von der ... erhält das ... allgemeine Instruktionen, Randnummer 10 ○ die administrative Leitung liegt bei der Beklagten zu 1), einer privatrechtlichen Organisation. Randnummer 11 Ausweislich der ...-Richtlinien wird die Entscheidung über die Eröffnung und Schließung eines ... von der Generaldirektion für Außenwirtschaftsbeziehungen getroffen; bei ihr liegt auch die politische Verantwortung für die. ... Randnummer 12 Den Auftrag zur administrativen Leitung hat seit dem
die einzelnen ... jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den ...-Koordinator schicken müssen. Ausweislich des Anhangs 8 der Richtlinien (Anlage B 5, Bl. 287 ff d. A.) ist der Generalbevollmächtigte gegenüber dem ... ... für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des ... rechenschaftspflichtig. Er trägt u.a. die Verantwortung für die korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros und den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr. In den entsprechenden Fällen hat er mit dem ...-Koordinator der Botschaft Rücksprache zu nehmen und die Tätigkeiten des ... auf die des Netzwerks des betreffenden Landes abzustimmen. Randnummer 56 Darüber hinaus enthalten die Richtlinien eine Stellenbeschreibung (ebenfalls im Anhang 8, Bl. 287 ff), aus der sich die Aufgaben und das Anforderungsprofil für die Generalbevollmächtigten ergibt. Weiterhin sehen die Richtlinien vor,
der für das ... verantwortliche Mitarbeiter der örtlichen Botschaft und der ... Koordinator der ... Beurteilungsgespräche mit dem Genrealbevollmächtigten des jeweiligen ... zu führen haben. Hinsichtlich des Anforderungsprofils für die Stelle der Klägerin wird auf den Inhalt der Stellenbeschreibung (Anlage B 5, Bl. 287 bis 289 d. A.) verwiesen. Dort ist u.a. geregelt,
Randnummer 57 • der Generalbevollmächtigte dem ... & Netzwerk-Koordinator des Referats Netzwerk & Konkordat der EVD gegenüber für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des Büros rechenschaftspflichtig ist, Randnummer 58 •
er die Verantwortung für eine korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros, des ein- und ausgehenden Zahlungsverkehrs des Büros, die Berichterstattung über die Ausgaben, die Ausstattung des Büros sowie für den Geschäftsbetrieb des Büros im Allgemeinen trägt und berechtigt ist, zu diesem Zweck alle notwendigen Aktivitäten selbst zu unternehmen. Randnummer 59 Grundlage der Verwaltung der ... durch die Beklagte zu 1) ist ein zwischen ihr und dem Beklagten zu 3) abgeschlossener Vertrag vom 27. März 2003 (Anlage B 13, Bl. 402 bis 418 d. A. in niederländischer Sprache, Anlage B 14, Bl. 419 bis 434 d. A. in deutscher Übersetzung), auf dessen Inhalt vollumfänglich Bezug genommen wird. Der Vertrag wurde zuletzt ausweislich des Inhalts der Anlage B 16 (Bl. 436 d. A., Anlage B 15, Bl. 435 d. A. in niederländischer Sprache) zumindest bis zum 31. Dezember 2012 verlängert. Randnummer 60 In der Präambel des Dienstleistungsvertrags ist u.a. bestimmt: Randnummer 61 1. Der ... (...) hat als Handelsförderungsorganisation der niederländischen Zentralbehörde die Aufgabe Randnummer 62
er als unabhängige rechtliche und administrative Mutterorganisation der ... auftreten kann, in der Lage ist, die Interessen der niederländischen Wirtschaftsunternehmen auf völlig objektive Weise zu vertreten und keine eigenen kommerziellen Interessen in den betreffenden Ländern hat. ...“ Randnummer 68 In Artikel 1, Ziffer 1.2 des Vertrags ist geregelt,
die vom Auftragnehmer ... für die Durchführung des Vertrags einzuschaltenden Arbeitnehmer unter seiner Verantwortung arbeiten werden. Des Weiteren finden sich in dem Dienstleistungsvertrag u.a. Haftungs- und Garantieregelungen sowie die Bestimmung eines Festpreises für die Dienstleistungen. Randnummer 69 Teil des Vertrags ist gem. Artikel 2 Ziffer 2.5 auch die Anlage 1 - die Angebotsaufforderung vom 5. Juni 2002 (Anl. B 36, Bl. 1082 ff d.A.), auf deren Inhalt im Einzelnen vollumfänglich Bezug genommen wird. Dort ist u.a. in Ziffer 1.1 festgehalten,
die wichtigste Aufgabe eines ... die Unterstützung einzelner Unternehmen beim Eintritt in schwer zugängliche Märkte ist. Ferner werden hieraus abgeleitete Aufgaben benannt. In Ziffer 1.2 heißt es sodann,
der ... als Behörde die Absicht verfolge, einige spezielle Managementaufgaben im Zusammenhang mit den ... im Ausland auszuschreiben. Die Ausschreibung betraf Aufgaben auf folgenden Gebieten, was sich auch in dem Dienstleistungsvertrag selbst, wie dargelegt, wieder findet: Randnummer 70 ○ Einholung notwendiger Genehmigungen für die ... im Land der Niederlassung Randnummer 71 ○ Auftreten als Arbeitgeber für die Mitarbeiter der ... Randnummer 72 ○ Hauptverantwortung für eingegangene Verpflichtungen (Mietverträge, etc.) Randnummer 73 ... Pflege und Verwaltung der Finanzströme zu den ... Randnummer 74 ... Eintragung und Wahrnehmung der Rechenschaftspflicht für die betrieblichen Ausgaben der .... Randnummer 75 Die Klägerin hat die deutsche Staatsangehörigkeit und ihren Wohnsitz und Lebensmittelpunkt in Deutschland. Für die Stelle der Generalbevollmächtigten bewarb sie sich aufgrund einer im Hamburger Abendblatt veröffentlichten Stellenanzeige aus dem Jahr 2009 (Anlage K 16, Bl. 133 d. A.). Ihre Bewerbungsunterlagen sandte sie an die Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft in Berlin; diese lud sie auch zu einem Vorstellungsgespräch ein. Das Vorstellungsgespräch fand im April 2009 im damaligen Generalkonsulat der Beklagten zu 3) in Hamburg statt. Ein Vorstellungsgespräch führte sie mit dem damaligen ...-Koordinator der ..., sowie der ersten Botschaftssekretärin der niederländischen Botschaft in Berlin, Frau .... Ihren Arbeitsvertrag erhielt sie von der Beklagten zu 1), unterzeichnete ihn in Deutschland und sandte ihn sodann nach Den Haag (vgl. Anlage K 24, Bl. 148 d. A.). Randnummer 76 Das Arbeitsverhältnis war ausweislich des Arbeitsvertrages vom
die anfänglichen Planungen geändert werden müssten und
beabsichtigt sei, das Management der ersten Büros zum
sich „die Verwaltung der ... [ ] derzeit in einer Übergangsphase zwischen zwei privaten „Mittlerparteien“ / „Zwischenparteien“ befinde und mühsam verlaufe, u.a. durch juristische Streitfragen wie Betriebsübergang“. Weiter heißt es in dem Protokoll,
der Beendigung des Vertrages mit der heutigen Zwischenpartei zugestimmt werde und
eine Eingliederung der ... erfolgen solle. In einer Email an die Mitarbeiter vom 18. Juli 2013 heißt es,
die Beklagte zu 2) nicht der neue Verwalter der ... werde (vgl. Anlage K 12, Bl. 127 d. A.) und
eine Eingliederung erfolgen werde. Randnummer 81 Mit ihrer am 02. Mai 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat die Klägerin ursprünglich nur die Feststellung begehrt,
ihr Arbeitsverhältnis zu den Beklagten zu 1) und
es bereits einen Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) gegeben hat. Randnummer 82 Mit Schreiben vom
aus Rechtsgründen kein Arbeitsverhältnis zu diesem bestehen sollte, hat sie den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 1) und äußerst hilfsweise zur Beklagten zu 2) geltend gemacht. Randnummer 84 Die Klägerin hat vorgetragen, es liege eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung durch die Beklagte zu 1) an den Beklagten zu 3) vor. Dies ergebe sich aus dem Umstand,
sich die Funktion der Beklagten zu 1) auf eine rein formelle Arbeitgeberstellung beschränke. Dementsprechend sei die Beklagte zu 1) von den Beklagten selbst auch lediglich als „ payroll agent (Gehaltsvermittlerin) bezeichnet worden. Eine inhaltliche Führung oder Anleitung der Generalbevollmächtigten durch die Beklagte zu 1) sei nicht erfolgt. Die Emails aus dem Anlagenkonvoluts B 18 bis B 24 (Bl. 646 bis 663 d. A.) bezögen sich nicht auf arbeitsvertragliche Pflichten, sondern lediglich auf administrative Vorgänge. Die Beklagte zu 1) habe keine wirtschaftlichen oder Arbeitgeberrisiken getragen. Die Klägerin habe eng mit der ... und der Botschaft in Berlin zusammen gearbeitet. Die Beklagte zu 1) habe nur als Unterzeichnerin des Arbeitsvertrags fungiert und mittelbar das Gehalt der Klägerin gezahlt. Inhaltliche Rücksprachen über die Arbeit der Klägerin habe es mit den Mitarbeitern der ... ..., dem Wirtschaftsministerium und dem Außenministerium und damit allesamt Mitarbeitern des Beklagten zu 3) gegeben. Sie habe in ihrer täglichen Arbeit in engem Kontakt mit den zuständigen Ansprechpartnern der ..., dem Koordinator ..., den Ländermitarbeitern für Deutschland, dem zuständigen Vertreter im Managementteam der ... für die ..., ... und ... gestanden. Gleichzeitig habe sie die Arbeit über die Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft in Berlin abgestimmt. Koordiniert habe der erste Botschaftssekretär die Arbeit der.... Sie habe niederländische Unternehmen bei ihrem Markteintritt in Norddeutschland unterstützt oder bei der Entwicklung ihrer Exportaktivitäten. Sie habe dafür im Auftrag der ... Marktstudien für Unternehmen ausgeführt oder auf verfügbare Marktinformationen zurückgegriffen. Sie habe an Messen, Konferenzen, Seminaren oder Treffen im wirtschaftsnahen Umfeld teilgenommen, um deutsches markt- und Sektorwissen auf-, auszubauen und weiter zu geben. Der regelmäßige Austausch mit Wirtschaftsförderungseinrichtungen und Unternehmensvertretern habe das Gros der Zeit eingenommen. Hierbei erworbenes Wissen habe sie an niederländische Unternehmen weiter gegeben. Auch habe sie Veranstaltungen gemeinsam mit deutschen Partnern organisiert, um deutsche und niederländische Unternehmen zusammen zu führen. Die konkrete Absprache über die Arbeitsschwerpunkte sowie die Abstimmung über das Tagesgeschäft sei, wenn nötig, mit der Wirtschaftsabteilung der Botschaft in Berlin erfolgt, hätten aber meistens auf eigenen Erfahrungen im deutschen Markt basiert, da weder die Botschaft noch die ... das notwendige Wissen gehabt hätten. Ihre Arbeit sei also größtenteils eigenverantwortlich und selbstbestimmt gewesen. Sollte kein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) bestehen, bestehe weiterhin ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1) Die Befristungsabrede sei nach Maßgabe des anzuwendenden deutschen Rechts unwirksam. Randnummer 85 Die Klägerin hat beantragt, Randnummer 86 1. festzustellen,
das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht aufgrund der Befristung zum
das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) nicht aufgrund der Befristung zum
das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom
zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 3) seit dem
das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom
das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom
ausweislich der NBSO Richtlinien nur eine auf 4 Jahre befristete Einstellung erfolgen dürfe. Der Beklagte zu 3) wolle regelmäßig neue Impulse bei der Vertretung der niederländischen Wirtschaftsinteressen und der Stimulierung der Handelsbeziehungen zwischen beiden Ländern setzen; deshalb bestehe ein Innovationsbedürfnis, das einer unbefristeten Anstellung entgegenstehe. Das Arbeitsverhältnis sei zum
das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht aufgrund der Befristung zum 31.7.2013 beendet worden ist, sondern zumindest bis zum 31.8.2013 fortbestand. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt,
die gegen den Beklagten zu 3) gerichtete Klage der deutschen Gerichtsbarkeit unterfalle und
das Arbeitsgericht Hamburg auch für die gegen den Beklagten zu 3) gerichtete Klage international zuständig sei. Es habe aber keine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) stattgefunden. Insoweit sei kein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) zu fingieren. Auch sei zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) weder ausdrücklich noch konkludent ein Arbeitsverhältnis begründet worden. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) sei unwirksam sei, was nach deutschem Recht zu beurteilen sei. Ein sachlicher Grund für die Befristung auf 4 Jahre liege nicht vor. Ein Betriebsübergang und damit einen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2) sei nicht gegeben. Randnummer 96 Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom
der Auftragnehmer entscheide, welche und wie viele Mitarbeiter zur Erfüllung eines Auftrags eingesetzt würden. Der Beklagte zu 3) habe auch allein das Einstellungsverfahren gestaltet und durchgeführt sowie die arbeitsvertraglichen Konditionen vorgegeben. Die Beklagte zu 1) habe die Arbeitsverträge nur als „formeller“ Arbeitgeber abgeschlossen. Die Einarbeitung der Klägerin sei unstreitig durch eine Mitarbeiterin des Beklagten zu 3) erfolgt. Weisungen und Berichtslinien seien über das Wirtschafts- und Außenministerium (Botschaft) des Beklagten zu 3) gelaufen. Das hätten die Beklagten mehrmals schriftsätzlich bestätigt, so u.a. in dem Schriftsatz vom 8.8.2013. Arbeitsinhaltliche Abstimmungen seien ausschließlich mit dem Wirtschaftsministerium oder der Botschaft des Beklagten zu 3) erfolgt. Es habe keine arbeitsvertraglichen oder tätigkeitsbezogenen Weisungen der Beklagten zu 1) gegeben. Die Klägerin sei „exklusiv“ für den Beklagten zu 3) tätig gewesen, nicht aber für die Beklagte zu 1). Die Tätigkeiten, die die Klägerin für den Beklagten zu 3) in enger Abstimmung mit dessen Mitarbeitern erbracht habe, seien beispielhaft in dem als Anlage K 14 vorgelegten Zwischenzeugnis aufgeführt. Die Mails der Anlagen B 18 ff seien nicht als Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten zu 1) zu qualifizieren. ... sei hier nur als „Bote“ aufgetreten, indem er an die Finanzberichte erinnere. Die Korrespondenz über die Urlaubskarten (Anl. B 22 und 24) stelle nicht die Ausübung des Weisungsrechts durch die Beklagte zu 1) dar. Die dort behandelten Aspekte seien rein administrativer Natur. Auch im Bereich der Leiharbeit führe der Vertragsarbeitgeber die Urlaubskonten. Ebenso sei es nicht ungewöhnlich, wenn sich bei einer Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher eine Direktionsrechtsausübung vorbehalte. Personalgespräche habe die Klägerin nur mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) geführt. Urlaub habe sie mit der Botschaft in Berlin abstimmen müssen. Bei personellen Engpässen seien - unstreitig - Botschaftsmitarbeiter in den ... eingesetzt worden. Die Klägerin habe - ebenfalls unstreitig - ausschließlich die gleichen Betriebsmittel wie die Mitarbeiter des Beklagten zu 3) genutzt: das Reportingtool für die deutschen ..., einen Gemeinschaftsserver, das globale Online-Reportingtool. Neue Computer und Telefone seien nach Rücksprache mit der ... angeschafft worden. Schließlich ergebe sich aus der Anlage K 54 (Bl. 1036 d.A.) die Ausübung des Direktionsrechts durch den Beklagten zu 3). Die Klägerin sei angewiesen worden, eine Berechnung für ihr ... vorzunehmen. Ergänzend sei darauf hinzuweisen,
inzwischen eine Eingliederung der ... -Büros in das Wirtschaftsministerium des Beklagten zu 3) zum 1.8.2014 erfolgt sei. Spätestens zum 1.8.2014 sei das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf den Beklagten zu 3) übergegangen. Randnummer 99 Die Klägerin beantragt, Randnummer 100 unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg (Az. 20 Ca 108/13 ) vom 24.9.2014 wird Randnummer 101 1. festgestellt,
zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3)/Berufungsbeklagten zu 3) seit dem 1.9.2009 ein Arbeitsverhältnis besteht; Randnummer 102 2. festgestellt,
das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2)/Berufungsbeklagten zu 2) nicht auf Grund der Befristung zum
das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2)/Berufungsbeklagten zu 2) vom
das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 2)/Berufungsbeklagten zu 2) vom
das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) nicht aufgrund der Befristung zum 31.7.2013 beendet worden ist, sondern zumindest bis zum 31.8.2013 fortbestand und die Klage wird insgesamt abgewiesen. Randnummer 109 Die Klägerin beantragt, Randnummer 110 die Berufung der Beklagten zu 1) zurückzuweisen. Randnummer 111 Die Beklagten zu 2) und 3) verteidigen das angefochtene Urteil und tragen vor, die Berufung der Klägerin sei bereits unzulässig. Es liege keine ausreichende Berufungsbegründung vor. Die Berufung sei zudem unbegründet. Die Beklagte zu 1) habe keine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung betrieben. Sie habe vielmehr mit dem Beklagten zu 3) einen Dienstvertrag geschlossen. Die Führung und Verwaltung der ... seien seitens des Beklagten zu 3) bereits seit 1997 im Wege öffentlicher Ausschreibungen vergeben worden. Schon in den Ausschreibungsunterlagen seien die Pflichten des Auftragnehmers - der Beklagten zu 1) - festgelegt worden. Dazu gehöre die Gründung, Übernahme und Schließung der ... im Ausland sowie das Auftreten als Arbeitgeber der Mitarbeiter in den ... . Ferner sei der Auftragnehmer für die Finanzprozesse des Stützpunktnetzwerks verantwortlich, die Erfassung und Kontrolle der Finanzströme des Netzwerks und die diesbezügliche Berichterstattung sowie die Finanzverwaltung und interne Prüfung des Netzwerks. Entsprechende Verpflichtungen seien auch in dem Dienstleistungsvertrag zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) festgehalten worden. Zu beachten sei in diesem Zusammenhang auch,
die Beklagte zu 1) das niederländische Zentrum für Handelsförderung sei. Sie unterstütze niederländische Unternehmen beim Markteinstieg sowie dem Ausbau von Aktivitäten in ausländischen Wirtschaftsregionen. Hier verfüge sie über ein gut ausgebautes internationales Netzwerk. Dieses Aufgabenfeld decke sich stark mit den Aufgaben, die die ... verfolgten. Auch zeige dies,
die Beklagte zu 1) kein Personaldienstleister sei. Aufgrund dieser Tätigkeit sei der Beklagte zu 3) zu der Auffassung gelangt,
die Beklagte zu 1) über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfüge, um die ... leiten zu können. Auch gehe aus den Richtlinien hervor,
die ... niederländische Unternehmen bei der Positionierung in zukunftsträchtigen Regionen in internationalen Märkten unterstützen sollen. Die ... agierten eigenständig unter der Leitung der Beklagten zu 1). Die Klägerin sei nicht in einen Betrieb des Beklagten zu 3) eingegliedert gewesen und habe ihre Tätigkeit nicht allein nach Weisungen des Beklagten zu 3) als angeblicher Entleiher verrichtet. Zu ihren Aufgaben hätte es gehört, das Hamburger NBSO zu führen. Sie sei Kopf des ... in Hamburg und bei der Beklagten zu 1) angestellt gewesen, um ihre Pflichten in dem ... zu erfüllen. Sie habe das weitere Personal geführt und sich auch um die Gehaltsabrechnungen gekümmert, indem sei mit dem externen Lohnbüro kommuniziert habe. Sie habe zum Teil Verträge vor Ort geschlossen für den Betrieb des Hamburger Büros und die Beklagte zu 1) vor Ort vertreten. Dabei habe sie auch monatliche Berichte über die Ausgaben des Büros und einen jährlichen Finanzbericht erstellen müssen. Daneben sei der Chief Representative - die Klägerin - für die Wirtschaftsförderung, der Hauptaufgabe des ..., verantwortlich. Hierfür unterstütze er niederländische Unternehmen mit Informationen, sondiere Export- und Investitionsmöglichkeiten, beantworte Handelsanfragen, fördere den Kontakt zu kommunalen und regionalen Behörden, Branchenverbänden und Unternehmen des sekundären Dienstleistungssektors. Daneben versorge er die niederländische Wirtschaft mit Informationen über Handels- und Kooperationsmöglichkeiten und identifiziere konkrete Geschäftsmöglichkeiten. Auch organisiere er Werbeaktionen und versorge lokale Unternehmen mit Informationen über die niederländische Wirtschaft, um so den Export zu fördern. Entsprechend habe die Klägerin bestätigt,
ihre Arbeit größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich erfolgt sei und nur eine Abstimmung mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) stattgefunden habe. Insbesondere seien die konkreten Arbeitsschwerpunkte aufgrund der eigenen Erfahrung der Klägerin im deutschen Markt festgelegt und wenn nötig, mit der Wirtschaftsabteilung der Botschaft abgestimmt worden, da weder die Botschaft noch die ... das notwendige Wissen hierüber hätten. Die Klägerin habe eine herausgehobene Stellung mit einer großen Verantwortung und große Freiräume bei der Gestaltung der täglichen Arbeit gehabt. Sie sei der verlängerte Verwaltungsarm der Beklagten zu 1) gewesen, andererseits Verantwortliche vor Ort, um Informationen im operativen Geschäft zu beschaffen. Sie sei ausdrücklich im Namen des ... als Vertreterin der Beklagten zu 1) aufgetreten. Beratungen mit Vertretern des Beklagten zu 3) seien nicht erfolgt, um arbeitgeberseitige Weisungen zu erhalten, sondern um mit dem Leiter des ... - hier die Klägerin - die Arbeit des ... als eigenständige Einheit zu besprechen. Der Dienstleistungsvertrag spreche gegen eine Arbeitnehmerüberlassung. Ebenso die tatsächliche Umsetzung. Die Klägerin sei als Erfüllungsgehilfin der Beklagten zu 1) tätig gewesen und habe deren vertragliche Verpflichtung mit umgesetzt, das ... eigenständig zu führen und mittelbar die Handelsbeziehungen zu fördern. Urlaubs- und Krankheitstage seien - unstreitig - von der Beklagten zu 1) verwaltet worden, der Urlaub sei ebenfalls von ihr - unstreitig - genehmigt worden. Sie habe sich auch gekümmert, wenn es Probleme mit den Mitarbeitern gegeben habe. Insgesamt könne nicht von einer Arbeitnehmerüberlassung ausgegangen werden. Insbesondere habe die Klägerin kein Weisungsrecht des Beklagten zu 3) dargelegt. Die Abstimmung der Tätigkeit mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) und ein regelmäßiger Bericht über die erfolgten Aktivitäten bewirke keine Eingliederung in einen fremden Betrieb. Diese Abstimmungen seien direkt zwischen der Klägerin und Mitarbeitern des Beklagten zu 3) erfolgt, da die Klägerin die ihr übertragenen Aufgaben selbständig erledigt habe und aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung auch befugt gewesen sei, Entscheidungen direkt mit dem Auftraggeber abzustimmen. Soweit der Beklagte zu 3) vereinzelt Weisungen direkt an die Klägerin erteilt habe, bewirke das allein keine Arbeitnehmerüberlassung. Auch die zur Ausführung eines Dienstvertrags eingesetzten Mitarbeiter würden den Weisungen des Unternehmers unterliegen (§ 645 BGB). Die Klägerin sei nicht mit Betriebsmitteln des Beklagten zu 3) ausgestattet gewesen - die Büroausstattung habe die Beklagte zu 1) angeschafft. Ein konkludentes Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 3) sei ebenfalls nicht begründet worden. Das habe das Arbeitsgericht zu Recht so entschieden. Es sei ausdrücklich ein Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 1) geschlossen und auch so gelebt worden. ... habe der Klägerin Weisungen erteilt und arbeitsvertragliche Fragen mit der Klägerin, z.B. Umgang mit Resturlaubsansprüchen, geklärt.
auch Mitarbeiter des Beklagten zu 3) Arbeitgeberfunktionen ausgeübt haben, z.B. das Führen von Beurteilungsgesprächen, mache diesen nicht zum Arbeitgeber der Klägerin. Für die Arbeitgeberstellung der Beklagten zu 1) spreche schließlich,
sie der Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitgeberbescheinigung für den Antrag auf Arbeitslosengeld ausgestellt und die vereinbarte Abfindung gezahlt habe. Wegen dieser typischen Arbeitgeberaufgaben habe sich die Klägerin auch direkt an die Beklagte zu 1) gewandt, wie sich aus der E-Mail-Korrespondenz ergebe (Anl. B 28 und B 30, Bl. 930 ff d.A.). Einen Betriebsübergang auf den Beklagten zu 3) zum 1.8.2014 habe es schließlich auch nicht gegeben. Selbst wenn es eine Arbeitnehmerüberlassung gegeben habe und ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) gesetzlich fingiert werde, so habe die Klägerin die Klagfrist des § 17 TzBfG nicht eingehalten. Auch gegenüber einem - angeblichen - Entleiher sei die dreiwöchige Klagfrist einzuhalten. Das habe die Klägerin versäumt. Es sei eine vierjährige Befristung vereinbart gewesen und hiergegen habe die Klägerin sich gegenüber dem Beklagten zu 3) nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist gewehrt. Sie habe nur einen allgemeinen Feststellungsantrag, nicht aber einen Befristungskontrollantrag gestellt. Auch könne ihr allgemeiner Feststellungsantrag nicht entsprechend ausgelegt werden. Schließlich fehle es an einer rechtzeitigen Zustellung der Klagerweiterung im Hinblick auf die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist. Randnummer 112 Die Beklagte zu 1) trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht dem Feststellungsantrag der Klägerin,
die Befristung unwirksam sei, stattgegeben. Es sei fehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt,
das deutsche Recht günstiger sei als das gewählte niederländische Recht. Das Gericht habe fälschlicherweise allein auf die Frage abgestellt, ob das Befristungsrecht in Deutschland günstiger sei als das in den Niederlanden. Dabei habe zugleich die Frage im Raum gestanden, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung erfolgt sei. Die Gruppenbildung hätte anhand einer funktionalen Betrachtung des Begehrens der Klägerin erfolgen müssen. Es sollen die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der in Frage stehenden Rechtsordnungen miteinander verglichen werden. Dabei dürfe der Vergleichsgegenstand nicht zu eng gefasst werden. Stehe die Einzelfrage in unmittelbarem Zusammenhang mit weiteren Rechtsfragen, müssten diese ebenfalls mit einbezogen werden. Da sich das Begehren der Klägerin insgesamt auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses richte, hätten in den Sachgruppenvergleich das Kündigungsschutzrecht und das Befristungsrecht einbezogen werden müssen. Zwar wäre dann wohl auch das deutsche Recht als das günstigere Recht anzusehen, aber beide Ansprüche hätten zusammen entschieden werden müssen. Beschränke man den Sachgruppenvergleich auf das Befristungsrecht, so sei festzustellen,
das deutsche Recht nicht besser vor Kettenbefristungen schütze als das niederländische Recht. Im deutschen Recht seien über die Sachgrundbefristung Kettenbefristungen möglich, was im niederländischen Recht nicht der Fall sei. Es bleibe daher bei der Rechtswahl der Parteien. Nach niederländischem Recht sei die Befristung unstreitig wirksam. Zudem wäre es europarechtswidrig, die Einigung auf das niederländische Recht durch Bestimmungen des EGBGB auszuhebeln, denn beide Befristungsgesetze beruhten auf einer europäischen Richtlinie. Dies sei ein ungerechtfertigter Eingriff in die Rechtswahlfreiheit. § 22TzBfG sei europarechtskonform dahingehend auszulegen,
BfG dann nicht zwingend sei, wenn stattdessen ein Recht gewählt werde,
ebenfalls dem europäischen Mindeststandard entspreche. Schließlich sei das deutsche Befristungsrecht auch nicht nach Art. 34 EGBGB anwendbar. Selbst wenn deutsches Befristungsrecht anwendbar wäre, sei die Befristung wirksam, weil ein Sachgrund vorliege. Die Beklagte könne sich auf den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung stützen. Die Klägerin sei als leitende Angestellte anzusehen. Zudem sei eine Abfindung von drei Gehältern vorgesehen gewesen für den Fall der Beendigung aufgrund der Befristung. Eine unbefristete Beschäftigung der Chief Representatives erzeuge das Risiko,
diese „festwachsen“ könnten und ihren unternehmerischen Geist verlören. Zudem sei unerwünscht,
sich das Netzwerk vor Ort zu sehr von einer einzigen Person abhängig mache. Ähnlich wie bei Moderatoren oder Redakteuren sei ein Sachgrund aufgrund des Innovationsbedürfnisses zu bejahen. Außerdem habe an ihrer Arbeitsleistung nur ein vorübergehender Bedarf bestanden. Das ...-Netzwerk sei als flexibles Instrument gedacht. Alle vier Jahre werde festgelegt, ob die Niederlassung noch einen Mehrwert habe oder geschlossen werden solle. Die Laufzeit der Arbeitsverträge der Chief Representatives sei hierauf abgestimmt. Randnummer 113 Die Klägerin erwidert, die Entscheidung des Arbeitsgerichts, deutsches Befristungsrecht sei anwendbar und die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) sei unwirksam, sei zu Recht und ohne Rechtsfehler erfolgt. Im Hinblick auf den Sachgruppenvergleich sei nur auf das Befristungsrecht abzustellen. Das Kündigungsschutzrecht sei ein hiervon zu trennender, in sich abgeschlossener Regelungskomplex. Die Befristung von vier Jahren sei unwirksam. Ein Sachgrund sei nicht gegeben, auch nicht wegen der Eigenart der Tätigkeit. So beschäftige die Beklagte zu 1) Chief Representatives auch länger als 4 Jahre. Randnummer 114 In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin eine Übersicht „Verteilung der Aufgaben und Befugtheiten ... Führung“ überreicht (Bl. 1152 ff d.A.). Die Beklagten haben das Einreichen dieser Übersicht als verspätet gerügt und erklärt, sich hierzu nicht einlassen zu können. Randnummer 115 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den gesamten Akteninhalt verwiesen. Entscheidungsgründe I. Randnummer 116 Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts war zulässig, allerdings unbegründet, da die Klage im Hinblick auf die Beklagten zu 2) und 3) unbegründet ist. Weder besteht ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) noch hat ein Betriebsübergang und damit ein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2) stattgefunden. Randnummer 117 Die Berufung der Beklagten zu 1) war ebenfalls zulässig, aber auch unbegründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ist vom Arbeitsgericht zu Recht als unwirksam festgestellt worden. A. Randnummer 118 Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. 1. Randnummer 119 Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und - entgegen der Ansicht der Beklagten - ordnungsgemäß begründet. Randnummer 120 Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Randnummer 121 Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 S. 2 ZPO soll gewährleisten,
der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, 19.2.2013, 9 AZR 543/11; 16.05.2012, 4 AZR 245/10; 18.05.2011, 4 AZR 552/09; zit. nach iuris). Randnummer 122 Diesen Anforderungen genügt die Berufung der Klägerin. Die Klägerin hat sich mit dem Streitpunkt auseinandergesetzt, ob zwischen ihr und dem Beklagten zu 3) aufgrund unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zu fingieren ist. Sie hat in ihrer Berufungsbegründung die hierzu erfolgten Ausführungen des Arbeitsgerichts als nicht hinreichend erachtet und ihre andere Auffassung - unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags - begründet. Das genügte nach Ansicht der Kammer für die Zulässigkeit der Berufung.
auch Mitarbeiter des Beklagten zu 3) Arbeitgeberfunktionen ausgeübt haben - z. B. das Führen von Beurteilungsgesprächen, das Abstimmen von Tätigkeiten - führt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags. Eine Aufspaltung oder Teilung der Arbeitgeberstellung, deren Umfang und Reichweite im Einzelfall den vertraglichen Absprachen zwischen dem Vertragsarbeitgeber und dem Dritten sowie den zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen zu entnehmen ist, begründet noch nicht ein unmittelbares Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Dritten. Dies wird auch durch die dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zugrunde liegende Wertung bestätigt. Die Klägerin begründet ihre Auffassung, es liege ein konkludentes Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 3) vor, auch nicht näher. Allein wegen des Einflusses und der rechtlichen Bindungen, die zwischen der Beklagten zu 1) auf der einen Seite und dem Beklagten zu 3) auf der anderen Seite bestehen, wird kein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) begründet (vgl. BAG, Urteil vom 11. April 2000, 9 AZR 94/99, zit. nach juris. Rn 25). Gleiches gilt für den Umstand,
die Arbeitsverhältnisse und die ... vom Beklagten zu 3) finanziert werden. Randnummer 132 bbb) Randnummer 133 Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 3) ist auch nicht aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
die Beklagte zu 1) die Klägerin dem Beklagten zu 3) (unerlaubt) zur Arbeitsleistung überlassen hat. (
sie in der Lage ist, die Interessen der niederländischen Wirtschaftsunternehmen auf völlig objektive Weise zu vertreten. Ihre Dienstleistungen beschränken sich nach dem Vorstehenden nicht auf die bloße Arbeitnehmerüberlassung, sondern beinhalten eigene Aufgaben, nämlich im Bereich der Verwaltung der ... und auch im Bereich der Wirtschafts- und Handelsförderung. In Ziffer 2 der Präambel des Dienstleistungsvertrags ist nämlich als wichtigste Aufgabe der ... die Unterstützung individueller Unternehmen bei dem Betreten schwer zugänglicher Märkte festgehalten werden. Randnummer 139 Konkret obliegt diese Aufgabe der Generalbevollmächtigten de ..., vorliegend der Klägerin. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag der Klägerin und ihrer Stellenbeschreibung. Die ...-Richtlinien (Anl. B 2) sind Teil des Arbeitsvertrags der Klägerin geworden. Aus den Richtlinien folgt,
sich die ... ausschließlich der Förderung der Handelsbeziehungen und Investitionen zugunsten der niederländischen Wirtschaft widmen und ihre Hauptaufgabe die Unterstützung niederländischer Unternehmen bei der Erschließung zukunftsträchtiger Märkte ist (Ziff. 1.3). Die einzelnen Aufgaben zur Wirtschaftsförderung oblagen der Klägerin und folgen aus dem Anforderungsprofil eines Generalbevollmächtigten bzw. aus ihrer Stellenbeschreibung (Anl. B 5, Bl. 287 ff d.A.). Aus der Gestaltung des Dienstleistungsvertrags ergibt sich nicht,
die Klägerin dem Beklagten zu 3) überlassen werden sollte. Vielmehr zeigt u.a. Ziffer 3.2 der ...-Richtlinien,
die Beklagte zu 1) als die niederländische Ausführungsinstanz für die ... fungiert. Ziffer 4 der Richtlinien beschreibt die Aufgaben der ..., ausgeführt durch die Generalbevollmächtigten, die wiederum Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) sind. Randnummer 140
hier arbeitsvertragliche Weisungsrechte auf den Beklagten zu 3) übertragen werden sollten, ist dem Dienstleistungsvertrag und den ...-Richtlinien nicht zu entnehmen. So heißt es in Ziffer 2.6 der Richtlinien,
die Leitung des Büropersonals Aufgabe der Auftragnehmerin, d.h. der Beklagten zu 1), ist. Soweit in den Richtlinien geregelt ist,
die tägliche Leitung der ... unter die Verantwortung der niederländischen Botschaften fällt und der ... allgemeine Instruktionen erteilen darf, führt dies allein nicht zur Übertragung des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts als zentrales Element einer Arbeitnehmerüberlassung. Hieraus wird nicht deutlich, ob und in welcher Form Arbeitgeberweisungen gegenüber der Klägerin erteilt werden sollten oder erteilt wurden. Die vertraglichen Regelungen und insbesondere die Regelungen in der ...-Richtlinie sprechen gegen eine Arbeitnehmerüberlassung: Randnummer 141 Gemäß der Definition in Ziffer 1.1 der Richtlinie (Bl. 254 d.A.) haben die ... privatrechtlichen Status und unterstützen niederländische Unternehmen bei der Positionierung in zukunftsträchtigen Regionen in internationalen Märkten, für die in der niederländischen Wirtschaft ausreichend Interesse gezeigt wird. Die Unterstützung konzentriert sich auf Informationsweiterleitung, Marktsondierung, Marktbearbeitung und Werbung für die niederländische Wirtschaft. Der privatrechtliche Status folgt aus der Gründung und Leitung der ... durch die Beklagte zu 1). Zugleich zeigt auch diese Regelung,
die vorgenannte Aufgabe eine solche der Beklagten zu 1) war, die sie im Rahmen des Dienstleistungsvertrags übernommen hatte und in dessen Rahmen die Klägerin als Generalbevollmächtigte eingesetzt worden war - zur Erfüllung einer eigenen Verpflichtung der Beklagten zu 1). Auch aus Ziffer 1.2 der Richtlinie folgt nochmal die Aufgabe der ..., welche die Beklagte zu 1) führt und verwaltet. Danach widmet sich ein ... ausschließlich der Förderung der Handelsbeziehungen und Investitionen zugunsten der niederländischen Wirtschaft und beschränkt sich auf primäre Dienstleistungen. Beaufsichtig wird ein ... zwar vom Botschafter im betreffenden Land aufgrund seiner Verantwortung für das gesamte Netzwerk. Die Aufsicht der übertragenen Aufgabe durch den Dienstgeber ist aber gerade typisch für einen Dienstleistungsvertrag. Indem es in der vorgenannten Ziffer ferner heißt
ein ... grundsätzlich ausschließlich die in diesen Richtlinien beschriebenen Dienstleistungen erbringt und diese wiederum in Ziffer 1.5 bestimmt sind - als Hauptaufgabe die Unterstützung niederländischer Unternehmer bei der Erschließung zukunftsträchtiger Märkte genannt wird - ist nochmals vertraglich verdeutlicht,
diese Aufgabe eine solche der Beklagten zu 1) darstellt. Randnummer 142 Hierfür spricht auch die Regelung in Ziffer 3.1.2 der Richtlinien, wonach die einzelnen ... jeden Monat einen Tätigkeitsbericht an den ...-Koordinator schicken müssen und ausweislich des Anhangs 8 der Richtlinien (Anlage B 5, Bl. 287 ff. d. A.) der Generalbevollmächtigte gegenüber dem ... für die Tätigkeiten und den Geschäftsbetrieb des ... rechenschaftspflichtig ist. Er trägt u.a. die Verantwortung für die korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros und den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr. Auch trägt der Generalbevollmächtigte, d.h. hier die Klägerin, die Verantwortung für eine korrekte Ausübung der Tätigkeiten des Büros, für den ein- und ausgehenden Zahlungsverkehr des Büros, für die Berichterstattung über die Ausgaben, für die Ausstattung des Büros sowie für den Geschäftsbetrieb des Büros im Allgemeinen. Er ist berechtigt, zu diesem Zweck alle notwendigen Aktivitäten selbst zu unternehmen. Er hat in den entsprechenden Fallen mit dem ...-Koordinator der Botschaft Rücksprache zu halten und die Tätigkeiten auf die des Netzwerks in dem betreffenden Land abzustimmen, was verdeutlicht,
der Generalbevollmächtigte in eigener Verantwortung - als Mitarbeiter der Beklagten zu 1) - tätig werden sollte und durfte. Lediglich Rücksprachen und Abstimmungen mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) hatten zu erfolgen und Tätigkeitsberichte waren - als dienstvertragliche Verpflichtung der Beklagten zu 1) - zu schreiben. Randnummer 143 Weiter spricht für eine eigene Dienstleistungsverpflichtung der Beklagten zu 1) die Präambel des Dienstleistungsvertrags, dort Ziffer 7, wonach der ... die Aufgabe hat, die internationale Orientierung niederländischer Unternehmen zu vergrößern, die Entwicklung der Kapazitäten niederländischer Unternehmen auf dem Gebiet des internationalen Geschäftsverkehrs zu unterstützen, aktiv und passiv Informationen für niederländische Unternehmen über Möglichkeiten und Hindernisse in Bezug auf den Geschäftsverkehr mit dem Ausland zu erteilen, Unternehmen bei der Suche geeigneter ausländischer Geschäftspartner zu unterstützen sowie einen Beitrag zu der Bekanntheit und dem Ansehen niederländischer Unternehmen und Produkte im Ausland zu leisten. Zur Erfüllung dieser Aufgaben macht er unter anderem Gebrauch von 16 ... . D.h., der ... hat die vorgenannten Aufgaben auf die von der Beklagten zu 1) geführten ... ausgelagert, womit diese Aufgaben solche der Beklagten zu 1) geworden sind. Indem zusätzlich in Artikel 1, Ziffer 1.2 des Vertrags geregelt ist,
die vom Auftragnehmer (= die Beklagte zu 1)) für die Durchführung des Vertrags einzuschaltenden Arbeitnehmer unter seiner Verantwortung arbeiten werden, wird auch hier verdeutlicht,
die Beklagte zu 1) nicht Arbeitnehmer an den Beklagten zu 3) überlasst, sondern diese in eigener Verantwortung beschäftigt und für die eigenen vertraglichen Aufgaben einsetzt. Randnummer 144 Im Übrigen enthält der Vertrag unter Artikel 6 und 8 Haftungs-, Garantie- und Erfüllungsregelungen, die gegen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sprechen. (bb) Randnummer 145 Aus der tatsächlichen Vertragsdurchführung ergibt sich ebenfalls nicht,
eine (unerlaubte) Arbeitnehmerüberlassung erfolgt ist. Es bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür,
die Beklagten zu 1) und 3) tatsächlich abweichend von diesem Dienstleistungsvertrag verfahren sind bzw. den Vertrag nur als sog. „Schein-Dienstvertrag“ geschlossen haben, um die Beschränkungen durch das deutsche AÜG zu umgehen. Randnummer 146 Die Klägerin, die insoweit die Darlegungslast trägt, hat diesbezüglich keine hinreichend substantiierten Ausführungen vorgenommen. Randnummer 147 Dabei ist nochmal zu betonen,
eine Tätigkeit (auch) für einen Dritten ohne Übernahme von Weisungsrechten durch dieses Drittunternehmen keine Arbeitnehmerüberlassung darstellt (Heise/Friedl, NZA 2015, 129 ff, 133). Zentrales Element der Arbeitnehmerüberlassung ist die Übertragung des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts - im Gegensatz zu werk- oder objektbezogenen Weisungen, d.h. gegenstandsbezogenen Ausführungsanweisungen. Eine Arbeitnehmerüberlassung verlangt,
das Arbeitgeberweisungsrecht während der Dauer der Überlassung allein vom Inhaber des Einsatzbetriebs ausgeübt wird (vgl. BAG, 19.3.2003, 7 AZR 267/02; Schüren/Hamann,
eine derartige Fremdsteuerung der Klägerin durch den Beklagten zu 3) tatsächlich und entgegen der vertraglichen Regelungen vorgelegen hat, wird aus dem Vortrag der Klägerin nicht hinreichend deutlich. Insbesondere hat sie nicht näher dargelegt, wann und wie der Beklagte zu 3) von einem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht Gebrauch gemacht haben soll. Die Klägerin legt keine Beispiele dafür dar,
der Beklagten zu 3) bzw. seine Mitarbeiter der Klägerin arbeitsbezogene oder -notwendige Weisungen erteilt und konkret ihre Tätigkeit gesteuert haben. Insbesondere was Gegenstand, Zeit und Ort ihrer Arbeit angeht, fehlt es an einem Sachvortrag der Klägerin. Zusätzlich ist zu beachten,
die Klägerin sowohl nach dem Sachvortrag der Beklagten als auch nach ihrem eigenen Vortrag größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich gearbeitet hat. In so einem Fall, in welchem der Arbeitseinsatz keiner oder kaum einer Steuerung bedarf, scheidet mangels Verlagerung des Weisungsrechts eine Arbeitnehmerüberlassung aus (Schüren/Hamann, 4. Aufl., § 9 Rn. 182). Randnummer 149 Soweit sich die Klägerin auf den Schriftsatz der Beklagten zu 1) beruft, wonach Arbeitsanweisungen durch den Beklagten zu 3) erteilt worden sein sollen, genügte das nicht, um eine Fremdsteuerung durch den Beklagten zu 3) annehmen zu können. Auch der Sachvortrag der Beklagten zu 1) ist insoweit nicht hinreichend substantiiert. Zudem hat der Beklagte zu 3) in Abrede gestellt, arbeitsvertragliche Weisungen erteilt zu haben. Randnummer 150 Auch ihr Vortrag in dem Schriftsatz vom 25.2.2015 belegt nicht die Übertragung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts ausschließlich auf den Beklagten zu 3). Hier ist zunächst festzustellen,
keine typische Anweisung im eigentlichen Sinne gegeben ist, sondern es wurde ein „Gesuch“ an alle Chief Representatives gestellt, das Rechenmodell auszufüllen. Ein Gesuch ist eher eine Bitte als eine zu befolgende Anweisung. Zudem gehörte diese Aufgabe zum Inhalt des Dienstleistungsvertrags zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3). So schuldete die Beklagte zu 1) ausweislich Art. 2 Ziff. 2.4 alljährlich eine Evaluation der Vertragsdurchführung. Ferner wurden gem. Ziff. 2.6 der ...-Richtlinie monatliche Aktions- und Finanzberichte geschuldet sowie die Unterstützung interner und externer Evaluationen. Randnummer 151 Die in der mündlichen Verhandlung vom 26.2.2015 überreichte Übersicht ist für sich genommen nicht aussagekräftig und zudem verspätet vorgelegt worden. Näher erläutert hat die Klägerin die Übersicht nicht und in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis auch insoweit keine Beispiele für die Ausübung eines Direktionsrechts durch den Beklagten zu 3) angeführt. Randnummer 152
die Beklagte zu 1) hingegen der Klägerin Weisungen erteilt hat, ergibt sich beispielsweise aus der E-Mail von ... vom
die Klägerin ihre Arbeit mit ihren Ansprechpartnern bei der ..., der Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft und dem I. Botschaftssekretär in der Wirtschaftsabteilung der niederländischen Botschaft abgestimmt hat und hierzu - ausweislich der ... Richtlinien und des Anforderungsprofils - auch verpflichtet war, rechtfertigt keine andere Bewertung. Denn auch der Auftraggeber kann den Erfüllungsgehilfen des Auftragnehmers Weisungen für die Ausführung der Dienste erteilen, ohne
sogleich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Entscheidend ist vielmehr,
die Verantwortlichkeit für die ordnungsgemäße Ausführung der Dienste beim Auftragnehmer, d.h. der Beklagten zu 1) liegt. Davon ist aufgrund der konkreten Ausgestaltung des zwischen der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 3) bestehenden Vertragsverhältnisses - wie dargelegt - auszugehen.
die Klägerin bei Ausübung ihrer Tätigkeit aufgrund einer Vielzahl von Weisungen und Vorgaben durch Arbeitnehmer des Beklagten zu 3) wenig Handlungsspielraum hatte und insofern in den Betrieb des Beklagten zu 3) eingegliedert war, ist - wie ebenfalls bereits ausgeführt - nicht erkennbar. Vielmehr hat sie unstreitig größtenteils selbstbestimmt und eigenverantwortlich gearbeitet. Randnummer 154 Der Umstand,
die Klägerin von Mitarbeitern des Beklagten zu 3) eingearbeitet worden ist und auch deren Betriebsmittel, wie z. B. einen gemeinsamen Server genutzt hat, rechtfertigt ebenfalls keine andere Bewertung. Denn auch bei einem Dienstverhältnis sind derartige Umstände vorstellbar. Gleiches gilt für den Umstand,
die Ernennung eines Generalbevollmächtigten ausschließlich mit dem Einverständnis der Botschaft erfolgen darf (Ziffer 2.5.1 der ... Richtlinien) Gerade bei hochqualifizierten oder sicherheitsrelevanten Dienstleistungen ist es nicht unüblich,
der Auftraggeber sich das Recht vorbehält, eine bestimmte Person für die Erbringung der Leistung auszuwählen oder einer Überprüfung zu unterziehen. Randnummer 155 Auch die weiteren von der Klägerin für eine Arbeitnehmerüberlassung angeführten Indizien rechtfertigen keine andere Beurteilung:
sie sich ausschließlich bei Mitarbeitern des Beklagten zu 3) vorgestellt habe,
sie ausschließlich mit Mitarbeitern des Beklagten zu 3) Beurteilungsgespräche geführt habe,
ihr der Beklagte zu 3) ein Arbeitszeugnis erteilt habe und Vorgaben hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsverhältnisses gemacht habe. z.B. hinsichtlich der Gehaltshöhe vgl. Ziffer 2.5.11 der ...-Richtlinien. Es mag der Klägerin zuzugestehen sein,
diese Umstände nicht typisch für einen Dienstleistungsvertrag sind, sie sind aber auch für eine Arbeitnehmerüberlassung nicht typisch. Typisch und maßgeblich ist aber die Verlagerung des Direktionsrechts und die Eingliederung in einen fremden Betrieb. Dafür fehlt es jedoch - wie ausgeführt - an ausreichendem Sachvortrag der Klägerin. Randnummer 156 Soweit die Klägerin angeführt hat. der Botschaftsmitarbeiter ... habe bei Personalengpässen im Hamburger ... die Vertretung gemacht, mag dies ein Indiz sein, das für eine Eingliederung der Klägerin in die Organisationsstruktur des Beklagten zu 3) sprechen kann. Auch hat der Beklagte zu 3) dem nicht widersprochen, aber es fehlt es an einem konkreten Sachvortrag der Klägerin hierzu. Insbesondere ist nicht erkennbar, ob es sich um ein Einzelfälle handelte oder um typische, regelhafte und das Arbeitsverhältnis der Klägerin prägende Vertretungssituationen. b) Randnummer 157 Die Berufung der Klägerin gegen die Beklagte zu 2) ist ebenfalls unbegründet. Da die Klägerin hierzu keine weiteren Ausführungen vorgenommen hat, wird auf weitere Begründungen unter Verweis auf das Urteil des Arbeitsgerichts verzichtet. Nach wie vor ist nicht erkennbar,
das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2) im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen ist. Hiergegen spricht insbesondere,
die Beklagte zu 1) unstreitig auch nach dem
die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) unwirksam ist mit der Rechtsfolge,
zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 S. 1 TzBfG), das über den
die Beklagte zu 1) dort ihren Sitz hat. Randnummer 165 Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen die Rechtswahl der Parteien aber nicht dazu führen,
dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. In einem Günstigkeitsvergleich sind in diesem Fall die zwingenden Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts, die dem Arbeitnehmer Schutz gewähren, und die Bestimmungen der gewählten Rechtsordnung gegenüberzustellen. Dazu bedarf es zunächst der Bestimmung des nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB objektiv anwendbaren Rechts. Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB findet mangels einer Rechtswahl auf Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse das Recht des Staats Anwendung, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt wird (BAG vom 13. November 2007, aaO, Rn. 35). Die Klägerin verrichtet ihre Arbeit gewöhnlich in Deutschland. Demnach wäre objektiv deutsches Recht anwendbar. Randnummer 166 Nach Art. 30 Abs. 2 2. Halbs. EGBGB gilt diese objektive Regelanknüpfung ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt,
das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staats anzuwenden. Eine engere Verbindung zum Staat der Niederlande ist aber vorwiegend nicht gegeben. Es wird insoweit auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, welche im Rahmen der Berufung auch nicht weiter angegriffen worden sind. Für die engere Verbindung zu Deutschland sprechen v.a. folgende Umstände: der Arbeitsort der Klägerin in Hamburg; das Abführen der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge in das deutsche System; der Wohnsitz der Klägerin in Deutschland und ihre deutsche Staatsangehörigkeit sowie der Umstand,
die Beklagte auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach einem Mitarbeiter für die streitgegenständliche Position gesucht und hier auch das Bewerbungsverfahren durchgeführt hatte. b) Randnummer 167 Die Vorschriften des deutschen Befristungsrechts bieten einen weitergehenden Schutz gegen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen als das niederländische Recht. Dies hat zur Folge,
ungeachtet des Vertragsstatuts im Rahmen einer Sonderanknüpfung deutsches Befristungsrecht Anwendung findet (vgl. Deinert, Internationales Arbeitsrecht, 2013 § 9 Rn. 62). aa) Randnummer 168 Die Frage, welche der in Betracht kommenden Rechtsordnungen für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält, ist eine Rechtsfrage, die objektiv und nach dem Maßstab des Gesetzes zu beantworten ist. Zu vergleichen sind die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der fraglichen Rechtsordnungen. Die Günstigkeit anhand eines Vergleichs je einzelner Normen zu bestimmen, ist nicht sachgerecht. Dies könnte dazu führen,
der Arbeitnehmer durch eine Kombination einzelner Vorschriften der jeweiligen Rechtsordnung einen Schutzstandard erlangt, der über demjenigen liegt, den die betroffenen Rechtsordnungen tatsächlich gewähren. Eine solche Besserstellung entspricht nicht dem Schutzzweck der Norm. Auch ein abstrakter „ Gesamtvergleich “ der Rechtsordnungen ohne Rücksicht auf die zu beurteilende Sachfrage würde dem Sinn und Zweck von Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) nicht gerecht. Dieser besteht darin, dem Arbeitnehmer im Einzelfall den ihm nach dem Regelstatut zustehenden Schutz zu erhalten. Dem Arbeitnehmer wäre nicht gedient, wenn das gewählte Recht zwar „alles in allem“ das günstigere wäre, sich für den konkreten Streitgegenstand aber als unvorteilhafter erwiese (BAG vom 10. April 2014, aaO, Rn. 46 f.).
zum einen die Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis hierdurch nicht beendet worden ist und zum anderen,
die Kündigungen unwirksam sind und das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht beendet haben cc) Randnummer 171 Der Günstigkeitsvergleich ergibt,
das deutsche Befristungsrecht dem Arbeitnehmer einen größeren Schutz bietet als das niederländische Befristungsrecht. Zu diesem Ergebnis ist das Arbeitsgericht zu Recht gelangt. Randnummer 172 Nach deutschem Recht ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines Sachgrundes ohne eine zeitliche Höchstgrenze gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG möglich. In diesem Fall sind auch Verlängerungen ohne zeitliche Beschränkung möglich. Sachgrundlose Befristungen sind dagegen nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren erlaubt. Verlängerungen sind höchstens drei Mal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Im Übrigen sind sachgrundlose Befristungen nur zulässig, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Dieses „Anschlussverbot“ gilt jedoch nicht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom
in Deutschland - anders als in den Niederlanden - die Verlängerung von mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich unbeschränkt möglich ist, rechtfertigt entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) keine andere Bewertung. Liegt ein Sachgrund für die Befristungsabrede vor, kommt ein Missbrauch des Befristungsrechts bzw. eine Umgehung des Kündigungsschutzrechts nicht in Betracht. Eine Missbrauchskontrolle wird auch nicht nur durch § 242 BGB eingeschränkt. In jedem Fall einer Sachgrundbefristung ist eine gerichtliche Kontrolle des Sachgrunds möglich. D.h. Fälle, in denen der Sachgrund nur vorgeschoben ist und insofern ein Missbrauch des Befristungsrechts vorliegt, können bereits bei der erstmaligen Befristung erfolgreich gerichtlich angegriffen werden. Randnummer 176 Nur in den Fällen, in denen ein institutioneller Rechtsmissbrauchs gegeben sein kann, liegen Besonderheiten vor. Die Gerichte dürfen sich in solchen Fällen nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen,
Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (BAG, 24.9.2014, 7 AZR 897/12, m.w.N.; zit. nach iuris). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG, a.a.O., m.w.N). Dieser Umstand,
hier eine zusätzliche Überprüfung der Befristung erfolgt, zeigt,
im deutschen Befristungskontrollrecht ein weitergehender Schutz vorliegt als im niederländischen Recht, nach welchem - unter Inkaufnahme einer jeweils kurzen, nämlich dreimonatigen Unterbrechung - unbegrenzt sich immer wieder anschließende befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer möglich sind. Randnummer 177 Außerdem spricht die in zeitlicher Hinsicht unbegrenzt mögliche Befristung (ohne Sachgrund) bei dem erstmaligen Vertragsschluss im niederländischen Recht dafür,
das deutsche Recht einen größeren Schutz im Bereich der Befristung bietet. Nach dem deutschen Recht ist insoweit nämlich nur eine zweijährige Befristung (ohne Sachgrund) zulässig. c) Randnummer 178 Ist demnach das deutsche Befristungsrecht das günstigere, ist festzustellen,
sich unter der Anwendung von deutschem Befristungsrecht die Befristungsabrede in Ziffer 4.1 des Arbeitsvertrages als unwirksam erweist. Rechtsfolge ist,
zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 S. 1 TzBfG). Dieses besteht auch über den
das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist, konnte - wie bereits dargelegt - nicht festgestellt werden. Auch ein Betriebsübergang auf den Beklagten zu 3) war nicht feststellbar. Hierzu fehlt es sowohl an konkretem Sachvortrag der Beklagten als auch an entsprechendem Sachvortrag der Klägerin. Daher war nicht festzustellen,
das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) aufgrund eines Betriebsübergangs vor oder nach dem 31. Juli 2013 beendet worden ist.
der Beklagte zu 3) ausweislich der ...-Richtlinien die Vorgabe erteilt hat,
die Generalbevollmächtigten befristet für einen Zeitraum von 4 Jahren angestellt werden sollen und
die Beklagte zu 1) diese Vorgabe gegenüber dem Beklagten zu 3) zu beachten hatte, stellt keinen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG dar. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers oder eines mit ihm verbundenen Dritten (z. B der Konzernmuttergesellschaft, hier: des Beklagten zu 3)), lediglich eine befristete Anstellung vorzunehmen, stellt keinen Sachgrund im Sinne der Norm dar. Insoweit kann die Beklagte zu 1) als Arbeitgeberin sich lediglich zu dem verpflichten, was sie auch rechtlich umsetzen darf. Andernfalls läge ein unzulässiger Vertrag zulasten des Dritter - hier: der Klägerin - vor. Randnummer 186 Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) rechtfertigt auch die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung nicht (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG). Randnummer 187 Mit dem Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG wird vor allem an den Charakter der Arbeitsleistung angeknüpft (LAG Berlin-Brandenburg, 23.8.2011, 11 Sa 1047/11, zit. nach iuris; KR-Lipke, 14. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 126). Erfasst werden damit v.a. Fälle, in denen der Arbeitgeber sich auf ihn schützende grundrechtliche Positionen stützen kann. So wird dieser Befristungsgrund im Hinblick auf Art. 5 GG hauptsächlich bei programmgestaltenden Mitarbeitern der Presse wie z. B. bei Regisseuren, Moderatoren und Kommentatoren oder bei anderen Tendenzträgern aus Kunst und Wissenschaft angenommen. Aber auch Art. 3 oder 9 GG können berücksichtigt werden ((LAG Berlin-Brandenburg, 23.8.2011, 11 Sa 1047/11, zit. nach iuris). Ebenso kann bei Berücksichtigung des Wertgehalts des Art. 38 GG an die Beschäftigung von wissenschaftlichem Mitarbeitern von Parlamentsfraktionen gedacht werden (BAG, 26.8.1998, 7 AZR 450/97, zit. nach iuris). Ferner können sog. „Verschleißtatbestände“ unter die Ziffer 4 fallen. Dabei handelt es sich um einen das übliche Maß überschreitenden vertragstypischen Verschleiß in Bezug auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Der infolge längerer Ausübung des Berufs eintretende normale Verschleiß begründet diesen Sachgrund indes noch nicht (BAG, 15.4.1999, 7 AZR 437/97; LAG Berlin-Brandenburg, 23.8.2011, 11 Sa 1047/11, zit. nach iuris). Randnummer 188
ein entsprechender Sachgrund hier gegeben ist, ist nicht erkennbar. Auf besondere grundrechtlich geschützte Positionen konnte sich die Beklagte zu 1) vorliegend nicht stützen. Ebenso ist ein sog. „Verschleißtatbestand“ nicht gegeben.
im Rahmen der Arbeit für den ... regelmäßig neue Impulse bei der Vertretung der niederländischen Wirtschaftsinteressen und der Stimulierung der Handelsbeziehungen zwischen beiden Ländern zu setzen sind, belegt keinen „Verschleißtatbestand“. Die Beklagte zu 1) hat nicht dargetan, weshalb die Klägerin in ihrer täglichen Arbeit über das normale Maß hinaus auf solche Art und Weise tätig wird,
sie über das normale Maß hinaus den Blick für neue Impulse und innovative Ideen verlieren sollte. Konkrete, in der Eigenart der Arbeitsleistung liegende Gründe, die ein besonderes Innovationsbedürfnis rechtfertigen könnten und denen die Klägerin aufgrund der Eigenart ihrer Tätigkeit nicht über einen längeren Zeitraum gerecht werden könnte, sind ebenfalls nicht erkennbar. Vielmehr dürften bei der Tätigkeit der Klägerin in der Handelsförderung auch ihre Berufserfahrung und die damit einhergehenden Kenntnisse des Marktes sowie ihre Kontakte und Beziehungen zum Tragen kommen. Randnummer 189 Die Befristung ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs sachlich gerechtfertigt. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus,
im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist,
nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; 17.3.2010, 7 AZR 640/08; zit. nach iuris). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; 17.3.2010, 7 AZR 640/08; zit. nach iuris). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG, 17.3.2010, 7 AZR 640/08; zit. nach iuris). Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens zu unterscheiden (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; 11.9.2013, 7 AZR 107/12; zit. nach iuris). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; zit. nach iuris) . Es reicht demnach nicht aus,
sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG, 4.12.2013, 7 AZR 277/12; zit. nach iuris ). Gemessen hieran hat die Beklagte zu 1) nicht dargetan,
sie bei dem Vertragsschluss mit der Klägerin eine begründete Prognose angestellt hat, nach der mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war,
nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung der Klägerin kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehen werde. Es stand gerade nicht mit großer Wahrscheinlichkeit fest,
das Hamburger ... nach 4 Jahren geschlossen und der Bedarf an der Beschäftigung der Klägerin entfallen würde. Fest stand lediglich,
nach vier Jahren überprüft und sodann festgelegt werden sollte, ob das ... noch einen Mehrwert habe oder geschlossen wird Diese Unsicherheit gehörte zum Unternehmerrisiko der Beklagten zu 1) und konnte nicht über die Vereinbarung einer Befristung auf die Klägerin übertragen werden. d) Randnummer 190 Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) musste keine Vorlage an den EuGH erfolgen. Randnummer 191 Zum einen gibt es eine Vorlagepflicht gem. Art. 267 Abs. e AEUV nur für nationale Gerichte, deren Entscheidung mit Rechtsmitteln nicht mehr angefochten werden können. Randnummer 192 Zum anderen ist der Beklagten zu 1) nicht darin zu folgen,
BfG europarechtskonform dahingehend auszulegen ist,
BfG dann nicht zwingend ist, wenn stattdessen ein Recht gewählt wird, das ebenfalls einem europäischen Mindeststandard (hier der EGB-UNICVE-CEEP Rahmenvereinbarung = RICHTLINIE 1999/70/EG) entspricht, in seinen Regelungen aber hinter den zwingenden Schutznormen des objektiven Vertragsstatuts zurückbleibt. Grundsätzlich gilt zwar die Privatautonomie auch für den Bereich der Rechtswahl der Vertragsparteien. Beschränkt wird diese Rechtswahl aber u.a. durch das Günstigkeitsprinzip, angelegt in Art. 30 EGBGB. Dieses Günstigkeitsprinzip ist nicht auf einen Mindestschutz beschränkt, vermittelt durch eine europäische Richtlinie, sondern es soll generell das günstigere Recht (des objektiven Vertragsstatuts) für den in der Regel schutzbedürftigeren Arbeitnehmer zum Zuge kommen. Der Arbeitnehmer soll den Schutz der zwingenden Bestimmungen des objektiven Vertragsstatuts behalten, soweit nicht das gewählte Recht einen ebenso guten Schutz - zu ermitteln durch den Günstigkeitsvergleich - gewährleistet. Die Meinung der Beklagten zu 1) findet weder Anklang in Art. 30 EGBGB noch in der Richtlinie 1999/70/EG. Danach kam es den Normgebern vor allem darauf an, allgemeine Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederzulegen (Erwägungsgrund Nr. 14). Die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse sollte verbessert und ein Rahmen geschaffen werden, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindern soll. Aus der Richtlinie ist aber nicht erkennbar,
die Rechtswahl der Parteien unabhängig von den - zwingenden - Bestimmungen des Staates des objektiven Vertragsstatus Vorrang hat, wenn nur der europäische Mindeststandard gewahrt ist. Das kommt auch in der Präambel der Richtlinie zum Ausdruck, wonach nur die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge nieder gelegt werden in der Erkenntnis,
bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Es ist also durchaus möglich und vorgesehen,
es unterschiedliche nationale, auch zwingende Schutzvorschriften gibt, die nicht allein durch eine Rechtswahl umgangen werden können, nur weil der Mindeststandard der Richtlinie in dem Staat gewahrt wurde, dessen Recht von den Parteien in ihrem Vertrag für anwendbar erklärt wurde. Das kommt auch in Ziffer 10 der allgemeinen Erwägungen der Richtlinie zum Ausdruck, wonach es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern überlassen ist, die Anwendungsmodalitäten ihrer allgemeinen Grundsätze, Mindestvorschriften und Bestimmungen zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung tragen zu können. II. Randnummer 193 Nach allem mussten die Berufung der Klägerin und die der Beklagten zu 1) jeweils mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO erfolglos bleiben. Randnummer 194 Wegen grundsätzlicher Bedeutung ist die Revision zugelassen worden (§ 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG).
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.