(2)die Klägerin an einem anderen Ort einsetzen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzortes im Vertrag lediglich die damalige Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort darstellt. Daran konnte für die Beteiligten kein Zweifel bestehen (vgl. hierzu ArbG Hamburg vom 07.10.2014, 15 Ca 23/14 zu einem Parallelfall). Randnummer 32 Eine dies abändernde Vereinbarung haben die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent geschlossen. Randnummer 33 Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG, 26.09.2012, a.a.O.). An derartigen Umständen fehlt es hier. Randnummer 34 Die Beklagte hat sich vorliegend bei der Ausübung des ihr nach § 106 GewO zustehenden Weisungsrechts auch – wie erforderlich – im Rahmen billigen Ermessens gehalten. Die Kammer schließt sich nach eingehender Prüfung der Auffassung der 15. Kammer des ArbG Hamburg (Urteil vom 07.10.2014, a.a.O.) an. Randnummer 35 Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, 20.06.2013, 8 AZR 482/12). Allerdings ist in diesem Zusammenhang die grundsätzlich hinzunehmende und nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfende unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung von Flugbegleitern mit einem erheblichen Gewicht zu berücksichtigen (vgl. ebenda), sofern diese unternehmerische Entscheidung die Versetzung des Arbeitnehmers trotz der für ihn entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich bzw. rechtsmissbräuchlich erscheint (vgl. BAG, 26.09.2012, a.a.O.). Randnummer 36
- a)Anhaltspunkte für Willkürlichkeit oder Rechtsmissbräuchlichkeit der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, den Stationierungsort Hamburg zu schließen und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, sind nicht ersichtlich. Randnummer 37 Am 20.12.2013, dem hier maßgeblichen Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung, stand unstreitig fest, dass ab dem Versetzungszeitpunkt (01.05.2014) der bisher von der Beklagten betriebene Linienflugverkehr von und nach Hamburg weitgehend eingestellt und die Station in Hamburg räumlich und personell geschlossen sein würde. Unabhängig davon, dass die Klägerin die von der Beklagten hierzu konkret vorgetragenen Flugverbindungszahlen im Einzelnen mit Nichtwissen bestritten hat, ist unstreitig, dass die der Beklagten verbliebenen Verbindungen von Hamburg nach F. und M. ab dem 01.05.2014 nur noch einen geringen Teil der ursprünglich von Hamburg aus bedienten Flugrouten darstellen. Insofern liegt es auf der Hand, dass eine Beibehaltung des Stationierungsortes Hamburg mit erheblichen Kosten für die Verbringung des überwiegend nicht mehr von Hamburg aus einzusetzenden fliegenden Personals („dead head“) an die anderen Einsatzorte verbunden wäre. Mag die Klägerin auch das beklagtenseitig angeführte Einsparpotential der Standortschließung in Höhe von insgesamt € 1,17 Millionen p. a. bestreiten, so ist gleichwohl offenkundig, dass es nicht nur marginal kostengünstiger ist, das fliegende Personal direkt von dort aus einzusetzen, von wo aus die Beklagte Flugrouten überwiegend zu bedienen hat, als umgekehrt an einem Ort vorzuhalten, von dem aus der überwiegende Teil der Mitarbeiter zunächst an einen anderen Einsatzort verbracht werden müsste. Randnummer 38 Soweit die Klägerin geltend macht, dass die Beklagte nach wie vor in nicht unerheblichem Umfang die Zubringerdienste von Hamburg nach F. und M. betreibt und für diese in Hamburg stationiertes Personal einsetzen könnte, ändert dies nichts daran, dass das nur noch den kleineren Teil der bisherigen Einsatzmöglichkeiten ausmacht. Es ist einzuräumen, dass insoweit auch nur eine Teilschließung des Hamburger Standortes in Betracht gekommen wäre. Im Hinblick darauf, dass die Zweckmäßigkeit unternehmerischer Entscheidungen bis zur Grenze der Willkür bzw. des Rechtsmissbrauches gerichtlicherseits nicht zu überprüfen ist, verbieten sich jedoch betriebswirtschaftliche Überlegungen dahingehend, ob eine solche Teilverlegung möglicherweise sinnvoller gewesen wäre. Insoweit ist nämlich zu berücksichtigen, dass eine zentrale Einsatzplanung organisatorische Vorteile und Vereinfachungen bieten dürfte und dass ein Arbeitgeber in der Wahl des betrieblichen Standortes grundsätzlich frei ist. Es kann zudem kaum als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich qualifiziert werden, Personal insgesamt dort zu stationieren, wo der überwiegende Teil auch regelhaft benötigt wird. Randnummer 39 Soweit die Beklagte in der Vergangenheit in Hamburg stationiertes Personal auch von anderen Einsatzorten aus eingesetzt haben mag, begründet dies keine Verpflichtung, das zukünftig regelhaft zu tun. So war der Einsatz von in Hamburg stationiertem Personal an anderen Einsatzorten auch nach dem klägerischen Vortrag nicht der Regelfall. Ferner kann aus diesbezüglich bestehenden tarifvertraglichen Regelungen nicht geschlossen werden, dass die Beklagte zur Übernahme und Hinnahme entsprechender Transportkosten unter allen Umständen verpflichtet wäre. Die tarifvertraglich vorgesehene Übernahme der dead-head-Kosten ist vielmehr vor dem Hintergrund zu sehen, dass die Besatzungen im Regelfall die Arbeit am jeweils festgelegten Dienstort aufnehmen und die Bezahlung der dead-head-Kosten die Ausnahme bildet (vgl. BAG, 26.09.2012, a.a.O.). Randnummer 40 Insgesamt ist daher nicht festzustellen, dass die Entscheidung, den Stationierungsort Hamburg insgesamt aufzugeben und dort kein fliegendes Personal mehr zu stationieren, rechtsmissbräuchlich oder willkürlich wäre. Auch fehlt es an Anhaltspunkten dafür, dass diese Entscheidung nicht auf Dauer angelegt wäre und nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum zum Tragen kommen könnte. Dass eine solche Schließungsentscheidung die Versetzung der bisher am zu schließenden Standort beschäftigten Arbeitnehmer nahe legt, ist offenkundig. Randnummer 41
- b)Ebenso offenkundig ist eine Versetzung von Hamburg nach M. für die Klägerin mit erheblichen Belastungen verbunden, sei es die Verlagerung ihres bisherigen Wohnortes und Lebensmittelpunkts oder der zusätzliche zeitliche und finanzielle Aufwand. Allerdings darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin stets eine gewisse Volatilität innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht (vgl. BAG, 28.08.2013, a.a.O.). Zudem wird der Mehraufwand durch nicht unerhebliche Kompensationsleistungen für eine Übergangszeit von immerhin fünf Jahren ausgeglichen. Randnummer 42 Dass nicht alle zu erwartenden finanziellen und zeitlichen/persönlichen Belastungen bis zum prognostizierten Renteneintritt der Klägerin ausgeglichen werden können, macht die Versetzungsentscheidung nicht unbillig, ebenso wenig, dass die Kompensationsleistungen nicht individuell ausgehandelt, sondern durch Interessenausgleich und Sozialplan allgemeingültig festgelegt wurden. So ergibt sich aus der Verpflichtung zur Abwägung der wechselseitigen Interessen bei Ausübung des Direktionsrechts keine Verpflichtung zum vollständigen Ausgleich sämtlicher der arbeitnehmerseitig entstehenden Nachteile. Anhaltspunkte dafür, dass der Klägerin über die auch anderen Betroffenen entstehenden Mehrbelastungen hinausgehende Nachteile erwüchsen, sind nicht erkennbar. Da die Beklagte mit der Versetzung der Klägerin nach M. zudem diejenige Maßnahme gewählt hat, die der Klägerin nach eigener Auswahl als die für sie günstigste erschien, tritt ihr Interesse an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzortes hinter das beklagtenseitige Interesse an der Aufgabe des Stationierungsortes Hamburg zurück. Randnummer 43 Da die Beklagte die Personalvertretung vor Durchführung der Maßnahme auch hinreichend beteiligt hat, ist die Versetzung Klägerin an den Stationierungsort M. wirksam. Randnummer 44 2. Auch der Antrag zu 2. ist unbegründet. Randnummer 45 Mit diesem wendet sich die Klägerin gegen die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen oder durchgesetzt sind, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderungen der Arbeitsbedingungen“ im Sinne von § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (vgl. BAG, 28.08.2013, a.a.O.). Randnummer 46 So liegt es hier. Die von der Beklagten mit Schreiben vom 26.03.2014 vorsorglich ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung ist allein darauf gerichtet, den Einsatzort von Hamburg nach M. zu verlegen. Dies ergibt sich daraus, dass es in dem Kündigungsschreiben heißt: „Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages .... bleiben bestehen.“ Der klägerische Einsatzort wurde allerdings bereits wirksam durch die Versetzung zum 01.05.2014 nach M. verlegt (siehe oben, 1.). Damit liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor, die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungsschutzklage war daher abzuweisen. Randnummer 47 Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Klägerin im Zusammenhang mit der Änderungskündigung zur Gegenzeichnung übersandte Vertragsausfertigung nach ihrem Wortlaut zum Teil von den maßgeblichen Tarifverträgen vermeintlich abweichende Bestimmungen enthält. Denn dass tatsächlich mit dem Neuvertrag keine weitergehende Änderung des Arbeitsverhältnisses als die Bestimmung eines anderen Einsatzortes angestrebt war, hat die Beklagte im Kündigungsschreiben selbst ausdrücklich erklärt. Genau so hat die Klägerin das Änderungsangebot auch verstanden und - unter Vorbehalt – angenommen sowie – auch nur unter diesen Voraussetzungen – den Neuvertrag gegengezeichnet. Dies ergibt sich aus ihrem Schreiben vom 03.04.2014. Insofern besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass der Neuvertrag trotz sprachlich missverständlicher Bestimmungen bis auf den festgelegten Einsatzort dem bisherigen klägerischen Arbeitsvertrag entspricht. Demzufolge bestand keine Veranlassung, die soziale Rechtfertigung nur vermeintlich weitergehender Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen. Randnummer 48 Die Unwirksamkeit der Änderungskündigung ergibt sich auch nicht aus der Tatsache, dass sich die Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung in Elternzeit befand und somit von dem besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG erfasst war, denn ist eine Änderungskündigung überflüssig, ist eine Änderungsschutzklage auch dann als unbegründet abzuweisen, wenn besondere Kündigungsschutzrechte nicht beachtet wurden (BAG vom 19.07.2012, 2 AZR 25/11). Kann der Arbeitgeber Änderungen schon mittels seines Direktionsrechts durchsetzen, ist der Arbeitnehmer bei Ausspruch entsprechender Änderungskündigungen nicht schutzbedürftig. Randnummer 49 3. Da der klägerische Einsatzort wirksam auf M. festgelegt wurde, hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, zu den bisherigen Bedingungen als Flugbegleiterin vom Einsatzort Flughafen Hamburg aus weiter beschäftigt zu werden. Auch insoweit war die Klage abzuweisen. III. Randnummer 50 Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Randnummer 51 Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt, und zwar auf jeweils ein klägerisches Bruttomonatsentgelt je Klagantrag. Randnummer 52 Eine gesonderte Zulassung der Berufung hatte mangels erfüllter Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht zu erfolgen.