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ArbG Hamburg 14. Kammer 14 BVGa 1/21 Beschluss

Obsah (5)§ 85§ 80§ 82§ 935§ 940

Verfahrensgang vorgehend ArbG Hamburg, 10. August 2021, 14 BVGa 1/21, Beschluss nachgehend Landesarbeitsgericht Hamburg 7. Kammer, 14. Januar 2022, 7 TaBVGa 2/21, Beschluss Tenor Der Beschluss des Arb

§ 85Abs. 2 Arb

GG i.V.m. §§ 936, 925 Abs. 2 ZPO zu bestätigen war. Die Kammer hält daran fest, dass auch unter Berücksichtigung der Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt der mündlichen Kammerverhandlung sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegeben und die wesentlichen Tatsachen, die die Kammer seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, glaubhaft gemacht worden sind. Randnummer 35 a) Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig. Randnummer 36 aa) Das Begehren des Betriebsrats ist im Beschlussverfahren

§ 80Abs. 1 Arb

GG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG geltend zu machen. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Angelegenheiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Randnummer 37 bb) Das angerufene Arbeitsgericht ist

§ 82Abs. 1 Satz 1 Arb

GG auch örtlich zuständig. Der Betrieb liegt in Hamburg. Randnummer 38 cc)

§ 85Abs. 2 Satz 1 Arb

GG ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Zulässigkeit der Androhung von Ordnungsmitteln ergibt sich aus § 890 Abs. 2 ZPO. Randnummer 39

  1. dd)Den Anträgen, insbesondere dem Antrag zu 1., fehlt es nicht an der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO notwendigen Bestimmtheit. Die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erfordert einen Antrag, der einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen zum Verfahrensgegenstand macht. Diesen Anforderungen genügt der Antrag des Betriebsrats. Dem Antrag lässt sich eindeutig entnehmen, welches Verhalten die Arbeitgeberin unterlassen soll. Randnummer 40
  2. ee)Den Anträgen liegt unstreitig ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde. Randnummer 41
  3. b)Die Anträge des Betriebsrats sind begründet. Die einstweilige Verfügung war zu erlassen, weil bei summarischer Prüfung sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund gegeben und glaubhaft gemacht worden sind. Randnummer 42 aa)

§ 935

ZPO sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand nur zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte.

§ 940

ZPO sind einstweilige Verfügungen auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Insoweit muss der Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendig sein. Für die Verfügung muss eine Dringlichkeit bzw. Eilbedürftigkeit bestehen. Randnummer 43 bb) Dem Betriebsrat steht ein Verfügungsanspruch im Hinblick auf die geltend gemachte Unterlassung der Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets zu. Randnummer 44

(1)Dem antragstellenden Betriebsrat steht hinsichtlich der Anweisung bzw. Duldung des Tragens der Headsets ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu. Randnummer 45 (
  1. a)Für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist grundsätzlich der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und dass zum andern objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht. Randnummer 46 (
  2. b)Ausgehend von diesen Grundsätzen ist vorliegend eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht gegeben. Die Anweisung oder Duldung des Tragens von Headsets bedarf nicht einer betriebsübergreifenden Regelung. Sie betrifft keine Angelegenheit der freiwilligen, sondern eine solche der nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingenden Mitbestimmung. Randnummer 47 (
  3. aa)Bei den Headsets handelt es sich um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die zur Überwachung geeignet ist. Randnummer 48 (aaa) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind [ BAG, Beschluss vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03 –, zit. nach juris ]. Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht. Den davon ausgehenden Gefährdungen des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern soll das Mitbestimmungsrecht entgegenwirken [ BAG, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 ABR 43/12 –, zit. nach juris ]. Randnummer 49 „Überwachung“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und – jedenfalls in der Regel – aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können. Die Überwachung muss durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar die Überwachung vornehmen. Das setzt voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge erhebt, speichert und/oder verarbeitet. Ausreichend ist, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt. Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Auch reicht es aus, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Weg durch die Einrichtung selbst gewonnen werden, sondern manuell eingegeben und von der technischen Einrichtung weiter verwertet werden [ insgesamt BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15 –, zit. nach juris ]. Randnummer 50 (bbb) Danach handelt es sich bei den Headsets der Firma X. um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da sie zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer bestimmt sind. Randnummer 51 Die Headsets übertragen die akustische Kommunikation zwischen den Arbeitnehmern untereinander und/oder mit Vorgesetzten und machen diese auch anderen Arbeitnehmern und/oder Vorgesetzten zugänglich, da im Empfangsbereich der Headsets diese Kommunikation unstreitig unmittelbar mitgehört werden kann. Die Information in Form der akustischen Übermittlung wird auch durch die Headsets selbst der menschlichen Wahrnehmung zugänglich gemacht, Damit entfalten die Headsets eine eigenständige Kontrollwirkung, da sie unmittelbar selbst die Überwachung vornehmen. Randnummer 52 Zudem spricht der Schutzzweck der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dafür, die akustische Kommunikationsübertragung durch die Headsets dem Mitbestimmungsrecht der vorgenannten Vorschrift unterfällt. Dieser Schutzzweck besteht insbesondere darin, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer vor den mit modernen Informationstechnologien verbundenen Gefahren zu schützen, insbesondre vor dem psychischen Anpassungsdruck, der durch technische Überwachungseinrichtungen erzeugt wird [ vgl. BAG, Beschluss vom 25.04.2017 – 1 ABR 46/15 –, zit. nach juris ]. Randnummer 53 Vorliegend ist auch diese Situation gegeben. Die Beschäftigten, die – nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin – freiwillig die zur Verfügung gestellten Headsets nutzen, unterliegen einem erhöhten Überwachungs- und damit zugleich einem erhöhten Anpassungsdruck, zumal die Headsets beispielsweise ausweislich der X.-Beschreibung die Messung der Dauer der Anrufannahme durch den Nutzenden ermöglichen und auch deren Speicherung. Randnummer 54 Schließlich zeigt die Gerätekonfigurationsseite der Headsets die zuletzt durchgeführte Aktion an, so dass eine Datenspeicherung erfolgt und damit zumindest eine mittelbare Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglicht wird. Auch wenn die Headsets nicht einzelnen Beschäftigten der Beteiligten zu 2. zugeordnet sind, ist dennoch eine Zuordnung der Headsets mittelbar möglich. Dies geschieht zwar über einzelne Zwischenschritte, indem festgestellt wird, welcher Mitarbeiter an welchem konkreten Tag welches Headset benutzt hat. Damit ist jedenfalls eine mittelbare Möglichkeit der Zuordnung der Daten zu individuellen Beschäftigten gegeben. Randnummer 55 (
  4. bb)Die Einführung der Headsets in den Filialen der Arbeitgeberin betrifft mehrere Betriebe, da die Headsets in zahlreichen Filialen der Arbeitgeberin eingeführt werden sollen. Randnummer 56 (
  5. cc)Allerdings besteht objektiv kein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. Randnummer 57 (aaa) Dieses zwingende Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- und Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe [ BAG , Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 –, zit. nach juris ]. Anders als im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung kann der Arbeitgeber in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt. Ebenso wenig können Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat die Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte abbedingen. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist in Angelegenheiten, die in vollem Umfang der Mitbestimmung unterliegen, zwingend [ BAG, Beschluss vom 14.11.2006, a.a.O. ] . Ist die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begründet, hat er diese Angelegenheit insgesamt mit dem Arbeitgeber zu regeln, auch wenn Detailfragen für mehrere Betriebe unterschiedlich ausgestaltet werden können. Randnummer 58 (bbb) Diese Voraussetzungen liegen nach summarischer Prüfung nicht vor. Es ist nicht erkennbar, dass eine zwingende technische Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung besteht, auch wenn sich die IT-Abteilung der Arbeitgeberin in X. befindet. Randnummer 59 Eine technische Notwendigkeit zu einer betriebsübergreifenden Regelung kann u.a. dann bestehen, wenn im Wege der elektronischen Datenverarbeitung in mehreren Betrieben Daten erhoben und verarbeitet werden, die auch zur Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt sind [BAG, Beschluss vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 –, zit. nach juris]. Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung aus technischen Gründen liegt auch dann vor, wenn wegen der bestehenden zentralen Nutzungs- und Überwachungsmöglichkeiten eine betriebsindividuelle Regelung ausscheidet [BAG, Beschluss vom 25.09.2012 – 1 ABR 45/11 –, zit. nach juris]. Dies ist der Fall, wenn die technische Einrichtung erhobene Daten betriebsübergreifend verknüpfen kann und hierdurch die von den Arbeitnehmern erhobenen Leistungs- und Verhaltensdaten unternehmensweit erhoben, gefiltert und sortiert werden können [vgl. BAG, Beschluss vom 25.09.2012, a.a.O.]. Eine produktionstechnische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde, die zu unangemessenen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen führen könnte [ BAG, Beschluss vom 09.12.2003 – 1 ABR 49/02 –, zit. nach juris ]. Eine technische Notwendigkeit liegt hingegen dann nicht vor, wenn keine Weitergabe erhobener Daten an andere Betriebe erfolgt und unternehmensübergreifende Nutzungs- und Überwachungsmöglichkeiten fehlen [ vgl. BAG, Beschluss vom 26.01.2016 – 1 ABR 68/13 –, zit. nach juris ]. Randnummer 60 So liegt der Fall hier. Randnummer 61 Für eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt es an einer technischen Notwendigkeit einer betriebsübergreifenden Regelung. Nach dem Vortrag der Arbeitgeberin, die die Auffassung vertritt, dass es sich bei den Headsets schon nicht um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handelt, soll durch die Verwendung der Headsets keine Weitergabe erhobener Daten an andere Betriebe erfolgen, da nach ihrem Vortrag durch die Headsets schon keine Daten erhoben werden. Die Headsets sind keinen bestimmten Personen zugeordnet. Die Headsets speichern und verarbeiten keine personenbezogenen Daten, die es der Arbeitgeberin ermöglichen, potentiell Aussagen über das Verhalten und die Leistung einzelner Mitarbeiter zu treffen. Die Headsets erfassen keinerlei Daten zu einem bestimmten Nutzungsverhalten, wie z.B. wer wann welches Gerät verwendet oder wer wann mit wem über das Gerät gesprochen hat. Zudem verfügen die Headsets über keine Schnittstellen mit anderen IT-Systemen, über welche personenbezogene Daten ausgetauscht werden könnten. Randnummer 62 Aus dem Umstand, dass die Headsets lediglich die Übertragung des in das Headset nach Aktivieren des Mikrofons durch den jeweiligen Nutzer Hineingesprochene vom Sender zum Empfänger ermöglichen, ist schon nicht ersichtlich, weshalb die Headsets in den unterschiedlichen Filialen miteinander verknüpft sein sollen und Daten betriebsübergreifend ausgetauscht werden sollen. Jedenfalls lässt sich mit den Headsets auch nur innerhalb einer Filiale kommunizieren. Eine filialübergreifende Kommunikation mit den Headsets ist nicht möglich. Für die Kommunikation mit den Headsets bedarf es einer räumlichen Nähe. Randnummer 63 Damit erfolgt in der IT-Abteilung in X. neben der Erfassung der technischen Gerätedaten lediglich der Support mittels Help-Desk, wobei für die Headsets der Firma X. auch externe Unterstützung durch X. selbst in Anspruch genommen werden kann. Randnummer 64 Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, dass ohne eine einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde, die zu unangemessenen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen führen könnte. Die Arbeitgeberin hat nicht ausreichend glaubhaft gemacht, welche untragbare technische Störung in ihrer Aufgabenerledigung ohne die bundeseinheitliche Regelung für das Tragen von Headsets eintreten würde. Randnummer 65 (
  6. c)Ferner liegt die für den allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats aus § 87 BetrVG erforderliche Wiederholungsgefahr vor. Randnummer 66 Gefordert wird eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht aber grundsätzlich eine tatsächliche Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neueren Eingriff unwahrscheinlich macht [ BAG, Beschluss vom 29.02.2000 – 1 ABR 4/99 –, zit. nach juris ]. Randnummer 67 Vorliegend ist die Wiederholungsgefahr gegeben, denn die Beteiligte zu 2. beabsichtigt unstreitig, im Hamburger Betrieb den weiteren Einsatz von Headsets, um den bisherigen Einsatz von Walkie-Talkies sowie des zentralen Lautsprechersystems zu ersetzen. Randnummer 68
  7. cc)Ein Verfügungsgrund liegt ebenfalls vor. Randnummer 69 (
  8. a)Die §§ 935, 940 ZPO setzen voraus, dass ohne Erlass einer einstweiligen Verfügung für den Antragsteller ein wesentlicher Nachteil entsteht. Erforderlich ist, dass die Interessen des Antragstellers so gefährdet sind, dass durch Veränderung des status quo dessen Rechtsverwirklichung im gegenwärtigen oder zukünftigen Hauptverfahren vereitelt oder erschwert werden könnte [ LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.07.2016 – 7 TaBVGa 520/16 –, zit. nach juris ]. Randnummer 70 Bei einstweiligen Verfügungen zur Sicherung von Beteiligungsrechten des Betriebsrates wird regelmäßig die Gefahr bestehen, dass deren Wahrnehmung ohne eine Unterlassungsverfügung vereitelt wird, dass also das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterlaufen wird [ vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14.03.2005 – 10 TaBV 31/05 –, zit. nach juris ]. Durch die einstweilige Verfügung soll die Rechtsstellung des Betriebsrats gesichert werden. Randnummer 71 Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung sind zudem das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme für die Arbeitgeberin einerseits und für die Belegschaft andererseits zu berücksichtigen. Das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte ist umso höher, je klarer die Prüfung der Sach- und Rechtslage im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens ausfällt. Bei klar gegebenem mitbestimmungswidrigen Verhalten der Arbeitgeberin werden regelmäßig bereits geringfügige Beeinträchtigungen der Mitarbeiter für die Annahme eines Verfügungsgrundes ausreichen, da das Interesse der Arbeitgeberin an der Durchführung einer eindeutig mitbestimmungswidrigen Maßnahme nicht schutzwürdig ist. Umgekehrt gilt allerdings, dass bei weitgehend ungeklärter Sach- und Rechtslage die Anforderungen an den Verfügungsgrund erhöht sind. Bei einer in höherem Maße zweifelhaften Rechtslage kann regelmäßig keine einstweilige Verfügung ergehen. Dann ist das Hauptsacheverfahren bis zur rechtskräftigen Klärung der Streitfragen abzuwarten, es sei denn, dass schwerwiegende Schutzinteressen der Belegschaft ausnahmsweise selbst in einem solchen Fall das Durchführungsinteresse der Arbeitgeberin deutlich überwiegen [ vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2018 – 3 TaBVGa 6/17 –, zit. nach juris ]. Randnummer 72 (
  9. bb)In Anwendung dieser Grundsätze kam die Kammer nach umfassender Abwägung der widerstreitenden Interessen zu dem Ergebnis, dass vorliegend ein Verfügungsgrund gegeben ist. Randnummer 73 Im Hinblick auf das sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergebende Mitbestimmungsrecht ist dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, dessen Schutz das Beteiligungsrecht des Betriebsrates dient [ vgl. BAG, Beschluss vom 25.04.2017, a.a.O. ], ein hoher Stellenwert beizumessen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass dem einzelnen Arbeitnehmer aufgrund der vielfältigen, oft nicht wahrnehmbaren Überwachungsmöglichkeiten ein Schutz seiner Rechte ohne kollektivrechtliche Verstärkung durch die Mitbestimmung oft nicht möglich sein wird. Mit der laufenden und weiterhin beabsichtigten Anweisung und/oder Duldung des Tragens von Headsets hat die Arbeitgeberin Fakten geschaffen, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ständig fortlaufend und wiederholend verletzen. Eine etwaige Übermittlung von Daten wäre auch nicht umkehrbar. Im Übrigen besteht in der Filiale Hamburg-B. weiterhin die Möglichkeit der internen Kommunikation mittels Walkie-Talkies und Lautsprechersystem. Einen Nachteil erleidet die Arbeitgeberin durch die einstweilige Verfügung nicht. Randnummer 74 (
  10. cc)Der Betriebsrat hat die Eilbedürftigkeit auch nicht selbst widerlegt. Die Beteiligte zu 2. hat die Headsets im B. Betrieb am 03. August 2021 eingeführt und der Betriebsrat seine einstweilige Verfügung am 05. August 2021 erhoben. Randnummer 75
  11. dd)Die Androhung des Ordnungsgeldes beruht auf § 85 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 890 ZPO sowie § 23 Abs. 3 Satz 2, 5 BetrVG. Hinsichtlich der Art und Höhe des Ordnungsmittels war auch für den allgemeinen Unterlassungsanspruch die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Vor diesem Hintergrund war der Arbeitgeberin als Zwangsmittel ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von 10.000,00 Euro anzudrohen. Auch musste im Rahmen des Androhungsbeschlusses nicht die genaue Höhe des Ordnungsgeldes angegeben werden. Es reicht insofern der Verweis auf den gesetzlichen Höchstbetrag [ vgl. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 14.05.2002 – 7 Ta 128/02 –, zit. nach juris ]. Randnummer 76 3. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen [ BAG, Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 13/98 –, zit. nach Juris ]. Randnummer 77 Eine Streitwertfestsetzung erfolgt ebenfalls nicht. § 61 Abs. 1 ArbGG wird in § 84 ArbGG nicht für anwendbar erklärt. Für eine Streitwertfestsetzung im Beschluss besteht auch kein Bedürfnis, da das Rechtsmittel der Beschwerde nicht vom Wert der Beschwer und damit von der Festsetzung des Streitwertes abhängig ist, § 87 Abs. 1 ArbGG.

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KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.