Gewährung von tariflichem Mehrurlaub für Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr - Altersdiskriminierung Orientierungssatz Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 23.02.2016, 2 Sa 192/15 , das vol

§ 10AGG.

Randnummer 24 Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Die Mittel sind deshalb nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen jüngeren Arbeitnehmer zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden, und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG konkretisiert unter anderem das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes „älterer Beschäftigter“, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann (vgl. BAG

1. Oktober 2015 – 8 AZR 168/14 – ArbR 2016, 221; BAG
2. April 2016 – 9 AZR 659/14).
3. Randnummer 25 § 22 MTV bezweckt die Bevorzugung lebensälterer Beschäftigter. Das geht schon aus dem Wortlaut der Regelung hervor, nach dem die günstigere Behandlung an das Überschreiten des
4. Lebensjahres geknüpft wird. Randnummer 26 Wenn eine Tarifregelung die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter staffelt, liegt die Annahme nahe, die Tarifvertragsparteien hätten einem mit zunehmendem Alter gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung tragen wollen (BAG
5. März 2012 — 9 AZR 529/10; BAG
6. Oktober 2014 — 9 AZR 956/12). Das gilt auch vorliegend. Randnummer 27 Aus der Tarifhistorie ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers nichts anderes. Randnummer 28 Der MTV hat im Bereich des seinerzeitigen Konzerns das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes abgelöst, das früher in den Kliniken unter Regie öffentlicher Träger gegolten hatte. Im BAT wie auch in den Nachfolgetarifverträgen TVöD und TV-L gab es traditionell schon seit vielen Jahren eine Bevorzugung lebensälterer Beschäftigter bei der Gewährung von Urlaub. Das Gericht folgt dem Kläger auch in der Einschätzung, die für den MTV gefundene Regelung sei in erster Linie ein dem Zwang zum Kompromiss geschuldetes Ergebnis bei der Entwicklung eines eigenen Tarifwerks vor dem Hintergrund des bisher jedenfalls faktisch allseitig angewandten BAT bzw. seiner Nachfolgetarifverträge. Randnummer 29 Das Gericht kann dem Kläger aber nicht folgen, wenn er meint, der Hinweis auf die Tarifgeschichte zeige, dass die Tarifvertragsparteien gar nicht den Schutz lebensälterer Beschäftigter bei der Schaffung von § 22 MTV im Auge hatten. Denn § 22 Absatz 2 MTV macht nach wie vor die Gewährung günstigerer Arbeitsbedingungen vom Erreichen eines bestimmten Lebensalters abhängig, lediglich die Anzahl der Lebensaltersstufen mit unterschiedlich hohem Urlaubsanspruch ist geringer und damit mittelbar zusammenhängend ist auch die gesamte Bandbreite der Spreizung des Urlaubsanspruchs über alle Altersgruppen betrachtet kleiner. Randnummer 30 Bei aller berechtigten Kritik an der Staffelung der Urlaubsansprüche wie sie früher im Bereich des öffentlichen Dienstes vorgenommen wurde, kann nicht in Abrede gestellt werden, dass der Staffelung nach Lebensalter ein Schutzgedanke zu Grunde lag. Die Staffelung war eben gerade nicht nur eine Anerkennung für die bisher erbrachten Dienstjahre. Gerade das häufig kritisierte Anknüpfen der Unterscheidung der Urlaubsansprüche an das Lebensalter spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Differenzierung auf Basis einer Schutzüberlegung vorgenommen haben, denn der Urlaubsanspruch war auch für die Arbeitnehmer erhöht, die das maßgebliche Lebensalter bereits bei ihrer Einstellung überschritten hatten.
7. Randnummer 31 Das von den Tarifvertragsparteien gewählte Differenzierungskriterium "nach Vollendung des
8. Lebensjahres" dient dem Schutz "älterer Arbeitnehmer"

§ 10Satz 3 Nr.

1 AGG und grenzt den Kreis der schutzbedürftigen Arbeitnehmer damit angemessen ein. Randnummer 32 In § 10 AGG ist nicht definiert, wann ein Arbeitnehmer zum Kreis der "älteren Beschäftigten"

§ 10Satz 3 Nr.

1 AGG gehört. Unstreitig ist insoweit lediglich, dass damit nicht jede ungleiche Behandlung unterschiedlich alter Arbeitnehmer gerechtfertigt werden kann (BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10), vielmehr bedarf es sozusagen eines materiellen Begriffs des "älteren Arbeitnehmers." Randnummer 33 Zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer

§ 10Satz 3 Nr.

1 AGG zählen die Arbeitnehmer, für die der Schutzgedanke, den die Vorschrift im Auge hat, zutrifft. An das Alter anknüpfende unterschiedliche Regelungen sind danach erlaubt, um die berufliche Eingliederung von älteren Beschäftigten zu fördern oder ihren Schutz innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses sicherzustellen. Die Vorschrift hat damit einerseits eine marktorientierte Komponente, man darf ältere Arbeitnehmer besonders schützen, um sie vor der Gefahr eines Austausches gegen jüngere Arbeitnehmer zu schützen. Die Vorschrift hat andererseits aber auch eine gesundheitspolitische Komponente, in dem sie besonders günstige Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer erlaubt, wenn und soweit die Annahme gerechtfertigt ist, dass die Fähigkeit, den Anforderungen des Berufs zu genügen, mit zunehmendem Alter nachlässt und daher wirkungsvoller Unterstützung bedürfe. Randnummer 34 Zutreffend hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang betont, dass eigentlich das gesamte System der sozialen Alterssicherung in Deutschland auf der Annahme aufbaut, dass es mit zunehmendem Lebensalter schwerer falle, den beruflichen Anforderungen zu genügen (BAG 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – AP Nr. 7 zu § 10 AGG = NJW 2015, 1324 = DB 2015, 748). Daher dürfen an die notwendigen tatsächlichen Feststellungen zur Frage, ob die von der Regelung begünstigten Arbeitnehmer tatsächlich schon zum Kreise der schutzbedürftigen älteren Arbeitnehmer gehören, keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden. In diesem Zusammenhang ist dann bezogen auf § 26 TVöD aF der Satz gefallen, dass ein altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis bei über 50-jährigen Arbeitnehmern "eher nachvollziehbar" sei (BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – AP Nr. 2 zu § 26 TVöD = NZA 2012, 803 = DB 2012, 1814). Randnummer 35 Generell kann damit von dem gerichtlichen Erfahrungssatz ausgegangen werden, dass die physische Belastbarkeit eines Menschen mit zunehmendem Alter abnimmt. Dieser Erfahrungssatz betrifft auch den Wirkungszusammenhang von erreichtem Lebensalter und Krankheitsanfälligkeit (BAG 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 – AP Nr. 182 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = NZA 2009, 361 = DB 2009, 626). Der Prozess des Alterns mag individuell unterschiedlich verlaufen und das Altern geht nicht nur mit Einbußen der Leistungsfähigkeit einher, sondern auch punktuell mit deren Anstieg, etwa im Bereich des Erfahrungswissens. Gleichwohl ist es bei typisierender Betrachtung gerechtfertigt, bei über 50-Jährigen aufgrund von Skelett-, Muskel-, Lungen-, Herz- und Sinnesfunktionseinbußen von einer abnehmenden Belastbarkeit und als Folge hiervon von einem höheren Regenerationsbedürfnis auszugehen (Hess. LAG 17. Februar 2014 - 14 Sa 646/13 - LAGE § 10 AGG Nr. 11). Randnummer 36 Für den vorliegenden Fall ist zu zusätzlich beachten, dass die Regelungen zum Urlaub auf einer Abrede der Tarifvertragsparteien beruht. Verabreden die Sozialpartner auf nationaler Ebene sozialpolitisch motivierte Regelungen – hier zutreffend – steht ihnen beim gegenwärtigen Stand des Unionsrecht bei der Festlegung der Maßnahmen zur Verwirklichung der angestrebten Ziele ein weiter Gestaltungspielraum zu, der von den Gerichten bei der Bewertung der verabredeten Maßnahmen zu respektieren ist (BAG 21. Oktober 2014 aaO, juris-Randnummer 18). Es ist daher davon auszugehen, dass den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative eröffnet ist bei der Frage, ab welchem Lebensalter die Arbeitnehmer, für die eine begünstigende Regelung getroffen wird, zum Kreise der schutzbedürftigen älteren Arbeitnehmer gehören. Denn die Tarifvertragsparteien sind diejenigen Mächte, die am besten in der Lage sind, die Belastungsfaktoren der Arbeitnehmer im Bereich ihrer Tarifzuständigkeit realistisch einzuschätzen. Randnummer 37 Daraus ergibt sich für die Gerichte ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab. Es kann lediglich geprüft werden, ob die Tarifvertragsparteien bei der Umsetzung des Ziels, ältere Arbeitnehmer zu schützen, eine Differenzierung vorgenommen haben, die erkennbar allgemein anerkannten Erfahrungssätzen widerspricht. Davon kann vorliegend nicht ausgegangen werden.

1. a)Randnummer 38 Dafür, dass das Abstellen auf die Vollendung des 50. Lebensjahrs für den tariflichen Mehrurlaub mit anerkannten Erfahrungssätzen in Einklang steht, spricht zunächst die gesetzliche Regelung in § 417 SGB III. Diese Regelung betrifft zwar nicht den Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse, sondern dient der Förderung der Aufnahme neuer Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer. Da § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG jedoch sowohl den Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse als auch die Förderung des Entstehens neuer Arbeitsverhältnisse für ältere Beschäftigte im Auge hat, ist die Vorschrift durchaus geeignet zu ermitteln, ob die Bewertung der Tarifvertragsparteien, wer zum Kreis der älteren Beschäftigten zählt, realistisch ist. Insoweit ist ein Gleichklang festzustellen, da auch § 417 SGB III die dortigen Fördermaßnahmen auf Arbeitnehmer bezieht, die das 50. Lebensjahr vollendet haben. Randnummer 39 Dem kann nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, dass die zweckähnliche Vorschrift aus § 418 SGB III für das dort vorgesehene Förderungsinstrument nur auf die Arbeitnehmer abstellt, die bereits das 55. Lebensjahr vollendet haben. Denn zum einen ergibt sich daraus lediglich, dass der Gesetzgeber beide Altersgrenzen als Ansatzpunkt für spezielle Förderungsmaßnahmen als angemessen ansieht. Es ist also gerade nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber das Erreichen des 50. Lebensjahres als Anknüpfungspunkt für die Förderung älterer Arbeitnehmer für ungeeignet hält. Ganz im Gegenteil. Aus § 418 Absatz 2 SGB III ergibt sich vielmehr, dass das Förderinstrument aus § 418 SGB III eines ist, dass nur noch übergangsweise für geförderte Arbeitsverhältnisse anwendbar bleiben soll, die bereits vor dem 1. Januar 2008 begründet wurden. In der Zusammenschau der §§ 417, 418 SGB III ergibt sich also eher die Folgerung, dass der Gesetzgeber inzwischen zu der Einsicht gelangt ist, dass die Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer schon früher, nämlich bereits mit dem Erreichen des 50. Lebensjahres einsetzen sollte.
2. b)Randnummer 40 Der besondere Schutz älterer Arbeitnehmer ab Vollendung des 50. Lebensjahres, der in § 22 MTV zum Ausdruck kommt, muss aber auch als eine Konsequenz aus der Bewertung der Arbeitsbedingungen der tarifunterworfenen Arbeitnehmer begriffen werden. Diese sind im Klinikbereich einerseits durch die vom Modell des Arbeitszeitgesetzes abweichenden sehr ungünstigen Arbeitszeiten mit Wechselschichtarbeit, Nachtarbeit und Arbeit an Wochenenden und Feiertagen gekennzeichnet (so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 aaO). Als weiterer Belastungsfaktor kommt der ständige Umgang mit Menschen in schwierigen Lebenssituationen hinzu, der jedenfalls in den letzten Jahren gepaart ist mit einem von wirtschaftlichen Zwängen mitgeprägten Zeitmanagement. Randnummer 41 Da der MTV für alle Kliniken des seinerzeitigen Klinikkonzerns und damit auch für die vielen Akutkliniken gelten sollte, muss ergänzend auch auf die bisweilen schweren körperlichen Belastungen der im Pflegebereich tätigen Beschäftigten abgestellt werden (so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 aaO). Randnummer 42 Vor diesem Hintergrund kann es nicht beanstandet werden, dass die Tarifvertragsparteien in § 22 MTV davon ausgegangen sind, dass bereits Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, eines besonderen Schutzes bedürfen. Die dem zu Grunde liegende Bewertung wird vom Berufungsgericht geteilt (so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 aaO). Jedenfalls ist sie im Rahmen der aufgezeigten Einschätzungsprärogative allemal gut vertretbar und keinesfalls erkennbar unangemessen. 3. Randnummer 43 Selbst wenn man sich hilfsweise auf den Standpunkt des Klägers stellen würde und annehmen würde, dass man Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, noch nicht zum Kreise der "älteren Beschäftigten"

§ 10Satz 3 Nr.

1 AGG zählen könnte, würde dies an der Berechtigung der Tarifvertragsparteien, anknüpfend an dieses Kriterium eine Vergünstigung für diesen Personenkreis vorzusehen, nichts ändern. Randnummer 44 Denn nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters generell zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht, wobei die Richtlinie ihrerseits das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts sowie das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert. § 10 AGG ist daher unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen (BAG 22. Oktober 2015 aaO; BAG 21. Oktober 2014 aaO). Randnummer 45 § 10 Satz 1 AGG definiert nicht, was unter einem legitimen Ziel zu verstehen ist. Für die Konkretisierung des Begriffs des legitimen Ziels ist deshalb auf Art. 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zurückzugreifen. Legitime Ziele

Art. 6

Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG, also Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind, da die in Art. 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Aufzählung nicht erschöpfend ist, alle Ziele, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit alle rechtmäßigen Ziele aus dem Bereich „Sozialpolitik“. Ziele, die als legitim im Sinne des Art. 6 Absatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Ein unabhängig von Allgemeininteressen verfolgtes Ziel eines Arbeitgebers kann eine Ungleichbehandlung jedoch nicht rechtfertigen (vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - AP Nr. 7 zu § 7 AGG = NZA 2015, 1380). Randnummer 46 § 10 Satz 3 AGG enthält damit lediglich eine nicht abschließende Aufzählung von Tatbeständen, die geeignet sind, eine unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters

§ 10Satz 1 und Satz 2 AGG zu rechtfertigen.

Eine Rechtfertigung kann sich aber auch abweichend von diesen Regelbeispielen aus der Verfolgung anderer Ziele der Sozialpolitik ergeben. Randnummer 47 Das ist vorliegend der Fall. Die streitige Regelung in § 22 Absatz 2 MTV mit der Altersstaffelung hinsichtlich des Urlaubsanspruchs verfolgt ein legitimes sozialpolitisches Ziel, das dem unternehmerischen Eigeninteresse nach Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit zuwiderläuft. Die Regelung ist eine Antwort auf die nachvollziehbare Feststellung, dass mit fortschreitendem Alter der Beschäftigten deren Bedürfnis nach Ruhe und Erholung allgemein zunimmt (so zutreffend schon das Arbeitsgericht), und sie will in diesem Rahmen die Beschäftigten damit vor einer Überforderung schützen. 4. Randnummer 48 Die Regelung in § 22 MTV ist letztlich auch erforderlich

§ 10AGG.

Randnummer 49 Eine legitime Zielsetzung, die den Anforderungen aus § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG genügt, und zu deren Verwirklichung mit dem Abstellen auf das Erreichen des 50. Lebensjahres ein angemessenes Kriterium gewählt wurde, genügt dem Merkmal der Erforderlichkeit

§ 10

Satz 2 AGG, wenn der dadurch gewährte Schutz nicht zum Nachteil der jüngeren Beschäftigten über das Schutzziel hinausschießt. Die Erforderlichkeit hat also nicht mehr die Voraussetzungen der Gewährung der Vorteile im Blick, sondern die gewährten Vorteile selbst. Diese dürfen nicht so groß sein, dass sich der legitime Schutzgedanke tatsächlich als nicht erlaubte Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer darstellt (BAG

1. Oktober 2015 aaO; BAG
2. April 2016 aaO). Randnummer 50 Die Regelung ist zunächst geeignet, dem Schutz älterer Arbeitnehmer zu dienen. Durch die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage erhalten die Arbeitnehmer mehr Möglichkeiten, sich von den Mühen der Arbeit zu erholen, was es erleichtert, während der Arbeitstage den Anforderungen der Arbeit zu genügen (so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern
3. Februar 2015 aaO). Randnummer 51 § 22 MTV verstößt auch nicht gegen das Verbot der Überkompensation der Nachteile. Die Gewährung von lediglich zwei zusätzlichen Urlaubstagen für Arbeitnehmer ab Vollendung des
4. Lebensjahres kann angesichts der ungünstigen Belastungen der Arbeitnehmer im Klinikbereich allenfalls als ein (Teil-)Beitrag zum Ausgleich der jahrelangen Arbeit unter den aufgezeigten Belastungsfaktoren bewertet werden. Die in § 22 MTV vorgesehene Regelung stellt einen legitimen Kompromiss zwischen den wirtschaftlichen Zwängen der Arbeitgeberseite und den gesundheitspolitisch wünschenswerten Maßnahmen zum Schutz der Belegschaft dar und kann damit unter keinen Umständen als übertriebene Reaktion auf die zu Grunde gelegte Schutzsituation verstanden werden.
5. Randnummer 52 § 22 MTV hat demnach trotz des Verbots der Altersdiskriminierung aus §§ 1, 7 AGG Bestand, weil er sich im Rahmen der Differenzierungsmöglichkeiten aus § 10 AGG bewegt. Diese Bewertung der Tarifnorm ist nicht 2014 ungültig geworden, weil inzwischen § 22 MTV für den Bereich der Akutkliniken im Konzern der Beklagten durch eine andere Tarifregelung abgelöst wurde. Randnummer 53 Der Kläger hat erstinstanzlich im Schriftsatz vom
6. Mai 2015 geschildert, dass es im Bereich des Konzerns der Beklagten für die Mitarbeiter in den Akut-Kliniken, die von Damp übernommen wurden, im Herbst 2014 zu einer neuen tariflichen Regelung zum Urlaub gekommen ist, wonach ab 2015 alle dort beschäftigten Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 29 Tagen haben, der sich dann erst mit Erreichen des
7. Lebensjahres auf 30 Urlaubstage erhöhte (Kopie der Gewerkschaftsinfo dazu hier Blatt 43). Der Anwendungsbereich von § 22 MTV ist also seit diesem Zeitpunkt auf die von Damp übernommenen Reha-Kliniken im Bereich des Konzerns der Beklagten beschränkt. Randnummer 54 Es ist nachvollziehbar, dass damit die Rechtfertigung der an der Vollendung des
8. Lebensjahres anknüpfenden Staffelung des Urlaubs in Frage gestellt ist, da dieses vergleichsweise niedrige Lebensalter als Anknüpfungskriterium maßgeblich gerechtfertigt war mit Blick auf die ungünstigen Arbeitsbedingungen, die man in Akut-Kliniken feststellen kann (siehe oben). Ist der fragliche Tarifvertrag aufgrund der weiteren tariflichen Entwicklung inzwischen nur noch auf Reha-Kliniken anwendbar, auf die die festgestellten ungünstigen Arbeitsbedingungen entweder gar nicht oder nur deutlich abgeschwächt zutreffen, ist die in § 22 MTV getroffene Differenzierung eigentlich nicht mehr zu rechtfertigen. Da nach Artikel 9 Absatz 3 GG die problemangemessene Regelung der Arbeitsbedingungen in erster Linie den Sozialpartnern überantwortet ist, kann nicht jede Veränderung der tatsächlichen Verhältnisse, die die Legitimation einer einmal erlassenen Tarifnorm in Frage stellt, unmittelbar deren Nichtigkeit zur Folge haben. Den Sozialpartnern ist vielmehr ein gewisser Zeitraum zuzugestehen, den sie in Anspruch nehmen dürfen, um die Thematik neu zu bewerten, sich zu positionieren und dahingehende Verhandlungen aufzunehmen und abzuschließen. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass im vorliegenden Streitzeitraum (2014 bis 2016) dieser Anpassungszeitraum für die Tarifvertragsparteien bereits abgelaufen war. II. Randnummer 55 Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO). Randnummer 56 Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht erfüllt.