lag - Zuschlagshöhe - Differenzierung - Nachtarbeit - Nachtschichtarbeit - Tarifauslegung - Obst- und gemüseverarbeitende Industrie Leitsatz 1. Die Festlegung unterschiedlich hoher Nachtarbeitszuschlä

§ 6Arb

ZG; BAG, Urteil vom

1. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 21, juris = ZTR 2021, 137; BAG, Urteil vom
2. September 2020 – 5 AZR 168/19 – Rn. 21, juris = NZA 2021, 70; BAG, Urteil vom
3. Mai 2020 – 5 AZR 258/19 – Rn. 37, juris = ZTR 2020, 534). Randnummer 41 Den Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Nach der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, weil dies nach Überzeugung des Gesetzgebers zu sachgerechteren Ergebnissen führt als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung (BAG, Beschluss vom
4. März 2017 – 4 ABR 54/14 – Rn. 26, juris = NZA-RR 2017, 357). Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG, Urteil vom
5. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 41, juris = AP Nr.

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ZG; BAG, Urteil vom

1. November 2020 – 6 AZR 449/19 – Rn. 22, juris = ZTR 2021, 137; BAG, Urteil vom
2. September 2020 – 5 AZR 168/19 – Rn. 22, juris = NZA 2021, 70; BAG, Urteil vom
3. Mai 2020 – 5 AZR 258/19 – Rn. 38, juris = ZTR 2020, 534). Randnummer 42 Ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen bestimmter Beschäftigtengruppen kompensiert werden sollen, unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom
4. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – Rn. 34, juris = NZA 2020, 734). Legen sie die Voraussetzungen für die Zahlung einer Zulage fest, steht es ihnen grundsätzlich frei, typisierend zu bestimmen, welche Erschwernisse sie in welcher Weise ausgleichen wollen (BAG, Urteil vom
5. Dezember 2015 – 6 AZR 768/14 – Rn. 16, juris = ZTR 2016, 197). Randnummer 43 Eine Tarifnorm verletzt den Allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen jedoch im Interesse der Praktikabilität, der Verständlichkeit und der Übersichtlichkeit auch typisierende Regelungen treffen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des Allgemeinen Gleichheitssatzes ist deshalb nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG, Urteil vom
6. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 42, juris = AP Nr.

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1. November 2013 – 3 AZR 92/12 – Rn. 55, juris = NZA-RR 2014, 315; BAG, Urteil vom
2. August 2012 – 3 AZR 281/10 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom
3. Dezember 2009 – 3 AZR 895/07 – Rn. 25, juris = NZA 2010, 521). Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG, Urteil vom
4. März 2017 – 6 AZR 161/16 – Rn. 55, juris = ZTR 2017, 470). Randnummer 44 Für die Unterscheidung im MTV zwischen "Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit" und "Schichtarbeit während der Nachtzeit" gibt es einen sachlich vertretbaren Grund. Ob die Bildung von zwei Gruppen mit unterschiedlichen Prozentsätzen die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung ist, haben die Arbeitsgerichte nicht zu beurteilen. Es gibt jedenfalls Unterschiede zwischen den verschiedenen Erscheinungsformen von Nachtarbeit, die bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht nur eine Differenzierung an sich zulassen, sondern auch eine Differenzierung in dieser Höhe gestatten. Randnummer 45 Zuschläge, die an Nachtarbeit anknüpfen, bezwecken zum einen, die hiermit verbundenen besonderen Belastungen auszugleichen, und zum anderen, Nachtarbeit nach Möglichkeit einzudämmen (BAG, Urteil vom
5. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 48, juris = AP Nr.

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ZG). Randnummer 46 Lange Nachtarbeitszeiträume sind für die Gesundheit der Arbeitnehmer nachteilig und können ihre Sicherheit bei der Arbeit beeinträchtigen; infolgedessen ist die Dauer der Nachtarbeit, auch in Bezug auf Mehrarbeit, einzuschränken und vorzusehen, dass der Arbeitgeber im Fall regelmäßiger Inanspruchnahme von Nachtarbeitern die zuständigen Behörden auf Ersuchen davon in Kenntnis setzt (Erwägungsgründe 7 und 8 zur Richtlinie 2003/88/EG vom

1. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung). Vorgaben zur Höhe eines Zuschlags für Nachtarbeit finden sich jedoch weder in Art. 12 Buchst. a noch in den weiteren Regelungen in Art. 8 bis 12 der Richtlinie 2003/88/EG (BAG, Urteil vom
2. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 52 f., juris = NZA 2021, 44). Randnummer 47 Nachtarbeit ist grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und mit negativen gesundheitlichen Auswirkungen verbunden (BVerfG, Urteil vom
3. Januar 1992 – 1 BvR 1025/82 u. a. – Rn. 56, juris = NZA 1992, 270). Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt nach dem bisherigen Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird. Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in umso größerem Umfang sie geleistet wird (BAG, Urteil vom
4. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – Rn. 71, juris = AP Nr.

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ZG; BAG, Urteil vom

1. Juli 2020 – 10 AZR 123/19 – Rn. 27, juris = NZA 2021, 44; BAG, Urteil vom
2. März 2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 49, juris = NZA 2019, 622; BAG, Urteil vom
3. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 17, juris = NZA 2016, 426). Randnummer 48 Den mit der regelmäßigen Nachtarbeit verbundenen gesundheitlichen Gefahren kann deshalb grundsätzlich nur durch eine Verringerung der insgesamt zu leistenden Nachtarbeit entgegengewirkt werden. In Betracht kommt z. B. die Gewährung von bezahlten Freischichten, aber auch eine Verringerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, mit der sich im Regelfall zugleich die von dem Arbeitnehmer insgesamt zu leistende Nachtarbeit verringert. Aus gesundheitlichen Gründen ist der Freizeitausgleich gegenüber der Zahlung eines Zuschlags vorzuziehen. Ein hoher Zuschlag kann sogar einen Anreiz bieten, aus finanziellen Erwägungen vermehrt nachts zu arbeiten und gesundheitliche Belange zurückzustellen. Dem Gesundheitsschutz kann ein hoher Zuschlag nur mittelbar dienen, indem er den Arbeitgeber durch die entstehenden Kosten davon abhält, auf das Instrument der Nachtarbeit oder auf bestimmte Formen von Nachtarbeit zurückzugreifen bzw. nur ausnahmsweise hiervon Gebrauch zu machen. Ein lediglich geringer Zuschlag ist angesichts der wirtschaftlichen Vorteile durch längere Maschinenlaufzeiten hierzu allerdings nicht geeignet. Randnummer 49 Für den Gesundheitsschutz ist vor allem ausschlaggebend, in welchem Schichtrhythmus Nachtarbeit zu leisten ist. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) empfiehlt aktuell, in Schichtplänen nicht mehr als drei aufeinanderfolgende Nachtschichten vorzusehen (BAuA, Flexible Arbeitszeitmodelle,
4. Aufl. 2019, S. 48, www.baua.de/dok/8658190; BAuA, Orts- und zeitflexibel arbeiten,
5. Aufl. 2020, S. 24, www.baua.de/dok/8838116). Der MTV gibt kein bestimmtes Schichtmodell vor. Vielmehr unterliegt das Schichtmodell der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) und wird auf betrieblicher Ebene festgelegt. Dabei ist die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Dem steht die Festsetzung unterschiedlicher Nachtzuschläge im MTV nicht entgegen. Randnummer 50 Daneben erschwert Nachtarbeit regelmäßig die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Die im Vergleich zum herkömmlichen Lebensrhythmus verschobenen Arbeitszeiten wirken sich störend auf das Familienleben aus und schränken die Freizeitaktivitäten ein, wie beispielsweise den Besuch von Sport- oder Kulturveranstaltungen, die Mitwirkung in Vereinen etc. Zwar kann Schichtarbeit im Einzelfall auch Vorteile mit sich bringen und der persönlichen Disposition entgegenkommen. Typischerweise sind jedoch die versetzten Arbeitszeiten mit erheblichen Erschwernissen verbunden, da das soziale Miteinander auf die üblichen Tagarbeits-, Kita-, Schul-, Geschäfts- und Öffnungszeiten abgestimmt ist. Die Balance zwischen Nachtarbeit und Freizeit sowie Familienverpflichtungen herzustellen ist umso schwieriger, je unregelmäßiger die Nachtarbeit anfällt (LAG Niedersachsen, Urteil vom
6. April 2021 – 2 Sa 588/20 – Rn. 65, juris). Um im Falle von Schicht- und Nachtarbeit eine Teilhabe am familiären und gesellschaftlichen Leben planen zu können, sind möglichst verlässliche und langfristige Schichtpläne nötig. Nur dann lassen sich die persönlichen Belange, wie z. B. die Betreuung von Kindern, gemeinsame Aktivitäten in der Familie oder im Freundeskreis etc., soweit wie es eben möglich ist, mit den weniger günstigen Arbeitszeiten vereinbaren. Randnummer 51 Diesem Gesichtspunkt trägt der MTV Rechnung, indem er für den Arbeitgeber einen Anreiz schafft, im Rahmen seines Weisungsrechts und mit Zustimmung des Betriebsrats, soweit er gebildet ist, Nachtarbeit grundsätzlich nur im Rahmen von Schichtarbeit anzuordnen. Bei Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit beträgt der Zuschlag 25 %, während sich der Zuschlag bei Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit auf 50 % beläuft. Der MTV schließt Nachtarbeit nicht aus, was auch der Sicherung des Standorts und der Arbeitsplätze dient. Die Tarifvertragsparteien verfolgen nicht das Ziel, Nachtarbeit abzuschaffen und gänzlich zu verhindern. Verhindert werden soll lediglich so weit wie möglich eine besonders belastende Form der Nachtarbeit, nämlich Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems. Diesem tarifpolitischen Ziel dient die Festlegung unterschiedlicher Zuschlag-sätze. Wenn schon Nachtarbeit zu leisten ist, dann soll diese jedenfalls für die Arbeitnehmer planbar sein. Diese Tarifgestaltung berücksichtigt sowohl die branchenbezogene Situation der Beklagten als Unternehmen der obst- und gemüseverarbeitenden Industrie in Mecklenburg-Vorpommern als auch die Interessen und Bedürfnisse der Belegschaft. Dies einzuschätzen und zu bewerten, ist grundsätzlich Sache der Tarifvertragsparteien, die mit den konkreten Verhältnissen und Bedingungen vor Ort vertraut sind. Randnummer 52 Nachtarbeit außerhalb eines Schichtplans wird hingegen nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien üblicherweise nicht längerfristig geplant. Unregelmäßige Nachtarbeit richtet sich nicht nach festen Regeln, sondern folgt einem weniger vorhersehbaren Bedarf (BAG, EuGH-Vorlage vom
7. Dezember 2020 – 10 AZR 332/20 (A) – Rn. 130, juris = BB 2021, 1529). Für den Arbeitnehmer ist es daher schwieriger, sich hierauf einzustellen und seine privaten Belange hiermit in Einklang zu bringen. Nachtarbeit, die kurzfristig zu leisten ist, erschwert nicht nur in besonderer Weise die Organisation der Kinderbetreuung, sondern beeinträchtigt auch die Freizeitgestaltung vor und nach der Nachtarbeit erheblich. Dieser Bewertung der unterschiedlichen Belastungssituationen bei Nachtarbeit innerhalb und außerhalb eines Schichtsystems durch die Tarifvertragsparteien vermag das Gericht nicht entgegenzutreten. Es liegt im Interesse der Arbeitnehmer, die besonders belastende Form der Nachtarbeit zurückzudrängen und auf möglichst wenige Ausnahmefälle zu beschränken. Randnummer 53 Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Regelungsspielraum auch nicht dadurch überschritten, dass sie die vorhandenen Unterschiede durch die Spannbreite der Leistungen überproportional gewichtet haben, ohne hierfür einen sachlich vertretbaren Grund zu haben. Der Gleichheitsgrundsatz kann nicht nur dadurch verletzt sein, dass überhaupt eine Unterscheidung vorgenommen wird. Stehen die jeweils gewährten Leistungen in einem auffälligen Missverhältnis zu den vorhandenen Unterschieden und dem Leistungszweck, kann sich daraus ebenfalls eine sachwidrige Ungleichbehandlung ergeben. Randnummer 54 Die Differenz zwischen den Nachtarbeitszuschlägen ist zwar erheblich, da der Zuschlag für Nachtarbeit außerhalb der Schichtarbeit doppelt so hoch ist wie der Zuschlag für Schichtarbeit während der Nachtzeit. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Zuschlag von 50 % einerseits die nochmals gesteigerte Belastung durch Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems ausgleichen und andererseits den Arbeitgeber durch die damit verbundenen Mehrkosten davon abhalten soll, auf diese Form der Nachtarbeit zurückzugreifen. Das bestätigt die Regelung des § 5 Abs. 3 Unterabs. 3 MTV, nach der bei Nachtarbeit außerhalb eines Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsels ausnahmsweise keine Anrechnung des Nachtarbeitszuschlags auf andere Zuschläge stattfindet. Wenn sich schon Nachtarbeit im Rahmen eines Schichtsystems nicht vermeiden lässt, so soll jedenfalls jegliche weitere Nachtarbeit nach Möglichkeit vermieden und zurückgedrängt werden. Um diesem Ziel nahe zu kommen, ist es notwendig, die sonstige Nachtarbeit nicht nur geringfügig, sondern deutlich zu verteuern. Die Nachtarbeit im Bereich der obst- und gemüseverarbeitenden Industrie ist zwar nicht zum Schutz von Leib und Leben, wie beispielsweise im Rettungsdienst und im Krankenhaus, zwingend erforderlich, sondern folgt vorrangig wirtschaftlichen Erwägungen. Unzulässig ist die Nachtarbeit deshalb aber nicht. Den Tarifvertragsparteien erschien dieser Sachverhalt regelungsbedürftig, um die ökonomischen Interessen einerseits und den Schutz der Arbeitnehmer andererseits zu einem angemessenen Ausgleich zu bringen. Soweit die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass ein Zuschlag von 50 % hierzu geeignet und erforderlich ist, haben sie ihren Einschätzungsspielraum nicht überschritten. Randnummer 55 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, die Zulassung der Revision aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.