, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung als Busfahrer zu erbringen. Der Rückfall in die Alkoholabhängigkeit begründe die negative Gesundheitsprognose. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers scheide aus, da die Beklagte nicht sicher sein könne, dass der Kläger seine Arbeit in nüchternem Zustand verrichte. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sei keine formale Voraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Die Kündigung hätte dadurch nicht vermieden werden können, da der Kläger nur dann weiterbeschäftigt werden könne, wenn er einen Abstinenznachweis erbringe und daraufhin die Fahrerlaubnis zurückerhalten habe. Der Kläger habe hierzu keinerlei Angaben gemacht, insbesondere nicht zu evtl. Bemühungen, den Abstinenznachweis zu erbringen bzw. sich einer medizinisch-psychologischen Untersuchung zu unterziehen. Im Übrigen habe der Kläger seine Mitwirkungspflichten aus der Verordnung über den Betrieb von Kraftfahrunternehmen im Personenverkehr (BOKraft) nicht erfüllt. Eine anderweitige Einsatzmöglichkeit bestehe nicht. Die Beklagte könne den Kläger nicht als Monteur in der Werkstatt beschäftigen, da es hierfür notwendig sei, Probefahrten mit Bussen durchzuführen, diese im öffentlichen Straßenverkehr zu bergen oder zu einem anderen Betriebshof bzw. zu einer Fachwerkstatt (z. B. Lackiererei) zu überführen. Hierfür sei zumindest ein Lkw-Führerschein erforderlich. Sämtliche Werkstattmitarbeiter seien abgesehen von einer Ausnahme zumindest im Besitz eines Lkw-Führerscheins. Zudem seien Bereitschaftsdienste zu leisten. Abgesehen davon müsse die Beklagte bei Personalengpässen immer wieder Werkstattmitarbeiter als Busfahrer einsetzen. Selbst ein Mitarbeiter im Haltestellenservice müsse über eine Fahrerlaubnis verfügen, da er mit einem Kleintransporter unterwegs sei. Das Integrationsamt habe ebenfalls anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft, solche jedoch nicht feststellen können. Randnummer 19 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass die wegen langanhaltender Erkrankung ausgesprochene Kündigung des Klägers sozial ungerechtfertigt sei. Angesichts der Entwöhnungstherapie im F-P-R sei schon zweifelhaft, ob eine negative Zukunftsprognose vorliege. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig. Die Beklagte habe nicht belegt, dass sie den Kläger nicht anderweitig einsetzen könne, obwohl er seinerzeit vor der Wiedererlangung der Fahrerlaubnis vorübergehend in der Werkstatt gearbeitet habe. Angesichts der Schwerbehinderung des Klägers müsse die Beklagte für einen leidensgerechten Arbeitsplatz sorgen. Der Beklagten sei es zumutbar, den Kläger für eine Tätigkeit in der Werkstatt fortzubilden bzw. umzuschulen. Für Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen gebe es öffentliche Hilfen und Mittel. Des Weiteren habe die Beklagte nicht dargelegt, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement von vornherein aussichtslos gewesen wäre. Randnummer 20 Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Kündigung als unwirksam angesehen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement diene der Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden könne. Da sich der Kläger aber weigere, einen Abstinenznachweis vorzulegen bzw. die eingeleiteten Maßnahmen mitzuteilen, hätte ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht zu einem anderen Ergebnis führen können. Solange der Kläger seine Fahrerlaubnis nicht wiedererlange bzw. eine zeitliche Perspektive hierfür aufzeige, sei er bei der Beklagten nicht einsetzbar. Die Beklagte gehe davon aus, dass der Kläger aufgrund seiner Erkrankung keinen KOM-Schein mehr erhalten werde. Randnummer 21 Die Beklagte beantragt, Randnummer 22 das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 05.04.2022 zum Aktenzeichen Randnummer 23 1 Ca 217/21 abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 24 Der Kläger beantragt, Randnummer 25 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 26 Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Nach wie vor habe die Beklagte nicht belegt, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement entbehrlich gewesen sei. Dieses hätte beispielsweise unter Berücksichtigung von zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen zu einer Weiterbeschäftigung des Klägers in der Werkstatt führen können. Eine Fahrerlaubnis sei hierfür nicht zwingend notwendig. Zudem habe die Beklagte den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung nicht ausreichend informiert. Die Beteiligung der Gremien in dem Verfahren vor dem Integrationsamt ersetze nicht eine ordnungsgemäße Anhörung. Randnummer 27 Die mit Widerspruchsbescheid vom 03.11.2021 erteilte Zustimmung des Integrationsamts hat zwischenzeitlich Bestandskraft erlangt. Das Verwaltungsgericht Greifswald hat dem Antrag des Klägers mit dem – mittlerweile rechtskräftigen – Urteil vom 24.02.2022 nicht entsprochen. Randnummer 28 Das Arbeitsgericht Stralsund hat mit Urteil vom 22.06.2022 (Aktenzeichen 4 Ca 74/22) die Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den in der Kündigungsfrist liegenden Zeitraum 21.01.2022 bis 31.03.2022 abgewiesen. Begründet hat das Arbeitsgericht die Entscheidung mit dem fehlenden Leistungsvermögen des Klägers bezogen auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Randnummer 29 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen. Entscheidungsgründe Randnummer 30 Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 01.12.2021 ist wirksam. Sie verstößt weder gegen § 1 KSchG, § 168 SGB IX, § 102 BetrVG noch gegen § 178 SGB IX. 1. Randnummer 31 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Randnummer 32 Als Gründe in der Person, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen können, kommen Umstände in Betracht, die auf den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Eine auf sie gestützte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person – die nicht von ihm verschuldet sein müssen – zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der
ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine erhebliche und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer Kündigung begegnen kann (BAG, Urteil vom
G Personenbedingte Kündigung Nr. 19). Randnummer 34 Weshalb dem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis entzogen wurde, ist regelmäßig nicht ausschlaggebend. Grund hierfür kann beispielsweise eine Krankheit, aber auch ein Fehlverhalten im Straßenverkehr sein. Zwar können Krankheiten ebenfalls zu einer Störung im Arbeitsverhältnis führen. Bei einem als Kraftfahrer beschäftigten Arbeitnehmer steht jedoch die Fahrerlaubnis im Vordergrund, deren Entzug die weitere Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit unmöglich macht. Allein die Entziehung der Fahrerlaubnis schließt eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen aus. Die Ursache des Fahrerlaubnisentzugs kann jedoch für die zu erwartende zeitliche Dauer der Störung im Arbeitsverhältnis von Bedeutung sein. Randnummer 35 Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist, sie also durch mildere Mittel abgewendet werden kann. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Zu berücksichtigen ist des Weiteren, ob bei Fehlen einer Erlaubnis eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (BAG, Urteil vom
, die bisher zugewiesenen Tätigkeiten wahrzunehmen, kann er ggf. eine anderweitige Beschäftigung und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht erfasst, eine entsprechende Vertragsänderung verlangen und durchsetzen. Ebenso kann der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) gehalten sein, Arbeitnehmern, die aus in ihrer Person liegenden Gründen nicht mehr imstande sind, die ihnen nach § 106 Satz 1 GewO zugewiesene Arbeitsleistung zu erbringen, innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens eine Tätigkeit zu übertragen, zu deren Erbringung sie noch in der
sind. Daher kann der Arbeitgeber auch insoweit verpflichtet sein, einen freien Arbeitsplatz mit einem bereits beschäftigten leistungsgeminderten Arbeitnehmer zu besetzen, wenn ihm die Neubestimmung der auszuübenden Tätigkeit rechtlich möglich und zumutbar ist (BAG, Beschluss vom
ist, in absehbarer Zeit die Fahrerlaubnis wiederzuerlangen, war bei Ausspruch der Kündigung völlig ungewiss. Die Wiedererteilung der Fahrerlaubnis setzt im Falle einer Alkoholabhängigkeit voraus, dass die Abhängigkeit nicht mehr besteht und in der Regel ein Jahr Abstinenz nachgewiesen ist (vgl. Ziffer 8.4 Anlage 4 FeV). Trotz Nachfrage der Beklagten hat sich der Kläger nicht dazu geäußert, ob er abstinent ist und welche Maßnahmen er unternommen hat, um die Abstinenz nachzuweisen. Randnummer 41 Die Kündigung kann nicht durch ein milderes Mittel, das den Kläger weniger belastet, abgewandt werden. Eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen ist nicht möglich. Sämtliche anderweitigen Tätigkeiten, die eine Fahrerlaubnis voraussetzen, und sei es nur einen Pkw-Führerschein, scheiden von vornherein aus. Damit entfällt auch ein längerfristiger Einsatz als Facharbeiter in einer der Buswerkstätten. Um Fehler an den Fahrzeugen und deren Behebung zuverlässig feststellen zu können, ist grundsätzlich eine eigenhändige Probefahrt erforderlich. Abgesehen davon ist auch für die Arbeit an Bussen, die im öffentlichen Verkehrsraum bewegt werden, zwingend eine Abstinenz erforderlich. Selbst kleine Fehler oder Nachlässigkeiten können bei der Beförderung von Personen zu erheblichen Schäden führen. Randnummer 42 Dass die Beklagte den Kläger in der Vergangenheit für einige Monate vorübergehend in der Werkstatt eingesetzt hat, steht dem nicht entgegen. Der Einsatz war von vornherein befristet und diente lediglich der Überbrückung, um den Kläger nach der in Bälde zu erwartenden Beibringung des "KOM-Scheins" wieder als Busfahrer zu beschäftigen. Aus dem vorübergehenden Einsatz kann nicht auf eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit im Werkstatt- oder werkstattnahen Bereich geschlossen werden. Der Beklagten ist es zwar zumutbar, in der Werkstatt zeitweise Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis für Lkw oder Bus, beispielsweise Auszubildende, zu beschäftigen. Ebenso sind ihr in gewissem Umfang Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zuzumuten. Ist jedoch die (Wieder-)Erlangung der Fahrerlaubnis völlig ungewiss, muss die Beklagte die damit verbundenen Einschränkungen bei der Aufgabenwahrnehmung nicht auf Dauer hinnehmen. Randnummer 43 An dem Fehlen der Fahrerlaubnis hätte ein betriebliches Eingliederungsmanagement nichts zu ändern vermocht. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement dient der Klärung, wie eine Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Der Kläger war zwar deutlich mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig. Die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sind jedoch nicht ausschlaggebend für die Kündigung, sondern die Entziehung der Fahrerlaubnis, die es dem Kläger mit sofortiger Wirkung unmöglich gemacht hat, seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit nachzukommen. Randnummer 44 Der Beklagten ist eine Weiterbeschäftigung des Klägers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar. Das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist geringer zu bewerten als das Interesse der Beklagten an einer fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Randnummer 45 Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger angesichts einer Beschäftigungszeit von 38 Jahren ein gewichtiges Interesse an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hat. Das Arbeitsverhältnis stellt die wesentliche Existenzgrundlage dar, auch wenn Unterhaltspflichten nicht mehr bestehen. Entstehen aufgrund einer langfristig fehlenden Leistungsfähigkeit allerdings keine Vergütungsansprüche mehr, vermag ein Arbeitsverhältnis das Ziel, den Lebensunterhalt zu sichern, nicht mehr erfüllen. Zugunsten des Klägers sind des Weiteren dessen Erkrankung und dessen Schwerbehinderung einzubeziehen. All diese Gesichtspunkte führen jedoch nicht dazu, dass ein nicht mehr sinnvoll durchführbares Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten ist. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist in den letzten fünf Jahren nicht mehr störungsfrei verlaufen. Bereits im Jahr 2016 wurde dem Kläger die Fahrerlaubnis entzogen. Schon kurz nachdem die Fahrerlaubnis wieder erteilt worden war, entzog sie die zuständige Behörde erneut. Eine zeitnahe Wiedererteilung der Fahrerlaubnis ist nicht zu erwarten. Mangels einer zeitlich greifbaren Perspektive kann von der Beklagten nicht verlangt werden, nochmals abzuwarten, ob der Kläger den Busführerschein wiedererlangt. Überbrückungsmaßnahmen sind nur dann zumutbar, wenn der zu überbrückende Zeitraum eingegrenzt und überschaubar ist, also ein Ende absehbar ist. 2. Randnummer 46 Die nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes liegt vor. Der Widerspruchsbescheid vom 03.11.2021 ist bestandskräftig. 3. Randnummer 47 Die Kündigung vom 01.12.2021 ist nicht wegen unterbliebener oder nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Randnummer 48 Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Randnummer 49 Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich vielmehr nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts. Dieser besteht darin, den Betriebsrat durch die Unterrichtung in die
zu versetzen, sachgerecht, d. h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers, auf den Arbeitgeber einwirken zu können. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ermöglichen (BAG, Urteil vom
, anhand der Ausführungen des Arbeitgebers die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich eine Meinung hierzu zu bilden. Zudem waren dem Betriebsrat sämtliche Umstände aus seiner Beteiligung beim Integrationsamt bekannt, nochmals zusammengefasst in dem übersandten Widerspruchsbescheid vom 03.11.
versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Der Arbeitgeber hat der Schwerbehindertenvertretung „die Gründe für die Kündigung“ im Sinne von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mitzuteilen. Er muss den Sachverhalt, den er zum Anlass für die Kündigung nehmen will, so umfassend beschreiben, dass sich diese ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen und beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dabei darf er Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, der Schwerbehindertenvertretung nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. Neben dem Kündigungssachverhalt sind der Grad der Behinderung des Arbeitnehmers und ggf. die Gleichstellung sowie grundsätzlich die weiteren Sozialdaten (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten) mitzuteilen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 378/18 – Rn. 20 f., juris = NZA 2019, 305; LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. Dezember 2020 – 5 Sa 231/20 – Rn. 86, juris =
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 129). Randnummer 55 Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung nicht nur ausreichend unterrichten, sondern ihr auch genügend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Hinsichtlich der Stellungnahmefristen enthält das Gesetz seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge eine planwidrige Regelungslücke. Sie ist durch eine analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG zu schließen. Das hat zur Folge, dass die Schwerbehindertenvertretung etwaige Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche und solche gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen mitzuteilen hat. Einer ausdrücklichen Fristsetzung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 378/18 – Rn. 22 f., juris = NZA 2019, 305; LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. Dezember 2020 – 5 Sa 231/20 – Rn. 86, juris =
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 129). Randnummer 56 Die Beklagte hat die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 11.11.2021 ordnungsgemäß angehört. Die Schwerbehindertenvertretung hat dieselben Angaben wie der Betriebsrat erhalten und war in gleicher Weise an dem Verfahren vor dem Integrationsamt beteiligt. Die Beklagte hat der Schwerbehindertenvertretung ausreichend Zeit für eine Stellungnahme eingeräumt. Randnummer 57 Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.