Kündigung - Minderleistung - Auflösungsantrag des Arbeitgebers - Darlegungslast Leitsatz
(37), es fehlten 33 Lebensjahre von Petershagen (ca. ein halbes Leben), darunter die historisch bedeutendsten Abschnitte seines Lebens. Die vom Kläger erbrachte Vorlage erfülle maximal ein Drittel, eher ein Viertel der beauftragten Leistung. Die verspätet erbrachte Leistung sei angesichts des zur Verfügung gestandenen Zeitraumes von 15 Monaten nicht hinnehmbar. Zudem sei dem Kläger an einer gütlichen Klärung der Differenzen mit den ihm unmittelbar vorgesetzten Mitarbeitern Frau H. und Herrn L. sowie den ihm unterstellten Mitarbeiterinnen zu keiner Zeit gelegen. Es weise stets jede Schuld von sich und mache alle anderen für die vorliegenden Konflikte verantwortlich. Eine Lösung dieses Konfliktes sei ihr nicht vorstellbar. Der Konflikt habe eine Ebene erreicht, in der eine vertrauliche Zusammenarbeit zwischen ihr und dem Kläger nicht mehr möglich sei. Randnummer 51 Die Beteiligung des Personalrates an der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger sei ordnungsgemäß erfolgt. Ihm seien die Kündigungsgründe, insbesondere, dass der Kläger als Leiter des Stadtarchivs der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben nicht ausreichend nachgekommen sei, er die Publikation Rudolf Petershagen nicht fristgemäß fertiggestellt habe und das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei, mitgeteilt worden. Randnummer 52 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung erweise sich nicht aufgrund fehlerhafter Beteiligung des Personalrates als unwirksam, sei jedoch sozial ungerechtfertigt. Ob die Regelung des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD eingreife, könne deshalb dahinstehen. Die Kündigung vom 25.03.2022 sei sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte es nicht vermocht habe, schlüssig darzulegen, dass das klägerische Verhalten eine schuldhaft begangene Pflichtverletzung darstelle. Es könne daher offenbleiben, ob die Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022 wirksam und einschlägig seien. Jedenfalls falle die durchzuführende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus. Nachdem der Kläger ausführlich dargestellt habe, aus welchen Gründen ihm eine Fristerfüllung und pünktliche Fertigstellung des Buches nicht möglich gewesen sei, habe es der Beklagten oblegen, diese Rechtfertigungsgründe zu entkräften. Sie sei dem klägerischen Vortrag jedoch nicht erheblich entgegengetreten. Auch wenn nicht entscheidungserheblich, würde im Falle des Vorliegens einer Pflichtverletzung die durchzuführende Interessenabwägung angesichts der langjährigen und bis 2020 beanstandungsfrei erfolgten Beschäftigung zu Gunsten des Klägers ausfallen. Aufgrund seines Obsiegens im Kündigungsrechtsstreit sei die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Ebenso stehe ihm ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu. Randnummer 53 Dem Auflösungsantrag der Beklagten mit der Begründung des klägerischen Verhaltens im Arbeitsverhältnis und im Prozess sowie des konflikthaften Verhältnisses zwischen dem Kläger, den ihm unterstellten Mitarbeitern, Frau H., Herrn L. und dem Oberbürgermeister, ließen eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten, könne nicht stattgegeben werden. Auch wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien von Schwierigkeiten geprägt sei und sich die künftige Zusammenarbeit nicht einfach gestalten könnte, reiche dies nach der durch das Gericht durchzuführenden sorgfältigen Prüfung nicht aus, eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründen zu können. Randnummer 54 Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.07.2022 zugestellte Urteil mit am 28.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 05.09.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Randnummer 55 Dazu führt die Beklagte an, dass Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben und ihren Hilfsantrag zu Unrecht zurückgewiesen. Es habe sich nicht mit der völlig unzureichenden Qualität der vom Kläger nach mehrfacher Fristverletzung abgegebenen Arbeit auseinandergesetzt. Die von dem Kläger vorgelegte Publikation sei völlig mangelhaft und unzureichend. Es sei dem Kläger zudem zumutbar gewesen, die ihm übertragene Arbeitsaufgabe innerhalb des ihm eingeräumten Zeitraums ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies gelte selbst bei Berücksichtigung seiner zeitweisen Arbeitsunfähigkeit, seiner Tätigkeit als Leiter des Stadtarchivs sowie dessen Umzugs. Sämtliche Mitarbeiter des Stadtarchivs hätten sich am 20.07.2022 an die Leiterin der Personalabteilung Frau S. mit der Äußerung gewandt, dass für sie eine Zusammenarbeit mit dem Kläger unmöglich sei und sie für den Fall, dass der Kläger wieder als Leiter dort tätig werde, eine Umsetzung beantragen würden. Zur Begründung hätten sie angeführt, dass sie die Arbeit unter dem Kläger krank mache, sie unter ausgeprägten Angstzuständen litten und die Zeit der klägerischen Abwesenheit seit März 2022 für sie eine Zeit gewesen sei, in welcher sie ohne Druck und Angst ihre Arbeit hätten ausführen und persönlich etwas zur Ruhe kommen können. Randnummer 56 Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei ordentlich kündbar, da die Vorschrift des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD nur im Tarifgebiet West gelte und nicht gegen Artikel 3 GG verstoße. Randnummer 57 Auf jeden Fall habe das Arbeitsgericht ihrem hilfsweise gestellten Auflösungsantrag stattgeben müssen. Obgleich es erkannt habe, dass das Verhältnis des Klägers zu ihm unterstellten Mitarbeiterinnen und ihm vorgesetzten Personen wie Frau H., Herrn L., ihrem Oberbürgermeister nachhaltig gestört sei, habe es dennoch die Möglichkeit der Fortsetzung bejaht. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis keineswegs bis zum Jahr 2020 beanstandungsfrei verlaufen. Auch mit der Amtsvorgängerin von Frau H. sei der Kläger nicht zu Recht gekommen. Der Kläger habe nicht nur im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, sondern auch während des erstinstanzlichen Verfahrens sehr deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er keinerlei Interesse an einer künftigen gedeihlichen Zusammenarbeit mit ihr habe. Nach wie vor sei der Kläger nicht bereit, einzuräumen, dass er selbst zu den offensichtlich bestehenden Differenzen beigetragen habe. Stattdessen weise er jegliche Schuld von sich und lasse keine Gelegenheit aus, sich über andere zu beschweren. Er sei nicht an einer Konfliktlösung interessiert, habe im Termin der mündlichen Verhandlung in der I. Instanz Frau H. die Begehung einer vorsätzlichen Täuschung und einer Sabotage des Buchprojektes vorgeworfen. Angesichts der Vielzahl der zwischen den Parteien geführten Rechtsstreitigkeiten sei das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart zerrüttet, dass eine Zusammenarbeit künftig nicht mehr möglich sei. Randnummer 58 Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 19.07.2022, Az. 3 Ca 68/22, wie folgt abzuändern: Die Klage wird abgewiesen. Randnummer 59 Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 60 Der Kläger vertritt die Auffassung, die streitbefangene Kündigung sei bereits wegen seiner sich nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ergebenden Unkündbarkeit unwirksam. Die Beschränkung dieser Regelung auf das Tarifgebiet West verstoße offensichtlich gegen Artikel 3 Abs. 1 GG. Da die Arbeitsgerichte verpflichtet seien, geltendes Recht grundgesetzkonform anzuwenden, sei die Unwirksamkeit der Beschränkung des § 34 TVöD vom Gericht zu berücksichtigen. Weil eine außerordentliche Kündigung nicht erklärt sei, eine Umdeutung der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen sei und auch keine entsprechende Anhörung des Personalrates erfolgt sei, seien die streitgegenständliche Kündigung unwirksam und die Berufung zurückzuweisen. Zumindest sei im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 34 TVöD die Revision zuzulassen. Randnummer 61 Im Übrigen verteidigt der Kläger die erstinstanzliche Entscheidung, bestreitet weiterhin das Vorliegen erheblicher Leistungsmängel und eine Nichtausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Es bestreitet, dass sein Manuskript zu Rudolf Petershagen eine ungenügende Leistung und ein nicht verwertbares Ergebnis darstelle, dass ein Literaturverzeichnis, Fußnoten, Abbildungen, Inhaltsverzeichnis, Einleitung und Schlussteil fehlten. Er meint, dies bilde überhaupt keine Pflichtverletzung, weil diese Details erst in der Endfertigung eines Buches erstellt würden. Erst, wenn mit dem Grafiker das Layout erstellt sei, die Abbildungen und die Abbildungstexte eingeführt seien, stehe auch die Seitenzahl fest, die Voraussetzung für das Inhaltsverzeichnis bilde. Angesichts der anderweitigen ihm übertragenen Aufgaben sei eine Fertigstellung der Petershagen Publikation weder früher noch in einem weiteren Umfang möglich gewesen. Im Übrigen fehle es an dem erforderlichen Verschulden und der notwendigen Verhältnismäßigkeit. Dies folge bereits daraus, dass die Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022 unwirksam seien. Die Beteiligung des Personalrates sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der Personalrat habe aufgrund Änderung der Sachverhalte erneut angehört werden müssen. Die ihm erteilte Begründung zur Kündigung sei widersprüchlich und diffus. Kündigungsgründe seien ihr nicht eindeutig zu entnehmen. An der notwendigen Interessenabwägung fehle es vollständig. Auch habe dem Personalrat die Möglichkeit einer Beschäftigung auf einer anderen Stelle wie dem Kläger mit der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA mitgeteilt werden müssen. Randnummer 62 Schließlich sei die Kündigung als Maßregelung gemäß § 612a BGB unwirksam. Unmittelbar nach der durch ihn erhobenen Beschwerde nach § 17 AGA gegen Frau H. vom 25.06.2020 habe diese begonnen, ihn mit Arbeit zu überhäufen und ihn zu umfangreichen konzeptionellen Arbeiten unter kurzer Fristsetzung aufgefordert. Gleichzeitig habe sie ihm sinnlose Aufgaben wie die Erstellung einer eigenen Excel-Tabelle zum Zwecke der Umzugsplanung des Stadtarchivs übertragen, obwohl eine solche von ihm in Zusammenarbeit mit dem Umzugsplaner, Herrn S., bereits in detaillierter Form erstellt worden war. Im Jahr 2020 sei er mit der außergewöhnlichen und äußerst umfangreichen Aufgabe der Planung des Umzugs des Stadtarchivs betraut gewesen. Nachdem ihm bis zum Jahr 2019 ununterbrochen eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung erteilt worden war, habe Frau H. nach seiner Beschwerde vom 25.06.2020 eine weit unterdurchschnittliche Leistungsbewertung vorgenommen, so dass er eine Leistungsprämie nicht ausgezahlt erhalten habe. Ebenso verhalte es sich mit der Leistungsbewertung für das Jahr
- Randnummer 63 Den Auflösungsantrag der Beklagten habe das Arbeitsgericht zutreffend abgewiesen. Randnummer 64 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 65 Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die streitbefangene Kündigung vom 25.03.2022 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30.09.2022 aufgelöst hat. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist auch nicht aufgrund des hilfsweise gestellten Auflösungsantrages der Beklagten erfolgt, denn dieser war mangels hinreichender Gründe zurückzuweisen. Weil das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht, steht dem Kläger ein Anspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen zu. Der Kläger hat zudem einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Gegen diesen wendet sich die Beklagte im Berufungsverfahren nicht. I. Randnummer 66 Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). II. Randnummer 67 Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.
- Randnummer 68 Die Kündigung der Beklagten vom 25.03.2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30.09.2022 beendet, denn diese Kündigung ist rechtsunwirksam, weil ihr die soziale Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) fehlt. Sie ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt. Randnummer 69 Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Kläger hat auch innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 KSchG) gegen die ihm am 28.03.2022 zugegangene Kündigung Klage eingereicht. Randnummer 70 Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Randnummer 71 Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, dass er nicht unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die von ihm geschuldeten arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt hat, was sich insbesondere darin zeige, dass er die zu Rudolf Petershagen vorgesehene Publikation nicht pünktlich zum Abschluss gebracht habe und die von ihm am 07.02.2022 erfolgte Vorlage eines Manuskriptes eine ungenügende Leistung bilde mit einem nicht verwertbaren Ergebnis. Die von ihm erbrachte Aufgabe erfülle maximal ein Drittel, eher ein Viertel der beauftragten Leistung. Die verspätet erbrachte Leistung sei angesichts des zur Verfügung gestandenen Zeitraumes von 15 Monaten nicht hinnehmbar. Randnummer 72 Das Bundesarbeitsgericht hat für die verhaltensbedingte Kündigung, die mit einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers begründet wird, Grundsätze aufgestellt. Ein Arbeitnehmer muss die übertragenen Arbeiten unter Anspannung der ihm möglichen Fähigkeiten ordnungsgemäß verrichten (BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 551/91 – Rn. 28, juris). Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Der Arbeitsvertrag kennt als Dienstvertrag keine „Erfolgshaftung“ des Arbeitnehmers. Der Dienstverpflichtete schuldet das „Wirken“, nicht das „Werk“ (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 15, juris). Randnummer 73 Dadurch ist dem Arbeitnehmer jedoch nicht ermöglicht, selbst willkürlich zu bestimmen, in welchem Ausmaß er seiner Arbeitsverpflichtung nachkommt. Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben auszugestalten. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektiver Kriterien nicht immer erkennbar. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Für den Arbeitgeber ist allerdings das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für ihn erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Randnummer 74 Der daraus entstehende Konflikt wird nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast gelöst. Vom Arbeitgeber sind die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass die Leistungen des Arbeitnehmers hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber diese Tatsachen zu beweisen. Daher muss er bei der verhaltensbedingten Kündigung alle tatsächlichen Voraussetzungen, auf welche er einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund stützt, darlegen und gegebenenfalls beweisen, einschließlich der für den Arbeitnehmer im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung nachteiligen Umstände. Es ist also zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterscheiden. Davon kann dann gesprochen werden, wenn gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorbenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 16 ff, juris; BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – Rn. 92, juris). Randnummer 75 Grundsätzlich ist bei einer Kündigung wegen Minder-/Schlechtleistung zu prüfen, ob bei dem Arbeitnehmer im Verhältnis zu Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer eine erhebliche Leistungsschwäche nach Umfang, Dauer, Folgen der Schlechtleistung besteht, daraus eine erhebliche Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses resultiert, die Ursachen für die Leistungsstörung nicht beim Arbeitgeber liegen, der Arbeitnehmer sein persönliches Leistungsvermögen ausschöpft, die Zukunftsprognose negativ ist, für eine Vertragsfortsetzung bei dem Arbeitgeber Unzumutbarkeit besteht und kein milderes Mittel angewandt werden kann. Randnummer 76 Die Anwendung vorgenannter Grundsätze ergibt, dass das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt hat. Randnummer 77 Zum einen ist bereits nicht nachvollziehbar, dass der Kläger mit seinen Leistungen im geforderten Umfang eine durchschnittliche Leistungserbringung nicht erreicht und damit überhaupt eine Schlechtleistung vorliegt. Die Beklagte hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, welche eine Schlussfolgerung im Hinblick auf die Leistung eines Leiters eines Stadtarchivs mit den dem Kläger gemäß Stellenbeschreibung aus Mai/Juni 2011 übertragenen Arbeitsaufgaben zulassen. Soweit sich die Beklagte auf eine verspätete und unzureichende Herstellung eines Manuskriptes zu Petershagen bezieht, ist zu berücksichtigen, dass die Stellenbeschreibung zwar mit einem Zeitanteil von 80 % von fachspezifischen Angelegenheiten ausgeht und hierunter unter
- Forschung und Vermittlung der Ergebnisse unter dem
- Spiegelstrich „quellenbezogene Forschung betreiben, Schriften, Fachartikel veröffentlichen“ genannt ist, dieser Punkt nach der Stellenbeschreibung jedoch nur einen äußerst geringen Umfang der dem Kläger insgesamt übertragenen Tätigkeit ausmacht. Soweit der Kläger diese Arbeitsaufgabe mit einer verspäteten bzw. unzureichenden Herstellung eines Manuskriptes zu Petershagen unterdurchschnittlich erfüllt haben sollte, lässt sich nicht feststellen, dass damit insgesamt die durchschnittliche Leistung eines Leiters eines Stadtarchivs um das erforderliche Ausmaß reduziert ist, das langfristige Unterschreiten der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel vorliegt. Es kann deshalb dem Vortrag der Beklagten bereits nicht entnommen werden, dass die Leistungen des Klägers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben. Randnummer 78 Hierbei ist zudem zu berücksichtigen, dass die Beklagte dem Kläger durch die Leistungsbewertung für das Jahr 2019 im Jahr 2020 noch bescheinigt hat, dass er in einem erheblichen Ausmaß überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat, welche mit einem Punktewert von 24 nach der bei der Beklagten zu § 18 TVöD VKA geltenden Betriebsvereinbarung bewertet wurden, wobei ein Punktewert von 18 eine durchschnittliche Leistung darstellt. Der Kläger hat zumindest in den Jahren 2015 – 2019 jeweils 24 Gesamtpunkte von 30 erreicht. Damit wurde ihm während dieses Zeitraumes eine weit überdurchschnittliche Leistung bescheinigt. Für das Jahr 2020 streiten sich die Parteien zwar über das Ergebnis der Leistungsbewertung, die Beklagte hat dem Kläger jedoch hier keine Leistung bescheinigt, welche die Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel unterschreitet. Randnummer 79 Aus dem Beklagtenvortrag ergibt sich deshalb bereits keine Schlechtleistung im erforderlichen Umfang. Darüber hinaus ist es der Beklagten nicht gelungen, darzulegen, dass der Kläger seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Das Arbeitsgericht weist zu Recht in diesem Zusammenhang darauf hin, dass der Kläger im Einzelnen dargelegt hat, welche Gründe ihn an der fristgemäßen Erstellung der Publikation über Petershagen gehindert haben. Hierzu hat die Beklagte nicht substantiiert Stellung genommen, sondern die vom Kläger vorgebrachten Umstände pauschal abgetan, indem sie zum einen auf die klägerische Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 in ihrem Antwortschreiben vom 06.09.2021 zwar auf eine Nachvollziehbarkeit einer Ballung der angefallenen Arbeiten hingewiesen hat, jedoch unter Berücksichtigung der Möglichkeit der Delegierung von Aufgaben auch unter Berücksichtigung eines erhöhten Arbeitsaufkommens keine Gründe erkennen konnte, die bei kontinuierlicher Aufgabenerfüllung eine Überlastung begründen könnten. Auf einzelne vom Kläger vorgetragene Umstände ist die Beklagte nicht eingegangen. Auch mit ihrem Berufungsvorbringen bleibt die Beklagte pauschal, indem sie die Auffassung vertritt, es sei dem Kläger zumutbar gewesen, die ihm übertragene Arbeitsaufgabe innerhalb des ihm eingeräumten Zeitraums ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies gelte selbst bei Berücksichtigung seiner zeitweisen Arbeitsunfähigkeit, seiner Tätigkeit als Leiter des Stadtarchivs sowie dessen Umzugs. Randnummer 80 Aus dem unstreitigen Parteivorbringen ergibt sich bereits, dass die Aufgabenerfüllung durch den Umzug des Stadtarchivs und die damit verbundenen Vor- und Nachbereitungsaufgaben, die besonderen Umstände der Corona-Pandemie, das konfliktbelastete Verhältnis des Klägers zu seiner Vorgesetzten Frau H. einerseits und den ihm unterstellten Mitarbeitern andererseits besonderen Belastungen ausgesetzt war. Der Kläger hatte Ausfallzeiten aufgrund Urlaubs, Arbeitsunfähigkeit und des geforderten Abbaus von Überstunden. Sicherlich war er einerseits durch den Oberbürgermeister teilweise von seinen Aufgaben als Leiter des Stadtarchivs entlastet und allein mit der Erstellung des Buches über Petershagen in Heimarbeit beauftragt worden, von Frau H. hat der Kläger daneben jedoch die Anweisungen erhalten, Resturlaub zu nehmen, Überstunden abzubauen, sein Büro in einen ordnungsgemäßen Zustand zu bringen, einen Notfallplan zu erstellen. Nachdem dem Kläger ab dem 01.05.2021 wieder die Leitung des Stadtarchivs oblag, wurden von ihm die Erstellung eines Bestandserhaltungskonzeptes, welches auch Grundlage für ein Konzept zur Digitalisierung von Archivgut sowie deren Finanzierung (Haushaltsplanung und Fördermittelakquise) sei, erbeten, die Vervollständigung des Notfallplanes, die Prüfung vorgeschlagener Namen als Straßennamen. Der Kläger hatte mit Schreiben vom 26.08.2021 seine Überlastung angezeigt. Mit Schreiben vom 10.09.2021 um Priorisierung der ihm übertragenen Aufgaben gebeten und bereits darauf hingewiesen, dass die Erarbeitung und Fertigstellung des Buches quasi „nebenbei“ unrealistisch sei. Per E-Mail vom 30.11.2021 hat er wiederum angezeigt, dass ihm eine Aufgabenerfüllung nicht möglich sei und um Priorisierung gebeten. Damit hat der Kläger Umstände dargetan, die die Ausschöpfung seiner Leistungsfähigkeit belegen. Es wäre sodann Sache der Beklagten gewesen, darzulegen, dass der Kläger trotz dieser konkret benannten Umstände seine persönliche Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausgeschöpft hat. Ein dementsprechender Sachvortrag von Seiten der Beklagten ist jedoch nicht erfolgt. Eine Minderleistung bzw. Schlechtleistung des Klägers lässt sich somit nicht feststellen. Es fehlt daher an dem erforderlichen Kündigungsgrund, so dass die streitbefangene Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Randnummer 81 Anderweitige Kündigungsgründe sind dem Personalrat im Verfahren zu seiner Beteiligung an der streitbefangenen Kündigung nicht mitgeteilt worden. Sie können daher nicht zur Begründung der streitbefangenen Kündigung herangezogen werden.
- Randnummer 82 Das Arbeitsgericht hat dem hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten zu Recht nicht stattgegeben, weil Auflösungsgründe nicht vorliegen. Die Kündigungsgründe können nicht zur Begründung des Auflösungsantrages der Beklagten herangezogen werden. Die Beklagte stützt ihren Auflösungsantrag insoweit auf ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis zu seiner Vorgesetzten Frau H., zu Herrn L. und dem Oberbürgermeister, ohne dies näher zu hinterfragen. Zudem macht sie geltend, dass der Kläger unberechtigte Vorhaltungen im Prozess gegenüber Frau H. erhoben hat und Mitarbeiter des Stadtarchivs sich weigern würden, unter ihm zu arbeiten. Diese Umstände sind jedoch nicht geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht begründen zu können. Randnummer 83 Vorliegend kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Antrags des Arbeitgebers lediglich gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht, weil der Kläger trotz seiner arbeitsvertraglichen Stellung nicht als leitender Angestellter (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG) anzusehen ist. Der Antrag bedarf also einer Begründung. Randnummer 84 Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidet ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 21, juris). Randnummer 85 Die nach Auffassung des Arbeitgebers maßgeblichen Auflösungsgründe sind von ihm im Prozess vorzutragen und – falls bestritten – zu beweisen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Konzeption des Gesetzes nur ausnahmsweise in Betracht. Dass allerdings auch während des Kündigungsprozesses auftretende Spannungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen können, ist dem Gesetz nicht fremd (BAG, Urteil vom 09.09.2010 – 2 AZR 482/09 – Rn. 10, juris). Randnummer 86 Es hat eine Gesamtabwägung zu erfolgen bezüglich aller Umstände, die für oder gegen die Prognose sprechen, welche zu dem Ergebnis führt, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten. Randnummer 87 Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung eines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor – erfolglos – die Kündigung gestützt hat. Allerdings muss er dann im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Darauf bezogenes Vorbringen muss aber so beschaffen sein, dass sich das Gericht, will es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hierauf stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 19, juris). Randnummer 88 Der Arbeitgeber muss darlegen, welche der zur Begründung der Kündigung vorgetragenen Tatsachen auch für den Auflösungsantrag herangezogen werden sollen. Nach dem Verhandlungsgrundsatz darf das Gericht seine Entscheidung nur solchen Auflösungstatsachen zu Grunde legen, die der darlegungspflichtige Arbeitgeber vorgebracht hat. Selbst offenkundige Tatsachen darf das Gericht nicht verwerten, wenn sich der Arbeitgeber nicht auf sie zur Begründung seines Auflösungsantrages berufen hat. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag. Wegen des zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es denkbar, dass mögliche Auflösungsgründe aufgrund Veränderung der tatsächlichen oder rechtlichen Umstände eine andere Bewertung erfordern. Insbesondere können ursprünglich gegebene Auflösungsgründe durch Zeitablauf an bzw. ihr Gewicht überhaupt verlieren. Randnummer 89 An diesen Vorgaben gemessen trägt die vom Arbeitsgericht gegebene Begründung die Zurückweisung des Auflösungsantrages der Beklagten. Entgegen der Auffassung der Beklagten führt die erforderliche Gesamtabwägung aller Umstände nicht zu dem Ergebnis, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten. Denn maßgeblich kommt es insoweit nicht auf die subjektive Befindlichkeit einer Prozesspartei, sondern auf die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz an. Randnummer 90 Soweit die Beklagte sich darauf beruft, durch die Schlechtleistung des Klägers sei das Vertrauensverhältnis zerrüttet, bezieht sie sich auf einen die Kündigung nicht rechtfertigenden Grund. Inwieweit sich eine ggfls. vorliegende verspätete, ungenügende Bucherstellung zu Petershagen auf das Vertrauensverhältnis auswirkt, hat die Beklagte nicht vorgetragen und ist auch nicht ersichtlich. Sie bezieht sich zwar pauschal darauf, dass das Vertrauensverhältnis zu Frau H., Herrn L. und dem Oberbürgermeister derart erschüttert sei, dass eine weitere Zusammenarbeit ausscheide, die Gründe, welche diese Schlussfolgerung zuließen, hat die Beklagte jedoch nicht hinterfragt. Damit kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses folglich nicht begründet werden. Randnummer 91 Stützt der Arbeitgeber den Auflösungsantrag z.B. auf den Druck von Arbeitnehmern, das Unternehmen zu verlassen, wenn der zuvor rechtsunwirksam gekündigte Mitarbeiter seine Tätigkeit fortsetze, ist zu beachten, dass nicht anders als bei der sogenannten Druckkündigung, der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Selbst wenn also dem Arbeitgeber erhebliche Nachteile angedroht werden für den Fall, dass ein bestimmter Arbeitnehmer nicht entlassen wird, ist der Arbeitgeber nicht befugt, dem ohne weiteres nachzugeben. Der Arbeitgeber hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat, etwa, wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat (BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12 – Rn. 39, juris). Randnummer 92 Vorliegend bezieht sich die Beklagte zwar darauf, dass sämtliche Mitarbeiter des Stadtarchivs sich an die Leiterin ihrer Personalabteilung gewandt hätten mit der Äußerung, dass ihnen eine Zusammenarbeit mit dem Kläger unmöglich sei und sie für den Fall, dass der Kläger wieder als Leiter tätig werde, eine Umsetzung beantragen würden. Damit lässt sich allerdings nach vorgenannten Grundsätzen, die behaupteten Äußerungen als zutreffend unterstellt, ein Auflösungsantrag nicht begründen. Soweit Beschäftigte des Stadtarchivs pauschal den Vorwurf erhoben haben, sie würden unter der Leitung des Klägers krank und einem Druck nicht standhalten können, sind dieses Vorhalte, die durch keinerlei konkretes Vorbringen unterlegt sind. Es sind keinerlei Handlungsweisen des Klägers beschrieben, welche zu einer Erkrankung eines Mitarbeiters des Stadtarchivs geführt haben könnten. Gleichfalls sind keine konkreten Tätigkeiten des Klägers aufgeführt, welche die Schlussfolgerung einer Druckausübung zuließen. Hier hätte sich die Beklagte nicht auf pauschale Vorhaltungen einlassen dürfen, sondern hätte diese im Einzelnen hinterfragen und näher aufklären müssen bzw. den Mitarbeitern vor Augen halten müssen, dass eine Berechtigung zur Erhebung pauschaler Vorwürfe nicht gegeben ist. Drohen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber für den Fall, dass ein gekündigter Arbeitnehmer in dem Betrieb zurückkommt damit, ihre Arbeit zu verweigern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinzuweisen und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht zu stellen (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15 – Rn. 13, juris). Im Hinblick auf etwaige Drohungen von Mitarbeitern, dass sie eine Umsetzung beantragen würden, ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Konsequenzen der Rechtsunwirksamkeit vom Arbeitgeber erklärter Kündigungen hinzunehmen sind. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandschutz-, nicht aber ein Abfindungsgesetz. Ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam, ist der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Auch das Kollegium hat diese gerichtliche Entscheidung zu akzeptieren. Sie kann nicht damit unterlaufen werden, dass die Verweigerung der Kollegen zur Begründung einer gerichtlichen Auflösung führt. Randnummer 93 Die Beklagte hat nicht dargestellt, wann sie sich auf welche Art und Weise aufgrund dieser Äußerungen schützend vor den Kläger gestellt und alles ihr zumutbare versucht hat, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Die Beklagte hat vielmehr keinerlei Verhaltensweise ihrerseits beschrieben, aus der sich ergibt, dass sie die ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zur Abwendung des Drucks ausgeschöpft hat. Sie hat kein aktives Tun ihrerseits aufgeführt, welches darauf gerichtet war, den Druck abzuwehren. Zudem wirft der Kläger der Beklagten vor, dass sie selbst die Drucksituation herbeigeführt habe, insbesondere Frau H. durch ihr Verhalten Mitarbeiter des Stadtarchivs gegen ihn aufgebracht habe. Ein derartiges Verhalten der Frau H. wäre jedoch der Beklagten zuzurechnen und darf sodann von der Beklagten nicht zur Begründung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden. Liegen die Ursachen für das Kündigungs-verlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken (BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 38, juris). Randnummer 94 Die Beklagte hat nicht dargetan, dass es ihr verwehrt ist, durch Ausübung ihres Weisungsrechtes zur Konfliktbeilegung beizutragen. Das eigene Vorbringen der Beklagten wird vielmehr den genannten Anforderungen nicht gerecht. Es sind keinerlei Verhaltens-weisen der Beklagten dargestellt, die belegen, dass sie sich aktiv schützend vor den Kläger gestellt hat. Randnummer 95 Soweit die Beklagte vorträgt, der Kläger habe in vorliegendem Prozess Vorhaltungen vor allen Dingen gegenüber Frau H. erhoben, ist dies nicht ausreichend, einen Auflösungs-antrag begründen zu können. Insoweit handelt es sich um Prozessvortrag, der durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt ist. Der Kläger bringt damit zum Ausdruck, wie er die Situation empfindet und dass er sich durch Frau H. mit Arbeitsaufträgen überhäuft fühlt, um sodann den Kündigungsgrund der Minder- bzw. Schlechtleistung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses heranziehen zu können. Diese Äußerungen stehen jedoch noch in einem sachlichen nachvollziehbaren Bezug zu den maßgeblichen rechtlichen Fragen im Hinblick auf die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung und übertreten weder im Inhalt noch in der Form die Grenze zur persönlichen Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge. Der Kläger gibt seinen persönlichen Eindruck wieder, der angesichts der Auftragserteilung durch Frau H. und des gesamten Geschehensablaufs nicht völlig aus der Luft gegriffen erscheint, sondern an Tatsachen anknüpft. In diesem Zusammenhang ist zudem zu berücksichtigen, dass die Beklagte mehrere Abmahnungen ausgesprochen hat, diese jedoch bereits teilweise rechtskräftig als unwirksam erkannt sind. Damit wird deutlich, dass die Verhaltensweisen der Beklagten nicht stets rechtlich einwandfrei sind. Ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien können durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sein. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt (BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 674/09 – Rn. 22, juris). Tatsachenbehauptungen des Klägers, die nicht lediglich Wertungen darstellen und welche die danach erforderlichen Anforderungen erfüllen, sind nicht dargetan. Randnummer 96 Soweit die Beklagte auf die Vielzahl der zwischen den Parteien geführten Rechtstreitig-keiten verweist, ist ihr entgegenzuhalten, dass einem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt ist, sich gegen von ihm für rechtsunwirksam gehaltene Verhaltensweisen des Arbeitgebers letztlich gerichtlich zur Wehr zu setzen. Die Wahrnehmung dieses Rechtes kann jedoch nicht zur Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses der Parteien führen und zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses. Insbesondere dann nicht, wenn die Rechtsstreitigkeiten eine Reaktion auf Verhaltensweisen des Arbeitgebers darstellen, wie z.B. Klagen auf Widerruf von Abmahnungen und deren Entfernung aus der Personalakte, Kündigungsschutzklagen, Klagen wegen Ausübung des Direktionsrechts sowie wegen einer Leistungsbewertung durch den Arbeitgeber. Randnummer 97 Wenn die Beklagte dem Kläger vorwirft, er sei nicht an einer Konfliktlösung interessiert, wird dies durch die Teilnahme des Klägers an dem außergerichtlichen Mediationsverfahren im Dezember 2020 widerlegt. In diesem war auch ein Ergebnis erzielt worden, dass dem Kläger eine anderweitige zumutbare Beschäftigung angeboten werden sollte. Das daraufhin erfolgte Angebot der Beklagten aus Februar 2021 war jedoch angesichts der damit verbundenen Herabgruppierung von der Entgeltgruppe 13 TVöD VKA in die Entgeltgruppe 9c TVöD VKA und der damit verbundenen finanziellen Einbuße für den Kläger verständlicherweise nicht akzeptabel. Eine zumutbare anderweitige Beschäftigung hat die Beklagte nicht angeboten. Sie hat das Ergebnis des Mediationsverfahrens nicht realisiert. Randnummer 98 Das hier zur Entscheidung berufene Gericht verkennt – ebenso wie das Arbeitsgericht – nicht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien stark konfliktbeladen ist, insbesondere aufgrund des Verhältnisses zwischen dem Kläger und Frau H. sowie ihm unterstellter Mitarbeiterinnen. Die kritische Situation hat weitere Kreise durch Einbeziehung von Herrn L. und dem Oberbürgermeister gezogen. Es sind allerdings auch keine Bemühungen der Beklagten vorgetragen, insbesondere das Verhältnis zwischen dem Kläger und seiner Vorgesetzten derart zu klären, dass eine gedeihliche Fortsetzung ermöglicht wird. Soweit die Beklagte pauschal darauf verweist, der Kläger habe bereits zu der Vorgängerin der Frau H. kein gutes Verhältnis unterhalten, ist diese Wertung angesichts des fehlenden Tatsachenvorbringens nicht nachvollziehbar. Dass es im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu Konflikten kommt, ist natürlicher Bestandteil des betrieblichen Alltags und rechtfertigt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere Konflikte zwischen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten sind nicht ungewöhnlich. Dies vor allem, wenn diese Personen völlig unterschiedliche Charaktere und Herangehensweisen zur Bewältigung der Arbeitsaufgaben haben. Es ist zu berücksichtigen, dass Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzte und Untergebene sich überwiegend nicht gegenseitig aussuchen, sondern mehr oder weniger zufällig zusammenkommen, um ein gemeinsames Arbeitsergebnis zu erzielen. Dabei können völlig unterschiedliche, sogar konträre Charaktere aufeinandertreffen mit dem Ergebnis einer konfliktgeladenen Arbeitsatmosphäre. Der Arbeitgeber verantwortet die jeweils vorliegende Konstellation mit der Konsequenz, dass er alles ihm Mögliche zur Bereinigung bestehender Konflikte versuchen muss. Dass die Beklagte dieser Verpflichtung für das Verhältnis des Klägers zu Frau H. sowie unterstellter Archivmitarbeiterinnen nachgekommen ist, lässt sich nicht feststellen. Andererseits fördert der Kläger durch seine Eingaben und Beschwerden sowie die Einbeziehung weiterer Personen in die Konflikte die Auseinandersetzung. Es sind sicherlich Anstrengungen beider Parteien unter Einbeziehung von betroffenen Mitarbeitern erforderlich, um wieder ein förderliches Arbeitsklima zu erreichen. Ohne dass diese ernsthaft versucht wurden und dennoch ergebnislos verlaufen sind, kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht unter der Prämisse, dass das Kündigungsschutzgesetz in seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungs-gesetz darstellt, nicht in Betracht kommen. An den Auflösungsgrund des Arbeitgebers sind strenge Anforderungen zu stellen (BVerfG, Beschluss vom 22.10.2004 – 1 BvR 1944/01 – Rn 26, juris). Es kommen allerdings nicht nur solche Umstände als Auflösungs-gründe in Betracht, die dazu geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt jedoch die Prognose einer schwerwiegenden Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus, deren Beseitigung nach Aufwendung aller zumutbaren Anstrengungen unmöglich erscheint. Randnummer 99 Insgesamt liegen die erforderlichen Umstände, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach der Konzeption des Gesetzes ausnahmsweise einmal erlauben, nicht vor. Der Auflösungsantrag war deshalb zurückzuweisen. Randnummer 100 Es kann somit dahinstehen, ob eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits deshalb ausscheidet, weil eine Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 34 Abs. 2 TVöD VKA vorliegt. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann sich nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht auf eine außerordentliche Kündigung beziehen. Dies gilt auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist im Falle einer tariflichen Unkündbarkeit (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 879/07 – Rn. 67, juris). Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist nur statthaft, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit der Kündigung und nicht auch auf anderen Gründen i.S.d. § 13 Abs. 3 KSchG beruht. Er ist dagegen unzulässig, wenn die Kündigung aufgrund des konkret geltend gemachten Kündigungssachverhalts nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen i.S.d. § 13 Abs. 3 KSchG unwirksam ist. Deshalb kann ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, wenn eine ordentliche Kündigung aufgrund tariflicher Bestimmungen ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 879/07 – Rn. 69, juris).
- Randnummer 101 Weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist, hat das Arbeitsgericht dem auf vorläufige Weiterbeschäftigung während der Dauer des Rechtstreits gerichteten Antrag zu Recht stattgegeben. III. Randnummer 102 Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Randnummer 103 Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.