2, § 249 Abs. 1 BGB unwirksam. Randnummer 63 Das Gebot fairen Verhandelns ist eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht im Sinne des § 311 Abs. 2 Nr.
2 BGB. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Dabei geht es nicht um das Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern nur zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite, indem er unfaire Verhandlungen missbilligt (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 – Rn. 22, juris). Eine Verhandlungssituation kann dann als unfair bewertet werden, wenn eine physische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist stets anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen. Vom Arbeitgeber an dem Verhalten des Arbeitnehmers geäußerte Kritik und eine daraufhin eintretende Betroffenheit des Arbeitnehmers genügen jedoch für sich genommen noch nicht, um von einer rechtlich zu missbilligenden Einschränkung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers auszugehen. Anders verhält es sich bei der Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder physischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist nicht allein deswegen gegeben, weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich. Auch liegt eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitgebers nicht vor, wenn er einen Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet und der Arbeitnehmer über die Annahme deswegen sofort entscheiden muss. Es stellt auch kein unfaires Verhandeln dar, wenn der Arbeitgeber der Bitte des Arbeitnehmers nach Einräumung einer (weiteren) Bedenkzeit und/oder Einholung eines Rechtsrates nicht nachkommt, sondern sein Aufhebungsvertragsangebot nur zur sofortigen Annahme unterbreitet und dem Arbeitnehmer zu verstehen gibt, dass er es nicht mehr aufrechterhält, wenn der Arbeitnehmer den Raum verlässt (BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 33/21 – Rn. 11 ff., juris). Randnummer 64 Nach vorgenannten Grundsätzen hat die Beklagte vorliegend anlässlich des Aufhebungsvertrages vom 09.10.2024 nicht unfair verhandelt. Ein Verstoß gegen § 311 Abs. 2 Nr.
2 BGB liegt nicht vor. Soweit der Kläger vorgetragen hat, er sei durch den Gesprächsinhalt sowie die Alternative außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag überrascht bzw. überrumpelt worden, er habe nur zwischen den Alternativen außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag wählen können, die Beklagte sei entschlossen gewesen, das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall zu beenden, ist dieses Vorbringen nicht geeignet, ein unfaires Verhandeln im zuvor genannten Sinne zu begründen. Der Kläger hat damit keine durch die Beklagte geschaffene Situation geschildert, der er sich lediglich durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages habe entziehen können. Er hat nicht dargetan, dass es ihm unmöglich gewesen wäre, das Gespräch von sich aus zu beenden und den Raum zu verlassen. Das Gebot fairen Verhandelns ist auch nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte als Alternative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt hat. Da wie bereits dargestellt eine widerrechtliche Drohung hierin nicht liegt, eine Anfechtbarkeit nicht gegeben ist, kann eine Bewertung dieser Situation nicht als Pflichtverletzung und damit nicht als ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns qualifiziert werden. Randnummer 65 Insgesamt lässt sich damit eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages vom 09.10.2024 nicht feststellen. Dieser Vertrag hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 15.10.2024 beendet. 2. Randnummer 66 Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die gegen die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 15.12.2024 durch den Kläger gerichtete Kündigungsschutzklage abgewiesen. Diese Kündigung kam nicht mehr zum Tragen. Sie war vorsorglich ausgesprochen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits durch den Aufhebungsvertrag beendet war. Dies war jedoch mit Ablauf des 15.10.2024 der Fall. Ab dem 16.10.2024 bestand kein Arbeitsverhältnis der Parteien mehr, welches durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 15.12.2024 hätte gestaltet bzw. beendet werden können. Die Kündigungsschutzklage ist damit unbegründet. III. Randnummer 67 Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Randnummer 68 Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.