Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer 5 GLa 3/25 Urteil Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung während und nach Ablauf der Kün

Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung während und nach Ablauf der Kündigungsfrist Leitsatz

1. Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Damit korrespondierend besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, sofern sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung nicht das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt.
2. Nach Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. § 102 Abs. 5 BetrVG gilt bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eines nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmers entsprechend. Verfahrensgang vorgehend ArbG Stralsund,
3. Februar 2025, 1 Ga 1/25, Urteil Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 27.02.2025 – 1 Ga 1/25 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit einer aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Randnummer 2 Der 1967 geborene Kläger nahm am 01.10.1992 bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Beschäftigung als Entwicklungsingenieur in G-Stadt auf. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für Mecklenburg-Vorpommern in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 21.09.1992 ist der Kläger verpflichtet, sich ggf. in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte des Arbeitgebers versetzen zu lassen. Mit Wirkung zum 05.05.2012 ging das Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Randnummer 3 Die in B-Stadt ansässige Beklagte befasst sich mit der Entwicklung, der Herstellung Randnummer 4 und dem Vertrieb von Netzwerk- und Telekommunikationsausrüstung. Neben dem Standort am Sitz der Gesellschaft unterhält sie einen weiteren Standort in M-Stadt. Im März 2018 wurde der Kläger in den Betriebsrat am Standort G-Stadt gewählt. Randnummer 5 Nach § 14 Ziffer 3.1 des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern vom 17.12.2018, in Kraft getreten zum 01.01.2019, kann einem Beschäftigten, der das
4. Lebensjahr vollendet, aber noch nicht die Regelaltersrentengrenze erreicht hat sowie eine Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren hat, nur noch aus wichtigem Grunde (§ 626 BGB) gekündigt werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien stimmen zu. Randnummer 6 Die Beklagte beschäftigte am Standort G-Stadt zum Stichtag 01.04.2024 insgesamt 119 Arbeitnehmer/innen in den folgenden Organisationseinheiten: Organisationseinheiten Anzahl Beschäftigte CTO - Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur, davon 7 • 24 Beschäftigte SW Development OLT and Aggregation Switch 8 • 5 Beschäftigte Aggregation Switch SW Traffic Management and Layer 3 Solutions 9 • 6 Beschäftigte MCP Plugin Development und 10 • 4 Beschäftigte Architecture Group 39 CTO Residential Solutions 10 CTO Central Platforms 11 CTO Access & Aggregations, davon 11 • 2 Beschäftigte im Product Management und 12 • 32 Beschäftigte im System Teams 34 Information & Technology 1 Finance & Accounting 6 Quality 1 Global Product Support 5 Services EMEA 6 Services Business Management 2 Sales & Sales Operations 4 Randnummer 7 Der Kläger gehörte der Organisationseinheit CTO Access & Aggregations/System Teams an. Randnummer 8 Die Beklagte schloss am 24.04.2024 mit dem Betriebsrat in G-Stadt, dem auch der Kläger als Mitglied angehört, einen Interessenausgleich, der folgende Maßnahmen vorsieht: Randnummer 9
5. Aufspaltung des Betriebs G-Stadt in den Betrieb "Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" und den Betrieb "A-Stadt ohne Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" zum nächstmöglichen Zeitpunkt, spätestens zum 01.06.
6. Randnummer 10
7. Verlagerung des Betriebes "Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" an einen anderen Standort im Umkreis von 50 km und Fortführung durch eine neuzugründende Gesellschaft spätestens zum 30.09.
8. Randnummer 11
9. Versetzung von 13 Beschäftigten an den Standort B-Stadt aus den folgenden Organisationseinheiten mit Wirkung zum 01.10.2024: Randnummer 12 • Information & Technology (1 Beschäftigte) Randnummer 13 • Finance & Accounting (6 Beschäftigte) Randnummer 14 • Services Business Management (2 Beschäftigte) Randnummer 15 • Sales & Sales Operations (4 Beschäftigte) Randnummer 16
10. Schließung des Betriebes "A-Stadt ohne A&A SW und Architektur" zum 30.09.2024, spätestens zum 31.12.2024, und Entlassung der verbliebenen Beschäftigten. Randnummer 17 Bestandteile des Interessenausgleichs sind unter anderem eine Liste aller Beschäftigten des Standorts mit der jeweiligen Organisationseinheit (Anlage 1), eine Namensliste der Beschäftigten des Betriebsteils "Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" (Anlage 2) und eine Liste der übrigen Beschäftigten mit jeweiliger Organisationseinheit (Anlage 3). Unter Ziffer 7.4 Satz 2 des Interessenausgleichs verpflichtete sich die Beklagte, freie und geeignete Arbeitsplätze in den verbleibenden Betrieben entsprechend qualifizierten Beschäftigten, deren Arbeitsplatz infolge der oben beschriebenen Maßnahmen endgültig wegfällt, ggf. gestaffelt nach ihrer sozialen Schutzwürdigkeit vorrangig anzubieten. Neben dem Interessenausgleich schloss die Beklagte am 24.04.2024 mit dem Betriebsrat auch einen Sozialplan ab, der verschiedene Leistungen, unter anderem Abfindungszahlungen, vorsieht. Randnummer 18 Der Kläger bewarb sich im Mai 2024 auf eine freie Stelle “Software und Testkoordinator“ an einem anderen Standort und erhielt eine Absage wegen eines besser geeigneten Bewerbers. Da dieser Bewerber jedoch seine Bewerbung zurücknahm, bewarb sich der Kläger im Juni 2024 erneut auf diese Stelle. Des Weiteren bewarb er sich mit zwei E-Mails vom 13.06.2024 unter Beifügung eines Motivationsschreibens, eines Lebenslaufs und einer Anlage Aufgaben auf die Stellen "Software Entwicklung HW nah" und "Produkt- und Releasemanager" am Standort B-Stadt. Die Beklagte wies in ihren umgehend übersandten Antwort-E-Mails auf die bereits abgelaufene Bewerbungsfrist hin und bat um Geduld, um zu prüfen, ob es die jeweilige Stelle noch gibt. Randnummer 19 Mit Schreiben vom 28.11.2024 stellte die Beklagte den Kläger ab 01.12.2024 widerruflich unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit frei. Randnummer 20 Mit Schreiben vom 11.12.2024, dem Betriebsrat zugegangen am 12.12.2024, hörte die Beklagte ihn zur beabsichtigten außerordentlichen Beendigungskündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers mit Wirkung zum 31.07.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, an. Das Schreiben enthält neben den Personal- und Sozialdaten des Klägers folgende Angaben zum Kündigungsgrund: "... Randnummer 21
11. Die Aufgaben von Herrn … [Kläger] bei der Gesellschaft sind: Randnummer 22 a. Spezifikation, Verifikation und Freigabe der Funktion MELT (Leitungstestfunktion) in den A...-Produkten mit DSL-Services. Randnummer 23 b. Verifikation und Freigabe der Funktion POTS (Telefonie) in den A... Produkten mit Sprachfunktion. Randnummer 24 c. Dazu notwendige Tests von Hardware und Software eigenständig planen, ausführen und dokumentieren. Randnummer 25 d. Reisen zu Kunden und Begleitung der Kundenabnahmen. Randnummer 26 Diese Aufgaben werden bei der Gesellschaft bereits seit dem 30.11.2024 nicht mehr wahrgenommen. Randnummer 27 Hintergrund ist die Entscheidung der Geschäftsleitung, den Betrieb A-Stadt im Rahmen einer Umstrukturierung des Unternehmens spätestens zum
12. Dezember 2024 zu schließen. Auch die Aufgaben, die Herr … [Kläger] bislang für die Gesellschaft im Betrieb A-Stadt wahrgenommen hat, sind abgeschlossen oder in verschiedene, andere Konzernunternehmen übertragen worden: Randnummer 28 ■ Aufgabe a ist nur noch im Maintenance-Status, die Aufgabe ist damit abgeschlossen. Randnummer 29 ■ Aufgabe b POTS-Entwicklung findet in Indien statt. Randnummer 30 ■ Aufgabe c und d sind dann nicht mehr notwendig. Randnummer 31 Diese Aufgaben wurden somit im Betrieb A-Stadt vollständig eingestellt und werden im Unternehmen nicht weitergeführt. ... Randnummer 32
13. Im Unternehmen bestehen keine alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für Herrn … [Kläger]. Auch an den weiteren Standorten der Gesellschaft in C-Stadt oder in Martinsried stehen weder gegenwärtig noch perspektivisch freie und geeignete Arbeitsplätze zur Verfügung, d.h. solche zu gleichwertigen oder geänderten (ggf. auch schlechteren) Bedingungen, auf denen Herr … [Kläger] sofort oder nach einer angemessenen Einarbeitungszeit, die seinem tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz Rechnung trägt, eingesetzt werden könnte. Randnummer 33
14. Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen. Herr … [Kläger] ist der letzte ungekündigte Mitarbeiter der Gesellschaft am Standort in A-Stadt. Es gibt demnach keine vergleichbaren Mitarbeiter mehr am Standort in A-Stadt, deren Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Gesellschaft aufgrund der sozialen Schutzwürdigkeit von Herrn … [Kläger] vorzuziehen wäre. Randnummer 34
15. Herr … [Kläger] war nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den Konditionen des Sozialplans bereit. Wir sehen daher keine andere Möglichkeit, als das Arbeitsverhältnis mit Herrn … [Kläger] zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden. Randnummer 35 Eine ordentliche Kündigung scheint angesichts des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes von Herrn … [Kläger] (§ 14 Manteltarifvertrags) ausgeschlossen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein tarifvertraglich ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis allerdings außerordentlich und mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden, wenn das Festhalten am Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber unzumutbar ist, weil es sich in der Folgezeit um ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis handeln würde und der Arbeitnehmer vergütet werden müsste, ohne eine Gegenleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom
16. Juni 2013 – 2 AZR 295/12). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Das Arbeitsverhältnis von Herrn … [Kläger] wäre angesichts fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen sinnentleert. Insbesondere wäre uns eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt von Herrn … [Kläger] nicht zumutbar, da Herr … [Kläger] das Regelrentenalter erst im Jahr 2034 erreicht. …" Randnummer 36 Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung unter dem 16.12.
17. Dort heißt es unter anderem: "... Randnummer 37 Der Standort A-Stadt der A... GmbH war kein eigenständiger Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), da keine eigenständige Leitung im Standort A-Stadt existierte, die die Annahme eines Betriebes im Sinne des KSchG rechtfertigt. § 15 Abs. 4 KSchG ist dementsprechend nicht anwendbar. Vielmehr ist der Begriff des Betriebs auf das gesamte Unternehmen ... [Beklagte] anzuwenden, also auf die Gesamtheit der Standorte A-Stadt, C-Stadt und M-Stadt/M-Stadt. Eine Beschränkung des Personalabbaus auf den Standort A-Stadt war nicht zulässig, es hätte eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten der 3 Standorte erfolgen müssen, wobei die Betriebsratsmitglieder nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen waren. ... Randnummer 38 ... [Kläger] arbeitet bei der … [Beklagte] seit 1992 als Entwicklungsingenieur auf dem Gebiet der Softwareentwicklung. Damit beschränken sich seine Einsatzmöglichkeiten nicht auf die Ausführung der in der Anhörung zur Beendigungskündigung beschriebenen (und zudem unvollständigen) Aufgaben. Trotzdem wurden … [Kläger] Bewerbungen im Mai/Juni 2024 auf 3 bei der … [Beklagte] C-Stadt ausgeschriebene, zuvor am Standort A-Stadt ausgeführte Stellen nicht berücksichtigt, ohne Begründung. Nach den uns vorliegenden Informationen wurden diese Stellen innerhalb des Unternehmens nicht besetzt. Wir sehen hier Einsatzmöglichkeiten für … [Kläger]. Randnummer 39 Darüber hinaus wurden weitere Stellen am Standort C-Stadt durch Beschäftigte des Standorts A-Stadt besetzt, ohne dass eine Sozialauswahl durchgeführt wurde. Auch hier sehen wir Einsatzmöglichkeiten für ... [Kläger]. Randnummer 40 ... Dass die Schließung des Standortes A-Stadt erfolgen würde, war dem Unternehmen bereits im Januar 2024 bekannt. Dementsprechend war auch bekannt, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter in A-Stadt nicht mehr möglich sein würde. Gleichwohl ignorierte die Geschäftsführung die am 10.05.2024 und 13.06.2024 abgegebenen Bewerbungen von … [Kläger] auf zu diesem Zeitpunkt freie Stellen des Unternehmens in C-Stadt. ... ..." Randnummer 41 Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.07.2025, vorsorglich zum nächstmöglichen Termin, und stellte den Kläger mit Wirkung ab 02.01.2025 unter Fortzahlung der vertraglichen Bezüge bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche und sodann auf eventuelle Freizeitausgleichsansprüche unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Die monatliche Vergütung des Klägers betrug zuletzt € 6.689,00 brutto bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38 Stunden. Der Kläger hat zwei Kinder. Randnummer 42 Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger gerichtlich beim Arbeitsgericht Stralsund (Az. 1 Ca 7/25). Eine Entscheidung liegt noch nicht vor. Randnummer 43 Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass es sowohl einen Verfügungsanspruch als auch einen Verfügungsgrund gebe. Der Kläger sei nach § 102 Abs. 5 BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens weiterzubeschäftigen. Der Betriebsrat habe der Kündigung form- und fristgerecht wegen der fehlerhaften Sozialauswahl widersprochen. Es gebe zwei Widerspruchsgründe, auf die sich der Betriebsrat zu Recht gestützt habe. Zum einen sei der Standort G-Stadt kein eigenständiger Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gewesen, weshalb die Beschäftigten der anderen Standorte hätten einbezogen werden müssen. Eine eigenständige Personalleitung habe es in A-Stadt nie gegeben. Das gesamte Unternehmen werde als Matrixorganisation geführt. Es werde über sämtliche Standorte hinweg in gemischten Teams gearbeitet. Zum anderen sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf anderen Stellen möglich gewesen sei. Ein Verfügungsgrund ergebe sich schon aus der Rechtsnatur des § 102 Abs. 5 BetrVG und müsse nicht gesondert dargelegt werden. Randnummer 44 Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, Randnummer 45 die Beklagte bis zum rechtskräftigen Abschluss des vor dem Arbeitsgericht Stralsund zum Aktenzeichen 1 Ca 7/25 laufenden Kündigungsschutzverfahrens zu verpflichten, den Kläger als Entwicklungsingenieur zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 21.09.1992 zu beschäftigen. Randnummer 46 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es bestehe weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund. Die Kündigung sei nicht offensichtlich unwirksam. Sie sei weder nach dem Manteltarifvertrag ausgeschlossen noch stehe ihr der Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglied entgegen. Der Betrieb in A-Stadt sei vollständig stillgelegt. Die Entwicklungsarbeit im Bereich Central Technology Organisation (CTO) – Access and Aggregation Solutions werde nunmehr von anderen Konzernunternehmen wahrgenommen. Es gebe keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Kläger. Es seien keine freien und geeigneten Arbeitsplätze im Unternehmen vorhanden. Zudem habe der Kläger keinen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. Dies sei unabhängig davon erforderlich, ob er den Anspruch auf § 102 Abs. 5 BetrVG oder auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch stütze. Der Gesetzgeber habe – anders als beispielsweise in § 12 UWG – nicht auf die Glaubhaftmachung einer Eilbedürftigkeit verzichtet. Randnummer 47 Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.02.2025 der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass der Kläger zunächst einen Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.07.2025 habe, der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Ein überwiegendes Interesse der Beklagten, den Kläger während der Kündigungsfrist nicht beschäftigen zu müssen, gebe es nicht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ergebe sich der Anspruch sodann aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Die Vorschrift gelte in gleicher Weise auch für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Der Kläger habe rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben. Der Betriebsrat habe form- und fristgerecht widersprochen. Der Betriebsrat habe im Rahmen seines Restmandats auf der Grundlage einer ordnungsgemäßen Ladung der verbliebenen Mitglieder einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst. Die Begründung des Betriebsrats bewege sich innerhalb der gesetzlichen Widerspruchsgründe. Es sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger mit seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgabe als Entwicklungsingenieur nicht weiterbeschäftigt werden könne. Das Arbeitsverhältnis habe sich jedenfalls nicht auf eine bestimmte Tätigkeit konkretisiert. Eine besondere Eilbedürftigkeit setze der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG nicht voraus. Andernfalls würde die Vorschrift weitgehend leerlaufen. Randnummer 48 Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht am 04.04.2025 eingelegten und fristgerecht am 10.06.2025 begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass der Kläger während der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen sei. Bei der Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht den Umstand der Betriebsschließung zum Jahresende 2024 nicht bzw. nicht ausreichend berücksichtigt. Da jeglicher Beschäftigungsbedarf entfallen sei, überwiege das Suspendierungsinteresse der Beklagten. Ebenso fehlerhaft sei das Arbeitsverhältnis von einem Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgegangen. Soweit der Betriebsrat seinen Widerspruch auf § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG gestützt habe, fehle es bereits an einer ausreichenden Begründung. Eine Sozialauswahl sei aufgrund der Betriebsstilllegung nicht erforderlich gewesen. Einen standortübergreifenden Betrieb habe es nicht gegeben, da kein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden gewesen sei. Der Betrieb in A-Stadt sei zuvor von dem Geschäftsführer W geführt worden, der für die personellen und sozialen Angelegenheiten dort zuständig gewesen sei und im Übrigen den Betrieb abgewickelt habe. Unterstützt habe ihn die Personalleiterin H, die im April 2025 altersbedingt ausgeschieden sei. Diese habe auch den Betrieb in C-Stadt im Hinblick auf die personellen und sozialen Angelegenheiten geleitet. Die personellen und sozialen Angelegenheiten im Betrieb M-Stadt habe der Geschäftsführer B wahrgenommen, der dort wohne und regelmäßig von dort aus arbeite. In Fachfragen habe ihn Frau H bis zu ihrem Ausscheiden unterstützt. Ein bloßer projekt- oder teambezogener Mitarbeiteraustausch genüge nicht, um einen gemeinsamen Betrieb annehmen zu können. Abgesehen davon habe der Betriebsrat keine Mitarbeiter benannt, gegenüber denen der Kläger schutzwürdiger sei. Soweit sich der Betriebsrat auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG beziehe, bleibe unklar, um welche konkreten Stellen es sich handeln solle und ob der Kläger auf diesen Stellen eingesetzt werden könne. Zudem müsse es sich um Stellen handeln, die zum Zeitpunkt der Kündigung frei seien. Entgegen der Ausführungen des Betriebsrats seien auch keine Stellen zu anderen Konzerngesellschaften transferiert worden, was aber ohnehin nicht als Widerspruchsgrund angeführt werden könne, da es nur auf das Unternehmen ankomme. Randnummer 49 Die Beklagte beantragt, Randnummer 50 das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 27.02.2025 – 1 Ga 1/25 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 51 Der Kläger beantragt, Randnummer 52 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 53 Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte hätte eine Sozialauswahl unter Einbeziehung der anderen Standorte vornehmen müssen. Alle Standorte seien zentral von C-Stadt aus geleitet worden, und zwar durch die beiden Geschäftsführer B und W zusammen mit Frau H. Eine eigenständige Leitung habe es in A-Stadt nie gegeben. Zudem habe der gesamte Bereich CTO sowohl aus A-Stadt als auch aus C-Stadt Mitarbeitern bestanden. Der Standort A-Stadt habe keinen eigenen Betriebszweck verfolgt. Spezifische A-Stadt Produkte habe es nicht gegeben. Die Beklagte habe Mitarbeiter aus den Bereichen CTO-Access and Aggregation System Teams/Product Qualification, CTO-Residential Solutions-Software Development, CTO-Residential Solutions-System Architecture, CTO Residential Solutions-Assistance von A-Stadt nach C-Stadt versetzt. Dem Kläger habe sie hingegen keinen freien Arbeitsplatz angeboten, obwohl dieser in höchstem Maße sozial schutzbedürftig sei, was sich schon aus der tarifvertraglichen Unkündbarkeit ergebe. Randnummer 54 Die Beklagte beschäftigt den Kläger seit dem 14.04.2025 – ausschließlich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 27.02.2025 – weiter und beauftragte ihn mit der Erstellung eines Konzeptpapiers zu Messtechniken im Bereich der Kupfertechnologien und deren operativem Nutzen in der Anwendung in der Praxis. Dies umfasst die wesentlichen Bereiche der Feldimplementierung wie