Betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs Orientierungssatz 1. Für die Feststellung des Vorliegens der gesetzlichen Anforderung "durch dringende betriebliche Erfordernisse" i

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

37;

1. März 1990 - 2 AZR 369/89 = BAGE 65, 61;
2. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 = BAGE 92, 71 und vom
3. September 2005 - 2 AZR 365/04 n. v.). Eine solche unternehmerische Entscheidung begründet ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne der kündigungsrechtlichen Bestimmung, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (vgl. BAG Urteil vom
4. Mai 1985 - 2 AZR 321/84 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

36), Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist (BAG Urteil vom 22. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

126). Ist eine derartige unternehmerische Entscheidung gefällt worden, so ist sie nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG Urteil vom

1. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 = BAGE 92, 71; Urteil vom
2. September 2005, a. a. O.). Randnummer 39 Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige des Kündigungszugangs (vgl. BAG Urteil vom
3. April 2002 - 2 AZR 256/01 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

118). Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsgrund - Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit - gegeben sein. In den Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch die Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann (vgl. BAG Urteil vom

1. April 2002, a. a. O.). Der Arbeitgeber ist damit - von Fällen der Willkür und des Missbrauchs abgesehen - frei, die betrieblichen Abläufe so zu organisieren, wie er es für zweckmäßig und wirtschaftlich vernünftig hält. Das dadurch beschriebene betriebliche Erfordernis berechtigt ihn zur Auflösung oder Umgestaltung der vorhandenen Arbeitsverhältnisse in eben dem Maße, in dem es zur Anpassung an die neue Organisation notwendig ist, allerdings unter Beachtung der weiteren sich aus dem Gesetz ergebenden Möglichkeiten, wie etwa die Berücksichtigung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten und der Sozialauswahl. Randnummer 40 Für die Feststellung des Vorliegens der gesetzlichen Anforderung "durch dringende betriebliche Erfordernisse" ist nach Meinung der Berufungskammer nicht allein die Organisationsstruktur der Beklagten und damit auch nicht zwingend der Wegfall bestimmter Abteilungen maßgebend, sondern, ob die - nur eingeschränkt überprüfbare - Organisationsentscheidung der Beklagten zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses des Klägers spätestens zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung geführt hat. Der Schließung bestimmter Abteilungen kommt hierbei nur eine Indizwirkung zu. Ob es - so die Behauptung der Berufung - bei der Beklagten eine Abteilung "Medizin" gegeben hat, ist zweitrangig. Entscheidend bleibt, ob das Aufgabengebiet des Klägers weggefallen ist oder jedenfalls so reduziert ist, dass eine sinnvolle Weiterbeschäftigung nicht mehr garantiert werden kann. Das von der Berufung nochmals beleuchtete Tätigkeitsfeld des Klägers - medizinische Betreuung klinischer als auch präklinischer Forschungstätigkeiten, Beratung der Geschäftsführung bei der Evaluierung von Lizenzangeboten, medizinisch-wissenschaftliche Unterstützung im Rahmen der Zulassungsverfahren sowie Erstellung medizinisch-wissenschaftlicher Aussagen zu M-Produkten - ist, wie das Arbeitsgericht richtig gesehen hat, vornehmlich auf medizinische Unterstützungsleistungen fixiert. Solche Tätigkeiten können unter Berücksichtigung des ohnehin eingeschränkten arbeitsgerichtlichen Prüfungsmaßstabs angesichts der Bindung an die Unternehmerentscheidung ohne Weiteres nach "außen" verlagert werden. So hat die Beklagte ohne qualifizierten Widerspruch des Klägers vorgetragen, dass die Auswertung der amerikanischen Studie durch externe Berater erfolgt sei und vom Kläger lediglich betreut wurde. Der Kläger selbst kannte als Mediziner in dem kleinen Unternehmen der Beklagten mit 16 Mitarbeitern die fremd vergebenen Projekte, die sein Tätigkeitsfeld berührten. Ob zum Zeitpunkt der Kündigung noch die Auswertung für drei Studien und einer Tierstudie anstanden, ist angesichts des unternehmerischen Entschlusses, die auf den Kläger bezogenen Tätigkeiten einzustellen und diese der Firma P R bzw. P L zu übertragen, irrelevant. Wie oben ausgeführt, kommt es rechtlich darauf an, dass der Kläger zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann. Ob die Tätigkeit des Klägers auf den Geschäftsführer übertragen werden kann, spielt angesichts der Kompetenz des Arbeitgebers zur Verlagerung von Tätigkeiten nach "außen" keine rechtsrelevante Rolle. Von daher sind die diesbezüglichen Angriffe der Berufung nicht geeignet, zu einer vom Arbeitsgericht abweichenden Entscheidung in diesem Punkt zu gelangen. Angesichts des aufgetretenen Verlustvortrags in Höhe von 922.703,00 € zum 30.10.2008 erweisen sich die Einstellungs- bzw. Anpassungsmaßnahmen der Beklagten weder als unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Randnummer 41
2. Der Kläger kann sich schließlich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass er mit dem Arbeitnehmer B vergleichbar sei und damit letztlich eine Sozialauswahl hätte vorgenommen werden müssen. Nach dem Stand der Rechtsprechung (vgl. BAG Urteil vom
3. Mai 2005 - 8 AZR 398/04 = NZA 2005, 1302 und Urteil vom
4. März 1990 - 2 AZR 369/89 = NZA 1991, 181) sind vergleichbare Arbeitnehmer solche, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse (sog. "qualifikationsmäßige Vergleichbarkeit") sowie nach dem Vertragsinhalt (sog. "arbeitsvertragliche Vergleichbarkeit") austauschbar sind (vgl. Ascheid/ Preis/Schmidt, Kündigungsrecht,
5. Auflage, § 1 KSchG Rz 680 m. w. auf BAG Urteil vom
6. März 2006 - 2 AZR 23/05 = NZA 2006, 1350). An der Austauschbarkeit fehle es allein schon deshalb, weil die beruflichen Gegebenheiten und tatsächlichen Aufgabenstellungen beim Kläger und dem Mitarbeiter B, der über eine kaufmännische Ausbildung verfügt, unterschiedlich sind. Abgesehen hiervon sind der Kammer auch mangels qualifizierten Vortrags des Klägers keinerlei weitere Feststellungen etwa zum Status zur Vergütungshöhe und sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen des angeblich vergleichbaren Arbeitnehmers möglich. Es fehlt damit die Basis für die Feststellung der horizontalen Vergleichbarkeit. III. Randnummer 42 Nach alledem war die Berufung mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. IV. Randnummer 43 Für eine Zulassung der Revision bestand angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG keine Notwendigkeit.