G Nr. 54, 55; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht, 8. Auflage, 2009, Seite 1668). Der Arbeitgeber muss sich also bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränken, nur dann solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 16.05.2002,
G Nr. 46, 22.04.2004,
G Nr. 50, 23.06.2005,
G Nr. 54, 29.11.2007,
G Nr. 69). Randnummer 39 Die soziale Rechtfertigung ist sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, als auch hinsichtlich der Frage, wie diese Änderung im konkreten Einzelfall zu erfolgen hat, zu überprüfen. Denn, ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Anpassung an die geänderten Arbeitsbedingungen erforderlich ist (BAG 23.06.2005, a. a. O., 03.04.2008,
G Nr. 70). Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung - Vergütung - geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu messen (BAG 03.04.2008, a. a. O.). Ergibt sich insoweit die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch zum Beispiel aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondert hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist dann nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat vielmehr lediglich den Arbeitnehmer, dem gegenüber er eine Änderungskündigung ausspricht, unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen (BAG 03.04.2008, a. a. O.). Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn, wofür der Sachvortrag der Parteien vorliegen, keine Anhaltspunkte bietet, die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem sich ergibt ("Tarifautomatik"; BAG 23.06.2005, a. a. O., 29.11.2007, a. a. O.). Es sind also grundsätzlich alle Einzelheiten des Angebots daraufhin zu überprüfen, ob die Änderungen geeignet und erforderlich sind (BAG 29.11.2007, a. a. O.). Randnummer 40 Ist die Frage nach dem Ob zu bejahen, ist aber die konkrete Änderung sozial ungerechtfertigt, weil sie etwa einschneidender als erforderlich ist, so kann das Gericht nicht etwa eine Vertragsanpassung an das Erforderliche vornehmen. Insoweit ist vielmehr die Änderungskündigung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fortbesteht (BAG 21.09.2006,
G, Nr. 61, 26.06.2008, NZA 2008, 1431 Leitsatz). Die beabsichtigte Änderung der Vertragsbedingungen darf stets nur soweit gehen, wie dies nach dem Zweck der Maßnahme erforderlich ist. Randnummer 41 Daneben gilt auch im Rahmen der betriebsbedingten Änderungskündigung das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 3 KSchG; BAG 18.01.2007, NZA 2008, 1208). Anders als bei der Beendigungskündigung kommt es allerdings für die Frage der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer nicht nur darauf an, ob sie nach den bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit auf ihren inne gehabten Arbeitsplätzen gegeneinander austauschbar sind. Hinzu kommen muss vielmehr, dass diese Arbeitnehmer für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots sind, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen (BAG 18.01.2007, a. a. O.). Ferner ist zu prüfen, welche der vergleichbaren Arbeitnehmer durch die angebotenen neuen Arbeitsbedingungen schwerer belastet wird. Insoweit können unter anderem Vorbildung und persönliche Eigenschaften wie Wendigkeit, schnelle Auffassungsgabe, Anpassungsfähigkeit und Gesundheitszustand von Bedeutung sein (BAG 13.06.1986,
G Soziale Auswahl Nr. 23). Da bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots im Vordergrund steht, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt rechtzeitig angenommen hat, ist also anders als bei einer Beendigungskündigung bei der Sozialauswahl primär darauf abzustellen, wenn sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status bei vergleichbaren Arbeitnehmer ausübt. Deshalb ist vor allem zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zuzumuten gewesen wäre (BAG 18.01.2007, a. a. O.). Randnummer 42 Vor diesem Hintergrund ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass der Sachvortrag der Beklagten nicht geeignet ist, davon auszugehen, dass die skizzierten Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung vorliegend gegeben sind. Randnummer 43 Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass vor der im Tatbestand zitierten Betriebsratsanhörung dargestellten Änderung der Bereiche Einkauf und Logistik neben dem Kläger die drei Kollegen B., F. und L. in der damals einheitlichen Materialwirtschaft beschäftigt waren. Nur Frau B. soll weiterhin im Einkauf tätig sein, der Kläger sowie die Mitarbeiter L. und F. hingegen in der jetzt neu gestalteten Disposition. Dass sich die Arbeitsbedingungen von Frau B., die weiterhin im Einkauf tätig sein soll, im Sinne durch die Tätigkeit gebotene höhere Anforderung verändert haben könnten, ist nicht ersichtlich und auch nicht anzunehmen, denn für die zwei eigenständig umorganisierten Bereiche Einkauf und Disposition wurden jeweils neue Verantwortliche im Herbst 2009 eingestellt, so für den Einkauf der "strategische Einkäufe" verlange. Dass für von Frau B. wahrgenommene Tätigkeit zwar bessere als vom Kläger inne gehabte Englischkenntnisse gefordert sein könnten, inwieweit sich insoweit überhaupt durch die Organisationsänderung oder sonstige Umstände die Anforderungen verändert haben könnten, oder inwieweit nunmehr bei im wesentlichen gleicher Tätigkeit das absolvierte Studium der Wirtschaftswissenschaften notwendig sein könnte, um die Arbeitstätigkeit auszuführen, erschließt sich der Kammer nicht. Für die soziale Rechtfertigung von Änderungen der Arbeitstätigkeit im Sinne einer "Herabstufung" reicht es nicht aus, dass ein anderer Arbeitnehmer über etwas bessere, wünschenswertere und vielleicht dem Zeitgeist entsprechende Vorkenntnisse und Fähigkeiten verfügt, als der betroffene Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg diese Tätigkeit ausgeübt hat und dazu folglich auch befähigt ist. Randnummer 44 Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass dann, wenn in der neu geschaffenen Einkaufsabteilung unterhalb dieser Führungsebene nur noch ein Arbeitsplatz der ursprünglichen vier Arbeitsplätze der ehemals übergreifenden Abteilung "Materialwirtschaft/Disposition übrig bleibt" und sich in der neu geschaffenen Abteilung Disposition nur Arbeitsplätze finden, deren Anforderungen geringer sind und die daher auch nur noch einen Tariflohnanspruch in Höhe von 3.200,00 EUR monatlich, also jährlich deutlich weniger als das Bruttogehalt von 50.700,00 EUR, das der Kläger vor Ausspruch der Änderungskündigung bezogen hat, rechtfertigen, hat die Entscheidung darüber, wem dieser "Abstieg" zuzumuten ist, gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu erfolgen. Einmal abgesehen davon, dass für die Kammer schon nicht nachvollziehbar ist, wie die dem Kläger angebotene geringere Vergütung und anhand welcher Kriterien sie sich bemisst, hätte, und auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, die Kollegin B. versetzt werden müssen, die über eine deutlich geringere Betriebszugehörigkeit als der Kläger verfügt, insbesondere aber auch niemanden gegenüber unterhaltspflichtig ist. Randnummer 45 Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn gerade die Weiterbeschäftigung Frau B. gerade auf dem Einkaufsarbeitsplatzes wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse der Beklagten läge (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG); maßgeblich sind insoweit die oben beschriebenen für die Änderungskündigung differenzierten Voraussetzungen. Für das Vorliegen dieses Ausnahmetatbestandes hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss im Einzelnen darlegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auswählen würde. Randnummer 46 Daran fehlt es in beiden Rechtszügen. Denn sowohl gegenüber dem Betriebsrat als auch schriftsätzlich wurde vorgetragen, dass Frau B. "aufgrund ihrer Qualifikation als Wirtschaftswissenschaftlerin die erforderlichen Kenntnisse habe, insbesondere in dem Bereich Beschaffungsmanagement/Chancenmanagement und Logistikmanagement". Dabei handelt es sich, wie vom Arbeitsgericht zutreffend beschrieben, lediglich um Schlagworte, zumal auch keinerlei Tatsachen dazu vorgetragen werden, welche Kenntnisse dies im Einzelnen sein sollen und warum sie für eine erfolgreiche - nunmehr (warum?) veränderte Weiterarbeit im Einkauf unabdingbar sein soll. Es mag sein, dass die Beklagte nunmehr in geringeren Losgrößen produziert und dadurch einen erheblich größeren Aufwand treiben muss, um die jeweils erforderlichen Beschaffungsvorgänge optimal zu gestalten. Was daran "wissenschaftlich" sein soll, erschließt sich nicht. Noch weniger ist nachvollziehbar, wie bereits dargelegt, warum nicht der Kläger, der über eine langjährige Erfahrung in dieser Tätigkeit verfügt, nicht in der Lage sein soll, unter den geänderten Bedingungen weiterhin für die Beklagte erfolgreich tätig zu sein. Denn bei der fraglichen Stelle handelt es sich nicht um die eines strategischen Einkäufers, sondern um eine diesen nachgeordnete Position. Allein der Umstand, dass es der jüngeren Frau B. möglicherweise leichter fallen wird, den geänderten strategischen Konzepten zu genügen, folgt nicht, dass die vorgeschlagene Maßnahme unabdingbar ist. Das gilt um so mehr, als bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung wegen der Tatsacheninstanz unklar ist, bezogen auf welche Zeitanteile sich überhaupt in Zukunft die Tätigkeit des Klägers ändern soll; insoweit ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger bereits vor Ausspruch der Änderungskündigung auch der Disposition tätig war. Randnummer 47 Dem Änderungskündigungsschreiben vom 11.12.2009 lässt insoweit bereits nicht entnehmen, von welchem Prozentsatz bisheriger Dispositionstätigkeit der Kläger nunmehr auf 100 Prozent Disposition wechseln soll. Die Beklagte hat insoweit - allerdings unsubstantiiert - behauptet, der Kläger habe zuvor bereits 80 Prozent Dispositionstätigkeit geleistet; so gesehen würde es sich um eine nicht besonders einschneidende Änderung handeln; dem gegenüber hat der Kläger vorgetragen, es habe sich zuvor maximal um 40 Prozent Dispositionstätigkeit gehandelt. Insoweit ist also nicht einmal klar, was sich denn genau am Inhalt der Arbeitstätigkeit des Klägers zukünftig ändern soll, so dass auch durchaus in Zweifel gezogen werden kann, ob überhaupt ein eindeutig bestimmtes Änderungsangebot hinsichtlich der künftigen Tätigkeit des Klägers gegeben ist. Für die Darstellung des Klägers spricht auf jeden Fall, dass das von ihm bisher bezogene Bruttoarbeitsentgelt derart deutlich über dem Tarifniveau für die Dispositionstätigkeit liegt, dass für die Kammer schlicht nicht nachvollziehbar ist, woraus sich dieses dann überhaupt rechtfertigen soll. Randnummer 48 Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es wiederholt das erstinstanzliche Vorbringen beschreibend, ohne deutlich zu machen, welche inhaltlichen Veränderungen bzw. welche hinzugekommenen Anforderungen an die fragliche an sich gleichbleibende Tätigkeit hinzukommen sollen, denen der Kläger nicht gewachsen sein soll. Neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachen werden insoweit nicht vorgetragen, sondern lediglich deutlich gemacht, dass die Beklagte die Auffassung des Arbeitsgerichts, der die Kammer weitgehend folgt, nicht teilt. Die von ihr beschriebenen Veränderungen lassen jeden konkreten Bezug zur vom Kläger geschuldeten Arbeitstätigkeit vermissen und sind folglich aus den dargestellten Gründen nicht geeignet, die streitgegenständliche Änderungskündigung sozial zu rechtfertigen. Randnummer 49 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 50 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 51 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.