G Nr. 54, 55; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2011, S. 1908 ff.). Der Arbeitgeber muss sich also bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG 29.11.2007 EzA § 2 KSchG Nr. 69). Dabei ist die soziale Rechtfertigung sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, als auch hinsichtlich der Frage, wie diese Änderungen im konkreten Einzelfall zu erfolgen hat, zu überprüfen. Denn ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich insbesondere nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Arbeitsbedingungen erforderlich ist (BAG 23.06.2005 a.a.O.; 03.04.2008 EzA § 2 KSchG Nr. 70). Wenn durch das Änderungsangebot - wie vorliegend - neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung - Vergütung - geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen (BAG 03.04.2008 EzA § 2 KSchG Nr. 70). Ergibt sich insoweit die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch z.B. aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt (vgl. BAG 03.04.2008 a.a.O.). Randnummer 36 Ist die Frage nach dem Ob zu bejahen, ist aber die konkrete Änderung sozial ungerechtfertigt, weil sie etwa einschneidender als erforderlich ist, so kann das Gericht nicht etwa selbst eine Vertragsanpassung an das Erforderliche vornehmen. Insoweit ist vielmehr die Änderungskündigung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fortbesteht (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 61; 26.06.2008 NZA 2008, 1431 Ls). Die beabsichtigte Änderung der Vertragsbedingungen darf stets nur soweit gehen, wie dies nach dem Zweck der Maßnahme erforderlich ist. Sie muss andererseits zur Erreichung dieses Zwecks geeignet sein (vgl. LAG Köln 21.01.2002 LAGE § 2 KSchG Nr. 40 a). Daraus folgt, dass dann, wenn das Änderungsangebot mehrere Änderungen vorsieht, von denen eine sozial ungerechtfertigt ist, die Änderungskündigung insgesamt unwirksam ist (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 61; LAG Nürnberg 26.07.2005 LAGE § 2 KSchG Nr. 52). Randnummer 37 Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist folglich zusammengefasst nur dann wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise annehmen muss (BAG 15.03.1991 EzA § 2 KSchG Nr. 16; 23.06.
G Nr. 54). Randnummer 38 Vorliegend stützt die Beklagte die Änderungskündigung mit Entgeltreduzierung und Zuweisung einer anderweitigen Arbeitstätigkeit auf die unternehmerische Entscheidung, die Position des Werkstattleiters mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der über die bei der nunmehrigen Bedeutung der Aufgabenbereiche notwendige Qualifikation (einschlägige Meisterqualifikation, betriebswirtschaftliche - kaufmännische Qualifikation) verfügt. Damit bezieht sich die Beklagte offensichtlich auf eine - aus ihrer Sicht sinnvolle - Umgestaltung des Anforderungsprofils des vom Kläger zuvor inne gehabten Arbeitsplatzes. Randnummer 39 Die Gestaltung des Anforderungsprofils eines Arbeitsplatzes unterliegt zwar grundsätzlich lediglich der auf offenbare Unsachlichkeit überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Wenn insoweit für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder sachliche Voraussetzungen erforderlich sind, kann die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen an Stelleninhaber zu stellen sind, nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüft werden. Demnach ist die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur durch Arbeitnehmer mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben (BAG 07.07.
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138). Auch die Organisationsentscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen des Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze, von der das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Beschäftigungsmöglichkeiten erfasst wird, unterliegt damit grundsätzlich nur einer Missbrauchskontrolle. Allerdings kann in den Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen (BAG 07.07.2005 a.a.O.). In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr durch konkrete Angaben deutlich machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten konkret auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf besteht (BAG 17.06.1999 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102). Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind vor allem dann zu stellen, wenn - wie vorliegend - der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofil der Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind. Sonst hätte der Arbeitgeber die naheliegende Möglichkeit, unter Berufung auf eine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung eine missbräuchliche Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes des betreffenden Arbeitnehmers dadurch zu erzielen, dass er in sachlich nicht gebotener Weise die Anforderungen an die Vorbildung des betreffenden Arbeitsplatzinhabers verschärft (BAG 10.07.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163. Der Arbeitgeber hat insoweit darzulegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeit nicht nur um eine "wünschenswerte Voraussetzung", sondern um ein nachvollziehbares arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt (BAG 07.07.2005 a.a.O; 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132). Ungeeignet für eine Stellenprofilierung ist insoweit die Festlegung rein persönlicher Merkmale ohne hinreichenden Bezug zur Arbeitsaufgabe (BAG 10.07.2008, a.a.O., 24.06.2004 a.a.O.). Randnummer 40 Nach diesen Grundsätzen liegt vorliegend keine die Gerichte bindende Unternehmerentscheidung vor, deren Umsetzung das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger hat entfallen lassen. Denn der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht ersatzlos weggefallen. Die von ihm ausgeübten Tätigkeiten fallen vielmehr nach wie vor an. Die Beklagte hat selbst geltend gemacht, dass es ihr darum ging, im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen letztlich die Stelle aufzuwerten. Geht es dem Arbeitgeber aber um die Umgestaltung eines vorhandene Arbeitsplatzes, reicht die Entscheidung, die Stelle zusätzlich mit dem Anforderungsprofil einer einschlägigen Meisterqualifikation sowie einer betriebswirtschaftlich-kaufmännischen Qualifikation zu versehen, nicht aus, um ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderungskündigung im Sinne von § 2 KSchG zu begründen. Das gilt zum einen wegen der Nähe einer solchen Unternehmerentscheidung zum Kündigungsentschluss, zum anderen auch deshalb, weil eine Kündigung, die allein darauf hinausläuft, den Arbeitnehmer bei letztlich unveränderter Aufgabenstellung durch einen anderen, ggf. sogar als besser geeignet anzusehenden, Arbeitnehmer zu ersetzen, eine unzulässige Austauschkündigung darstellt (BAG 16.12.2004 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 136). Randnummer 41 Beruft sich der Arbeitgeber bei der Umgestaltung eines Arbeitsplatzes zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten (Änderungs-) Kündigung unter anderem auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, so muss er folglich darlegen, dass dafür ein betrieblicher Anlass besteht. Die Entscheidung zur Stellenprofilierung muss dann im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen, die nach deren Durchführung angesichts eines veränderten Beschäftigtenbedarfs zum Beispiel in Folge Änderung hinsichtlich des Arbeitsvolumens oder des Inhalts der Arbeitsaufgabe, ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit, auch die Anforderungen an den Inhaber des Arbeitsplatzes erfasst (BAG 10.07.2008 a.a.O.). Randnummer 42 Einen derartigen Sachverhalt hat die Beklagte vorliegend nicht dargelegt. Randnummer 43 Ihr tatsächliches Vorbringen in beiden Rechtszügen erschöpft sich vielmehr dahin, deutlich zu machen, dass sich durch einen Wechsel in der Produktion von der 5-Tage-Woche in die 7-Tage-Woche die Notwendigkeit ergeben habe, die Instandhaltung zu optimieren im Sinne einer vorbeugenden Instandhaltung. Deshalb solle nunmehr die Position des Werkstattleiters mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der über die bei der Bedeutung der Aufgabenbereiche notwendige Qualifikation verfüge. Randnummer 44 Dies genügt aber entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, um davon auszugehen, dass für die beabsichtigten Änderung ein hinreichend betrieblicher Anlass besteht und es sich insbesondere nicht nur um Änderungen handelt, die lediglich aus ihrer Sicht wünschenswert sind. So wird bereits nicht deutlich, wie sich nach den Vorstellungen der Beklagten die Tätigkeit des Werkstattleiters inhaltlich zukünftig im Einzelnen ändern soll, insbesondere, bezogen auf welche Teiltätigkeiten und inwieweit und warum der Kläger zu deren Ausübung trotz seiner langjährigen Beschäftigung bei der Beklagten insgesamt (vgl. § 241 Abs. 2 BGB) und seiner mehrjährigen Tätigkeit als Werkstattleiter nicht hinreichend qualifiziert sein soll. Des Weiteren fehlt es an hinreichend substantiiertem Tatsachenvortrag dazu, warum der Kläger trotz dieser Umstände und seiner Berufsqualifikation nicht in der Lage bzw. geeignet sein soll, sich die fehlenden erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen. Angesichts der zahlreichen insoweit bestehenden inner- wie außerbetrieblichen Möglichkeiten (z.B. Training on the job) hätte es dazu weiteren konkreten Tatsachenvortrags durch die Beklagte bedurft. Zu berücksichtigen ist zudem, dass derartige Maßnahmen, insbesondere der Fortbildung, bereits zu dem Zeitpunkt hätten beginnen können, zu dem die hier streitgegenständliche Unternehmerentscheidung getroffen wurde. Zudem erschließt sich nach dem Sachvortrag der Beklagten nicht, in welchem Zusammenhang zu welchen Teiltätigkeiten bzw. zur Tätigkeit des Klägers als Werkstattleiter insgesamt die von ihm zuletzt bezogene Vergütung steht. Folglich ist auch nicht nachvollziehbar, welche betriebliche Veranlassung zur Entgeltreduzierung gerade in der beabsichtigten Höhe bestand. Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend darauf hingewiesen, dass allein die Zuweisung einer anderen Arbeitstätigkeit es nicht rechtfertigt, von einer vertraglich vereinbarten Vergütung zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen. Randnummer 45 Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche Änderungskündigung sowohl im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung des Inhalts der Arbeitstätigkeit, als auch im Hinblick auf die beabsichtigte Senkung der Vergütung als sozial nicht gerechtfertigt; die Änderungskündigung ist rechtsunwirksam. Randnummer 46 Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es enthält zum einen lediglich den Hinweis, dass die Position des Werkstattleiters nunmehr auf die Meisterebene angehoben werden solle, so dass das Arbeitsverhältnis als Angestelltenverhältnis mit einem festen Bruttomonatsgehalt geführt werde und nicht mehr, wie bisher, als das eines gewerblichen Mitarbeiters im Stundenlohn. Ein Bezug zu den hier maßgeblichen Kriterien zur Beurteilung der Verhältnismäßigkeit der beabsichtigten Änderung besteht insoweit ersichtlich nicht; die beabsichtigte Änderung mag wünschenswert aus der Sicht der Beklagten sein, ihre Erforderlichkeit lässt sich aber nicht feststellen. Auch der Hinweis auf den Umstand, dass die Tätigkeit eines gewerblichen Mitarbeiters/Schlossers ohne sonstige Verantwortung einen geringeren Marktwert als die Tätigkeit eines Werkstattleiters hat, ist insoweit schon deshalb unbeachtlich, weil der Kläger gerade über Jahre hinweg bereits die Tätigkeit eines Werkstattleiters tatsächlich ausgeübt hat. Soweit die Beklagte im Übrigen Ausführungen zu § 102 BetrVG macht, kann dahinstehen, ob die streitgegenständliche Änderungskündigung nicht nur sozial ungerechtfertigt gemäß § 2, 1 KSchG, sondern auch rechtsunwirksam gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist. Randnummer 47 Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 48 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 49 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.