Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung - Fortzahlung übertariflicher Zulagen Orientierungssatz Enthält eine Betriebsvereinbarung sowohl mitbestimmungspflichtige als auch freiwillige Regelungen nebenei

§ 77Betr

VG 1972, Nr. 54). Randnummer 65 Enthält - wie vorliegend - eine Betriebsvereinbarung sowohl mitbestimmungspflichtige als auch freiwillige Regelungen nebeneinander, so erstreckt sich die Nachwirkung grundsätzlich nur auf die Bestimmungen über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, sofern sie eine aus sich heraus handhabbare Regelung enthalten (BAG 23.06.1992,

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VG 1972, Nr. 49). Davon sind Fallgestaltungen zu unterscheiden, die Regelungen betreffen, deren Regelungsgegenstand selbst teils mitbestimmungspflichtige, teils jedoch mitbestimmungsfreie Elemente enthält. Dies ist insbesondere bei betrieblichen Sozialleistungen der Fall, da bei diesen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht darüber besteht, ob, in welchem Umfang (Dotierungsrahmen) und an welchen Personenkreis Leistungen gewährt werden sollen, während die Regelung des Verteilungsschlüssels mitbestimmungspflichtig ist. Beabsichtigt der Arbeitgeber mit der Kündigung einer bestehenden Betriebsvereinbarung eine Änderung der nicht der Mitbestimmung unterliegenden Umstände (Erbringung der zusätzlichen Leistungen überhaupt; Dotierungsrahmen), scheidet eine Nachwirkung aus (BAG 17.01.1995,

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VG 1972 Nr. 54). Will der Arbeitgeber dagegen mit der Kündigung eine Änderung des derzeitigen Verteilungs- und Leistungsplans erreichen, wirkt die gekündigte Betriebsvereinbarung solange nach, bis sie durch eine andere ersetzt wird (BAG 26.08.2008,

§ 87Betr

VG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 16; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kap. 13, Rz. 1538). Ist mit einer Herabsetzung des Dotierungsrahmens eine Änderung des Leistungsplans verbunden, was dann nicht der Fall ist, wenn jede Leistung im gleichen Verhältnis gekürzt wird, besteht eine Nachwirkung, so dass der Arbeitgeber das Leistungsvolumen nur in der Weise ohne Eintritt der Nachwirkung kürzen kann, dass er jede einzelne Leistung im gleichen Verhältnis kürzt, so dass der Leistungsplan unverändert bleibt (vgl. BAG 03.12.1991,

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VG Betriebliche Lohngestaltung Nr. 30). Randnummer 66 Das Arbeitsgericht hat insoweit bei der Beurteilung der Frage, ob der Arbeitgeber den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung vollständig streichen oder nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel erreichen will, auf den gesamten tariflich nicht geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung abgestellt, unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage diese Leistungen erbracht werden. Bestehen also, wie vorliegend, in einem Betrieb mehrere Betriebsvereinbarungen mit Bestimmungen zu übertariflichen Vergütungsbestandteilen, führt die Kündigung danach nur einer dieser Betriebsvereinbarung nicht zu einer vollständigen Beseitigung des gesamten Volumens der von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten übertariflichen Leistungen. Die Kündigung nur einer Betriebsvereinbarung hat deshalb zur Folge, dass auch die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung zu übertariflichen Vergütungsbestandteilen nachwirken. Insoweit wird zur weiteren Darstellung der Auffassung des Arbeitsgerichts auf Seite 9 bis 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 84 bis 86 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 67 Dem folgt die Kammer nicht. Entscheidend ist vorliegend, dass die Beklagte die in der jeweiligen konkreten Betriebsvereinbarung enthaltene übertarifliche Leistung vollständig hat entfallen lassen, so dass für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kein Raum ist. Dabei handelt es sich auch um eine aus sich heraus handhabbare, praktikable Regelung, denn der Wegfall der Zulage ändert an der Umsetzbarkeit der weiteren, mitbestimmungspflichtigen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung nichts. Die Regelungen über die außertarifliche Zulage in den Betriebsvereinbarungen können ohne weiteres hinweg gedacht werden, ohne dass dies den Sinn oder die Handhabbarkeit der restlichen Regelungen beeinträchtigen würde. Für die Beantwortung der Frage nach der Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG ist lediglich auf die konkret gekündigte Betriebsvereinbarung und den diesbezüglichen Willen des Arbeitgebers abzustellen. Andere freiwillige Leistungen aufgrund weiterer Betriebsvereinbarungen bleiben damit unberücksichtigt. Maßgeblich ist insoweit auf den Willen des Arbeitgebers abzustellen, also darauf, ob er zukünftig für einen von ihm festgelegten Leistungszweck weiterhin finanzielle Mittel bereitstellen will. Ist dies nicht der Fall, wie vorliegend, und kommt durch die Kündigung des Arbeitgebers der Wille zum Ausdruck, finanzielle Mittel zukünftig für diesen Leistungszweck nicht mehr bereit zu stellen, so kommt eine Nachwirkung nicht in Betracht, da eben nur auf diesen Leistungszweck abzustellen ist. Der Arbeitgeber kann bei Vergütungsbestandteilen, die weder auf einer vertraglichen oder einer sonstigen Rechtsgrundlage beruhen, mitbestimmungsfrei über die Höhe der von ihm zur Verfügung gestellten Finanzmittel und über den Leistungszweck entscheiden. An diese Feststellung ist nicht nur der Betriebsrat, sondern im Konfliktfall auch die Einigungsstelle gebunden. Entscheidet sich der Arbeitgeber, für eine solche zusätzliche Leistung keine Mittel mehr bereitzustellen, fehlt es an einer ausgestaltungsfähigen Verteilungsmasse (vgl. BAG 05.10.2010, 1 ABR 20/09). Randnummer 68 Damit wird unterschieden zwischen dem Fall, in dem der Arbeitgeber durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und dadurch eine Veränderung des Verteilungsplanes erreichen will und dem Fall, in dem er für einen von ihm festgelegten Leistungszweck zukünftig keine finanzielle Mittel mehr bereitstellen will. Maßgeblich ist insoweit die Motivation des Arbeitgebers. Vorliegend wollte die Beklagte durch die Kündigung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen finanzielle Mittel gemäß Ziffern 6, 3 der jeweiligen Betriebsvereinbarung nicht mehr zur Verfügung stellen, ohne dass es ihr dabei darauf ankam, eine Verringerung des Gesamtvolumens der zur Verfügung gestellten Mittel und eine Veränderung des Verteilungsplanes zu erreichen. Eine derartige Motivation lässt sich dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten - auch vorgerichtlich - zu keinem Zeitpunkt entnehmen, so dass sich die Kläger darauf nicht berufen können. Im Gegenteil: Mit Schreiben der Beklagten vom 28.01.2010 wurden alle Beschäftigten, ebenso wie zuvor der Betriebsrat, über den endgültigen Wegfall der Schichtzulage umfassend informiert. Es wurde unzweifelhaft zum Ausdruck gebracht, dass man nicht bereit sei, die freiwillige, jeweils abteilungsbezogene Zulage weiter zu entrichten. Darauf hat die Beklagte zu Recht hingewiesen. Randnummer 69 Nach Maßgabe dieser Grundsätze entfalten die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen keine Nachwirkung; die Klagen sind unbegründet. Randnummer 70 Nach alledem waren die angefochtenen Entscheidungen auf die Berufung der Beklagten hin aufzuheben und die Klagen insgesamt abzuweisen. Randnummer 71 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 100 ZPO. Randnummer 72 Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.