11,
Nr. 7). Randnummer 37 Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig: Randnummer 38 Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Randnummer 39 Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). Randnummer 40 Entscheidender Zeitpunkt ist der des Ausspruchs der Kündigung. Randnummer 41 Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG SAE 1986, S. 5). Randnummer 42 Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden (APS-Dörner, a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.) Randnummer 43 Zwar kann davon ausgegangen werden, dass der rechtswidrigen und schuldhaften Entwendung einer Sache auch das arbeitsvertragwidrige und schuldhafte Kopieren der Dateien aus dem Bestand des Arbeitgebers auf einen privaten Datenträger gleichsteht (Landesarbeitsgericht Sachsen, 14.07.1999 - 2 Sa 34/99 -; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, a. a. O., Kap. 4, Rz. 1204). Zu berücksichtigen ist aber stets, dass die ordentliche Kündigung die übliche und regelmäßige ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer vertraglichen (Neben)Pflicht ist; deshalb kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Gericht einer solchen Pflichtverletzung durch erschwerende Gründe verstärkt wird (BAG 12.05.2010,
31). Randnummer 44 Vorliegend kann nach dem Sachvortrag der Parteien in beiden Rechtszügen und der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme nicht davon ausgegangen werden, dass dem Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war. Randnummer 45 Unstreitig hat die Klägerin am letzten Tag vor ihrem Urlaub Dateien auf einen USB-Stick übertragen und diesen mit nach Hause genommen. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten unterstellt, dass damit die übertragenen Dateien - warum auch immer - vom betriebseigenen Server entfernt worden sind, ist die für die außerordentliche Kündigung notwendige negative Prognose nicht gerechtfertigt. Denn die Klägerin hat auf Aufforderung des Beklagten den USB-Stick mit Daten noch vor Zugang der außerordentlichen Kündigung zurückgeschickt; welche Dateien dort zu diesem Zeitpunkt fehlten, die sie zuvor kopiert hatte, lässt sich nach dem unsubstantiierten Vorbringen des Beklagten nicht feststellen. Des Weiteren hat die Klägerin per E-Mail Anhang Dateien dem Beklagten wiederum zur Verfügung gestellt; auch dies vor Zugang der Kündigung. Hinzu kommt, dass die Klägerin zum fraglichen Zeitpunkt mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten konkret nicht rechnen musste. Denn auch, wenn eine Kündigung durch den Beklagten von ihr gewünscht gewesen wäre, so hatte sich dieser nach seinem eigenen Tatsachenvortrag im vorliegenden Verfahren dazu nicht bereit gefunden, sondern an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses festgehalten. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin durch ihr Verhalten den Beklagten schädigen wollte, bestehen nicht. Auch ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin jedenfalls nach ihrem Tatsachenvortrag die Dateien deshalb auf den USB-Stick übertrug, um Arbeiten auszuführen, die der Beklagte unstreitig von ihr - wenn auch nach seiner Darstellung nicht außerhalb der Arbeitszeit im Betrieb - verlangt hatte. Aufgrund dieser Gesamtumstände hätte ein verständiger Arbeitgeber keine außerordentliche Kündigung erklärt. Randnummer 46 Hinzu kommt, dass der Sachvortrag des Beklagten nicht erkennen lässt, welche nachteiligen betrieblichen Auswirkungen das von ihm behauptete Fehlverhalten der Klägerin hatte. Zum einen ist weitgehend unklar, welche Dateien die Klägerin auf den USB-Stick übertragen hatte und welche im Einzelnen von dem Server des Beklagten entfernt worden waren. Dass auf dem von der Klägerin zurückgesandten USB-Stick Dateien fehlten, hat der Beklagten zwar behauptet; er hat aber sich nicht in der Lage gesehen, darzulegen, welche Dateien die Klägerin einerseits kopiert, andererseits dann aber zu Hause von dem USB-Stick entfernt haben soll. Wozu die nicht mehr vorhandenen Dateien betrieblich benötigt wurden, bleibt ebenso unklar. Für die Bewertung der betrieblichen Nachteile eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ist es aber gerade von ausschlaggebender Bedeutung, insbesondere im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung, wie gewichtig die Beeinträchtigung der betrieblichen Tätigkeit ist. Ob die Dateien für das Alltagsgeschäft des Beklagten oder aber zum Beispiel für beabsichtigte Werbemaßnahmen demnächst oder in fernerer Zukunft benötigt wurden, bleibt offen. Nichts anderes gilt für die nach der Darstellung des Beklagten rekonstruierten Dateien. In diesem Zusammenhang wird auch nicht näher erläutert, warum es dieser Rekonstruktion überhaupt bedurfte, nachdem das Verhalten der Klägerin - warum auch immer - nur so zu verstehen war, dass sie bereit war, den vorherigen Zustand im Betrieb des Beklagten wieder herzustellen bzw. zumindest daran mitzuwirken. Randnummer 47 Letztlich bleibt auch offen, woraus sich im Einzelnen der vom Beklagten behauptete Schaden ergeben soll und inwieweit dieser nicht durch ein verständigeres Verhalten ohne weiteres insgesamt vermeidbar gewesen wäre. Randnummer 48 Mit dem damit als nicht hinreichend angesehenen tatsächlichen Vorbringen des Beklagten in beiden Rechtszügen werden auch keine überhöhten Anforderungen gestellt. Zwar dürfen im Rahmen der Verteilung der gesetzlichen Darlegungs- und Beweislast keine überspannten Anforderungen gestellt werden; von keiner Prozesspartei darf etwa unmögliches verlangt werden. Andererseits besteht eine volle Substantiierungspflicht (§ 139 ZPO). Gelöst wird dieser Konflikt insbesondere durch das Prinzip der Sachnähe, d. h. je näher eine Prozesspartei an den fraglichen Vorfällen unmittelbar beteiligt ist und entsprechende eigene Kenntnisse haben kann, desto konkreter muss ihr Tatsachenvortrag gestaltet sein und letztlich der Wahrheit entsprechen (vgl. BAG 26.06.2008,
G Nr. 32). Randnummer 49 Gemessen daran musste der Beklagte ohne weiteres Kenntnis der Dateien im Einzelnen, deren Inhalt und deren betrieblichen Verwendungszweck haben. Durch - wie dargelegt - zu fordernde konkretere Angaben wurde keineswegs etwas unmögliches verlangt. Randnummer 50 Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen D.. Das Arbeitsgericht hat insoweit im Wesentlichen darauf abgestellt, dass die fraglichen Dateien im Eigentum des Beklagten standen und darauf, dass die Klägerin erklärte, dass sie nicht mehr dem Beklagten zur Verfügung stünden. Darauf kommt es, wie zuvor dargestellt, letzten Endes schon deshalb nicht an, weil das Verhalten der Klägerin noch vor Zugang der Kündigung im Hinblick auf die fraglichen Dateien keine negative Prognose für eine gedeihliche Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zulässt. Randnummer 51 Was die vom Beklagten schließlich im Kündigungsschreiben behaupteten Beleidigungen anbelangt, lässt sich seinem tatsächlichen Vorbringen in beiden Rechtszügen nicht entnehmen, in welchem Zusammenhang diese gefallen sein sollen, was die üblichen Umgangsformen im Betrieb des Beklagten sind und dergleichen mehr. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ist deshalb insoweit insbesondere in einem grundsätzlich wegen des Veränderungswunsches der Klägerin konfliktbeladenen Arbeitsverhältnisses davon auszugehen, dass nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine Abmahnung ausgereicht hätte, für den Fall, dass diese Äußerungen tatsächlich so gefallen sind, um dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers (§ 314 Abs. 2 BGB) an einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Rechnung zu tragen, dazu aber auch ausgereicht hätten. Randnummer 52 Nach alledem war die angefochtene Entscheidung aufzuheben und die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung festzustellen. Damit ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung beendet, was nach der Darstellung beider Parteien im vorliegenden Rechtsstreit unstreitig der Fall ist. Randnummer 53 Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Randnummer 54 Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.