6) und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt (vgl. LAG Bln. 01.11.2002, NZA-RR 2003, 232, LAG Bln. 06.03.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund von Mobbing geltend, muss also jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs "Belästigung", die eine Benachteiligung i. S. d. § AGG § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/ Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 a. a. O.). Randnummer 41 Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht so gesehen darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenem Umfang erfüllen können. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umfang im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff "Mobbing" erfüllen, weil es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (LAG Schleswig Holstein 19.03.2002, NZA-RR 2002, 457; LAG Hamm 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Niedersachsen 09.03.2009 - 9 Sa 378/08 - AuR 2009, 435 LS). Randnummer 42 Mobbing kann folglich nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen (s. BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem - im Einzelfall - nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung (LAG Thüringen 10.06.2004, ZRT 2004, 596). Diese wechselseitige Betroffenheit berechtigter Vertragsinteressen der Parteien des Arbeitsverhältnisses wird völlig verkannt, wenn zur " Mobbingbekämpfung … ein auf das Prinzip der Nulltoleranz gegründeter und als verhaltenstrukturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert" wird (unzutr. daher LAG Thüringen 28.06.2005, AuR 2006, 31; vgl. Hohmann NZA 2006, 530 ff.). Randnummer 43 Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing allerdings nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich (BAG 28.10.2010 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378; 16.5.
6; LAG Thüringen 10.4.2001 NZA-RR 2001, 347; 10.6.2004 ZTR 2004, 596; LAG Hamm 25.6.2002 NZA-RR 2003, 8; LAG Bln. 6.3.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Randnummer 44 Handelt es sich bei den vom Arbeitnehmer für das Vorliegen von Mobbing vorgetragenen Handlungen des Arbeitgebers überwiegend um die Auseinandersetzung um unterschiedliche Rechtsansichten, z. B. über den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers oder Rechte anlässlich der Ausübung des Betriebsratsamtes, ergibt sich aus der Menge der Auseinandersetzungen allein noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Vielmehr handelt es sich bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden. Es entspricht insoweit einer typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituation, dass ein engagierter Betriebsratsvorsitzender weit mehr im Angriffsfeld des Arbeitgebers steht, als ein Arbeitskollege ohne Funktion, ohne dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist. Selbst wenn Sachstreitigkeiten schließlich vom Arbeitgeber auf Grund seiner Persönlichkeitsstruktur und seines Rollenverständnisses in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden, ergibt sich aus der Art und Weise der Konfliktführung noch nicht per se eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers, die automatisch als Mobbing einzuordnen ist (LAG SchlH 1.4.2004 NZA-RR 2005, 15). Gleiches gilt bei kritischen Äußerungen des Arbeitgebers über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und das Androhen von Sanktionen bei Fehlleistungen (s. dazu LAG Nbg. 5.9.2006 - 6 Sa 537/04 - EzA-SD 25/06 S. 8 LS); insoweit kann es an der für das Mobbing typischen, verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, kritisiert oder schlecht beurteilt wird (BAG 16.5.
6; s.a. LAG Hamm 11.2.2008 NZA-RR 2009, 7). Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten (§ 278 BGB), die der vermeintlich gemobbte Arbeitnehmer provoziert hat, sind nicht in die Prüfung eines Mobbingverhaltens einzubeziehen; an der erforderlichen Systematik kann es auch dann fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG 16.5.2007 a.a.O.). Randnummer 45 Auch eine gesundheitliche Prädisposition eines Opfers von Mobbing kann gegen die Ursächlichkeit des Mobbing-Verhaltens für eine Erkrankung sprechen (Sächs. LAG 17.2.2005 AuR 2006, 131 LS). Randnummer 46 Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen zwar jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Randnummer 47 Ansprüche auf Schadensersatz (und Schmerzensgeld) wegen Arbeitsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurückführt, können allerdings nur begründet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder ihm nach §§ 278, 831 BGB zurechenbarer Arbeitskollegen belegen kann (vgl. ArbG Dresden 7.7.2003 - 5 Ca 5954/02 - AuR 2004, 76 LS: Anspruch in erheblicher Höhe; a.A. Sächsisches LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS). Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu überprüfen. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhafte Weisung so zu Herzen, dass er davon arbeitsunfähig wird, bestehen keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber (LAG Nbg. 2.7.2002 NZA-RR 2003, 121). Behauptet folglich eine Arbeitnehmerin, sie sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen ihres Arbeitgebers seelisch krank geworden, muss sie im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und beweisen, das in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen jedenfalls einerseits rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und andererseits zudem der Handelnde damit zu rechnen hatte, dass sein Verhalten eine Erkrankung der Arbeitnehmerin verursachen könnte (LAG Bln. 15.7.2004 NZA-RR 2005, 13; Sächs. LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS; Federhoff-Rink FA 2005, 330 ff.) Randnummer 48 Bei dem festzustellenden Verschulden des Arbeitgebers ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer grds. die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Es ist deshalb auch zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Das gebietet letztlich auch die Schadensminderungspflicht (LAG SchlH 28.3.2006 NZA-RR 2006, 402). Randnummer 49 Die fortgesetzte und schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines Arbeitnehmers durch das von einem Vorgesetzten begangene Mobbing begründet einen Schmerzensgeldanspruch sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber dem Vorgesetzten (Gesamtschuldner; BAG 25.10.
Pf 16.8.2001 NZA-RR 2002, 121; a.A. Sächs. LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS; s. Bieder DB 2008, 638 ff.; Gelhaar NZA 2009, 825 ff.). Das gilt z.B. dann, wenn ein schuldhaftes dienstliches Verhalten eines Vorgesetzten dazu führt, dass ein ihm unterstellter Mitarbeiter psychisch erkrankt und sich der Arbeitgeber des Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen bedient hat. Randnummer 50 Voraussetzung für alle in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen sind Handlungen, die der Arbeitnehmer bei Bestreiten des Arbeitgebers konkret darlegen und beweisen muss (BAG 16.5.
H 15.10.2008 - 3 Sa 196/08 - EzA-SD 4/2009 S. 12 LS), dadurch kausal verursachte Verletzungen der Rechtsgüter des Arbeitnehmers (BAG 16.5.2007 a.a.O.), ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers, der insbes. bei psychischen Gesundheitsverletzungen des Arbeitnehmers diese voraussehen können muss (LAG Bln. 1.11.2002 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 6). Randnummer 51 Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Tatsachenvortrag des Klägers den Schluss, er sei von der Beklagten „gemobbt“ worden, nicht zulässt. Randnummer 52 Der Kläger hat den Vorwurf des „Mobbings“ zunächst darauf gestützt, dass die Beklagte ihm gegenüber drei Abmahnungen ausgesprochen hat, die der Kläger nicht für berechtigt gehalten hat. Anhaltspunkte dafür, dass durch diesen - hinsichtlich ihrer Berechtigung zwischen den Parteien streitigen - Abmahnungen die Beklagte über die berechtigte Wahrnehmung eigener Interessen in der Absicht hinausgegangen sein könnte, den Kläger systematisch anzufeinden, zu schikanieren oder zu diskriminieren, bestehen ersichtlich nicht. Insoweit wird auf Seite 9, 10 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 232, 233 d.A.) Bezug genommen. Randnummer 53 Nichts anderes gilt für die weiteren Umstände, die der Kläger vorgetragen hat. Randnummer 54 Soweit er - bestritten - behauptet hat, ihm sei im Gespräch am 14.05.2011 nahegelegt worden, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen und man werde dafür sorgen, dass er in keine der umliegenden Niederlassungen versetzt werde, folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, wonach damit noch nicht die für die Annahme des „Mobbings“ vorauszusetzende - negative - Qualität der Verletzungshandlung im Rechtssinne erreicht ist. Der Kläger beschreibt eine im Arbeitsleben - bedauerlicherweise - immer wieder auftretende Auseinandersetzung und Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Boden der - vielleicht auch überspitzten - berechtigten Wahrnehmung eigener Interessen nicht überschreitet. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 10, 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 133, 134 d.A.) Bezug genommen. Hinzuweisen ist ergänzend auch darauf, dass der Kläger sowohl im Hinblick auf die Abmahnungen als auch eine etwa zu besorgende Versetzung jeweils ohne weiteres die rechtsstaatlich gebotene Möglichkeit hatte, deren Berechtigung gerichtlich überprüfen zu lassen, wovon er im Hinblick auf die Abmahnungen auch - für das vorliegende Verfahren - Gebrauch gemacht hat. Randnummer 55 Auch der vom Kläger in Bezug genommene Besuch am 27.05.2011 von Mitarbeitern der Beklagten bei ihm zu Hause stellt keinerlei Anhaltspunkt dafür dar, dass die Beklagte den Kläger habe schikanieren wollen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 11, 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 134, 135 d.A.) Bezug genommen. Randnummer 56 Nichts anderes ergibt sich aus einer Gesamtschau der vom Kläger im einzelnen angeführten Lebenssachverhalte. Denn insoweit hat der Kläger lediglich im Arbeitsleben regelmäßig auftretende übliche und typische Konfliktsituationen beschrieben, die als solche nicht geeignet sind, den Vorwurf des „Mobbings“ auszufüllen, schon deshalb, weil es an der dafür notwendigen zielgerichteten Systematik fehlt. Anhaltspunkte dafür, dass beabsichtigt gewesen sein könnte, den Kläger systematisch anzufeinden, zu schikanieren oder zu diskriminieren, bestehen nicht. Insoweit wird auf Seite 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 135 d.A.) zur weiteren Begründung Bezug genommen. Randnummer 57 Der Schadensersatzanspruch des Klägers, mit dem er die Zahlung einer Abfindung verlangt, scheitert schon daran, dass der Kläger seine außerordentliche Kündigung nicht innerhalb der Frist aus § 626 Abs. 2 BGB erklärt hat. Randnummer 58 Wird das Arbeitsverhältnis in Folge einer außerordentlichen Kündigung aufgelöst, die durch das vertragswidrige Verhalten des anderen Teils veranlasst worden ist, kann der Kündigende gem. § 628 Abs. 2 BGB Ersatz des von ihm durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verlangen. Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt deshalb grundsätzlich eine wirksame außerordentliche Kündigung voraus, die ihren Grund in dem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten des anderen Vertragsteils und einen Schaden, der vom Kündigenden verursacht wird. Löst ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich, weil ihm die Fortsetzung wegen eines schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers unzumutbar geworden ist, kann er grundsätzlich Anspruch auf Schadensersatz in Höhe einer Abfindung haben, die durch Urteil gem. der §§ 13 Abs. 1 S. 3, 9 KSchG nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung zuzusprechen gewesen wäre (BAG 26.07.2001 EzA § 628 BGB Nr. 19; 16.01.2003 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 3; 25.04.
O Nr. 19; 26.07.
6; 21.05.2008 NZA-RR 2009, 75 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch zu Anwaltsarbeitsrecht,
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.